- Đề ra những giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế trong đào tạo và phát triển hành chính nhà nước thành phố Hạ Long th i gian qua và đề xuấờ t thêm m t s ộ ốgiải pháp để thực hiệ đn à
Lý do lựa chọn đề tài
Từ những năm 80 của thế kỷ XX, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ đã làm thay đổi sâu sắc các lĩnh vực đời sống xã hội, mở ra một thời đại mới cho kinh tế tri thức Đặc trưng cơ bản của kinh tế tri thức là nguồn nhân lực có trí tuệ và kỹ năng cao, do đó vai trò của "nguồn lực con người" ngày càng quan trọng Hàm lượng trí tuệ trong sản phẩm lao động ngày càng cao, và giá trị của tri thức được khẳng định rõ rệt ở mỗi quốc gia, dân tộc trên toàn thế giới.
Thành phố Hạ Long, nằm ở phía Nam tỉnh Quảng Ninh và cách Hà Nội 155km, có vị trí địa lý và kinh tế - xã hội đặc biệt quan trọng Đây là trung tâm du lịch quốc tế nổi bật với Vịnh Hạ Long, được UNESCO công nhận là di sản thiên nhiên thế giới và là một trong 7 kỳ quan thiên nhiên mới Hạ Long còn sở hữu nguồn tài nguyên khoáng sản phong phú và nằm trong vùng động lực kinh tế phía Bắc, với lợi thế giao thông thuận lợi cho giao lưu kinh tế - văn hóa Do đó, việc xây dựng và phát triển kinh tế xã hội, củng cố quốc phòng an ninh và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực chính quyền địa phương là nhiệm vụ cấp bách Tôi chọn đề tài “Phân tích và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển đối với Ủy ban Nhân dân thành phố Hạ Long” cho luận văn thạc sĩ của mình.
Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo & phát triển
- Đánh giá thực trạng ào tạo và phát triển hành chính của thành phố ạđ H Long
Để khắc phục những hạn chế trong đào tạo và phát triển hành chính nhà nước tại thành phố Hạ Long, cần đề ra các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và cung cấp dịch vụ hành chính công Việc thực hiện những giải pháp này không chỉ giúp tối ưu hóa quy trình quản lý mà còn góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hạ Long một cách nhanh chóng và bền vững trong tương lai.
Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu định tính: Phương pháp quan sát trực tiếp, quan sát gián tiếp, phương pháp thu thập, đọc tài liệu và tổng hợp
- Nghiên cứu định lượng: Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh và tổng hợp.
Kết cấu c ủa luậ n v ăn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:
- Chương 1 Cơ sở lý luận về đ ào tạo và phát triển nhân lực hành chính của chính quyền địa phương
- Chương 2 Phân tích thực trạng ào t o và phát tri n nhân l c hành chính đ ạ ể ự nhà nước thành phố ạ H Long
- Chương 3 Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực hành chính nhà nước thành phố ạ H Long.
CƠ SỞ LÝ LU N V HO T ĐỘNG ÀO T O VÀ PHÁT Ậ Ề Ạ Đ Ạ TRIỂN NHÂN LỰC
Nhân lực hành chính của chính quyền địa phương
1.1.1 Chính quy ề n đị a ph ươ ng
1.1.1.1 Khái niệm Để thực hi n các ch c n ng, nhi m v c a Nhà nước, b máy nhà nước bao ệ ứ ă ệ ụ ủ ộ gồm các cơ quan nhà nước với nh ng quan h ch t ch gi a chúng được thi t l p ữ ệ ặ ẽ ữ ế ậ từ Trung ương đến địa phương Hệ thống cơ quan nhà nước Trung ương bao gồm Quốc hội, Chính phủ, Viện Kiểm sát nhân dân Tối cao, Tòa án nhân dân Tối cao, các Bộ, cơ quan ngang bộ ơ, c quan thuộc Chính phủ Phạm vi hoạt động của các cơ quan này bao trùm toàn bộ lãnh thổ đất nước Khác với các cơ quan nhà nước ở Trung ương, các c quan nhà nước địa phương được thành l p trên c s các ơ ở ậ ơ ở cấp đơn vị hành chính hoặc theo h th ng d c xuyên su t t Trung ươệ ố ọ ố ừ ng đến các đơn vị hành chính c p tỉấ nh, c p huy n, c p xã và có ph m vi ho t ấ ệ ấ ạ ạ động trong từng đơn vị hành chính - lãnh thổ nhất định
Trong khoa học pháp lý, "chính quyền địa phương" được hiểu theo hai nghĩa: nghĩa rộng bao gồm tất cả các cơ quan nhà nước hoạt động trên địa bàn địa phương, và nghĩa hẹp chỉ các cơ quan quyền lực nhà nước và hành chính địa phương như Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân Tại Việt Nam, khái niệm này đã trở nên phổ biến từ sau Cách mạng Tháng Tám 1945, với các thiết chế, mối quan hệ và cơ chế hoạt động cụ thể của các bộ phận cấu thành Mặc dù có nhiều cách hiểu khác nhau về "chính quyền địa phương" do sự khác biệt trong tiếp cận và mục đích nghiên cứu, nhưng nhìn chung, khái niệm theo nghĩa hẹp về cấu trúc tổ chức nhà nước, bao gồm Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân, đã được thừa nhận và áp dụng rộng rãi trong thực tiễn hiện nay.
Bộ máy chính quyền địa phương tại Việt Nam là một hệ thống thống nhất, bao gồm các cơ quan nhà nước được thành lập đồng bộ ở tất cả các đơn vị hành chính Theo Hiến pháp 1992, Việt Nam có bốn cấp đơn vị hành chính.
- Tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (cấ ỉp t nh);
- Huyện, thành phố thuộc tỉnh, quận, thị xã (cấp huyện);
- Xã, phường, thị trấn (cấp xã)
Ngoài cấp trung ương, Việt Nam còn có các cấp hành chính địa phương bao gồm tỉnh, huyện và xã Theo Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân năm 2003, chính quyền địa phương được thành lập tại tất cả các đơn vị hành chính này Tính đến năm 2012, cả nước có 64 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, trong đó có 59 tỉnh và 5 thành phố Hệ thống hành chính còn bao gồm 681 đơn vị cấp huyện, với 549 huyện, 45 quận, 40 thành phố thuộc tỉnh và 47 thị xã, cùng với 10.974 đơn vị cấp xã, bao gồm 9.101 xã, 1.263 phường và 610 thị trấn Tất cả các đơn vị hành chính này đều có Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân theo quy định của pháp luật.
1.1.1.2 Vị trí, vai trò của chính quy n địa phương ề Để quản lý và gi i quy t các nhi m v xây d ng kinh t , v n hóa, xã h i c a ả ế ệ ụ ự ế ă ộ ủ đất nước, Việt Nam c ng nh t t cả các nước trên thế ớũ ư ấ gi i đều ph i t ch c các đơn ả ổ ứ vị hành chính - lãnh thổ và thành lập các cơ quan nhà nước ở địa phương nh m m c ằ ụ đích: Thứ nh t, ấ để tri n khai vi c th c hiện các quyết ể ệ ự định của các cơ quan nhà nước ở trung ương; thứ hai, để nhân dân địa phương tham gia vào các hoạt động của các cơ quan nhà nước và quyết định nh ng v n đềữ ấ có liên quan đế đờn i s ng ố của nhân dân địa phương; thứ ba, phân cấp cho địa phương để giảm bớt công vi c ệ cho cơ quan nhà nước ở Trung ương, từ đ ó tạ đ ềo i u kiện cho Trung ương để tập trung giải quyết nh ng công vi c có tính chấữ ệ t qu c gia; thứ tư, việ ổố c t ch c ra các ứ cơ quan nhà nước ở địa phương còn nhằm mục đích thể hiện bản chất của nhà nước của dân, do dân, vì dân, mọi lợi ích của nhà nước đều xuất phát từ nhân dân và thứ n mă là việ ổc t chức ra các c quan nhà nước địa phương c ng là để gi i quy t t t ơ ở ũ ả ế ố quyền lợi của trung ương và quyền lợi của mỗi địa phương
Chính quyền địa phương ở các đô thị đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nhà nước và thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của vùng Họ là đầu tàu trong việc kết nối các đơn vị hành chính lớn hơn với các khu vực lân cận, giúp giải quyết các vấn đề về phát triển kinh tế - xã hội và cung ứng dịch vụ công mà không bị giới hạn bởi địa giới hành chính.
Chính quyền nhà nước Việt Nam, bao gồm cả Trung ương và địa phương, được thiết lập bởi nhân dân, khẳng định rằng nhân dân là chủ thể của quyền lực nhà nước Quyền lực của nhân dân được thể hiện thông qua các cơ quan do họ bầu ra, tạo nên sự gần gũi và liên kết với cộng đồng Chính quyền địa phương đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết các vấn đề dân chủ, nhân quyền và cải thiện đời sống của người dân Niềm tin của nhân dân vào Nhà nước, đặc biệt là các cấp chính quyền địa phương, là yếu tố quyết định trong mối quan hệ giữa người dân và chính quyền.
Hội đồng nhân dân đóng vai trò quan trọng trong việc đại diện cho ý chí của nhân dân tại địa phương, thực hiện chức năng giám sát và quyết định các vấn đề quan trọng liên quan đến phát triển kinh tế - xã hội Ngoài ra, Ủy ban nhân dân là cơ quan thực thi các quyết định của Hội đồng nhân dân, đảm bảo việc quản lý và điều hành các hoạt động tại địa phương diễn ra hiệu quả Sự phối hợp giữa hai cơ quan này là thiết yếu để xây dựng chính quyền địa phương vững mạnh và phục vụ tốt nhất cho người dân.
Theo quy định của Hiến pháp và Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân, Hội đồng nhân dân có vai trò và vị trí quan trọng được thể hiện qua nhiều khía cạnh khác nhau.
Hội đồng nhân dân là một phần quan trọng trong mối liên hệ giữa nhân dân địa phương và các cơ quan nhà nước tại địa phương Đây là cơ quan nhà nước được bầu ra trực tiếp bởi nhân dân địa phương, nhằm đại diện cho họ trong việc quyết định các vấn đề liên quan đến đời sống của cộng đồng Thông qua hoạt động của hội đồng nhân dân, nhân dân có cơ hội tham gia vào công tác quản lý nhà nước và quản lý xã hội tại địa phương.
Hội đồng nhân dân đóng vai trò quan trọng trong việc thành lập các cơ quan nhà nước địa phương, tiếp nhận và thực hiện các quy định từ các cơ quan cấp trên Đồng thời, Hội đồng cũng là trung tâm điều hòa và phối hợp hoạt động của các cơ quan nhà nước trong khu vực lãnh thổ, đảm bảo sự thống nhất và hiệu quả trong quản lý.
Hội đồng nhân dân, với tư cách là cơ quan quyền lực nhà nước ở địa phương, có quyền quyết nghị mọi vấn đề liên quan đến đời sống của nhân dân tại địa phương, miễn là các quyết định không trái với thẩm quyền của cơ quan nhà nước cấp trên Nghị quyết của Hội đồng nhân dân có hiệu lực pháp lý trên địa bàn, và
Ủy ban nhân dân có trách nhiệm thực hiện các nghị quyết của Hội đồng nhân dân và báo cáo công việc của mình trước Hội đồng Đồng thời, Ủy ban nhân dân phải chịu sự kiểm tra, giám sát của Hội đồng nhân dân và Thường trực Hội đồng nhân dân Hội đồng nhân dân có quyền yêu cầu Ủy ban nhân dân sửa đổi, bổ sung hoặc bãi bỏ những quyết định không hợp lý.
Ủy ban nhân dân hoạt động theo chế độ tập thể, trong đó mọi vấn đề quan trọng thuộc thẩm quyền đều được thảo luận và biểu quyết theo quy định của pháp luật Nguyên tắc tập trung dân chủ được thực hiện trong hầu hết các hoạt động quản lý nhà nước, và các nhiệm vụ, giải pháp, chủ trương, đề án, kế hoạch
Tổng quan về đ ào tạo và phát tri n nhân l ể ực hành chính của chính
tổ chức nhà nước “ổn định” đến m c khó thay đổi S n định này th hi n trên hai ứ ự ổ ể ệ lĩnh vực:
Nhiệm vụ cơ bản trong lĩnh vực quản lý, giáo dục, chăm sóc sức khỏe và bảo trợ luôn cần được duy trì ổn định Dù có xảy ra biến động hay thay đổi nào, các nhiệm vụ này vẫn được xây dựng trên cơ sở mục tiêu rõ ràng và cụ thể Việc đảm bảo sự liên tục trong quản lý và chăm sóc là điều cần thiết để đạt được hiệu quả cao nhất trong các hoạt động này.
Sự ổn định về nhân sự trong các cơ quan nhà nước cho phép nhân viên làm việc suốt đời, điều này làm cho việc đầu tư vào đào tạo nhân lực trở nên có ý nghĩa hơn Đồng thời, nó cũng giúp đơn giản hóa các hoạt động quản lý và dự báo nhân lực hành chính tại chính quyền địa phương.
Sự ổn định trong nhiệm vụ cơ bản và nhân sự của lực lượng hành chính địa phương tạo điều kiện thuận lợi cho việc dự báo hiệu quả trong khu vực Đồng thời, chất lượng dự báo cũng quyết định hiệu quả của hoạt động quản lý nguồn nhân lực.
1.2 Tổng quan về đ ào t o và phát tri n nhân l c hành chính c a chính quy n ạ ể ự ủ ề địa phương
1.2.1 Khái ni ệ m ào t ạ o và phát tri ể n nhân l ự c hành chính c ủ a chính quy ề n đ đị a ph ươ ng Đào t o, theo định ngh a chung nh t là quá trình tác độạ ĩ ấ ng n con người, làm đế cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, k xảỹ o, m t cách có ộ hệ thống để họ có th thích nghi v i và kh năể ớ ả ng nh n m t sự phân công lao động ậ ộ nhất định, đóng góp phần công sức của mình vào sự phát triển xã h i nói chung ó ộ Đ là quá trình làm cho người ta trở thành có năng lực theo những tiêu chuẩ đn, òi hỏi nhất định, là quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng m i Th i gian ào tạo ớ ờ đ tương đối dài (từ 1 năm học trở lên) và có bằng cấp, chứng chỉ
Phát triển là quá trình nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý cho người lao động, nhằm đáp ứng sự tiến bộ của xã hội, khoa học, công nghệ và kỹ thuật.
Theo nghĩa rộng, phỏt triển nhân lực hành chính của chính quyền địa phương bao gồm ba loại hoạt động là;
Giáo dục là quá trình chuẩn bị cho cán bộ, viên chức thông qua các hoạt động học tập, nhằm giúp họ sẵn sàng đảm nhận nhiệm vụ mới hoặc chuyển đổi sang các vai trò phù hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm nâng cao hiệu quả công việc của cán bộ, công chức Quá trình này giúp họ cải thiện kỹ năng và trình độ, từ đó thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn Các hoạt động đào tạo không chỉ tăng cường năng lực cá nhân mà còn góp phần nâng cao chất lượng công việc chung.
Phát triển, theo nghĩa hẹp, là những hoạt động giúp cán bộ, công chức mở rộng khả năng ra ngoài công việc hiện tại Mục tiêu là tạo ra cơ hội nghề nghiệp mới dựa trên những định hướng tương lai của từng cá nhân.
1.2.2 S ự c ầ n thi ế t ph ả đ i ào t o và phát tri n nhân l c hành chính c ủ a chính quy ề n ạ ể ự đị a ph ươ ng
Công tác đào tạo phát triển là yếu tố quan trọng mà các tổ chức cần chú trọng Ba lý do chính cho sự cần thiết này bao gồm: nâng cao kỹ năng của nhân viên, tăng cường hiệu suất làm việc và tạo ra môi trường làm việc tích cực.
Để đáp ứng yêu cầu công việc và phát triển tổ chức, đào tạo phát triển là điều kiện quyết định giúp tổ chức tồn tại và vươn lên trong cạnh tranh Đào tạo phát triển nhân lực không chỉ hỗ trợ doanh nghiệp mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công vi c ệ
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào t o là người có khả ăạ n ng t ự giám sát
- Nâng cao tính ổn định và năng động củ ổa t ch c ứ
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nhân lực
- Tạ đ ềo i u kiện cho áp dụng ti n bế ộ ĩ k thuật và quản lý vào doanh nghiệp
Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động, đào tạo phát triển nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên Điều này không chỉ giúp người lao động cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
- Tạo ra được sự ắ g n bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tổ chức
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
Việc tạo ra một cái nhìn và tư duy mới cho người lao động là yếu tố quan trọng giúp phát huy tính sáng tạo trong công việc của họ.
Đào tạo phát triển là giải pháp chiến lược quan trọng giúp doanh nghiệp và tổ chức tăng cường khả năng cạnh tranh Đặc biệt trong tổ chức hành chính công, việc đào tạo không chỉ cần thiết cho nhân viên mới mà còn cho cả những người đã làm việc lâu năm, nhằm nâng cao hiệu quả công việc hiện tại và tương lai của họ Quá trình này giúp hoàn thiện kỹ năng và năng lực của người lao động, đồng thời tạo ra cơ hội cho họ phát triển kỹ năng, kiến thức và chuyên môn liên quan đến công vụ hiện tại.
Nội dung hoạ t động ào tạo và phát triển nhân lực hành chính của đ chính quyền địa phương
1.3.1 Phân tích môi tr ườ ng và xác đị nh nhu c ầ u đ ào t ạ o
Mục đích của việc phân tích đào tạo nhân viên là xác định những nhân viên cần được đào tạo và nội dung đào tạo phù hợp Việc đào tạo nhân viên chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, và một khóa đào tạo thành công phụ thuộc vào việc thực hiện trong điều kiện hợp lý, nhắm đúng đối tượng cần đào tạo, cũng như lựa chọn phương pháp đào tạo chính xác Do đó, quy hoạch đào tạo là một công tác cơ bản và quan trọng.
Nguồn: Giáo dục đào tạo trong quá trình đổi mới- Chủ trương,thực hi n, ánh ệ đ giá, NXB Chính Trị Quốc gia, 2002
Như vậy, từ mô hình trên ta thấy về ản chất chính là: b
Nhu cầ đu ào tạo = thành tích công tác lý tưởng – thành tích công tác thực tế
Xác định chiến lược phát triển tương ng ứ của TC và năng lực cần có c a nhân viên ủ Đánh giá v n ng l c th c t c a nhân ề ă ự ự ế ủ viên trong tổ chức
Tìm ra khoảng cách giữa lý tưởng và thực tế
Tiến hành phân tích và tìm ra khoảng cách t ừ đó giải quyết vấn đề thông qua đào t o ạ
Nguồn: Phương pháp và kĩ ă n ng qu n lý nhân s , NXB Lao động- Xã h i, 2007 ả ự ộ
1.3.1.1 Các cấp độ phân tích nhu c u ào tạo ầ đ
* Phân tích tổ chức: gồm các vấn đề liên quan sau:
Phân tích mục tiêu phát triển của tổ chức là rất quan trọng, bao gồm các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Những mục tiêu này đóng vai trò quyết định trong việc xác định nhu cầu đào tạo tổng thể Việc thiết lập rõ ràng các mục tiêu sẽ giúp tổ chức định hướng phát triển bền vững và hiệu quả hơn trong tương lai.
- Phân tích nhu cầu nhân l c c a t ch c: s lượự ủ ổ ứ ố ng và chất l ng nhân lực mà ượ tổ chức cần có để thực hiện phát triển trong vài năm tới
- Phân tích hiệu suất của tổ chức: nghĩa là hiệu suất mà tổ chức mong muốn được nâng cao thông qua việ đc ào t o ạ
Phân tích nhu cầu công việc là quá trình xác định yêu cầu cụ thể của từng chức vụ trong tổ chức Việc này bao gồm việc xem xét các nhiệm vụ và trách nhiệm của từng vị trí để hiểu rõ hơn về nhu cầu tuyển dụng và phát triển nhân lực Cụ thể, cần phân tích hai nội dung chính: chức năng công việc và yêu cầu kỹ năng cần thiết cho từng vị trí.
- Chức trách công tác của ch c v , bao g m các nhi m v công tác và m c độ ứ ị ồ ệ ụ ứ khó dễ ủ c a nó
Yêu cầu nhậm chức của một vị trí bao gồm những điều kiện và tố chất cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả, như kiến thức, kỹ năng và năng lực Việc phân tích chức trách công tác giúp xác định rõ những yêu cầu này và cách thức nhậm chức phù hợp.
Mức độ thực hiện Nhu cầu đào tạo Trạng thái lý tưởng
Kĩ thuật, kiến thức và kĩ năng hiện có của nhân viên
Hiệu quả thành tích công tác thực tế ủ c a nhân viên
Kĩ thuật, kiến thức và năng lực cần có của nhân viên
Đánh giá hiệu quả công tác lý tưởng của nhân viên là cần thiết để xác định xem các nhân viên có cần được đào tạo hay không Việc này giúp đảm bảo rằng nhân viên đáp ứng các tiêu chuẩn khách quan và có khả năng phát triển trong công việc.
* Phân tích nhu cầu nhân viên: nghĩa là khảo sát nhu c u người nh m ch c ầ ậ ứ Công thức đơn gi n c a vi c phân tích nhu cầu cá nhân như sau: ả ủ ệ
= Nhu cầ đu ào tạo của người nhậm chức
Các b ướ c ti ế n hành phân tích nhu c ầ u c ủ a nhân viên
- Trước tiên, tiến hành đánh giá hiệu qủa thành tính của cán bộ nhậm chức
- Tiếp theo là so sánh hiệu quả thành tính với tiêu chuẩn
- Sau đó tiếp tục phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách tồn tại của hiệu quả thành tích
- Cuối cùng là phải phân tích về mức độ kho ng cách t n t i c a các phương ả ồ ạ ủ diện kiến thức, kỹ năng và n ng lực ă
Yêu cầu hiệu quả công tác là tiêu chuẩn đo lường nhu cầu đào tạo cá nhân, dựa trên mức độ hiệu quả thực tế của người đảm nhiệm chức vụ Nếu có sự chênh lệch giữa hiệu quả thành tích quy định và thực tế, điều này cho thấy cần phải tiến hành đào tạo Các yếu tố đánh giá hiệu quả thành tích bao gồm chất lượng công việc, phương pháp làm việc và hiệu suất công việc.
1.3.1.2 Phương pháp, kĩ thuật phân tích nhu c u đầ ào tạo
Việc phân tích nhu cầu đào tạo phải dựa và một phương pháp kĩ thuật nh t ấ định, ở đ ây ch xin gi i thi u một số phương pháp chính: ỉ ớ ệ
Phương pháp điều tra, phỏng vấn là kỹ thuật sử dụng các câu hỏi đã chuẩn bị sẵn để khảo sát nhu cầu đào tạo của nhân viên, nhằm xác định các yêu cầu cần thiết cho công việc Khi áp dụng phương pháp này, cần dựa vào tính chất và đặc điểm công việc, lập bảng điều tra nhu cầu đào tạo, sau đó để người được điều tra tự đánh giá tầm quan trọng và nhu cầu đào tạo của bản thân.
Phương pháp phân tích dữ liệu là cách sử dụng thông tin sẵn có liên quan đến sự phát triển của tổ chức và bản thuyết minh chức vụ để phân tích nhu cầu đào tạo chung Đối với người mới nhận chức, việc phân tích nhu cầu đào tạo dựa vào các dữ liệu như bản liệt kê thuyết minh chức vụ và nhật ký công tác, tiến hành so sánh giữa chức trách công việc theo bản thuyết minh và tình hình thực tế của người nhận chức trong nhật ký công tác Đối với nhân viên mới, phân tích có thể dựa trên hồ sơ cá nhân theo các tiêu chí như học lực, chuyên môn, sở trường và kỹ năng.
Phương pháp quan sát hiện trường là kỹ thuật đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên thông qua việc quan sát trực tiếp hành vi làm việc tại nơi làm việc Người quan sát cần có kiến thức chuyên môn hoặc hiểu biết về tình hình công tác để đưa ra đánh giá chính xác Các hành vi cần được theo dõi bao gồm tính thành thạo, độ chính xác, tốc độ làm việc, số lượng và chất lượng sản phẩm Để có cái nhìn tổng quát và toàn diện, cần quan sát toàn bộ chu kỳ làm việc của nhân viên.
Phương pháp trưng cầu ý kiến là cách thu thập thông tin từ những nhân viên liên quan nhằm xác định nhu cầu đào tạo của một cá nhân cụ thể Phương pháp này xem xét mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp và cấp dưới trong quá trình làm việc Để thực hiện, có thể tổ chức các cuộc họp chuyên môn để lấy ý kiến từ những người có liên quan Đây là phương pháp hiệu quả trong việc phân tích nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý.
1.3.1.3 Các tiêu chí để xác định nhu cầ đu ào tạo
- Số lượng về cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn hiện có trong tổ chức
- Chất lượng, cơ ấ c u và sự phân bố đội ngũ cán b theo t ng v trí phòng ban ộ ừ ị
- Số lượng cán bộ ẽ ề s v nghỉ ư h u, mất sức trong thời gian tới
- Số cán bộ có ý định hoặc kế hoạch thuyên chuyển công tác hoặc địa i m đ ể công tác
1.3.2 Xây d ự ng chính sách đ ào t ạ o và phát tri ể n nhân l ự c c ủ a chính quy ề n đị a ph ươ ng
1.3.2.1 Xác định mụ đc ích, mục tiêu ào t o đ ạ
Vấn đề đào tạo nhân lực chủ yếu nhằm mục đích sau:
Giúp nhân viên nâng cao hiệu suất làm việc là điều cần thiết, đặc biệt khi họ gặp khó khăn trong việc đáp ứng các tiêu chuẩn hoặc khi bắt đầu với công việc mới.
- Cập nhật các kiến thức, kĩ năng m i cho nhân viên, giúp h có th áp d ng ớ ọ ể ụ thành công các thay đổi công nghệ ĩ, k thuật trong tổ chức
Để tránh tình trạng lỗi thời, các nhà quản lý cần áp dụng các phương pháp quản lý phù hợp với những thay đổi trong quy trình công nghệ và kỹ thuật tổ chức.
Giải quyết vấn đề tổ chức và phát triển nhân lực là chìa khóa giúp các nhà quản lý quản lý và giải quyết xung đột giữa nhân viên và lãnh đạo Điều này cho phép đề ra các chính sách quản lý nhân lực hiệu quả trong tổ chức.
Bộ máy quản lý hành chính thành phố ạ H Long- tỉnh Quảng Ninh
2.1.1 T ổ ng quan v ề thành ph ố ạ H Long - Qu ả ng Ninh
Thành phố Hạ Long, trung tâm văn hóa, kinh tế và chính trị của tỉnh Quảng Ninh, có diện tích 22.250 ha và được quốc lộ 18A chạy qua, tạo thành chiều dài đáng kể cho thành phố Nơi đây có cảng biển và bờ biển dài 50 km, cùng với vịnh Hạ Long, được UNESCO công nhận là Di sản thế giới với diện tích 434 km² Hạ Long tiếp giáp với thị xã Cẩm Phả ở phía đông, huyện Yên Hưng ở phía tây, và huyện Hoành Bồ ở phía bắc.
Bồ, phía nam là vịnh Hạ Long với bờ biển dài trên 20 km
Thành phố Hạ Long nằm hai bên Cửa Lục, với khu vực phía đông chủ yếu phát triển công nghiệp và tập trung nhiều cơ quan quản lý của tỉnh Trong khi đó, khu vực phía tây, Bãi Cháy, là trung tâm du lịch sôi động và hấp dẫn.
Thành phố Hạ Long bao gồm 20 phường, đó là: Hà Khánh, Hà Lầm, Hà Trung, Hà Phong, Hà Tu, Hồng Hải, Cao Thắng, Cao Xanh, Yết Kiêu, Trần Hưng Đạo, Bạch Đằng, Hòn Gai, Bãi Cháy, Hồng Hà, Hà Khẩu, Giếng Đáy, Hùng Thắng, Tuần Châu, Việt Hưng và Đại Yên.
Tài nguyên khoáng sản tại thành phố Hạ Long chủ yếu bao gồm than đá và nguyên vật liệu xây dựng, với tổng trữ lượng than đã thăm dò đạt trên 530 triệu tấn Loại than chính là than Antraxit và than bán Antraxit Ngoài ra, khu vực Giếng Áy còn có trữ lượng sét phục vụ sản xuất vật liệu xây dựng, cùng với đá vôi dùng làm nguyên liệu cho ngành xi măng và xây dựng.
Thành phố Hạ Long sở hữu tổng diện tích đất tự nhiên là 27.195,03 ha, trong đó bao gồm 9.544,86 ha đất nông nghiệp, 16.254,92 ha đất phi nông nghiệp và 1.395,25 ha đất chưa sử dụng.
Vịnh Hạ Long, với diện tích 1.553 km² và 1.969 hòn đảo lớn nhỏ, là một trong những tài nguyên biển quý giá của Việt Nam, được UNESCO công nhận là Di sản thiên nhiên thế giới hai lần Khu vực được công nhận là Di sản thế giới có diện tích 434 km², thu hút du khách bởi vẻ đẹp hùng vĩ và đa dạng sinh học.
Vịnh Hạ Long nổi bật với 775 đảo và nhiều hang động tuyệt đẹp như Bồ Nâu, Trinh Nữ, Sửng Sốt, Đầu Gỗ, Thiên Cung, Tam Cung và Mê Cung Những cảnh quan huyền ảo này đã góp phần làm tăng danh tiếng của vịnh, thu hút du khách từ khắp nơi trên thế giới.
Hạ Long là một trong những đ ểm du lịch nổi tiếng trên toàn thế giới… i
Trong bối cảnh kinh tế thế giới phục hồi, kinh tế trong nước có những chuyển biến tích cực mặc dù vẫn gặp nhiều khó khăn Dưới sự chỉ đạo của Thành ủy, HĐND, UBND Thành phố và nỗ lực của các cấp, các ngành, nhiệm vụ chính trị của Thành phố đã được hoàn thành khá toàn diện Kinh tế tiếp tục có bước tăng trưởng, thu ngân sách ước đạt 1.450 tỷ đồng với nhiều chỉ tiêu vượt kế hoạch năm Chi ngân sách được tăng cường nhằm ổn định đầu tư phát triển, đảm bảo an sinh xã hội và thực hiện tiết kiệm, chống lãng phí, trong đó tỷ lệ chi đầu tư phát triển chiếm hơn 53% tổng chi ngân sách.
Giá trị sản xuất công nghiệp trên địa bàn năm 2012 đạt 13.000 tỷ đồng, tăng 16% so với cùng kỳ năm trước Tổng giá trị sản xuất công nghiệp của tỉnh ước đạt 28.928 tỷ đồng Trong đó, giá trị sản xuất công nghiệp địa phương đạt 860 tỷ đồng, hoàn thành 105% kế hoạch năm và tăng 16% so với cùng kỳ.
Giá trị sản xuất nông nghiệp đạt 45 tỷ đồng, tăng 104% so với kế hoạch năm, đồng thời tăng 6,6% so với cùng kỳ năm trước Giá trị sản xuất thủy sản cũng ghi nhận mức tăng 7% so với cùng kỳ Tỷ lệ che phủ rừng ước đạt 24,62%.
- Các ngành dịch vụ: Tổng mức bán lẻ hàng hoá và doanh thu dịch vụ đạt
Năm 2012, ngành du lịch ghi nhận 3,5 triệu lượt khách, trong đó có 1,8 triệu lượt khách quốc tế, tăng 21% so với cùng kỳ năm trước Doanh thu du lịch đạt 1.944 tỷ đồng, tăng 28% so với năm 2011 Ngoài ra, đã có 1.460 giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh được cấp cho các hộ cá thể, góp phần thúc đẩy sự phát triển của ngành.
Ủy ban thành phố Hạ Long đã tuyên truyền chính xác các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, đồng thời phản ánh ý kiến nhân dân về các vấn đề đời sống chính trị, kinh tế, xã hội của thành phố Thành phố đang triển khai mô hình “Phường văn hóa” và tổ chức kỷ niệm 20 năm xây dựng làng văn hóa, khu phố văn hóa, cùng với tổng kết 15 năm phong trào “Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa khu dân cư.” Ban Thường vụ Thành ủy đã ban hành Kết luận số 01-KL/TU ngày 02/8/2010 về việc phấn đấu hoàn thành xây dựng toàn bộ các nhà sinh hoạt cộng đồng khu dân cư còn lại trên địa bàn đến hết năm 2011.
Công tác bảo vệ và chăm sóc sức khỏe nhân dân, đặc biệt là chăm sóc trẻ em và bình đẳng giới, đã được chú trọng và đạt nhiều kết quả tích cực Các chỉ tiêu kế hoạch đã hoàn thành, không có bệnh dịch mới nguy hiểm xuất hiện trên địa bàn Việc chuyển giao hệ thống trạm y tế phường về Trung tâm y tế quản lý đã được thực hiện, đồng thời đầu tư xây dựng 6 trạm y tế phường đạt chuẩn quốc gia Ngoài ra, đã kiểm tra 1.370 lượt cơ sở về chứng nhận đảm bảo đủ điều kiện vệ sinh an toàn thực phẩm.
Công tác giáo dục đào tạo đang được chú trọng với sự đầu tư kinh phí đảm bảo, đồng thời thực hiện đổi mới quản lý giáo dục Để nâng cấp cơ sở vật chất cho các trường từ mầm non đến trung học cơ sở, đã có sự kết hợp giữa ngân sách của Tỉnh và Thành phố cùng với xã hội hóa Hiện tại, hầu hết các trường mầm non và nhiều trường tiểu học, trung học cơ sở đã được kiên cố hóa Thành phố hiện có 26 trường học đạt chuẩn quốc gia, tăng 3 trường so với năm trước.
2011, đạt kế hoạch đề ra
Công tác quốc phòng và quân sự địa phương được đảm bảo, với việc huấn luyện, hội thi, hội thao thực hiện đầy đủ và đúng quy định về nội dung, thời gian và quân số, đồng thời đảm bảo an toàn tuyệt đối cho người và vũ khí Lực lượng cũng được huy động để tham gia cứu hộ, cứu nạn, và duy trì hoạt động thường xuyên của tổ liên ngành kiểm tra, xử lý các hành vi khai thác và vận chuyển than trái phép trên địa bàn.
Thực trạ ng ào tạo và phát triển nhân lực hành chính của thành phố đ
2.2.1 Xác đị nh nhu c ầ đ u ào t ạ o
2.2.1.1 Các cấp độ phân tích nhu c u ào tạo ầ đ
Trước khi tổ chức công tác đào tạo và phát triển thành phố Hạ Long ã th c đ ự hiện phân tích tổ chức dựa trên các m c tiêu, cụ thểụ nh sau: ư
Mở rộng không gian thành phố cần tuân thủ nguyên tắc bảo vệ môi trường biển và ven biển, đồng thời phát triển các khu đô thị kết nối với du lịch về phía Tây, như khu đô thị Minh Thành và Hoàng Tân thuộc huyện Yên Hưng.
Phấn đấu đạt nhịp độ tăng trưởng kinh tế bình quân từ 13 đến 15% mỗi năm trong giai đoạn 2013-2015 Đến năm 2015, cơ cấu kinh tế theo lĩnh vực được chuyển dịch với tỷ trọng: Công nghiệp và xây dựng chiếm 46-47%, Dịch vụ 53-54%, và Nông nghiệp khoảng 1% Đến năm 2020, mục tiêu là nâng tỷ trọng công nghiệp lên mức cao hơn.
43-44%, dịch vụ đạt tỷ trọng 55-56%, nông nghiệp đạt 1% trong t ng GDP của ổ thành phố
Trong giai đoạn 2011-2015, tổng vốn đầu tư phát triển huy động đạt không dưới 65.789 tỷ đồng, tương đương 3.655 triệu USD Trung bình mỗi năm, mục tiêu huy động được 13.157 tỷ đồng, tương đương 731 triệu USD.
Trong giai đoạn 2016-2020, Hạ Long đặt mục tiêu thu hút 35,7 ngàn tỷ đồng mỗi năm, tổng cộng 178,8 ngàn tỷ đồng trong 5 năm, tương đương khoảng 9.931 triệu USD, nhằm thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế.
GDP bình quân đầu người theo giá thực tế dự kiến đạt 102,9 triệu đồng (5.561 USD) vào năm 2015, gấp đôi so với năm 2010 Đến năm 2020, chỉ tiêu này sẽ tăng lên 267,9 triệu đồng (14.483 USD), tương đương với mức gấp 5,28 lần so với GDP bình quân đầu người năm 2010.
- Phấn đấu đến 2020 giảm tỷ ệ l thất nghiệp xuống còn dưới 1%
Từ mục tiêu trên thành ph Hạ Long đã tiến hành phân tích nhu cầ đố u ào tạo nhân lực như sau:
Số biên chế sau khi rà soát cán bộ công nhân viên cần được giải quyết chính sách và biên chế
Số biên chế được sắp xếp tổ ch c ứ
Tính đến 2013 là đủ Về hưu trước tuổi đã
Số hiện tại trong biên chế
Thành phố Hạ Long đã triển khai một số chiến lược phát triển nhân lực, nhưng những chiến lược này vẫn chưa rõ ràng và thiếu các tiêu chí đo lường cụ thể.
Năm 2012, Thành phố Hạ Long được giao chỉ tiêu 512 biên chế Tuy nhiên, do đặc thù là cơ quan hành chính Nhà nước, nhu cầu lao động hàng năm của thành phố phụ thuộc vào biên chế được cấp trên giao Điều này dẫn đến tình trạng thiếu hụt cán bộ, với nhiều vị trí không đủ năng lực, thiếu sáng tạo và không phù hợp với công việc chuyên môn.
Phân tích nhu cầu công việc thường dựa vào kinh nghiệm của nhà quản lý và mang tính chất định tính, thiếu các tiêu chí cụ thể cho từng loại công việc.
Phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên thường dựa vào yêu cầu cụ thể hơn là sự chênh lệch giữa hiệu suất hiện tại và mục tiêu cần đạt Việc cử nhân viên đi đào tạo thường gặp nhiều mâu thuẫn, và quyết định này thường mang tính chủ quan từ phía nhà quản lý.
Việc xác định nhu cầu đào tạo của thành phố chưa tốt do:
Chiến lược đào tạo nhân lực của Thành phố còn thiếu tính đầy đủ và cụ thể do thông tin hạn chế Bên cạnh đó, môi trường tương lai không thể dự đoán rõ ràng, bao gồm cả nhu cầu phục vụ và nhu cầu tiêu dùng.
- Bản thân các phương pháp dự báo cũng chỉ mang tính tương đối
- Bản thân Thành phố không tiến hành phân tích, kiểm kê nhân sự một cách thường xuyên
- Thành phố không tiến hành tuần tự theo các bước xác định nhu cầ đu ào tạo.
2.2.1.2 Phương pháp, kỹ thuật phân tich nhu c u đầ ào tạo
Trong Thành phố Hạ Long, việc áp dụng các phương pháp nghiên cứu để giải quyết vấn đề và phân tích dữ liệu vẫn còn hạn chế Hiện tại, chỉ có hai phương pháp chủ yếu được sử dụng là quan sát hiện trường và trung cầu ý kiến, nhưng chúng lại khá sơ sài và chưa đáp ứng được yêu cầu nghiên cứu.
Quan sát hiện trường chỉ được thực hiện bởi trưởng phòng phụ trách, người cần có trách nhiệm trong việc đào tạo nhân viên Tuy nhiên, một hạn chế lớn là trưởng phòng thường phải đảm nhiệm nhiều công việc khác nhau, dẫn đến việc không thể theo dõi toàn bộ hành vi của nhân viên một cách hiệu quả.
Công tác nghiên cứu đòi hỏi sự quan sát chặt chẽ trong một thời gian dài, không thể chỉ dựa vào kết quả cuối cùng Nhiều trường hợp tại thành phố cho thấy có nhiều nhân viên đang theo dõi nhưng vẫn cần được đào tạo thêm để nâng cao hiệu quả công việc.
Phương pháp trưng cầu ý kiến về đối tượng đào tạo thông qua các buổi họp và thảo luận có nhược điểm là không thường xuyên thu thập bảng hỏi và phiếu điều tra, dẫn đến việc các ý kiến trong cuộc họp thường mang tính chủ quan Để cải thiện quy trình này, cần xác định rõ nhu cầu đào tạo một cách khách quan hơn.
Trong những năm qua, tình hình kinh tế thế giới và trong nước, cùng với các vấn đề về phát triển kinh tế - an sinh xã hội và cải cách hành chính tại địa phương, đã tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của nhân lực hành chính thành phố Hạ Long Những yếu tố này ảnh hưởng lớn đến quá trình đào tạo và phát triển nhân lực Tuy nhiên, việc phân tích và đánh giá các tác động từ môi trường bên ngoài và bên trong đối với nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của thành phố vẫn chưa được thực hiện đầy đủ.
Xác định nhu cầu đào tạo trong những năm qua, phòng Nội vụ thành phố
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ HẠ LONG
Các giải pháp hoàn thiệ đ n ào tạo & phát triển nhân lực hành chính của thành phố Hạ Long
3.2.1 Xác đị nh đ úng nhu c ầ đ u ào t ạ o và phát tri ể n nhân l ự c hành chính
Thành phố nên kết hợp phân tích công việc với việc đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công chức để có cái nhìn toàn diện và cụ thể hơn Phân tích công việc chỉ cung cấp cái nhìn tổng quát về các kỹ năng cần thiết, trong khi đánh giá thực hiện công việc giúp xác định rõ ràng những kỹ năng và kiến thức mà cán bộ công chức còn thiếu hoặc yếu Điều này sẽ hỗ trợ thành phố trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hơn.
Dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc, thành phố có thể tổng hợp và xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ công chức Việc này giúp xác định nhu cầu đào tạo phù hợp với tình hình thực tế của thành phố, từ đó nâng cao hiệu quả đào tạo.
Để công tác đào tạo có ý nghĩa với cả thành phố và cán bộ công chức, cần xác định nhu cầu đào tạo của thành phố dựa trên nhu cầu thực tế của cán bộ công chức Điều này rất quan trọng vì nó góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo Khi tham khảo nhu cầu của cán bộ công chức, thành phố sẽ hiểu rõ những gì họ thực sự cần được đào tạo, từ đó tạo động lực học tập cho cán bộ công chức và tăng cường hiệu quả đào tạo.
3.2.2 Hoàn thi ệ n chính sách đ ào t ạ o và phát tri ể n nhân l ự c
Thứ nhất, hoàn thiện chính sách thu hút và s d ng nhân lực ử ụ
Để thực hiện hiệu quả các chính sách về công tác cán bộ, cần vận dụng và thực hiện nghiêm túc các quy chế, đặc biệt là quy chế đánh giá, tuyển chọn, sử
Thứ hai, hoàn thiên chính sách hỗ trợ đ ào tạo và phát triển nhân lực
Khuyến khích người lao động tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là rất quan trọng Cần nâng cao mức hỗ trợ chi phí học tập, bao gồm toàn bộ học phí, tiền mua tài liệu nghiên cứu và các chi phí khác như đi lại Bên cạnh đó, cần chú ý đến các điều kiện như việc xử lý công việc trong thời gian học, phương tiện đi lại, ký túc xá và hỗ trợ cho những người phải kiêm nhiệm Chỉ khi thực hiện những biện pháp này, mới thực sự tạo động lực cho cán bộ, công chức yên tâm tham gia học tập, đồng thời giúp các cơ quan giải quyết các mâu thuẫn phát sinh do cán bộ đi học.
Đối với cán bộ, công chức nữ, bên cạnh các chính sách khuyến học chung, cần thiết phải xây dựng các cơ chế và chính sách đặc thù nhằm hỗ trợ những phụ nữ có hoàn cảnh khó khăn, đặc biệt là những người đang trong thời kỳ thai sản hoặc nuôi con nhỏ.
Để hoàn thiện chính sách tiền lương và phụ cấp cho cán bộ công chức, Đảng và Nhà nước cần xây dựng các chính sách rõ ràng, minh bạch và hợp lý nhằm sử dụng và trọng dụng nhân tài Cần có những chính sách đãi ngộ công bằng cho những người có năng lực thực sự, tạo môi trường thuận lợi cho họ học tập, phát triển và cống hiến cho xã hội Chính sách khen thưởng và đãi ngộ đối với cán bộ, công chức có thành tích học tập tốt và nâng cao trình độ cần phải thực sự thoả đáng.
Hoàn thiện chính sách cải cách tài chính công là cần thiết để động viên và khen thưởng công chức, đảm bảo thu nhập minh bạch tương ứng với trình độ và năng lực của họ Mức lương và thù lao cho giáo viên và những người làm công tác đào tạo cần phải xứng đáng với công sức bỏ ra, tạo động lực thúc đẩy lòng nhiệt huyết và nâng cao chất lượng đào tạo Bên cạnh việc điều chỉnh chính sách tiền lương, cần có các giải pháp bổ sung nguồn phụ cấp cho giáo viên từ các quỹ hỗ trợ và đóng góp của nhà tài trợ.
Hàng năm, việc đánh giá và nhận xét sự phát triển nguồn nhân lực hành chính là cần thiết để xây dựng chính sách hợp lý, nhằm phát huy tối đa năng lực và nâng cao chất lượng hiệu quả hoạt động của tổ chức bộ máy.
3.2.3 Hoàn thi ệ n các ch ươ ng trình đ ào t ạ o và phát tri ể n nhân l ự c
Xây dựng chương trình đào tạo là yếu tố quyết định đến hiệu quả đào tạo nhân lực trong tổ chức Để hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nhân lực, cần áp dụng các giải pháp phù hợp nhằm xác định đối tượng đào tạo, nội dung và chương trình đào tạo trọng tâm Dưới đây là các giải pháp cụ thể được trình bày.
3.2.3.1 Lựa ch n úng đối tượng ào t o ọ đ đ ạ Để lựa ch n úng đối tượng được ào t o c n l a ch n d a vào các tiêu chí ọ đ đ ạ ầ ự ọ ự sau đây: Đối chiếu v i các tiêu chu n v ti m n ng phát tri n nh độ tu i quy ho ch; độ ớ ẩ ề ề ă ể ư ổ ạ tuổi có thể được cử đ ào tạo (thời gian cũn tiếp tục làm việc cho nhà nước sau khi được đào t o phả ớạ i l n h n ba l n th i gian ào tạo); khả năơ ầ ờ đ ng có th chuy n đổi v ể ể ị trí công tác theo yêu cầu, chuyển tiếp đến nh ng vị trí cao hơn…để xem xét, phân ữ tích sự thực hiện công vi c c a cá nhân CBCC, nhu c u và kh năệ ủ ầ ả ng nâng cao ki n ế thức - kỹ năng nghi p v , nâng cao ng ch b c c a CBCC nh m l a ch n úng đối ệ ụ ạ ậ ủ ằ ự ọ đ tượng được cử đi đào tạo
Dựa trên nhu cầu và kết quả đánh giá chất lượng cán bộ công chức (CBCC), cán bộ phụ trách đào tạo sẽ xác định đối tượng cần được đào tạo thông qua việc khảo sát và lập bản đánh giá thực hiện công việc Đồng thời, việc thu thập ý kiến của CBCC sẽ giúp hiểu rõ những khó khăn và vướng mắc của họ, từ đó tạo điều kiện hỗ trợ hiệu quả Đảm bảo tính công bằng, hiệu quả và kịp thời trong đào tạo là rất quan trọng, đồng thời cần xem xét các yếu tố như tuổi tác, đặc điểm sinh lý và khả năng tiếp thu của người lao động Việc xác định đúng đối tượng đào tạo sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan.
Khi lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo, các cơ quan của thành phố cần chú ý đến những tiêu chí quan trọng sau: Đối tượng phải nằm trong nhóm có nhu cầu đào tạo; cần có động cơ học tập rõ ràng; lựa chọn dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc; phải phù hợp và hiệu quả với mục tiêu và khả năng áp dụng của cơ quan; đồng thời, cần phù hợp với quy hoạch phát triển và các chương trình chung của thành phố.