1.3. Nội dung hoạ t động ào tạo và phát triển nhân lực hành chính của đ chính quyền địa phương
1.3.3. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của chính quyền địa phương
1.3.3.1. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
* Chương trình đào tạo chia làm 2 loại: Đào tạo trong nước và đào tạ ởo nước ngoài.
* Phương pháp đào tạo:
Để thực thi vi c ào t o v i nh ng n i dung và hình th c khác nhau cho nhân ệ đ ạ ớ ữ ộ ứ viên cấp dưới ở ấ c p bậc khác nhau ta có thể ự l a chọn một trong những phương thức sau đây. Cần l u ý rư ằng mỗi phương pháp có một các tiếp cận riêng, có ưu đ ểi m và nhược đ ểi m riêng mà các tổ chức cần ph i cân nh c ả ắ để lựa ch n sao cho phù h p ọ ợ với công việc của mình.
• Đào tạo trong công việc (O.J.T)
Đào tạo trong quá trình làm vi c (On- the Job Training) là vi c thông qua quá ệ ệ trình làm việc để họ ậc t p k năĩ ng và ki n th c. Nói cách khác, cán b chủế ứ ộ qu n c p ả ấ trên và những nhân viên cũ với tư cách là một người đào tạo vừa chỉ huy c p dưới ấ và nhân viên mới để họ hoàn thành công vi c, nghi p v , v a truyềệ ệ ụ ừ n th cho h kĩ ụ ọ năng và kiến thức mới, vừa bồi dưỡng cho họ khả năng phoán oán t duy trong đ ư công việc hàng ngày.
Đặc đ ểi m c a phương th c ào t o d ng này là vi c ào t o được ti n hành ủ ứ đ ạ ạ ệ đ ạ ế trong môi trường và đ ềi u ki n làm vi c có th c, xuyên su t quá trình làm việc thực ệ ệ ự ố tế, đồng thời lại được chỉ đạo bởi những người có kinh nghiệm phong phú. Nhờ đó có thể giúp cho người được đào tạo tr c ti p n m b t được k n ng làm vi c và nâng ự ế ắ ắ ĩ ă ệ cao một cách có hiệu quả năng l c công tác. Hơn nữa chi phí cho việ đự c ào tạo là tương đói thấp.
Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn.
- Đào tạo theo kiểu học nghề.
- Kèm cặp và chỉ ả b o.
- Luẩn chuyển và thuyên chuyển công việc.
Bảng 1.1. Ưu nhược đ ểm của phương pháp đào tạo O.J.T i Ư đ ểu i m Nhược i m đ ể 1. Đào tạo là để giải quyết những vấn đề
phát sinh trong công tác thực tế.
2. Dễ thực thi hơn so vớ đi ào tạo thoát ly sản xuất.
3. Nhân viên tiến bộ vì được đào tạo, t ừ đó kích thích được tính tích cực của họ trong công việc.
4. Có thể thúc đẩy quan hệ và hợp tác giữa cấp trên và cấp dưới.
5. Nhân viên vẫn có thể vừa đào t o ạ vừa làm việc.
6. Chi phí đào tạo tương đối thấp.
7. Có thể đ ào t o úng ạ đ đối tượng c n ă cứ vào tình hình thực tế của nhân viên.
1. Lãnh đạo ưu tú chưa chắc đã là giáo viên hướng dẫn ưu tú.
2. Có lúc công việc và đào tạo không đồng thời chú tr ng ọ được đến nhiều mặt.
3. Những cán bộ lãnh đạo có phạm vi quản lý quá lớn sẽ không thể hướng dẫn cho tất cả mọi nhân viên.
4. Không thể truyền th ụ được ki n ế thức và kĩ năng chuyên môn mức ở cao.
5. Không thể thống nhất giữa nội dung và trình độ hướng dẫn chỉ đạo.
Nguồn: Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính Nhà nước, NXB Giáo dục, 2007.
Đào t o ngoài công vi c. ạ ệ
Ý nghĩa của công tác đào tạo này là thoát ly công việc và hiện trường làm việc, do các chuyên gia và giáo sư trong và ngoài doanh nghiệp tiến hành đào tạo tập trung cho các nhân viên trong doanh nghiệp.
Phương pháp này bao gồm:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
- Cử người đi họ ởc các trường chính quy.
- Bài giảng, hội nghị hay th o lu n. ả ậ
- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
- Đào t o t xa. ạ ừ
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
- Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ.
1.3.3.2. Dự tính chi phí đào tạo
Giá thành đào tạo bao gồm giá thành trực tiếp và giá thành gián tiếp.
* Giá thành đào tạo trực ti p thường bao gồm những nội dung sau: ế - Tiền lương cho người được đào tạo.
- Thù lao cho giảng viên.
- Chi phí giáo trình đào tạo, chi phí tài liệu phụ đạo và chi phí lắp đặt, in ấn, phôtocopy.
- Chi phí thuê địa đ ể đi m ào tạo.
- Chi phí khấu hao máy móc, thiết bị cơ sở hạ tầng, chi phí s a ch a và tu ử ữ dưỡng hàng ngày.
- Chi phí giao thông phát sinh từ việ đc ào tạo.
- Chi phí ă ở đ ện , i n thoại phát sinh từ ệ đ vi c ào tạo.
- Các chi phí khác.
* Giá thành đào t o gián ti p: là giá thành cơ hộ đạ ế i ào t o, ngh a là nh ng t n ạ ĩ ữ ổ thất vô hình cho tổ chức do nguồn tài nguyên và thời gian vì dùng cho việ đc ào tạo nên không thể dùng cho hoạt động khác.
1.3.3.3. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
* Các bước tiến hành lựa chọn giáo viên:
- Trước tiên phả ăi c n c vào n i dung h c và chương trình h c. Ví dụ nếu là ứ ộ ọ ọ đào t o c bảạ ơ n v ki n thức kinh tế thì giáo viên có thể từề ế các trường đại h c, ào ọ đ tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo thì giáo viên là người trong tổ chức…
- Sau đó, tiến hành lựa chọn giáo viên phù hợp.
* Chọn giáo viên chủ ế y u cần phải căn cứ vào những cơ ở s sau:
- Dựa vào chương trình đào tạo: chương trình đào tạo bên trong hay bên ngoài.
- Dựa vào nội dung đào tạo.
- Kinh nghiệm giảng dạy của họ.
Muốn công tác đào tạo phát triển đạt được kết quả như mong đợi thì tổ ch c ứ cần phải hết sức quan tâm đến việc tuyển chọn đội ngũ giáo viên đảm nhận công tác giảng dạy.
Khi lưa chọn, ta có thể lựa ch n các giáo viên từ những người trong biên ọ chế của tổ chức hoặc ở thuê ngoài (giảng viên của trường đại học, trung tâm đào tạo..) Để có thể thi t kế ế nội dung chương trình ào t o phù h p nh t v i tình đ ạ ợ ấ ớ hình thực tế của t ch c thì giáo viên thuê ngoài c n ph i có kinh nghi m lâu ổ ứ ầ ả ệ năm và họ cần ph i được t p hu n ả ậ ấ để nắm v ng m c tiêu và c cấữ ụ ơ u c a chương ủ trình đào tạo chung.