CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI HÒA BÌNH
2.3. Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nhân sự tại Sở Giao thông vận tải Hòa bình
(1) Thành tựu
Công tác quản trị nhân sự ở Sở Giao thông vận tải Hòa bình cơ bản đáp ứng đƣợc yêu cầu phục vụ công tác điều hành SXKD, một số điểm nổi bật nhƣ sau:
- Sở Giao thông vận tải Hòa bình thực hiện tương đối đầy đủ các chế độ chính sách số lượng người lao động: Tham gia BHXH, BHYT, khám chữa bệnh định kỳ,…
- Chế độ tuyển dụng tại Sở Giao thông vận tải Hòa bình là chế độ tuyển dụng suốt đời, người lao động chưa bao giờ bị áp lực thất nghiệp hoặc đối mặt với nguy cơ sa thải.
- Từ trước đến nay, Sở Giao thông vận tải Hòa bình chưa để nợ lương, thưởng của người lao động. - Các quy chế, quy định, cơ chế và chế độ chính sách, công tác cán bộ, lao động - tiền lương,... đã được Sở Giao thông vận tải Hòa bình xây dựng, ban hành và hướng dẫn thực hiện.
- Công tác chuẩn bị nguồn nhân sự để tiếp cận nhiều kỹ thuật công nghệ hiện đại, mở rộng ngành nghề kinh doanh… đƣợc chú trọng hơn.
(2) Tồn tại
Tuy nhiên bên cạnh những thành tựu, nhìn chung công tác quản trị nhân sự tại Sở Giao thông vận tải Hòa bình còn nhiều điểm bất hợp lý. Xét trong bối cảnh
66
hoạt động SXKD hiện nay, Sở Giao thông vận tải Hòa bình chƣa phát huy hết năng lực nguồn nhân sự của mình, ở một góc độ nào đó còn gây lãng phí, thậm chí tạo sự bất mãn đối với người có tâm huyết, là một trong những mầm mống tạo nên sự xung đột trong tập thể lao động. Chính vì những tồn tại trong lĩnh vực này và những lý do khác nữa đã làm cho kết quả hoạt động SXKD của Sở Giao thông vận tải Hòa bình không như mong muốn hoặc lẽ ra phải cao hơn nữa. Còn nếu xét trong tương lai, nếu không kịp thời sửa đổi những vấn đề chƣa phù hợp sẽ trở lực không nhỏ đối với sự phát triển của Sở Giao thông vận tải Hòa bình ..
Những tồn tại trong công tác quản trị nhân sự tại Sở Giao thông vận tải Hòa bình .:
- Định biên lao động và chiến lƣợc phát triển cho Sở Giao thông vận tải Hòa bìnhtrong những năm tới chƣa có. Công tác tuyển dụng, bố trí công việc mang tính tự phát không có chiến lƣợc cũng nhƣ kế hoạch cụ thể, thiếu đến đâu tuyển đến đó.
- Chƣa phân tích, mô tả công việc để làm căn cứ cho công tác tuyển dụng, bố trí và đề bạt nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự,…
- Quy trình tuyển dụng nhân viên khá đơn giản, một số khâu lại mang tính hình thức, chƣa căn cứ vào tiêu chuẩn cụ thể, chƣa thực hiện kiểm tra trắc nghiệm, đặc biệt là đối với nguồn tuyển dụng nội bộ và dựa vào sự quen biết hoặc do nhân viên giới thiệu vì vậy khó có thể sàng lọc để chọn ra ứng cử viên tốt nhất.
- Quy trình đề bạt, bổ nhiệm, sắp xếp vị trí công tác chủ yếu dựa vào hồ sơ lý lịch, thâm niên công tác, bằng cấp mà chƣa thực hiện việc phân tích một cách khoa học vị trí công việc và năng lực cán bộ ở từng vị trí.
- Hoạt động đào tạo chƣa đƣợc quy củ.
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc đã đƣợc lƣợng hóa, tuy nhiên việc chấm điểm và đánh giá mang tính chủ quan của người quản lý.
- Vấn đề xét nâng hệ số lương cấp bậc chưa có cơ chế cho những người giỏi.
67
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 của luận văn, tác giả đã giới thiệu tổng quan về Sở Giao thông vận tải Hòa bình , sơ đồ bộ máy và sơ lƣợc tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây của Sở Giao thông vận tải Hòa bình.
Tiếp sau đó là phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Sở Giao thông vận tải Hòa bình trên các mặt: Tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, tiền lương, tiền thưởng,…
Mục đích của việc phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự của Sở Giao thông vận tải Hòa bình nhằm chỉ ra những ƣu điểm cũng nhƣ những tồn tại và nguyên nhân của nó để từ đó đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác này.
Và nhƣ vậy các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Sở Giao thông vận tải Hòa bình . sẽ là nội dung chính yếu mà Chương 3 của Luận văn sẽ trình bày.
68
CHƯƠNG 3