2.2. Thực trạ ng ào tạo và phát triển nhân lực hành chính của thành phố đ
2.2.3. Tổ chức thực thi công tác đào tạo nhân lực
Dựa vào số ệ đ li u ào t o trong nh ng n m qua thì phương pháp đào tạạ ữ ă o ch y u ủ ế của thành phố là các phương pháp sau:
+ Phương pháp đào tạ ạo t i ch làm vi c, công chứỗ ệ c m i được tuy n d ng vào ớ ể ụ làm việc sẽ được bố trí một công ch c có kinh nghi m hướng d n trong th i gian ứ ệ ẫ ờ một năm để thực hiện chế độ t p s nh m: ậ ự ằ
- Nắm vững quy định của Lu t Cán bộ, công chức vềậ quyền, nghĩa vụ của công chức, những công việc không được làm; nắm vững cơ ấ c u tổ chức, chức n ng, ă nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, tổ chức, đơn vị đ ang công tác, nội quy, quy chế làm việc của cơ quan, t ch c, đơn v và ch c trách, nhi m v củổ ứ ị ứ ệ ụ a v trí vi c làm ị ệ
- Trau dồi kiến thức và kỹ năng chuyên môn, nghi p v theo yêu c u c a v ệ ụ ầ ủ ị trí việc làm được tuyển dụng;
- Tập giải quyết, th c hi n các công vi c c a v trí vi c làm được tuyển dụng. ự ệ ệ ủ ị ệ + Phương pháp hội nghị - th o luận ả
Trong năm, dựa vào nguồn kinh phí đào tạo Phòng Nội vụ thành phố sẽ kết hợp với các phòng chuyên môn, các sở chuyên môn cấp trên t ch c các bu i h i ổ ứ ổ ộ thảo chuyên đề về các v n b n pháp lu t m i ban hành, các kỹ năă ả ậ ớ ng qu n lý hành ả chính nhà nước và quản lý chuyên ngành cho các cán bộ công, công chức cấp xã và công chức thành ph . ố
+ Luân chuyển và thuyên chuyển trong công việc
Nhằm tạo đ ềi u kiện cho cán bộ, công chức nắm bắt được nhiều kiến thức, kinh nghiệm trong công việc và ngăn ngừa tình trạng nhũng nhiễu tham nhũng có thể ả x y ra ở những vị trí nhạy c m, thành ph quan tâm đến công tác luân chuy n và thuyên ả ố ể chuyển trong công việc như:
- Đối với các phũng chuyên môn, chuyên viên tham mư ởu vị trí nh y c m ạ ả thì từ 3 năm trở lên phải chuyển sang làm tham mưu ở vị trí khác.
- Đối với cán bộ, công chức qu n lý t Trưởng, phó phòng mu n b nhi m ả ừ ố ổ ệ vào vị trí cao hơn thì thành ph th c hi n luân chuy n xu ng làm ch tịch, phú chủ ố ự ệ ể ố ủ tịch UBND cấp phường, xã để họ ậc t p các kinh nghi m qu n lý. N u th c hi n t t ệ ả ế ự ệ ố công tác được luân chuyển sẽ thực hiện bổ nhiệm vào vị trí cao hơn.
+ Cử đ i học tại các trường chính quy bằng nguồn ngõn sỏch thành phố
Đối với công ch c thành phố ềứ , v chuyờn môn ch cửỉ tham gia các khúa ào đ tạo lại, đào tạo sau đại học các chuyên ngành; về chính tr ch cử tham gia các khóa ị ỉ đào t o trung c p và cao c p chính tr ; ạ ấ ấ ị
Đối với cán b cấộ p phường, xã c tham gia các khóa ào tạử đ o trình độ đại h c, ọ sau đại học, trung cấp và cao cấp chính trị.
Công chức cấp xã được cử đ i học ở các trường đại họ đúng với chức danh c công chức phường, xã : Văn phòng - Thống kê, Tư pháp – Hộ tịch, V n hóa – Xã ă hội, Địa chính – Xây dựng, Tài chính k ho ch. ế ạ
2.2.3.2. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Hiện nay đội ngũ làm công tác giảng dạy của các cơ sở đ ào t o ang còn thi u ạ đ ế về số lượng, yếu v ch t l ng, nhấề ấ ượ t là đối v i ớ đội ngũ gi ng viên hành chính và ả quản lý nhà nước. Số liệu thực tế trên cho thấy giảng viên về hành chính và quản lý nhà nước chỉ bằng kho ng 1/3 gi ng viên lý lu n chính tr . S thiếu hụt giảng viên ả ả ậ ị ự quản lý nhà nước không chỉ ở số lượng tuyệt đối mà còn là s lượng giảng viên ố ch a ư đáp ứng đầy đủ yêu cầu giảng dạy theo nhu cầu đào tạo và phát triển phục vụ việc tiêu chuẩn hoá và nâng cao trình độ năng lực cho cán bộ công chức. Theo đánh giá của Trường Chính trị tỉnh, ch có khoảỉ ng 75% gi ng viên hành chính và qu n lý ả ả nhà nước hiện nay có năng lực hoàn thành các chương trình đào tạo và phát triển đảm bảo ch t lượng, 25% ch a đạt trình độ so với yêu cầu đặt ra. ấ ư
Hành chính và quản lý nhà nước là những bộ môn mới được đưa vào nghiên cứu và giảng dạy. Chính vì vậy, việc đào tạo đội ngũ giảng viên chuyên ngành này chưa có bề dày như nhiều bộ môn, chuyên ngành khác trong các cơ sở đ ào t o cán ạ bộ công chức. Hiện tượng phổ biến của các cơ sở đ ào t o trên địa bàn t nh là ph n ạ ỉ ầ lớn giảng viên quản lý nhà nước lại có chuyên môn cơ ở ừ s t các chuyên ngành khác tương đối gần với quản lý nhà nước để có thể ả gi ng d y được các ki n th c qu n lý ạ ế ứ ả nhà nước. Chuyên môn cơ ả b n mà giảng viên quản lý nhà nước được đào tạo là luật và chính trị. Bên cạnh ó, sốđ giảng viên trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh được bồi dưỡng kiến th c v qu n lý nhà n c theo các chươứ ề ả ướ ng trình bồi d ng kiếưỡ n th c v ứ ề quản lý nhà nước còn hạn chế. Trong thực tế hiện nay còn rất nhiều giảng viên trên địa bàn tỉnh ch a được ào t o kiếư đ ạ n th c qu n lý nhà nước chuyên ngành, bài bản ứ ả mà vẫ đn ang thực hiện nhiệm vụ giảng dạy môn này.
Về phương pháp sư phạm hành chính, cũng theo số liệu khảo sát, hiện nay mới có một ph n nh gi ng viên qu n lý nhà nước ã ầ ỏ ả ả đ được b i dưỡng v phương ồ ề pháp sư phạm và phương pháp sư phạm hành chính (chủ yếu là s gi ng viên ố ả Trường Chính trị Nguyễn Văn Cừ). Có một thực tế là phần lớn giảng viên hiện đang trực tiếp gi ng d y ả ạ được ào tạđ o trong th i k bao c p nên r t khó kh n cho vi c ờ ỳ ấ ấ ă ệ
song phương pháp giảng dạy v n nẫ ặng tính thuyết trình, lý thuyết, ít kiến thức thực tiễn, việc vận dụng các phương pháp giảng dạy mới và sử dụng trang thi t b hi n ế ị ệ đại phục v bài gi ng còn r t h n ch . ụ ả ấ ạ ế
Về ngoại ngữ và tin học, số giảng viên thông thạo, sử dụng được ngo i ng ạ ữ và tin học vào chuyên môn rất ít. Đây là những khó khăn rấ ớt l n cho gi ng viên ả trong quá trình tự ọ h c, tham khảo, b sung ki n th c chuyên môn m i vào trong bài ổ ế ứ ớ giảng. Về tin học, phần lớn các giảng viên ở thế hệ trước ít kh năả ng ng d ng ki n ứ ụ ế thức tin học vào giảng dạy, khả năng này tập trung phần lớn ở giảng viên trẻ.
Như vậ đ ề đy i u áng lo ng i nh t v trình độ chuyên môn c a đội ng giảng ạ ấ ề ủ ũ viên quản lý nhà nước là phần lớn họ đ ang làm cái nghề mà họ không được đào tạo một cách bài bản. Việc bồi dưỡng cho giảng viên quản lý nhà nước các chương trình kiến th c qu n lý nhà nước theo các khoá ng n h n ho c dài h n trong ứ ả ắ ạ ặ ạ ở hoặc ngoài nước cũng không thể là để cho giảng viên hành nghề giảng viên quản lý nhà nước.
2.2.3.3 Ngân sách đào tạo và phát triển
Hàng năm, trước tháng 10 năm kế hoạch, phòng Nội vụ thành ph căố n c vào ứ nhu cầ đu ào tạo của địa phương để tổng hợp, dự trự kinh ph cho viớ ệc thực hiện gửi phòng Tài chính – Kế hoạch cân đối trình Hội đồng nhân dân thành phố phê duy t ệ kế hoạch cho năm tiếp theo. Tuy nhiên nguồn ngân sách thành phố không thể đáp ứng được h t nhu c u ào tạế ầ đ o c a cán b , công ch c hành chính thành ph nên ph i ủ ộ ứ ố ả nhờ vào s h tr c a ngu n ngân sách t nh. ự ỗ ợ ủ ồ ỉ
Bảng 2.8. Thống kê ngân sách đào tạo qua các năm
Năm kế hoạch 2010 2011 2012
Ngân sách thực hiện (triệu đồng) 631 945 1.200
Nguồn: Phòng Nội vụ UBND thành phố Hạ Long
0 200 400 600 800 1000 1200 1400
2010 2011 2012
N m ă
T ri ệ u đồ ng
Biểu đồ 2.3. Ngân sách đào tạo giai đ ạo n 2010-2012
Nhìn vào bảng và biểu đồ trên ta thấy công tác đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của Thành phố Hạ Long ã được quan tâm th hi n ngân sách dành cho đ ể ệ ở đào t o ngày càng tăng lên. Năm 2010 ngân sách dành cho đào tạạ o là 631 tri u đồng, ệ nh ng ư đến năm 2012 là 1.200 triệu đồng, t ng gần gấp đôi so với ngân sách năm 2010. ă 2.2.3.4. Triển khai thực hiện các chương trình đào t o và phát triểạ n nhân l c ự
Công tác triển khai các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực do phòng Nội vụ thành phố chủ trì thực hiện. Hàng năm, tùy vào nguồn kinh phí được giao và kế hoạch đó đặt ra, phòng Nội vụ triển khai thực hiện hai nhiệm vụ sau:
- Chọn cán bộ, công chức cử đi đào tạo chuyên môn tại các trường đại học.
Dựa vào trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức tham mưu UBND thành phố cử đi dự thi nếu thi đậu thì sẽ được cử đ i học.
- Công tác đào tạo kỹ năng t i thành ph : phòng N i v thành ph liên h với ạ ố ộ ụ ố ệ các chuyên viên có trình độ để xây dựng tài liệu bồi dưỡng và triệu t p cán b , ậ ộ công chức để b i dưỡng. ồ
Nhìn chung công tác triển khai các thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực tại thành phố chưa đồng bộ giữa cơ quan phụ trách và các phũng ban của thành phố, h u nh ch do phòng N i v th c hi n; quá trình ầ ư ỉ ộ ụ ự ệ triển khai phụ thuộc nhiều vào nguồn ngân sách cung cấp; thời gian triển khai chưa thật sự phù hợp với tình hình thực tế và công việc của các cơ quan nên ảnh hưởng không nh đến kế hoạch chung và chất lượng công tác đỏ ào t o. ạ 2.2.3.5. Kiểm soátt sự thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực
a. Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi
Phòng Nội vụ thành phố là cơ quan giúp UBND thành phố trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực, nhưng trong quá trình triển khai chưa sử dụng các phương pháp phân tích, phỏng vấn, đ ềi u tra thông qua bảng hỏi, quan sát, kiểm tra để đánh giá các chương trình đào t o như: Kết quảạ nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, kh năả ng v n d ng nh ng ki n th c l nh ậ ụ ữ ế ứ ĩ hội được từ chương trình đào tạo để vận d ng vào công vi c, d thay ụ ệ ự đổi hành vi của cán bộ, công chức sau khóa học để tạo h th ng thông tin phản hồi mà chủ yếu ệ ố chỉ dựa vào các báo cáo k t quả ọ ậế h c t p c a cán b công ch c được c i h c. ủ ộ ứ ử đ ọ
b. Công tác giám sát và đánh giá
Công tác giám sát và đánh giá kết quả đào tạo của thành phố chủ yếu d a vào ự bằng cấp của cán bộ, công chức được cấp sau khóa học, chưa thực hiện kế hoạch giám sát và đánh giá trước, trong và sau khóa học, cho nên hiệu quả ủ c a các chương trình đào tạo chưa được xác định.