Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

a. Chính sách, pháp luật về giáo dục, đào tạo

Yếu tố được cho là quan trọng nhất quyết định CLNNL là trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng nghề nghiệp. Cả hai yếu tố này phụ thuộc rất lớn vào chất lượng của hệ thống giáo dục, đào tạo (GD – ĐT), mà trước hết là chính sách, pháp luật về GD - ĐT. Ở Việt Nam có luật giáo dục, luật dạy nghề, chính sách xã hội hóa giáo dục và dạy nghề, chính sách phân luồng học sinh phổ thông, chính sách định hướng nghề nghiệp cho thanh niên, chính sách tín dụng cho sinh viên, chính sách đào tạo nghề cho lao động nông thôn, chính sách đào tạo nghề và hỗ trợ việc làm cho lao động sau khi bị thu hồi đất,…Chính sách pháp luật về GD - ĐT vừa tạo khuôn khổ pháp lý, vừa là định hướng phát triển hệ thống GD - ĐT quốc dân, qua đó, nâng cao CLNNL. Trong những văn kiện gần đây, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Trong điều kiện đẩy mạnh CNH và HNQT, phát triển NNL được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội đất nước; đồng thời, phát triển NNL trở thành nền tảng PTBV và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. Chính vì vậy, ĐT đại học và sau đại học ngày càng được mở rộng cả ở quy mô và ngành nghề ĐT. Hàng năm, hệ thống GD – ĐT Việt Nam cung cấp cho xã hội hàng ngàn thạc sĩ, tiến sĩ. Số lượng cử nhân, kỹ sư lên đến vài trăm nghìn người. Đây là NNL có chất lượng có thể trở thành các nhà quản lý, lao động chuyên môn nghiệp vụ trong các đơn vị hành chính sự nghiệp (Trần Thị Thu, 2014).

b. Sự phát triển kinh tế xã hội của địa phương

Phát triển kinh tế xã hội tác động đến CLNNL ở nhiều khía cạnh khác nhau:

Một là, phát triển kinh tế xã hội của địa phương tạo sức hút nhân lực đến làm việc tại tỉnh. Nếu tỉnh có tốc độ phát triển kinh tế - xã hội cao sẽ có nhiều LĐ chất lượng cao muốn tham gia vào thị trường LĐ, nhờ đó, DN có cơ hội tuyển được LĐ có chuyên môn, năng lực tốt, CLNNL của DN được cải thiện.

Hai là, phát triển kinh tế xã hội góp phần nâng cao CLNNL thông qua sự cải thiện điều kiện dinh dưỡng, điều kiện chăm sóc y tế và sức khỏe cộng đồng, điều kiện giáo dục và học tập. Ở phạm vi xã hội, khi kinh tế có tốc độ tăng trưởng cao, thu nhập quốc dân lớn, các Chính phủ có tiềm lực để gia tăng các khoản đầu tư cho GD - ĐT và an sinh xã hội. Khi đó, CL của hệ thống GD - ĐT được cải thiện làm gia tăng trí lực cho NNL. Đồng thời, các chính sách an sinh xã hội được đầu tư làm gia tăng các phúc lợi xã hội cho người lao động, người lao động sẽ được chăm sóc sức khỏe cả về mặt thể chất và tinh thần. Đối với người lao động, tăng trưởng và phát triển kinh tế tác động tích cực đến thu nhập, cải thiện điều kiện sống, nâng cao mức sống và thể lực, kích thích đầu tư cho GD – ĐT, nâng cao CLNNL.

Ba là, phát triển KT – XH tạo động lực nâng cao CLNNL Phát triển kinh tế xã hội cũng góp phần nâng cao CLNNL thông qua việc gia tăng áp lực cạnh tranh.

Các DN cạnh tranh với nhau sẽ thúc đẩy quá trình áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất, đẩy nhanh quá trình hiện đại hóa DN, đặt ra yêu cầu phải nâng cao CLNNL. Cạnh tranh giữa các DN cũng đào thải các DN hoạt động kém hiệu quả, theo đó tỷ lệ thất nghiệp sẽ gia tăng. Điều này tác động tiêu cực đến đời sống của người lao động và CLNNL. Cạnh tranh trong tìm kiếm việc làm cũng buộc mỗi người lao động phải nỗ lực vươn lên, tự đào tạo (ĐT), tự nghiên cứu nhằm gia tăng chất lượng lao động cá nhân.

1.1.4.2. Các yếu tố bên trong

a. Chính sách phát triển nguồn nhân lực của đơn vị

Tuyển dụng LĐ là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý và nâng cao chất lượng LĐ, có tính quyết định cho sự phát triển một tổ chức, đơn vị của nhà nước.

Mục đích của việc tuyển dụng công chức là nhằm tìm được những người đủ tài và đức, đủ phẩm chất tốt để đảm nhiệm công việc. Yêu cầu về chuyên môn, sở trường, kinh nghiệm ở mỗi vị trí công tác là khác nhau. Do đó, nếu bố trí và sử dụng LĐ đúng việc, đúng năng lực sẽ có tác dụng rất lớn đến hiệu quả sử dụng lao động, cũng như tạo điều kiện để họ phát huy năng lực, sự cống hiến của mình cho đơn vị.

Khi được sắp xếp đúng vị trí sẽ giúp người LĐ yên tâm công tác, cống hiến trong công việc và nâng cao chất lượng chuyên môn, thái độ công việc.

Chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực của đơn vị quyết định khả năng cung ứng CLNNL. CLNNL có đáp ứng được yêu cầu của công việc hay không phụ thuộc vào cả 2 yếu tố: (i) Đơn vị có tuyển được nhân lực phù hợp với yêu cầu, đòi hỏi của công việc hay không? và (ii) việc phân công, sắp xếp, sử dụng nhân lực sau tuyển dụng có hợp lý hay không? Mục đích của tuyển dụng là lựa chọn những người phù hợp nhất (cả về CL và chi phí tiền lương) vào làm việc tại đơn vị, nhưng không phải đơn vị sử dụng lao động nào cũng đạt được mục tiêu đề ra do nhiều nguyên nhân khác nhau, trong đó quan trọng nhất là do năng lực cung ứng của thị trường lao động.

Tuyển được nhân lực đã khó, bố trí sử dụng nhân lực đó như thế nào để đạt hiệu quả lại càng khó hơn. Bố trí sử dụng nhân lực không hợp lý vừa không khai thác hết được tiềm năng trí tuệ của người lao động, vừa không tạo động lực để người lao động học tập, rèn luyện nâng cao năng lực làm việc của bản thân. Muốn bố trí, sử dụng nhân lực một cách hiệu quả đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu rất rõ về năng lực làm việc, tâm sinh lý lao động, nhu cầu thăng tiến,…của nhân viên.

Chính vì thế, trong các yêu cầu đối với người lãnh đạo, ngoài yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, năng lực tư duy…thì yêu cầu về khả năng nắm bắt tâm lý nhân viên cũng là yêu cầu quan trọng.

b. Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng NNL

Hoạt động đào tạo có tác dụng mạnh mẽ trong việc nâng cao CLNNL của các đơn vị cụ thể là: (i) Giúp đơn vị hình thành NNL có đủ kiến thức và kĩ năng phù hợp, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của đơn vị. (ii) Cung cấp các điều kiện để đơn vị sử dụng có hiệu quả tối đa NNL hiện có. ĐT sẽ giúp cho người lao động nâng cao khả năng tiếp thu và làm chủ công nghệ sản xuất hiện đại, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học – kĩ thuật và công nghệ quản lí tiên tiến, nhờ đó, năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động sẽ tăng lên.

(iii) Hoạt động đào tạo giúp nâng cao khả năng thích nghi của người lao động trước những thay đổi, các yêu cầu của công việc trong hiện tại cũng như trong tương lai, giúp cho người lao động có tư duy, cách nhìn nhận tiến bộ và thái độ tích cực, phát huy tính sáng tạo của mình trong công việc.

c. Chính sách thù lao, đãi ngộ và tạo động lực cho người lao động

Thù lao lao động và CLNNL có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau.

Người lao động có CL tốt sẽ được hưởng thù lao cao và thù lao cao lại có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực học tập, rèn luyện để nâng cao CLNNL.

Chính vì vậy, một trong những biện pháp nâng cao CLNNL của DN là chăm lo đến các chính sách đãi ngộ NNL để tạo động lực làm việc, tạo sự thi đua giữa các thành viên trong tổ chức. Khi xây dựng các chính sách thù lao, đãi ngộ và tạo động lực, các DN thường đặt chúng trong mỗi quan hệ lợi ích - chi phí, bởi với người lao động, thù lao là lợi ích, nhưng với DN lại là chi phí, càng gia tăng các lợi ích trả cho người lao động, các chi phí tài chính của DN càng tăng cao. Nguyên tắc vàng trong chi trả thù lao mà các DN phải tuân thủ là tốc độ tăng NSLĐ phải lớn hơn tốc độ tăng chi phí. Thống kê cho thấy, các phúc lợi tài chính có tác dụng khuyến khích nhiều hơn với lực lượng lao động trực tiếp và trong điều kiện mức thu nhập chung của người lao động còn thấp. Đối với lực lượng lao động gián tiếp, trong nhiều trường hợp, phúc lợi tài chính lại không có tác dụng tạo động lực bằng những ưu đãi phi tài chính như sự tôn trọng, quyền lực,...Thù lao, đãi ngộ và tạo động lực cho công nhân, lao động đang làm việc trong các DN cần phải kết hợp để đảm bảo cả các thù lao tài chính và thù lao phi tài chính. Muốn tạo sức hút với người lao động vào làm việc trong các DN cũng như để họ gắn bó lâu dài với công việc, bên cạnh việc đảm bảo thu nhập thỏa đáng, cần phải chăm lo đời sống văn hóa, tinh thần cho công nhân, lao động (Nguyễn Tiệp, 2007).

d. Điều kiện và môi trường làm việc

Điều kiện và môi trường làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe, thể lực, sau đó ảnh hưởng đến năng lực tư duy và khả năng sáng tạo của người lao động.

Một số những vấn đề cần liên quan đến môi trường làm việc gồm: mức độ an toàn trong môi trường làm việc, chăm sóc sức khỏe, chế độ làm việc. Do vậy, tạo môi trường làm việc tốt sẽ giúp nâng cao CLNNL tại đơn vị. Trong quá trình thực hiện, đơn vị cần chú ý một số vấn đề sau:

- Tạo môi trường làm việc an toàn: Để tạo được môi trường làm việc an toàn, cần đầu tư cải thiện điều kiện làm việc, khắc phục các yếu tố điều kiện lao động gây

ảnh hưởng xấu đến người lao động như: bụi, hơi khí độc, vi sinh vật…trang bị các phương tiện bảo hộ lao động theo đúng quy định. Một môi trường làm việc an toàn và đảm bảo an toàn vệ sinh lao động là động lực giúp người lao động yên tâm và hăng say công tác hơn, từ đó cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

- Đảm bảo các điều kiện cần thiết về y tế: Việc đảm bảo các điều kiện cần thiết về y tế giúp thoả mãn nhu cầu an toàn về sức khoẻ của người lao động. Nó giúp người lao động cảm thấy an toàn hơn trước những đe doạ về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và những căn bệnh có thể xảy ra trong quá trình lao động, qua đó sẽ tăng động lực lao động và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

- Đảm bảo chế độ làm việc - nghỉ ngơi hợp lý: Thông qua việc xây dựng chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý, phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành và nhu cầu cơ bản của người lao động, tổ chức sẽ tối đa hoá được năng lực làm việc của người lao động, đồng thời khả năng hồi phục sức lao động sau quá trình làm việc sẽ tốt hơn. NLĐ sẽ không chán nản và mệt mỏi đối với công việc (Nguyễn Thị Tuyết, 2014).