Sở Giao thông vận tải Hòa Bình là cơ quan quản lý hành chính nhà nƣớc cũng khơng nằm ngồi thực trang chung đó.Để hoạt động quản lý nhà nƣớc đƣợc thực hiện hiệu quả thì vấn đề quản trị ng
Lý do lựa chọn đề tài
Trong bối cảnh Công nghiệp hóa-Hiện đại hóa, các doanh nghiệp cần tìm kiếm thị trường, khách hàng và cơ hội kinh doanh mới, nhưng cũng phải đối mặt với nhiều thách thức và đối thủ cạnh tranh mạnh mẽ Để tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, doanh nghiệp cần khai thác hiệu quả các nguồn lực như vốn, cơ sở vật chất, công nghệ và nhân lực, với sự liên kết chặt chẽ giữa các yếu tố này Đặc biệt, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự thành bại và phát triển của doanh nghiệp, vì con người là yếu tố cốt lõi của tổ chức Do đó, quản trị nhân sự hiệu quả không chỉ là nhiệm vụ của quản lý mà còn là yếu tố then chốt để đạt được thành công bền vững.
Mục tiêu chính của bất kỳ doanh nghiệp nào là tối ưu hóa nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu đề ra Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và nâng cao số lượng lẫn chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp Nó không chỉ giúp tìm kiếm và phát triển các phương pháp hiệu quả để tối đa hóa sự đóng góp của người lao động mà còn tạo điều kiện cho họ phát triển bản thân không ngừng.
Quản trị nhân sự là một yếu tố thiết yếu trong mọi tổ chức, bất kể có phòng hoặc bộ phận riêng biệt hay không Nó không chỉ là một chức năng quản lý mà còn là nền tảng tạo dựng văn hóa tổ chức Mỗi cấp quản lý đều có trách nhiệm quản trị nhân sự, ảnh hưởng đến mọi phòng ban và tạo ra bầu không khí làm việc tích cực Cách thức quản trị nhân sự quyết định bộ mặt văn hóa của tổ chức, góp phần xây dựng môi trường làm việc vui vẻ và hiệu quả.
8 tươi, phấn khởi hay căng thẳng và u ám Chính bầu không khí này hầu như quyết định cho sự thành đạt của doanh nghiệp
Sở Giao thông vận tải Hòa Bình đóng vai trò quan trọng trong quản lý hành chính nhà nước, và để đảm bảo hiệu quả trong hoạt động này, quản trị nguồn nhân lực trở thành vấn đề thiết yếu Điều này không chỉ góp phần vào sự phát triển chung của Sở mà còn nâng cao chất lượng dịch vụ công.
Xuất phát từ những vấn đề hiện tại, tôi đã quyết định chọn đề tài “Phân tích và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Sở Giao thông vận tải Hòa Bình” Mục tiêu của nghiên cứu là nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, từ đó cải thiện hoạt động của sở và đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển giao thông vận tải trong khu vực.
2 Mục tiêu của đề tài
Dựa trên việc phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Sở Giao thông vận tải Hòa Bình, tác giả đã đề xuất các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại đây Mục tiêu cụ thể của những biện pháp này là nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Giao thông vận tải Hòa Bình.
- Tổng hợp cơ sở lý luận về QTNL tại doanh nghiệp/tổ chức
Ứng dụng lý thuyết quản trị nhân lực (QTNL) để phân tích thực trạng hoạt động QTNL tại Sở Giao thông Vận tải Hòa Bình, nơi tác giả đang làm việc, sẽ giúp xác định những điểm mạnh và yếu trong quy trình quản lý nhân sự, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả công việc và nâng cao chất lượng dịch vụ.
- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác QTNL cho Sở Giao thông vận tải Hòa Bình
Nghiên cứu lý luận quản trị nhân sự bao gồm việc phân tích tài liệu liên quan đến các mô hình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp và đặc trưng của lao động nghề nghiệp.
Phương pháp nghiên cứu thực tiễn trong quản trị nhân sự bao gồm việc sử dụng phiếu hỏi và phỏng vấn để thu thập thông tin về các yếu tố liên quan đến đề tài Ngoài ra, phương pháp khảo sát thực tiễn và phương pháp thống kê cũng đóng vai trò quan trọng trong việc phân tích và đánh giá dữ liệu thu thập được.
Đối tượng nghiên cứu của luận văn tập trung vào cán bộ công nhân viên, đặc biệt là cán bộ quản lý, đang làm việc tại Sở Giao thông vận tải Hòa Bình Phạm vi nghiên cứu sẽ bao gồm các khía cạnh liên quan đến hoạt động và hiệu quả công việc của nhóm đối tượng này.
Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng quản trị nhân sự tại Sở Giao thông vận tải Hòa Bình, nhằm đề xuất các biện pháp cải thiện công tác quản trị nhân sự.
5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Hòa Bình là tỉnh miền núi thuộc vùng Tây Bắc Hà Nội, với dân số khoảng 900.000 người, bao gồm các dân tộc như Mường, Kinh, Thái, H’Mông, Tày, Dao, Hoa Tỉnh có diện tích 4.749 km² và GDP bình quân đầu người vào năm 2009 đạt khoảng 550 USD Kinh tế xã hội của Hòa Bình chưa phát triển, chủ yếu dựa vào nông, lâm nghiệp và buôn bán nhỏ.
Sở Giao thông vận tải Hòa Bình là cơ quan quản lý nhà nước trong lĩnh vực giao thông, nhưng đang gặp khó khăn trong công tác quản lý nhân sự Phương pháp quản lý hiện tại không còn phù hợp với định hướng phát triển tương lai Luận văn này đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự, đáp ứng các chức năng nhiệm vụ chính, điều này cũng là vấn đề được Ban lãnh đạo Sở đặc biệt quan tâm.
Kết cấu của luận văn bao gồm lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, trong đó phần nội dung chính được chia thành ba chương để thực hiện mục đích của luận văn.
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nhân sự
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Sở Giao thông vận tải
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Sở Giao thông vận tải Hòa Bình
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1 Tổng quan về quản trị nhân sự
1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự
Kể từ khi con người xuất hiện và hình thành tổ chức, vấn đề quản trị đã bắt đầu hình thành Vai trò của quản trị ngày càng trở nên quan trọng trong xã hội phức tạp và đa dạng Mấu chốt của quản trị chính là quản trị con người, hay còn gọi là quản trị nhân sự Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, công nghệ hiện đại và tài nguyên phong phú cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không biết cách quản trị con người hiệu quả.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu lý luận quản trị nhân sự bao gồm việc tìm hiểu tài liệu liên quan đến các mô hình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp và đặc trưng của lao động nghề nghiệp.
Trong thực tiễn, việc áp dụng phương pháp sử dụng phiếu hỏi và phỏng vấn giúp thu thập thông tin liên quan đến quản trị nhân sự Phương pháp khảo sát thực tiễn đóng vai trò quan trọng trong việc nắm bắt ý kiến và nhu cầu của nhân viên Đồng thời, phương pháp thống kê được sử dụng để phân tích và tổng hợp dữ liệu, từ đó đưa ra những nhận định chính xác về tình hình quản trị nhân sự trong tổ chức.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là cán bộ công nhân viên, đặc biệt là cán bộ quản lý, đang công tác tại Sở Giao thông vận tải Hòa Bình.
Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng quản trị nhân sự tại Sở Giao thông vận tải Hòa Bình, nhằm đề xuất các biện pháp cải tiến công tác quản trị nhân sự.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Hòa Bình là một tỉnh miền núi thuộc vùng Tây Bắc Hà Nội, với dân số khoảng 900.000 người, bao gồm các dân tộc như Mường, Kinh, Thái, H’Mông, Tày, Dao, Hoa Tỉnh có diện tích 4.749 km² và GDP bình quân đầu người vào năm 2009 khoảng 550 USD Kinh tế xã hội của Hòa Bình vẫn chưa phát triển mạnh, và đời sống của người dân chủ yếu phụ thuộc vào nông, lâm nghiệp và buôn bán nhỏ.
Sở Giao thông vận tải Hòa Bình là cơ quan quản lý nhà nước trong lĩnh vực giao thông vận tải, nhưng trong những năm gần đây, Sở gặp nhiều khó khăn trong công tác quản lý nhân sự Cách quản lý hiện tại không chỉ bộc lộ nhiều bất cập mà còn không phù hợp với định hướng phát triển trong tương lai Luận văn này đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự cho Sở, giúp đáp ứng các chức năng nhiệm vụ chính, điều này cũng là mối quan tâm đặc biệt của Ban lãnh đạo Sở Giao thông vận tải Hòa Bình.
Kết cấu của luận văn
Để đạt được mục tiêu của Luận văn, nội dung chính được chia thành ba chương, bên cạnh phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo.
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nhân sự
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Sở Giao thông vận tải
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Sở Giao thông vận tải Hòa Bình
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Tổng quan về quản trị nhân sự
1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự
Từ khi con người xuất hiện và hình thành tổ chức, quản trị đã trở thành một vấn đề quan trọng Khi xã hội ngày càng phức tạp và đa dạng, vai trò của quản trị càng được khẳng định Tuy nhiên, yếu tố cốt lõi của quản trị chính là quản trị con người (quản trị nhân sự) Một doanh nghiệp có thể sở hữu nguồn tài chính dồi dào, công nghệ hiện đại và tài nguyên phong phú, nhưng nếu không biết cách quản lý con người, những lợi thế đó sẽ trở nên vô nghĩa.
Công tác quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên chất lượng, góp phần vào thành công của doanh nghiệp Các tổ chức kỳ vọng vào sự hỗ trợ của các chuyên gia quản trị nhân sự để nâng cao hiệu quả và năng suất, đặc biệt trong bối cảnh nguồn lực lao động có hạn.
Quản trị nhân sự yêu cầu xác định đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm, đảm bảo lợi ích cho cả doanh nghiệp và nhân viên Việc lựa chọn những ứng viên có kỹ năng phù hợp cho các vị trí thích hợp sẽ mang lại lợi ích cho cả hai bên.
Khái niệm về nhân lực
Quản trị nhân sự là một nhiệm vụ phức tạp, liên quan đến con người với hoàn cảnh, nguyện vọng và văn hóa riêng Bộ phận nhân sự đảm nhận việc tổ chức cán bộ, phỏng vấn và tuyển dụng nhân viên mới, đồng thời quản lý đời sống và quyết định tăng giảm nhân sự trong tổ chức.
Nhân lực là nguồn lực quan trọng của mỗi cá nhân trong tổ chức hoặc doanh nghiệp, bao gồm cả thể lực và trí lực của các thành viên.
11 doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp
Công tác quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên chất lượng, góp phần vào sự thành công của công ty Các tổ chức kỳ vọng vào sự hỗ trợ của các chuyên gia quản trị nhân sự để nâng cao hiệu quả và năng suất lao động, ngay cả khi có hạn chế về nguồn lực Một yêu cầu thiết yếu trong quản trị nhân sự là xác định đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm, đảm bảo lợi ích cho cả doanh nghiệp và nhân viên Khi lựa chọn những ứng viên có kỹ năng phù hợp cho các vị trí thích hợp, cả nhân viên và công ty đều được hưởng lợi.
Quản trị nhân sự là tổng hợp các mục tiêu, chiến lược và công cụ mà các nhà quản lý và nhân viên trong doanh nghiệp sử dụng để xây dựng nền tảng cho hành vi ứng xử, nhằm thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
Danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển
Xây dựng một cơ cấu lãnh đạo hiệu quả cho nhân sự là yếu tố then chốt trong việc tạo ra các hệ thống phù hợp với các yếu tố nội bộ và ngoại vi của doanh nghiệp, từ đó điều khiển và tối ưu hóa quy trình làm việc.
Điều hành là quá trình chỉ đạo và quản lý nhân lực, nhằm kiểm soát hành vi của nhân viên thông qua lãnh đạo và điều chỉnh hệ thống nhân sự.
- Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức
Các doanh nghiệp sở hữu nhiều nguồn lực, bao gồm tài chính, tài sản vật chất, thiết bị và nhân lực, để sản xuất hàng hóa và dịch vụ cung cấp ra thị trường.
Hầu hết các doanh nghiệp đều thiết lập các quy trình và thủ tục để cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị đầy đủ khi cần thiết Vì vậy, việc quản lý nguồn nhân lực - một tài sản quan trọng, cần được các doanh nghiệp chú trọng.
Quản trị nhân sự bao gồm tất cả các quyết định và hoạt động quản lý có tác động đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên.
Mục tiêu chính của quản trị nhân sự là đảm bảo số lượng lao động đủ với trình độ và kỹ năng phù hợp, sắp xếp họ vào công việc đúng lúc để đạt được mục tiêu doanh nghiệp Vậy ai là người phụ trách quản trị nhân sự trong doanh nghiệp? Câu trả lời là tất cả các nhà quản lý trong doanh nghiệp đều có trách nhiệm này.
Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo rằng nhân viên có kỹ năng và trình độ phù hợp được sắp xếp vào đúng vị trí công việc, vào thời điểm thích hợp, nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
Nội dung chủ yếu của hoạt động quản trị nhân sự
1.2.1 Thu hút, bố trí nhân sự
Chức năng này tập trung vào việc đảm bảo số lượng nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp Để tuyển dụng đúng người vào đúng vị trí, doanh nghiệp cần dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và tình hình sử dụng nhân viên hiện tại để xác định những vị trí cần tuyển thêm.
Phân tích công việc là bước đầu tiên và quan trọng nhất mà mọi nhà quản trị nhân sự cần nắm rõ Nó không chỉ là cơ sở cho việc tuyển dụng nhân viên mà còn giúp bố trí nhân viên một cách hợp lý Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng người và giao đúng việc nếu không thực hiện phân tích công việc Mục đích chính của phân tích công việc là hướng dẫn xác định chi tiết các chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của công việc, từ đó quyết định cách tuyển chọn và bố trí nhân viên để đạt hiệu quả tốt nhất.
Công tác tuyển dụng nhân sự là một hoạt động quan trọng nhằm cung cấp nguồn lực cho doanh nghiệp, bao gồm việc tìm kiếm và lựa chọn nhân sự phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh Mục tiêu của tuyển dụng là bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hoạt động, từ đó giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh và tiết kiệm chi phí Qua đó, tuyển dụng còn tạo điều kiện cho việc bố trí, đào tạo và phát triển nhân sự hiệu quả.
Phân công, bố trí và đề bạt nhân viên là quá trình tổ chức lại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhằm tối ưu hóa năng lực làm việc của nhân viên để đạt hiệu quả cao nhất trong công việc.
1.2.2 Đào tạo, phát triển nhân sự
Nhóm chức năng này tập trung vào việc nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo họ có kỹ năng và trình độ cần thiết để hoàn thành tốt công việc Doanh nghiệp triển khai chương trình đào tạo hướng nghiệp và đào tạo nhân viên mới để xác định năng lực thực tế và giúp họ làm quen với công việc Mục tiêu là tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa khả năng cá nhân.
Nhiều doanh nghiệp thường xuyên xây dựng các kế hoạch đào tạo và huấn luyện nhân viên khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, đồng thời bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và chuyên môn.
1.2.3 Duy trì nguồn nhân sự
Nhóm chức này tập trung vào việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh nghiệp, bao gồm hai chức năng chính: kích thích và động viên nhân viên, cùng với việc duy trì mối quan hệ lao động tốt đẹp Chức năng kích thích nhân viên nhằm khuyến khích họ làm việc hăng say, có trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao thông qua việc giao nhiệm vụ thách thức, cung cấp phản hồi về kết quả làm việc, và khen thưởng kịp thời cho những đóng góp sáng tạo Việc xây dựng hệ thống thang bảng lương, thiết lập chính sách lương bổng, thăng tiến, và phúc lợi là những hoạt động quan trọng trong việc thu hút và giữ chân đội ngũ lao động có tay nghề Đồng thời, doanh nghiệp cũng cần chú trọng đến mối quan hệ lao động bằng cách hoàn thiện môi trường làm việc, giải quyết tranh chấp, và cải thiện sức khỏe, an toàn lao động Giải quyết tốt các mối quan hệ này sẽ tạo ra bầu không khí tích cực và giúp nhân viên gắn bó hơn với doanh nghiệp.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động thiết yếu trong quản trị nhân sự, giúp khẳng định khả năng và năng lực của từng cá nhân Hoạt động này không chỉ hỗ trợ doanh nghiệp trong việc tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực hiện tại mà còn giúp xây dựng chế độ thù lao hợp lý và đưa ra quyết định quản lý công bằng Mục đích chính của việc đánh giá bao gồm cải thiện hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá tiềm năng thăng tiến, và tạo động lực cho nhân viên thông qua việc công nhận thành tích Tóm lại, đánh giá thực hiện công việc hướng đến việc nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên và cải thiện hiệu suất chung của doanh nghiệp.
Thu nhập là mối quan tâm hàng đầu của người lao động, vì nó không chỉ phản ánh giá trị công việc mà còn thể hiện địa vị và uy tín của họ trong xã hội.
Thu nhập của người lao động bao gồm: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi, trong đó, tiền lương chiếm tỷ trọng lớn nhất
Tiền lương là động lực chính thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả, đồng thời là nguồn thu nhập chủ yếu giúp họ duy trì và nâng cao chất lượng cuộc sống cho bản thân và gia đình Mức lương không chỉ phản ánh giá trị và địa vị của người lao động trong xã hội, mà còn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp Khi nhân viên tự hào về mức lương của mình, họ cảm thấy được công nhận, nhưng ngược lại, nếu tiền lương không xứng đáng, điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của họ.
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động, tương ứng với khối lượng và chất lượng lao động mà họ đã cống hiến trong quá trình làm việc.
Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn có cả các yếu tố phi tài chính
Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và gián tiếp
- Tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng
- Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi…
Phần phi tài chính mang lại nhiều lợi ích cho người lao động, bao gồm sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ trong môi trường làm việc, mức độ tích lũy kiến thức, cơ hội tự học hỏi và sự ghi nhận từ xã hội.
Nhân tố ảnh hưởng công tác quản trị nhân sự
Khung cảnh kinh tế có ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự, buộc doanh nghiệp phải điều chỉnh hoạt động để thích nghi và phát triển Việc duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao là cần thiết để sẵn sàng mở rộng kinh doanh khi có cơ hội mới Nếu chuyển hướng sang mặt hàng mới, doanh nghiệp cần đào tạo lại công nhân Đồng thời, doanh nghiệp cũng phải giảm chi phí lao động bằng cách giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc cắt giảm phúc lợi.
Sự phát triển dân số và lực lượng lao động gia tăng đòi hỏi cần tạo ra nhiều việc làm mới Nếu không, điều này sẽ dẫn đến tình trạng lão hóa đội ngũ lao động trong các công ty và thiếu hụt nguồn nhân lực.
Luật pháp đóng vai trò quan trọng trong quản lý nhân sự, quy định các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng và đãi ngộ người lao động, đồng thời yêu cầu giải quyết hiệu quả mối quan hệ lao động.
Văn hóa và xã hội đóng vai trò quan trọng trong quản lý nhân sự, với những đặc thù riêng biệt của mỗi quốc gia và vùng miền Sự khác biệt về giá trị, giới tính và đẳng cấp ảnh hưởng đáng kể đến cách thức quản lý và tương tác trong môi trường làm việc.
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ đang tạo ra nhiều thách thức trong quản lý nhân sự, yêu cầu các doanh nghiệp tăng cường đào tạo và đào tạo lại nghề nghiệp Điều này cũng đồng nghĩa với việc cần sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.
Các cơ quan chính quyền và các đoàn thể có vai trò quan trọng trong việc quản lý nhân sự, đặc biệt liên quan đến chính sách và chế độ lao động, cũng như giải quyết các vấn đề về quan hệ lao động, khiếu nại và tranh chấp trong lĩnh vực này.
Khách hàng là ưu tiên hàng đầu trong việc mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, vì không có khách hàng, doanh nghiệp sẽ không có doanh thu và việc làm Để phục vụ khách hàng hiệu quả, cần bố trí nhân viên hợp lý Sự cạnh tranh từ đối thủ cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, yêu cầu doanh nghiệp phải thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực, nhằm tránh mất nhân tài vào tay đối thủ.
Nhân tố con người trong doanh nghiệp là những nhân viên, mỗi người mang một thế giới riêng với sự khác biệt về năng lực, nguyện vọng và sở thích Điều này dẫn đến nhu cầu và mong muốn đa dạng giữa các lao động Do đó, quản trị nhân sự cần nghiên cứu kỹ lưỡng để áp dụng các biện pháp quản lý phù hợp nhất, nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động và ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của họ Người lao động bán sức lao động để nhận được tiền công, do đó, vấn đề tiền lương luôn thu hút sự quan tâm của mọi người Đây cũng là công cụ quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài trong quản trị nhân sự.
20 một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng
Mục tiêu doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hình các hoạt động quản lý, đặc biệt là quản lý nhân sự Yếu tố này thuộc về môi trường nội bộ của doanh nghiệp và tác động đến các bộ phận chuyên môn khác nhau, với sự chú trọng đặc biệt đến bộ phận quản trị nhân sự.
Chiến lược phát triển kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng chiến lược phát triển nhân sự, nhằm xây dựng đội ngũ quản lý, chuyên gia và công nhân lành nghề, đồng thời phát huy tối đa tài năng của họ.
Bầu không khí và văn hoá doanh nghiệp là hệ thống giá trị, niềm tin và chuẩn mực chung, giúp gắn kết các thành viên trong tổ chức Các tổ chức thành công thường nuôi dưỡng và khuyến khích sự thích ứng, năng động và sáng tạo trong môi trường làm việc.
Nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc đề ra chính sách và phương hướng phát triển cho doanh nghiệp, đòi hỏi tầm nhìn xa và khả năng tạo bầu không khí cởi mở, thân thiện Họ cần khuyến khích nhân viên tự hào và có trách nhiệm với công việc, đồng thời kết hợp hài hòa giữa lợi nhuận và đời sống của cán bộ công nhân viên Việc tạo ra cơ hội thăng tiến cho nhân viên là cần thiết để thúc đẩy sự phát triển chung Ngoài ra, nhà quản trị cần thu thập và xử lý thông tin một cách khách quan để tránh gây ra sự bất công và hoang mang trong nội bộ doanh nghiệp, từ đó nắm vững quản trị nhân sự.
Nhà quản trị cần tiếp cận nhân viên một cách hiệu quả, lắng nghe ý kiến của họ và tìm ra tiếng nói chung để nâng cao quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Sự thành công trong quản trị nhân sự phụ thuộc vào thái độ của nhà quản trị đối với lợi ích chính đáng của người lao động.
Nội dung của Quản trị nhân sự
1.4.1 Phân tích đánh giá công việc
Phân tích đánh giá công việc là quá trình xác định và hiểu rõ các đặc điểm riêng biệt của từng công việc, đồng thời đo lường giá trị và tầm quan trọng của chúng Qua đó, quá trình này giúp thiết lập các tiêu chuẩn cần thiết mà người thực hiện công việc cần phải đáp ứng.
Phân tích và đánh giá công việc giúp nhà quản trị xác định nhu cầu tuyển dụng và sắp xếp đội ngũ nhân sự hiệu quả Qua đó, họ có thể liệt kê các yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm, khả năng giải quyết vấn đề và các kỹ năng cần thiết Bản công việc cung cấp cái nhìn rõ ràng về đặc điểm nhân viên mà công ty cần Việc này không chỉ tạo sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận mà còn giúp đánh giá chính xác yêu cầu công việc của từng nhân viên, từ đó đưa ra nhiệm vụ phù hợp.
Muốn phân tích đánh giá công việc nhà quản trị phải thực hiện các bước sau:
Hình 1.1: Các bước đánh giá công việc
Bước 1: Mô tả công việc
Là công việc bao gồm thiết lập, xây dựng các nhân tố về quyền hạn, trách nhiệm, chức năng, các điều kiện làm việc …
Mô tả công việc có thể đƣợc thực hiện bằng nhiều cách khác nhau:
Tiếp xúc trao đổi, tham khảo trực tiếp với những người làm việc đó
Trao đổi ý kiến với những người liên quan là một bước quan trọng trong quá trình làm việc Mỗi phương pháp thực hiện có những ưu điểm và nhược điểm riêng, phụ thuộc vào tính chất công việc và trình tự thực hiện.
Bước 2: Xác định công việc
Bước 3: Đề ra tiêu chuẩn nhân sự
Xác định công việc Đề ra tiêu chuẩn nhân sự Đánh giá công việc Xếp loại công việc
Nội dung bản tiêu chuẩn công việc bao gồm các quy định và yêu cầu chính về phẩm chất cá nhân, năng lực, trình độ học vấn và tay nghề của nhân viên Những yêu cầu này sẽ khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm của từng vị trí công việc.
Bước 4: Đánh giá công việc
Việc đánh giá giá trị và tầm quan trọng của từng công việc là rất cần thiết Mỗi bước thực hiện sẽ là cơ sở để xác định mức lương và thù lao phù hợp cho công việc đó.
Bước 5: Xếp loại công việc
Tùy thuộc vào trình độ, độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc, việc đánh giá và phân loại công việc trở nên cần thiết Các nhà quản trị cần thực hiện phân tích công việc một cách chính xác, dựa trên các thông tin cần thiết như tình hình thực hiện công việc, yêu cầu về nhân sự, cũng như đặc điểm và tính năng của các loại máy móc và công nghệ sử dụng.
1.4.2 Hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân sự
1.4.2.1 Sự cần thiết của hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân sự
Mỗi công việc và bộ phận đều có những đặc thù riêng, vì vậy cần lựa chọn kỹ lưỡng trong số những người được tuyển dụng để sắp xếp họ vào vị trí phù hợp Điều này giúp giảm thiểu chi phí đào tạo lại cho nhân viên.
Trong quản lý nhân sự, các nhà quản trị cần hiểu tâm tư và tình cảm của từng nhân viên để tạo ra sự hòa đồng trong công việc chung Điều này giúp tối ưu hóa thời gian và nâng cao hiệu quả công việc mà mỗi cá nhân đảm nhận.
1.4.2.2 Hoạch định nhu cầu nhân sự
Hoạch định nhu cầu nhân sự là quá trình quan trọng nhằm triển khai và thực hiện các kế hoạch, chương trình để đảm bảo tổ chức có đủ số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết.
Việc bố trí 24 người đúng lúc, đúng chỗ trong doanh nghiệp là điều quan trọng Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực sẽ mang lại hiệu quả lớn trong quá trình tuyển dụng tương lai Quá trình này bao gồm việc xác định hệ thống các yêu cầu về số lượng và chất lượng lao động theo cơ cấu ngành nghề, nhằm đáp ứng nhu cầu của từng bộ phận trong doanh nghiệp.
Dự báo nhu cầu tuyển dụng
Trong hoạt động kinh doanh, bộ phận Quản trị nhân sự cần đáp ứng kịp thời nhu cầu về lực lượng lao động Để làm được điều này, các nhà quản trị phải dựa vào khả năng của nguồn nhân sự hiện có, từ đó đưa ra những dự báo và kế hoạch phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu trong tương lai.
Xu hướng phát triển và các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng, vì chúng cung cấp thông tin đầy đủ về nhu cầu nhân sự.
Hiện nay, tình trạng số lượng và chất lượng lao động trong doanh nghiệp đang có nhiều biến động Sự thay đổi này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến các chỉ tiêu khác trong đơn vị Mối quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu kinh doanh đang trở nên ngày càng quan trọng, đòi hỏi doanh nghiệp phải chú trọng đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực để nâng cao hiệu quả hoạt động.
- Dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng của các biến đổi thuộc môi trường bên ngoài tới vấn đề nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là một quy trình quan trọng và phức tạp, yêu cầu đầu tư lớn về thời gian và tài chính Khi dự báo nhu cầu nhân sự, nhà quản trị cần xem xét kỹ lưỡng nguồn lực hiện có và tiềm năng của doanh nghiệp, cũng như đánh giá hiệu quả dự kiến sau khi tuyển dụng.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI HÒA BÌNH
Giới thiệu về Sở Giao thong vận tải tỉnh Hòa Bình
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Vào ngày 28 tháng 8 năm 1945, sau thành công của Cách mạng tháng Tám, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký sắc lệnh thành lập Nha Giao thông công chính, đánh dấu sự khởi đầu của Bộ Giao thông vận tải hiện nay Nha Giao thông công chính được hình thành từ Ty Công chính và sau đó, tỉnh được tái lập đã tách ra từ Sở Giao thông vận tải Hà Sơn Bình thành Sở Giao thông vận tải Hòa Bình.
Ngành Giao thông Vận tải (GTVT) đã trải qua 60 năm phát triển với sự hình thành của nhiều đơn vị, từ những bộ phận nhỏ trở thành các tổ chức vững mạnh, có thành tích nổi bật trong kháng chiến và xây dựng kinh tế Mỗi đơn vị đều thực hiện nhiệm vụ cụ thể trong từng giai đoạn, có những đơn vị chuyển hướng công việc sau khi hoàn thành nhiệm vụ Truyền thống và sự phát triển của ngành không thể thiếu sự đóng góp của các đơn vị trong từng lĩnh vực công tác Lực lượng đầu tiên trong ngành GTVT là các hạt giao thông trên ba quốc lộ chính: QL 6A, QL 12A (nay là QL 12B), và QL 21A thuộc Ty GTVT Hòa Bình Sự hoàn thiện của các tuyến đường mới như QL 12B và QL 6B đòi hỏi một lực lượng tổ chức chỉ đạo chặt chẽ hơn trong công tác đảm bảo giao thông, đồng thời hình thành các cơ quan quản lý và bộ phận chuyên môn cho mọi lĩnh vực thuộc ngành giao thông.
Hơn 60 năm xây dựng và phát triển, trải qua nhiều giai đoạn cách mạng, Sở Giao thông vận tải Hoà Bình đã không ngừng trưởng thành và phát triển, đóng góp công sức to lớn vào hai cuộc kháng chiến của dân tộc và trong sự nghiệp xây dựng
29 và phát triển kinh tế để Giao thông vận tải đi trước một bước, đáp ứng yêu công cuộc đổi mới của Đảng và Nhà nước
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn
Sở Giao thông vận tải là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh, có nhiệm vụ tham mưu cho Uỷ ban nhân dân tỉnh trong việc quản lý nhà nước về giao thông vận tải Các lĩnh vực quản lý bao gồm đường bộ, đường thuỷ nội địa, vận tải và an toàn giao thông trong khu vực.
Sở Giao thông vận tải là cơ quan có tư cách pháp nhân, con dấu và tài khoản riêng, hoạt động dưới sự chỉ đạo và quản lý của Uỷ ban nhân dân tỉnh về tổ chức và biên chế Đồng thời, Sở cũng chịu sự hướng dẫn về chuyên môn và nghiệp vụ từ Bộ Giao thông vận tải.
1- Trình Uỷ ban nhân dân tỉnh: a) Dự thảo quyết định, chỉ thị và các văn bản khác thuộc thẩm quyền ban hành của Uỷ ban nhân dân tỉnh về giao thông vận tải b) Dự thảo quy hoạch, kế hoạch 5 năm, hàng năm, chương trình, dự án về giao thông vận tải; các biện pháp tổ chức thực hiện cải cách hành chính về giao thông vận tải thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở c) Các dự án đầu tƣ về giao thông vận tải thuộc thẩm quyền quyết định của
Uỷ ban nhân dân tỉnh đang xây dựng dự thảo văn bản quy phạm pháp luật quy định tiêu chuẩn chức danh cho cấp trưởng và cấp phó của các đơn vị trực thuộc Sở Giao thông vận tải Đồng thời, Uỷ ban cũng tham gia cùng các cơ quan liên quan để xây dựng dự thảo quy định về tiêu chuẩn chức danh cho trưởng và phó trưởng phòng chuyên môn có chức năng quản lý nhà nước về giao thông vận tải tại Uỷ ban nhân dân huyện và thành phố.
2- Trình Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh: a) Dự thảo các văn bản thuộc thẩm quyền ban hành của Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh về giao thông vận tải
Dự thảo quyết định thành lập, sáp nhập, giải thể và tổ chức lại các đơn vị thuộc Sở Giao thông vận tải phải tuân thủ quy định pháp luật Sở Giao thông vận tải cần phối hợp với Sở Nội vụ để trình Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh dự thảo quyết định xếp hạng các đơn vị sự nghiệp và dịch vụ công lập do Sở quản lý, theo hướng dẫn của Bộ Giao thông vận tải và Bộ Nội vụ.
3- Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch, chương trình, đề án, dự án, tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật và định mức kinh tế-kỹ thuật trong lĩnh vực giao thông vận tải được cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành hoặc phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về giao thông vận tải trên địa bàn tỉnh
4- Về kết cấu hạ tầng giao thông: a) Tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan quyết định đầu tƣ, chủ đầu tƣ đối với các dự án đầu tƣ xây dựng kết cấu hạ tầng giao thông theo phân cấp của tỉnh b) Tổ chức quản lý, bảo trì, bảo đảm tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật mạng lưới công trình giao thông đường bộ, đường thuỷ nội địa địa phương đang khai thác thuộc trách nhiệm của tỉnh quản lý hoặc đƣợc uỷ thác quản lý c) Thực hiện các biện pháp bảo vệ hành lang an toàn giao thông và công trình giao thông trên địa bàn theo quy định của pháp luật, hướng dẫn của Bộ Giao thông vận tải và các cơ quan quản lý nhà nước chuyên ngành d) Công bố theo thẩm quyền việc đóng, mở tuyến đường thuỷ nội địa địa phương và đóng, mở các cảng, bến thuỷ nội địa trên tuyến đường thuỷ nội địa địa phương, tuyến chuyên dùng nối với tuyến đường thuỷ nội địa địa phương theo quy định của pháp luật; tổ chức cấp giấy phép hoạt động bến khách ngang sông đ) Tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh quyết định phân loại, điều chỉnh hệ thống đường tỉnh, các đường khác theo quy định của pháp luật và phân cấp của Uỷ ban nhân dân tỉnh
Thiết lập và quản lý hệ thống báo hiệu trên đường bộ và đường thuỷ nội địa địa phương là nhiệm vụ quan trọng Cần có ý kiến về các dự án xây dựng công trình trên đường thuỷ nội địa và các tuyến chuyên dùng liên quan, đồng thời cấp phép thi công cho các tuyến đường bộ đang khai thác Ngoài ra, tổ chức thực thi nhiệm vụ quản lý nhà nước tại bến xe ô tô, bãi đỗ xe, trạm dừng nghỉ và cảng, bến thuỷ nội địa cũng là trách nhiệm của địa phương.
5- Về phương tiện và người điều khiển phương tiện giao thông, phương tiện, thiết bị xếp dỡ, thi công chuyên dùng trong giao thông vận tải (trừ phương tiện phục vụ vào mục đích quốc phòng, an ninh và tàu cá) và trang bị, thiết bị kỹ thuật chuyên ngành giao thông vận tải: a) Tổ chức thực hiện việc đăng ký phương tiện giao thông đường thuỷ nội địa; đăng ký cấp biển số cho xe máy chuyên dùng của tổ chức và cá nhân ở địa phương theo quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ Giao thông vận tải b) Tổ chức thực hiện việc kiểm tra chất lƣợng an toàn kỹ thuật và bảo vệ môi trường đối với phương tiện giao thông đường bộ, đường thuỷ nội địa theo quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ Giao thông vận tải c) Thẩm định thiết kế kỹ thuật trong sửa chữa, hoán cải phương tiện giao thông, phương tiện, thiết bị xếp dỡ, thi công chuyên dùng trong giao thông vận tải đường bộ, đường thuỷ nội địa theo quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ Giao thông vận tải d) Tổ chức việc đào tạo, sát hạch, cấp, đổi, thu hồi giấy phép, bằng, chứng chỉ chuyên môn, giấy chứng nhận học tập pháp luật cho người điều khiển phương tiện giao thông, người vận hành phương tiện, thiết bị chuyên dùng trong giao thông vận tải; cấp giấy chứng nhận giáo viên dạy thực hành lái xe của các cơ sở đào tạo lái xe trên địa bàn; cấp hoặc đề nghị cơ quan có thẩm quyền cấp, thu hồi giấy phép
Quản lý và đào tạo lái xe được thực hiện theo quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ Giao thông vận tải Ngoài ra, cấp chứng chỉ hành nghề kinh doanh dịch vụ thiết kế phương tiện giao thông đường bộ và phương tiện thuỷ nội địa cho cá nhân tại địa phương cũng là một nhiệm vụ quan trọng.
6- Về vận tải: a) Chủ trì hoặc phối hợp với các cơ quan liên quan triển khai thực hiện các chính sách phát triển vận tải hành khách công cộng theo quy định của Uỷ ban nhân dân tỉnh b) Tổ chức thực hiện việc quản lý vận tải hành khách bằng ô tô theo tuyến cố định, hợp đồng, vận tải khách du lịch và vận tải hành khách công cộng bằng xe buýt theo quy định của pháp luật; cấp phép vận tải quốc tế, cấp phép lưu hành đặc biệt cho phương tiện giao thông cơ giới đường bộ theo quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ Giao thông vận tải c) Hướng dẫn, kiểm tra xây dựng bến xe trên địa bàn theo quy hoạch được phê duyệt; quản lý các tuyến vận tải hành khách; việc tổ chức quản lý dịch vụ vận tải hành khách trên địa bàn d) Công bố đăng ký tuyến vận tải hành khách hoạt động trên đường thuỷ nội địa địa phương
Phân tích công tác quản trị nhân sự tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình
Để đánh giá hoạt động quản trị nhân sự tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình, tác giả đã thu thập dữ liệu thứ cấp về số lượng cán bộ, phân bố độ tuổi và các chính sách liên quan Bên cạnh đó, tác giả cũng tiến hành khảo sát ý kiến của gần 100 cán bộ quản lý và nhân viên đang làm việc tại đây.
Sở Giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình đã triển khai các chính sách và hoạt động quản trị nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả làm việc Những nhận xét và đề xuất của tác giả sẽ được đưa ra một cách khách quan, cụ thể và phù hợp hơn với thực tế.
Sau khi hoàn thành phiếu điều tra về hoạt động QTNS, tác giả đã gửi 100 phiếu qua email và phát trực tiếp đến cán bộ tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình Mẫu phiếu được thiết kế để phản ánh sự khác biệt về chuyên môn, chức danh quản lý và nhân viên Văn phòng Sau ba tuần, tác giả nhận được 94 phiếu, đạt tỷ lệ phản hồi 94%, và tất cả các phiếu đều hợp lệ.
2.2.1 Hiện trạng nhân sự tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình
Bảng 2.2Giới thiệu về trình độ văn hóa của nhân sự tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình
Bảng 2.2: Trình độ văn hóa của nhân sự tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Hòa
Sau Đại học Đại học Trung cấp -
Lái xe, Bảo vệ, Tạp vụ
II Cán bộ chuyên môn 58 20 8 20 5 10 12
Nguồn: Báo cáo tình hình lao động thu nhập 6 tháng đầu năm 2013- Văn phòng Sở
Số liệu cho thấy rằng đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn còn hạn chế, với 84 người đạt tiêu chuẩn đại học, chiếm 58.7% Trong khi đó, số cán bộ có trình độ sau đại học rất ít, cho thấy sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Bảng 2.3 Trình bày về cơ cấu độ tuổi và giới tính của nhân sự Sở Giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình
Bảng 2.3: Lao động theo độ tuổi và giới tính tại tại Sở Giao thông vận tải tỉnh
TT Chức danh Tổng số Nam Nữ
II Cán bộ chuyên môn 120 86 34 12 49 44 15
Nguồn: Báo cáo tình hình lao động thu nhập 06 đầu năm 2013 - Văn phòng Sở
Theo thống kê trong 6 tháng đầu năm 2013, đội ngũ cán bộ của Sở chủ yếu là những người ở độ tuổi trung niên từ 30 đến 50, chiếm tới 79%, trong khi đó, tỷ lệ cán bộ dưới 30 tuổi chỉ khoảng 8% Mặc dù hiện tại, đội ngũ này đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ nhờ vào năng lực và kinh nghiệm, nhưng tỷ lệ cán bộ trẻ thấp có thể dẫn đến sự thiếu hụt trong tương lai.
Đội ngũ cán bộ quản lý hiện tại có 12 người dưới 30 tuổi, chiếm 8%, một tỷ trọng rất thấp Để đảm bảo sự phát triển bền vững và tránh tình trạng thiếu hụt cán bộ trong tương lai, Sở cần bổ sung lực lượng kế cận để phù hợp với cơ cấu chuẩn.
Cơ cấu lao động tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình cho thấy số lượng nữ cán bộ chỉ chiếm 26,6%, trong khi nam giới chiếm 73,4% Mặc dù tỷ lệ nữ giới thấp, điều này có thể chấp nhận được do yêu cầu công việc trong ngành kinh tế xã hội đặc thù thường đòi hỏi sức khỏe và thời gian nhiều hơn, phù hợp với nam giới Tuy nhiên, cần có chính sách hỗ trợ và quan tâm hơn đến đội ngũ cán bộ nữ để thúc đẩy bình đẳng giới trong ngành.
Bảng 2.4 cho biết biến động về số lƣợng nhân sự tại Sở Giao thông vận tải Hòa Bình trong 6 tháng đầu năm 2013
Bảng 2.5: Biến động nhân sự 06 tháng đầu năm 2013
Lao động có trong danh sách đầu kỳ báo cáo Lao động tăng trong kỳ báo cáo
Lao động giảm trong kỳ báo cáo
Lao động có trong danh sách cuối kỳ báo cáo
Trong đó không bố trí đƣợc việc làm
Trong đó không bố trí đƣợc việc làm
Nguồn: Báo cáo tình hình lao động thu nhập 06 tháng đầu năm 2013 - Văn phòng
( * ) 03 cán bộ tuyển dụng mới (01 Đại học Giao thông vận tải, 01 Đại học Xây dựng,
Trong thời gian gần đây, có 01 cán bộ nghỉ chế độ, 02 cán bộ đã chuyển công tác sang các đơn vị khác, bao gồm 01 người từ Đại học Kiến trúc và 01 người từ Đại học Giao thông Vận tải Ngoài ra, có 02 lao động đã chấm dứt hợp đồng làm việc.
Tỷ lệ nhân viên rời bỏ công ty chủ yếu tập trung vào lực lượng lao động trẻ, có chất lượng cao Nhiều nguyên nhân khác nhau dẫn đến sự ra đi của họ.
- Lương và các đãi ngộ khác
- Tìm cơ hội phát triển
Trong những năm qua, Sở Giao thông vận tải Hòa Bình đã tập trung vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, tuy nhiên cần bổ sung lực lượng lao động để đảm nhận công việc tiếp thị và tìm kiếm thị trường Việc này trở nên cấp thiết trong bối cảnh không được gia tăng số lượng lao động, dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ công nhân viên kỹ thuật phải chuyển sang các vị trí khác Nhiều người không thể chịu đựng áp lực từ thị trường và các chỉ tiêu giao khoán.
- Không có sự giao tiếp liên hệ sâu sắc giữa nhân viên và lãnh đạo
2.2.2 Công tác tuyển dụng, bố trí nhân sự tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình a Phân tích công việc Để đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong hoạt động quản trị nhân sự, việc phân tích công việc, xây dựng các bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn là hết sức cần thiết Tuy nhiên tại Sở Giao thông vận tải Hòa bình hiện chƣa chính thức tiến hành công việc này Điều kiện tiến hành công việc, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc chủ yếu do lãnh đạo cấp trên trực tiếp trao đổi với nhân viên dưới quyền mà chưa quy định cụ thể bằng văn bản Do đó, các nhân viên phụ trách những công việc khác nhau rất khó tìm hiểu đƣợc công việc của những nhân viên khác Ngay cả đồng nghiệp trong cùng phòng đôi khi người này cũng không nắm rõ hết công việc của người kia, điều này gây trở ngại rất lớn mỗi khi cần có sự kiêm nhiệm công việc cho nhau (khi đồng nghiệp nghỉ ốm, thai sản, nghỉ phép theo chế độ…) hoặc khi có sự điều động nhân viên, bản thân nhân viên đƣợc điều động cũng hết sức bị động vì không biết cụ thể công việc mới là gì Điều quan trọng hơn là: Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc là cơ sở cho việc tuyển chọn, đào tạo, bố trí, sử dụng và đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên Để khắc phục những vấn đề này Sở Giao thông vận tải Hòa bình Sở
Giao thông vận tải Hòa Bình cần tiến hành phân tích công việc nhằm xây dựng Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc cho Sở Giao thông vận tải Hòa Bình Đây là cơ sở quan trọng cho quá trình tuyển dụng, đào tạo, cũng như bố trí hoặc hoán đổi công việc khi cần thiết.
Sở Giao thông vận tải Hòa Bình là cơ quan quản lý nhà nước, thực hiện tuyển dụng cán bộ theo luật công chức Nguồn tuyển dụng chủ yếu đến từ các trường đại học như Đại học Giao thông vận tải, Xây dựng, Kinh tế, Tài chính và Lâm nghiệp Ngoài ra, cũng có thể thông qua cán bộ, công nhân viên trong đơn vị giới thiệu người thân, quen có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng, bao gồm cả con em lãnh đạo chính quyền và các ban, ngành trong tỉnh.
Tiêu chuẩn tuyển dụng chung tại Sở Giao thông vận tải Hòa Bình bao gồm:
- Là những người có phẩm chất đạo đức và sức khoẻ tốt
- Chấp hành tốt đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, không vi phạm các tai tệ nạn xã hội
- Đã đƣợc đào tạo các ngành nghề Sở Giao thông vận tải Hòa Bình có nhu cầu
Tình nguyện nộp đơn dự thi vào Sở Giao thông vận tải Hòa Bình, tôi thể hiện tinh thần trách nhiệm cao, khả năng làm việc độc lập và chủ động trong công việc Tôi sẵn sàng đi công tác xa và làm việc ngoài giờ theo sự phân công.
Những đối tƣợng , không phải qua hình thức thi tuyển bao gồm:
- Người tốt nghiệp thủ khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở trong nước
- Người tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, xuất xắc ở nước ngoài
Người ứng tuyển cần có trình độ đại học trở lên và ít nhất 5 năm kinh nghiệm trong ngành liên quan, đáp ứng đầy đủ yêu cầu của vị trí công việc cần tuyển.
Ngoài các trường hợp đã nêu trên đều phải thông qua hình thức thi tuyển do Hội đồng thi tuyển, Hội đồng tuyển dụng thực hiện
Nhận xét tiêu chuẩn tuyển dụng hiện nay tại Sở Giao thông vận tải Hòa Bình:
Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nhân sự tại Sở Giao thông vận tải Hòa bình
Công tác quản trị nhân sự tại Sở Giao thông Vận tải Hòa Bình đã đáp ứng hiệu quả các yêu cầu trong việc điều hành sản xuất kinh doanh, với một số điểm nổi bật như sau:
Sở Giao thông vận tải Hòa Bình đã thực hiện tương đối đầy đủ các chế độ chính sách đối với số lượng người lao động, bao gồm tham gia BHXH, BHYT và khám chữa bệnh định kỳ, nhằm đảm bảo quyền lợi và chăm sóc sức khỏe cho nhân viên.
Sở Giao thông vận tải Hòa Bình áp dụng chế độ tuyển dụng suốt đời, giúp người lao động yên tâm làm việc mà không lo lắng về nguy cơ thất nghiệp hay bị sa thải.
Sở Giao thông vận tải Hòa Bình luôn đảm bảo không có nợ lương, thưởng cho người lao động Các quy chế, quy định và cơ chế chính sách liên quan đến công tác cán bộ, lao động và tiền lương đã được Sở xây dựng, ban hành và hướng dẫn thực hiện một cách hiệu quả.
- Công tác chuẩn bị nguồn nhân sự để tiếp cận nhiều kỹ thuật công nghệ hiện đại, mở rộng ngành nghề kinh doanh… đƣợc chú trọng hơn
Mặc dù đã đạt được nhiều thành tựu, nhưng công tác quản trị nhân sự tại Sở Giao thông vận tải Hòa Bình vẫn còn tồn tại nhiều bất hợp lý cần được khắc phục.
Sở Giao thông vận tải Hòa Bình chưa khai thác hết tiềm năng nguồn nhân sự, dẫn đến lãng phí và sự bất mãn trong đội ngũ lao động, tạo ra xung đột nội bộ Những tồn tại này, cùng với các yếu tố khác, đã làm giảm hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Sở, khiến kết quả không đạt kỳ vọng Nếu không kịp thời khắc phục những vấn đề này, Sở sẽ gặp khó khăn trong phát triển trong tương lai.
Những tồn tại trong công tác quản trị nhân sự tại Sở Giao thông vận tải Hòa bình :
Trong những năm tới, Sở Giao thông vận tải Hòa Bình cần xây dựng định biên lao động và chiến lược phát triển rõ ràng Hiện tại, công tác tuyển dụng và bố trí công việc diễn ra một cách tự phát, thiếu kế hoạch cụ thể và chiến lược, dẫn đến tình trạng tuyển dụng chỉ đáp ứng nhu cầu tạm thời mà không có sự chuẩn bị lâu dài.
Chưa phân tích và mô tả công việc sẽ ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng, bố trí, đề bạt nhân sự cũng như công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Quy trình tuyển dụng nhân viên hiện nay còn đơn giản và thiếu tính hiệu quả, với nhiều bước mang tính hình thức Việc thiếu tiêu chuẩn cụ thể và kiểm tra trắc nghiệm, đặc biệt trong tuyển dụng nội bộ, dẫn đến tình trạng ứng viên thường được chọn dựa vào mối quan hệ hoặc sự giới thiệu của nhân viên Điều này gây khó khăn trong việc sàng lọc và lựa chọn ứng cử viên tốt nhất cho vị trí cần tuyển.
Quy trình đề bạt, bổ nhiệm và sắp xếp vị trí công tác hiện nay chủ yếu dựa vào hồ sơ lý lịch, thâm niên công tác và bằng cấp Tuy nhiên, việc phân tích khoa học về vị trí công việc và năng lực cán bộ ở từng vị trí vẫn chưa được thực hiện đầy đủ.
- Hoạt động đào tạo chƣa đƣợc quy củ
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc đã đƣợc lƣợng hóa, tuy nhiên việc chấm điểm và đánh giá mang tính chủ quan của người quản lý
- Vấn đề xét nâng hệ số lương cấp bậc chưa có cơ chế cho những người giỏi
Chương 2 của luận văn, tác giả đã giới thiệu tổng quan về Sở Giao thông vận tải Hòa bình , sơ đồ bộ máy và sơ lƣợc tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây của Sở Giao thông vận tải Hòa bình
Tiếp sau đó là phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại
Mục tiêu của việc phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Sở Giao thông Vận tải Hòa Bình là nhằm xác định những ưu điểm và tồn tại, cũng như nguyên nhân của chúng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự.
Chương 3 của Luận văn sẽ tập trung vào việc đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Sở Giao thông Vận tải Hòa Bình.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ SỞ
Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân sự tại Sở Giao thông vận tải Hòa bình
3.1.1 Phương hướng, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Sở Giao thông vận tải Hòa bình trong thời gian tới
Doanh nghiệp cung cấp, kinh doanh các sản phẩm, dịch vụ giao thông vận tải hàng đầu trên địa bàn tỉnh
Sở Giao thông vận tải Hòa Bình đặt mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh bền vững, tập trung vào mở rộng các dịch vụ thi công xây lắp công trình giao thông và tư vấn giám sát Hiện tại, thị phần dịch vụ giao thông vận tải trong tỉnh đạt 25%, với mục tiêu nâng lên 30-35% Bên cạnh đó, Sở cũng sẽ đẩy mạnh kinh doanh trong các lĩnh vực tư vấn thiết kế, đo vẽ giải thửa và lập bản đồ địa chính để thu hồi đất.
3.1.2 Phương hướng, chiến lược phát triển nhân sự của Sở Giao thông vận tải Hòa bình trong thời gian tới
Sở Giao thông vận tải Hòa Bình đặt mục tiêu phát triển nhân sự nhằm thu hút và lôi cuốn những nhân tài xuất sắc Việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao năng suất làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành giao thông vận tải.
Sở Giao thông vận tải Hòa Bình cần duy trì và ổn định nguồn nhân lực hiện có bằng cách hoàn thiện các quy chế và chính sách, đảm bảo công bằng trong chi trả lương, tạo sự cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân tài Đồng thời, cần cải thiện môi trường làm việc, sắp xếp lại nhân sự cho phù hợp và tối ưu hóa phương thức làm việc để nâng cao tính chuyên nghiệp và giảm thiểu các công đoạn không cần thiết.
Để gắn bó lâu dài với Sở Giao thông vận tải Hòa Bình, cần thực hiện các chính sách đãi ngộ, phúc lợi và khen thưởng hợp lý Điều này sẽ tạo ra một môi trường làm việc năng động, thân thiện, đồng thời giữ gìn những giá trị truyền thống của ngành và của Sở.
Sở Giao thông vận tải Hòa Bình đã triển khai chính sách tuyển dụng nhằm thu hút nhân tài từ khắp nơi, đặc biệt là các sinh viên có năng lực và tâm huyết Đơn vị chú trọng vào việc hỗ trợ và tìm kiếm ứng viên ngay từ khi còn học tập, đồng thời thực hiện quy trình sàng lọc kỹ lưỡng để đảm bảo tuyển chọn được những nhân viên có khả năng, nhiệt tình và sáng tạo, với mong muốn gắn bó lâu dài với công việc.
Đào tạo nhân viên là yếu tố then chốt trong việc nâng cao trình độ và năng lực, vì vậy cần phải đầu tư thích đáng Việc đánh giá năng lực định kỳ của từng nhân viên giúp xác định khả năng của họ, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nhân sự
3.2.1 Hoàn thiện chính sách tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân viên a Hoàn thiện quy trình tuyển chọn nhân viên
Sở Giao thông vận tải Hòa Bình cần chú trọng hơn đến chính sách tuyển chọn nhân viên, vì đây là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực Hiện tại, quy trình tuyển dụng vẫn mang tính hình thức, chủ yếu ưu tiên "người nhà" với quy trình đơn giản Đã đến lúc cần công khai công tác tuyển dụng, xây dựng tiêu chuẩn rõ ràng và minh bạch, đồng thời thực hiện quy trình chặt chẽ, quy cũ Để hoàn thiện quy trình này, Ban lãnh đạo và Phòng Tổ chức cần tìm ra một quy trình đầy đủ, đảm bảo kiểm soát chất lượng nhân sự đầu vào và nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Trong khuôn khổ nghiên cứu của Luận văn, tác giả xin đề xuất một quy trình tuyển dụng sau:
(1) Kế hoạch nhân lực bộ phận
(2) Yêu cần nhân lực cần tuyển (3) Thẩm định (4) Kế hoạch tuyển dụng
(9) Phỏng vấn lần 2 (8) Phỏng vấn lần 1 (7) Nhận và thẩm định HS (6) Thông báo tuyển dụng
Trả hồ sơ Trả hồ sơ Trả hồ sơ
(10) Thẩm tra đánh giá lựa chọn (13) Đánh giá sau thử
(11) Thủ tục tiếp nhận (12) Thử việc việc (14) Bàn giao thử việc chính thức
(15) Ra quyết định tuyển chọn Chấm dứt hợp đồng thử việc Trả hồ sơ
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất
Theo quy trình tuyển dụng đề xuất, các bước công việc phải thực hiện gồm:
Các phòng chức năng và đơn vị cần căn cứ vào chức năng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh để đánh giá nhu cầu nhân lực của mình Họ sẽ tiến hành phân tích công việc, mô tả công việc cụ thể, xác định số lượng cần tuyển và tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp.
Bước 2: Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân lực, sau chuyển phiếu yêu cầu này sang phòng Tổ chức Hành chính
Phòng Tổ chức Hành chính sẽ tiến hành kiểm tra định biên và tiêu chuẩn nhân sự dựa trên chiến lược kinh doanh của Sở Giao thông vận tải Hòa Bình Sau khi kiểm tra, phòng sẽ phản hồi thông tin cho đơn vị sử dụng nhân lực để thống nhất và quyết định chỉ tiêu tuyển dụng.
Bước 4: Phòng Tổ chức Hành chính sẽ thiết lập kế hoạch tuyển dụng được Giám đốc ký duyệt, triển khai và kiểm tra tiến trình thực hiện kế hoạch
Bước 5: Phòng Tổ chức Hành chính thực hiện việc thu thập thông tin về cung cầu trên thị trường lao động Đồng thời, xác định các nguồn cung cấp và xây
Phòng Tổ chức Hành chính sẽ thông báo tuyển dụng qua nhiều hình thức khác nhau như truyền đạt, giao tiếp, văn bản và quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng Thông báo này sẽ được thực hiện trong nội bộ, bên ngoài và từ các nguồn cung ứng khác Nội dung thông báo cần bao gồm mô tả công việc, yêu cầu về trình độ, kỹ năng, thể chất và điều kiện làm việc.
Bước 7 trong quy trình tuyển dụng là Phòng Tổ chức Hành chính tiếp nhận và phân loại hồ sơ ứng viên Các ứng viên sẽ được thông báo bổ túc hồ sơ nếu cần thiết, trong khi những hồ sơ không đạt yêu cầu sẽ bị trả lại Sau đó, hồ sơ sẽ được lọc để lập danh sách ứng viên phỏng vấn lần 1 Quan trọng là tất cả thông tin của ứng viên cần được lưu trữ vào cơ sở dữ liệu của Sở Giao thông vận tải Hòa Bình.
Bước 8: Phòng Tổ chức Hành chính tiến hành phỏng vấn lần 1, trong đó cung cấp thông tin tổng quan về Sở Giao thông vận tải Hòa Bình cho các ứng cử viên Đồng thời, đánh giá kết quả của buổi phỏng vấn này cũng được thực hiện.
1, gửi trả hồ sơ không đạt và xếp lịch phỏng vấn lần 2
Bước 9: Phòng Tổ chức Hành chính cùng với phòng và đơn vị sử dụng nhân lực sẽ phối hợp tổ chức phỏng vấn lần 2 và đánh giá kết quả lần 2 Hồ sơ của những ứng viên không đạt sẽ được gửi trả lại.
Phòng Tổ chức Hành chính sẽ tiến hành thẩm tra lý lịch và quá trình làm việc của ứng viên Sau khi hoàn tất, thông tin kết quả sẽ được thông báo và hẹn gặp người trúng tuyển Đồng thời, phòng cũng sẽ thông báo ngày giờ tiếp nhận ứng viên và gửi trả hồ sơ cho những ứng viên không đạt sau quá trình thẩm tra.
Bước 11: Phòng Tổ chức Hành chính thực hiện thủ tục tiếp xúc ban đầu với ứng viên, thiết lập kế hoạch huấn luyện đào tạo và ký kết hợp đồng huấn luyện Đồng thời, cung cấp bảng cam kết hướng dẫn nội quy lao động, cũng như giới thiệu về truyền thống và lịch sử của ngành và Sở Giao thông vận tải Hòa Bình.
Sở Giao thông vận tải Hòa Bình sẽ tiến hành ký hợp đồng thử việc và thống nhất các chỉ tiêu sau giai đoạn thử việc Đồng thời, sẽ lập Biên bản bàn giao thử việc cho phòng và đơn vị sử dụng.
Bước 13: Phòng Tổ chức Hành chính phối hợp với các phòng, đơn vị sử dụng nhân sự để tiến hành đánh giá sau thử việc Đối với các ứng viên không đạt, thực hiện thủ tục chấm dứt hợp đồng thử việc, trong khi đó, lập thủ tục chuyển các ứng viên đạt sang hợp đồng chính thức.
Phòng Tổ chức Hành chính sẽ lập biên bản bàn giao sử dụng chính thức cho các phòng, đơn vị Đồng thời, trình Giám đốc ký kết hợp đồng lao động chính thức cùng với chính sách và chế độ cho người lao động.
Phòng Tổ chức Hành chính tiến hành rà soát toàn bộ quy trình tuyển dụng ứng viên và trình Giám đốc Sở Giao thông vận tải Hòa Bình ký duyệt kết quả tuyển chọn Đồng thời, hoàn thiện việc bố trí và sử dụng nhân viên hiệu quả.
Người lao động tại Sở Giao thông vận tải Hòa Bình, dù là mới tuyển hay đang làm việc, cần được bố trí đúng người, đúng việc Việc phân công công việc cho nhân viên thuộc thẩm quyền của trưởng phòng là rất quan trọng Để thực hiện hiệu quả, cần chú ý đến một số vấn đề nhất định.
Giải pháp hoàn thiện đào tạo, phát triển nhân sự
3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là những năng lực cần thiết để nhân viên cải thiện hiệu suất làm việc và đạt được mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Để xác định nhu
Bộ phận quản lý đào tạo cần lập kế hoạch chi tiết để triển khai đánh giá nhu cầu đào tạo, nhằm xác định các yêu cầu và mục tiêu đào tạo cần thiết cho tổ chức.
- Thu thập và tập hợp thông tin dữ liệu về nhu cầu đào tạo
Bộ phận quản lý đào tạo tiến hành phân tích và tổng hợp kết quả từ các cuộc khảo sát nhằm đánh giá nhu cầu đào tạo Việc này bao gồm việc sử dụng các mẫu dữ liệu để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong việc xác định các lĩnh vực cần cải thiện.
Mẫu phiếu điều tra nhu cầu đào tạo
Mẫu đánh giá nhu cầu đào tạo đối với cá nhân
Mẫu kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo của phòng ban, đơn vị
3.3.2 Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng vị trí công việc
Nhu cầu đào tạo tại Sở Giao thông vận tải Hòa Bình rất cao và đa dạng, bao gồm nhiều lĩnh vực khác nhau Do đó, việc phân bổ kinh phí cho đào tạo không thể thực hiện đồng thời, mà cần phải ưu tiên theo từng giai đoạn, cấp quản lý và vị trí công việc cụ thể.
Nguyên tắc xếp thứ tự ưu tiên trong đào tạo nhấn mạnh rằng lĩnh vực yếu kém và có tầm quan trọng đặc biệt nhất cần được tổ chức đào tạo trước Phương pháp này được gọi là phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực.
Phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực được tiến hành như sau:
Bước đầu tiên trong việc phát triển Sở Giao thông vận tải Hòa Bình là xác định giá trị cốt lõi, điều này bao gồm việc làm rõ những mục tiêu cụ thể mà từng cấp quản lý cần đạt được Việc này không chỉ giúp định hướng cho các hoạt động của sở mà còn đảm bảo sự đồng bộ và hiệu quả trong quản lý giao thông.
- Bước 2: Xác định những năng lực chính yếu cần có của từng cấp quản lý hoặc mỗi vị trí công việc
- Bước 3: Xác định mức độ quan trọng của từng loại năng lực của mỗi cấp quản lý hoặc của mỗi vị trí công việc
- Bước 4: Xác định mức độ thành thạo yêu cầu của năng lực
Mức độ thành thạo là khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân theo từng vị trí cụ thể Tùy thuộc vào từng năng lực và vị trí, mức độ thành thạo sẽ có sự khác biệt Tiêu chuẩn mức độ thành thạo được Sở Giao thông vận tải Hòa Bình quy định nhằm đảm bảo nhân viên hoàn thành công việc một cách hiệu quả.
05 mức độ thành thạo đƣợc xác định:
Mức 5 điểm: Thể hiện yêu cầu năng lực cao nhất đối với một vị trí để hoàn thành công việc
Mức 1 điểm: Thường để trống, vì được dùng để đánh giá khi nhân viên không hoàn thành đƣợc yêu cầu tối thiểu trong công việc
Các yêu cầu giữa các mức điểm phải khác nhau rõ rệt
Bước 5: Đánh giá mức độ thành thạo thực tế (năng lực thực tế) của nhân viên là điều cần thiết Mức độ thành thạo này phản ánh khả năng thực tế mà mỗi nhân viên đạt được trong quá trình hoàn thành công việc.
Bước 6: Xác định các khe hở trong năng lực bằng cách tìm ra những lĩnh vực mà cấp quản lý yếu nhất Từ đó, cần tập trung đào tạo vào những khâu yếu nhất để nâng cao hiệu quả quản lý.
Bước 7: Tổ chức đào tạo tập trung vào khâu yếu nhất, đảm bảo rằng chương trình đào tạo phù hợp với từng cấp quản lý và vị trí công việc trong từng giai đoạn cụ thể.
Sau khi xác định khe hở năng lực, cần tiến hành đào tạo bổ sung cho những năng lực yếu nhất Tham gia khóa học chỉ giúp lĩnh hội kiến thức và kỹ năng, nhưng để trở thành năng lực thực sự, cần có thời gian thực hành để áp dụng kiến thức vào thực tế Phân tích nhu cầu đào tạo phải được thực hiện cho từng nhân viên tại từng vị trí Tuy nhiên, do giới hạn về khả năng và thời gian, bài viết này chỉ tập trung vào vị trí quản lý tại Sở Giao thông vận tải Hòa Bình, áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho cấp quản lý tại công ty.
Bước 1: Xác định giá trị cốt lõi của Sở Giao thông vận tải Hòa bình :
Sở Giao thông vận tải Hòa Bình hướng đến việc trở thành một doanh nghiệp mạnh, được đánh giá cao trên địa bàn tỉnh Hòa Bình Mục tiêu là tạo niềm tin và nâng cao vị thế của Sở đối với các cơ quan Nhà nước, đối tác và khách hàng, đảm bảo rằng “đến với Sở Giao thông vận tải Hòa Bình, luôn tìm thấy sự tin cậy, thỏa mãn và thành công.” Sở cam kết cung cấp sản phẩm giao thông vận tải chất lượng cao với giá cả cạnh tranh, nhiều chính sách ưu đãi và dịch vụ tốt nhất Đồng thời, Sở cũng chú trọng phát triển đội ngũ quản lý và nhân viên có năng lực, đạo đức và tinh thần đồng đội, cùng với việc ứng dụng công
Bước 2: Xác định danh sách các năng lực cần có cho cấp quản lý của Sở Giao thông vận tải Hòa bình :
Dựa trên giá trị cốt lõi, chúng tôi đã thu thập ý kiến từ 35 cán bộ quản lý của công ty, bao gồm Ban Giám đốc Sở Giao thông vận tải Hòa Bình, Ban Giám đốc các Đội thi công, cùng với các Trưởng, phó phòng chức năng và các chuyên viên quản lý các lĩnh vực nghiệp vụ.
Trong quá trình khảo sát, có 41 phiếu phát ra và 38 phiếu thu về, trong đó có 35 phiếu hợp lệ Dựa trên ý kiến của 35 cán bộ quản lý tại Sở Giao thông vận tải Hòa Bình, danh sách các năng lực cần thiết cho các cấp lãnh đạo đã được lập và chia thành bốn nhóm.
Bảng 3.3: Danh sách các nhóm năng lực
Stt Năng lực Mô tả
I Năng lực phát triển chiến lược tổ chức
Giải pháp hoàn thiện duy trì nguồn nhân sự
3.4.1 Hoàn thiện công tác định lƣợng đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên tại Sở Giao thông vận tải Hòa Bình phù hợp với thực tế, nhưng để khắc phục những bất cập đã nêu trong chương 2, cần hoàn thiện quy trình đánh giá.
Lãnh đạo Sở Giao thông vận tải Hòa Bình cần xác định rõ các lĩnh vực và kỹ năng cần đánh giá cho từng nhân viên cụ thể Đánh giá nhân viên hành chính, kỹ thuật và kế toán phải khác nhau, không nên áp dụng một cách đánh giá chung cho tất cả.
Ngành giao thông vận tải yêu cầu một đội ngũ cán bộ trẻ để đáp ứng những đặc tính riêng biệt của nó Do đó, tiêu chuẩn xếp loại nhân viên không nên dựa vào yếu tố thâm niên trong quá trình đánh giá.
Những người phụ trách đánh giá kết quả công việc của nhân viên nên tham gia các khóa học về kỹ năng đánh giá Điều này sẽ giúp nâng cao tính khách quan, khoa học và công bằng trong quá trình đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
Cần thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá để xác định phương hướng và cách thức cải tiến hiệu quả công việc Nếu cần, lãnh đạo sẽ hỗ trợ để kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu.
Cần lưu ý rằng việc đánh giá kết quả công việc của nhân viên tại Sở Giao thông vận tải Hòa Bình cần được thực hiện sau khi thu thập ý kiến rộng rãi từ các bộ phận liên quan Ngoài ra, khi tình hình tại Sở Giao thông vận tải Hòa Bình thay đổi, phương pháp đánh giá cũng cần được điều chỉnh để đảm bảo tính phù hợp và hiệu quả.
3.4.2 Tổ chức thực hiện việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên
Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên là một việc làm rất cần thiết nhằm:
- Cung cấp cho nhân viên những sai sót để kịp thời khắc phục
- Khuyến khích nhân viên khẳng định những thành tích mà họ đạt đƣợc
- Nhờ cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên chúng ta có thể bổ sung vào các dự án đào tạo nhân viên
Bước 1: Cần điều tra thu thập thông tin về tình hình thực hiện công việc của nhân viên
Bước 2: Đối chiếu với tiêu chuẩn trong Bảng tiêu chuẩn công việc Tổng hợp những thành tựu đạt đƣợc và những tồn tại
Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên:
Khẳng định những thành tựu nhân viên đã đạt đƣợc
Gợi ý để nhân viên tự nêu lên những tồn tại
Bổ sung thêm những tồn tại mà nhân viên chƣa nêu lên
Cùng với nhân viên, xác định nguyên nhân của các vấn đề tồn tại và đề xuất giải pháp khắc phục Trong trường hợp cần thiết, có thể đề xuất những giải pháp hỗ trợ từ Sở Giao thông vận tải Hòa Bình.
Gợi ý cho nhân viên cam kết sửa chữa sai sót
Nhấn mạnh việc tin tưởng vào sự cam kết của nhân viên
3.4.3 Hoàn thiện chế độ tiền lương
Cần đưa ra tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn và ngược lại kéo dài thời hạn nâng lương nếu hiệu quả công việc không tốt
- Chỉ tiêu cụ thể: Nếu 2 năm liền đạt điểm tổng hợp năng lực thực hiện công việc xuất sắc sẽ nâng lương trước thời hạn
- Nếu 3 năm liền điểm tổng hợp năng lực thực hiện công việc là kém sẽ kéo dài 4 năm mới nâng lương
- Cần điều chỉnh kịp thời mức lương theo CPI
- Nghiên cứu thường xuyên chỉ số CPI
- Điều chỉnh ngay lương cho CB-CNV tổng quỹ lương tăng lên
3.4.4 Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho các phòng ban Để có cơ sở đánh giá thi đua cho các phòng chức năng và các đội thi công trong Sở Giao thông vận tải Hòa bình một cách hợp lý, phát huy đƣợc tác dụng kích thích các phòng ban phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ SXKD, cần thực hiện các thay đổi sau:
Cần xem xét lại chức năng và nhiệm vụ của từng phòng ban cũng như các đội thi công Nếu phát hiện những điểm chưa phù hợp hoặc có sự chồng chéo, cần tiến hành sửa đổi ngay lập tức để đảm bảo hiệu quả công việc.
Đánh giá hiệu quả công việc của từng phòng ban cần dựa trên giá trị cụ thể mà họ đạt được, do mỗi phòng ban có chức năng và nhiệm vụ khác nhau Cần rà soát tình hình thực tế của từng phòng ban, bao gồm tổng số lao động, cơ cấu lao động và điều kiện làm việc Các chỉ tiêu kế hoạch cần được xây dựng thực tế và giao cho từng phòng ban để thực hiện Khi các phòng ban hoàn thành các chỉ tiêu này, chúng sẽ trở thành căn cứ đánh giá thi đua cho từng đơn vị.
Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nhân sự
3.5.1 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh Để đảm bảo mục tiêu đề ra của Sở Giao thông vận tải Hòa bình , một trong những vấn đề then chốt mà Sở Giao thông vận tải Hòa bình cần quan tâm là tạo ra văn hóa tổ chức phù hợp với các giá trị văn hóa, truyền thống tốt đẹp của Sở Giao thông vận tải Hòa bình , nâng cao ý thức trách nhiệm, thay đổi nếp nghĩ và hướng tới phương châm “phục vụ khách hàng”, nâng cao quyền hạn và trách nhiệm cho nhân viên, khơi dậy ý thức kỷ luật tự giác, tác phong làm việc nghiêm túc,
Ngoài ra, khi hình thành và phát triển văn hóa tổ chức, các nhà lãnh đạo của
Sở Giao thông vận tải Hòa Bình cần chú ý đến đặc điểm tâm lý của nhân viên, tìm hiểu mong đợi của họ đối với doanh nghiệp Việc thu hút nhân viên làm việc
3.5.2 Phối hợp với tổ chức Công đoàn chăm lo sức khỏe, đời sống vật chất và tinh thần người lao động
(1) Thực hiện tốt công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động
- Liên hệ các bệnh viện có uy tín thực hiện khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động
- Duy trì chế độ nghỉ điều dƣỡng đối với CBCNV cần phục hồi sức lực
- Thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người lao động khi bị ốm đau
(2) Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao
Đầu tư vào các công trình phúc lợi chung sẽ từng bước xây dựng phong trào thể thao, hình thành thói quen rèn luyện sức khỏe và hướng tới việc thành lập câu lạc bộ thể thao tại Trung tâm.
Vào các ngày lễ lớn như 30/4, 1/5, 15/8 và 2/9, tổ chức các giải thể thao như bóng đá, tennis, và bóng chuyền nhằm tạo không khí sôi nổi và sân chơi lành mạnh cho toàn thể CBCNV Đây cũng là cơ hội để người lao động giao lưu, học hỏi lẫn nhau, từ đó nâng cao tinh thần đoàn kết, vui tươi và gắn bó trong môi trường làm việc.
Mức sống của CBCNV được cải thiện, tạo điều kiện cho họ đáp ứng tốt hơn nhu cầu vật chất và tinh thần Điều này không chỉ nâng cao chất lượng cuộc sống mà còn là động lực để họ cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp Các biện pháp cần thực hiện để duy trì sự phát triển này bao gồm việc nâng cao phúc lợi và tạo môi trường làm việc tích cực.
Tối ưu hóa định biên lao động là việc giảm tổng số lao động xuống mức thấp hơn hoặc tối đa bằng định biên, đồng thời vẫn đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra suôn sẻ Điều này không chỉ giúp tiết kiệm chi phí mà còn kích thích tăng năng suất lao động.
Vận động và tuyên truyền đến từng người lao động nhằm nâng cao ý thức hoàn thành nhiệm vụ được giao Cần giải thích rõ ràng rằng kết quả công việc của mỗi cá nhân không chỉ ảnh hưởng đến thành công chung của các đội thi công mà còn tác động trực tiếp đến thu nhập của chính họ.
Đảng ủy Sở Giao thông Vận tải Hòa Bình đang phối hợp xây dựng chức danh Phó Giám đốc Tài chính nhằm hoạch định chiến lược kinh doanh đa ngành, tối đa hóa giá trị doanh nghiệp Điều này sẽ tạo điều kiện thuận lợi hơn cho Sở trong việc cải thiện mức sống cho người lao động.
Các chế độ dành cho người lao động như tham quan nghỉ mát và trợ cấp khó khăn cần được điều chỉnh phù hợp với tốc độ tăng của chỉ số giá tiêu dùng (CPI) trong nền kinh tế.
Chương 3 của bài viết đã phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại Sở Giao thông vận tải Hòa Bình, đánh giá các mặt được và tồn tại, đồng thời đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này Các giải pháp bao gồm hoàn thiện chính sách tuyển chọn nhân viên, cải tiến phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc và nâng cao chế độ tiền lương Mục tiêu cuối cùng là nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, đáp ứng định hướng phát triển sản xuất kinh doanh và gia tăng giá trị doanh nghiệp.
Qua quá trình nghiên cứu và phân tích, bài viết đã đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Sở Giao thông vận tải Hòa Bình và ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanh Mặc dù có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng này, việc giải quyết không hề đơn giản do tư tưởng quan liêu và mối quan hệ chồng chéo trong các cơ quan Nhà nước Tuy nhiên, không thể buông xuôi; các giải pháp được đề xuất trong luận văn sẽ góp phần cải thiện chất lượng quản trị nhân sự Để phát huy hiệu quả, cần có sự đồng thuận và cam kết mạnh mẽ từ các cấp quản lý, cũng như thay đổi tư duy của các nhà quản trị cấp cao và trung.
Mặc dù tác giả đã nỗ lực hết mình, Luận văn vẫn còn nhiều thiếu sót Tác giả rất mong nhận được sự đóng góp từ Quý Thầy Cô và những người quan tâm, nhằm hoàn thiện Luận văn và nâng cao hiệu quả áp dụng tại Sở Giao thông vận tải Hòa Bình.