NGHIÊN CỨU QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TRONG CÔNG TY HONDA VIỆT NAM

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Tiểu luận: NGHIÊN CỨU QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TRONG CÔNG TY HONDAVIỆT NAM Giảng viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH Nhóm 6 – Lớp K10407B TH.S MAI THU PHƯƠNG TP. HCM - Ngày 20 tháng 12 năm 2013 DANH SÁCH NHÓM STT HỌ VÀ TÊN MSSV 1 Tô Hồng Hưng K104071191 2 Nguyễn Thị Thúy Ngân K104071209 3 Bùi Hồng Nhung K104071220 4 Đỗ Thị Thu Thảo K104071245 5 Phạm Thành Trung K104071261 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Trong bối cảnh đất nước đang đổi mới và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, một doanh nghiệp cần có những thích ứng phù hợp để có thể cạnh tranh, nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao thương hiệu của mình trong nền kinh tế thị trường. Một trong những thích ứng quan trọng và luôn cần ưu tiên, đó là phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Do đó, cùng với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện tại thì công tác tuyển dụng nhân lực mới được xem là nhiệm vụ then chốt của tổ chức. Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ quyết định lớn đến chất lượng của công việc và sự hòa hợp của nhân viên với môi trường hoạt động tại công ty. Mỗi loại hình doanh nghiệp có những quy trình tuyển dụng khác nhau, tuy nhiên phải phù hợp với văn hóa tổ chức và mang lại hiệu quả trong công việc.Ví dụ như trong doanh nghiệp FDI, công tác tuyển chọn nhân sự có nhiều khác biệt so với doanh nghiệp TNHH và doanh nghiệp nhà nước. Để hiểu hơn về sự khác biệt trên, nhóm chúng tôi đã thực hiện đề tài: "Nghiên cứu quy trình tuyển dụng trong công ty Honda Việt Nam". Với hàng chục năm kinh nghiệm trong việc tuyển chọn nhân sự tại Nhật Bản và hoạt động hơn 15 năm tại thị trường Việt Nam, công ty Honda Việt Nam hiểu rõ về những đặc điểm của nguồn lao động của nước ta. Vì thế, việc nghiên cứu quy trình tuyển dụng tại công ty Honda Việt Nam sẽ giúp chúng ta hiểu rõ hơn về cách tuyển chọn nhân sự của các doanh nghiệp FDI,đồng thời đánh giá được thực tế và hiệu quả tuyển dụng của các doanh nghiệp trên. Chương 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ I.1. Khái niệm - Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc từ các nguồn khác nhau vào các vị trí công việc còn thiếu của tổ chức, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm kiếm lựa chọn và quyết định tiếp nhận người phù hợp với yêu cầu đó. - Tuyển dụng bao hàm cả khía cạnh khoa học và nghệ thuật. - Tuyển dụng được chia thành tuyển mộ và tuyển chọn: • Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. • Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên trên nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được. I.2. Vai trò của quy trình tuyển dụng - Bố trí công việc: • Tuyển dụng được người phù hợp sẽ giúp cho việc bố trí nhân viên dễ dàng hơn. • Người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thỏa mãn cao hơn - Đánh giá : • Những người được tuyển dụng có trình độ lành nghề cao thì thực hiện công việc sẽ tốt hơn. • Công tác đánh giá nhân viên sẽ giúp nhà quản trị thấy được sự cần thiết của việc tuyển dụng đúng nhân viên.

Đ I H C QU C GIA TP H CHÍ MINH ẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH ỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH ỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH Ồ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TP HCM - Ngày 20 tháng 12 năm 2013

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

Trong bối cảnh đất nước đang đổi mới và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay,một doanh nghiệp cần có những thích ứng phù hợp để có thể cạnh tranh, nâng cao hiệuquả trong sản xuất kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao thương hiệu của mìnhtrong nền kinh tế thị trường Một trong những thích ứng quan trọng và luôn cần ưu tiên,

đó là phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Do đó, cùng với công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực hiện tại thì công tác tuyển dụng nhân lực mới được xem là nhiệm vụthen chốt của tổ chức Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ quyết định lớn đến chất lượngcủa công việc và sự hòa hợp của nhân viên với môi trường hoạt động tại công ty

Mỗi loại hình doanh nghiệp có những quy trình tuyển dụng khác nhau, tuy nhiênphải phù hợp với văn hóa tổ chức và mang lại hiệu quả trong công việc.Ví dụ như trongdoanh nghiệp FDI, công tác tuyển chọn nhân sự có nhiều khác biệt so với doanh nghiệpTNHH và doanh nghiệp nhà nước Để hiểu hơn về sự khác biệt trên, nhóm chúng tôi đã

thực hiện đề tài: "Nghiên cứu quy trình tuyển dụng trong công ty Honda Việt Nam".

Với hàng chục năm kinh nghiệm trong việc tuyển chọn nhân sự tại Nhật Bản và hoạtđộng hơn 15 năm tại thị trường Việt Nam, công ty Honda Việt Nam hiểu rõ về những đặcđiểm của nguồn lao động của nước ta Vì thế, việc nghiên cứu quy trình tuyển dụng tạicông ty Honda Việt Nam sẽ giúp chúng ta hiểu rõ hơn về cách tuyển chọn nhân sự củacác doanh nghiệp FDI,đồng thời đánh giá được thực tế và hiệu quả tuyển dụng của cácdoanh nghiệp trên

4

Chương 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

I.1 Khái niệm

- Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc từ các nguồnkhác nhau vào các vị trí công việc còn thiếu của tổ chức, đánh giá các ứng viêntheo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm kiếm lựachọn và quyết định tiếp nhận người phù hợp với yêu cầu đó

- Tuyển dụng bao hàm cả khía cạnh khoa học và nghệ thuật

- Tuyển dụng được chia thành tuyển mộ và tuyển chọn:

 Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượnglao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức

 Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên trên nhiều khía cạnh khácnhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với các yêu cầuđặt ra trong số những người đã thu hút được

I.2 Vai trò của quy trình tuyển dụng

- Đào tạo và phát triển:

 Tuyển dụng những người lao động có trình độ lành nghề cao thì sẽ ít phảiđào tạo hơn

 Tuyển chọn sẽ được đơn giản hóa nếu công tác đào tạo nhân viên mới đượcthực hiện tốt

- Các mối quan hệ lao động:

 Tuyển chọn kỹ càng, phù hợp với môi trường hoạt động của công ty sẽ giúpcải thiện và tăng cường các mối quan hệ lao động

 Hình ảnh của công ty, các mối quan hệ giữa các nhân viên, giữa cấp trên vớicấp dưới, môi trường làm việc cũng ảnh hưởng đến nộp đơn của ứng viên

I.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng

I.3.1 Các nhân tố thuộc về tổ chức

- Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, doanh nghiệp càng có uy tín thì càngthu hút được nhiều lao động Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mongđợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín có truyền thống lâu năm

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trong tác động đếnhoạt động tuyển dụng, vì khi tổ chức ra một chương trình tuyển dụng là rất tốnkém về chi phí

- Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt,

sử dụng lao động Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đếncác vấn đề này vì khi các chính sách này phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp thu hútđược nhiều lao động đồng thời người lao động cũng tin tưởng và trung thànhhơn với doanh nghiệp

- Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, điều kiện nơi làm việc, phong cáchlãnh đạo…cũng ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp Ngườilao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự gắn kếtchặt chẽ giữa các thành viên, có đầy đủ điều kiện để thực hiện công việc, đượckhuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến và

6

giúp đỡ…Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao độngđến làm việc lâu dài với doanh nghiệp.

- Quan điểm của lãnh đạo trong tổ chức ảnh hưởng tới việc thực hiện cũng nhưkết quả và chất lượng nguồn nhân lực được tuyển vào Lãnh đạo công ty cầnquan tâm, chú trọng đến công tác tuyển dụng để nó diễn ra có kế hoạch, có quytrình và hiệu quả hơn Do vậy tổ chức cần chú trọng đến công tác này để tuyểnđược NNL chất lượng cao

I.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

- Cung và cầu lao động trên thị trường: Khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao độngthì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm Qua đó doanhnghiệp có thể biết được về cung lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu laođộng của doanh nghiệp về chất lượng và số lượng

- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan niệm

về nghề nghiệp, công việc là khác nhau Nếu các vị trí công việc cần tuyểndụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc được nhiều người ưathích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều lao động hơn

- Sự dịch chuyển cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới sự thay đổi về cơ cấu lao động trongtoàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến ngành này hay ngành khác cótuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọnnhiều hơn

- Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng: ỞViệt Nam sự cạnh tranh nay chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ

là một vấn đề mà các doanh nghiệp luôn phải quan tâm

- Các văn bản pháp lý của nhà nước: Đây là cơ sở để các tổ chức tiến hành tuyểndụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định

I.4 Nội dung quy trình tuyển dụng

I.4.1 Yêu cầu tuyển dụng

- Yêu cầu đầu tiên của tuyển dụng nhân lực là tuyển đúng người, đúng việc,tuyển chọn người đảm nhận dựa trên bản mô tả công việc từ đó xác định yêucầu của công việc và yêu cầu đối cới người thực hiện.Tuyển dụng phải xuấtphát từ mục tiêu của tổ chức và phải được tiến hành một cách minh bạch, khoahọc và vì sự phát triển của doanh nghiệp

- Các yêu cầu đối với người nhận trách nhiệm khi tiến hành tuyển dụng

 Tuyển dụng phải thực sự tìm được người có trình độ chuyên môn cần thiết,phù hợp với công việc, có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc

 Tuyển dụng phải tìm được người có kỷ luật, trung thực, muốn gắn bó lâu dàivới tổ chức

I.4.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

- Xác định nhu cầu tuyển dụng

- Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng

- Xác định người thực hiện tuyển dụng

- Xác định chi phí tuyển dụng

- Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng

I.4.3 Tổ chức thực hiện tuyển dụng

- Để kiểm tra năng lực của ứng viên tham gia công tác tuyển dụng thì mỗi doanhnghiệp có hình thức tuyển khác nhau Hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng viênkhông thích hợp qua từng bước để giảm lượng người phải theo dõi trong quátrình xin việc Có một số tổ chức lại cho ứng viên tham gia toàn bộ quá trìnhtuyển chọn cho tới khi tuyển được những ứng viên phù hợp nhất Việc vận dụngtheo cách nào là tuỳ thuộc vào tỷ lệ tuyển dụng của từng tổ chức, khả năng tàichính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được

- Quy trình tuyển dụng gồm các bước sau:

8

Khám sức khỏe

 Chuẩn bị: Thành lập Hội đồng, nghiên cứu các văn bản quy định, xác minhtiêu chuẩn tuyển chọn.

 Thông báo: Báo chí, Tivi, Trung tâm việc làm, dán thông báo tuyển dụng,

 Phỏng vấn sơ bộ: loại bỏ nhanh những ứng viên không đủ tiêu chuẩn

 Kiểm tra trắc nghiệm: Trí nhớ, độ khéo léo của ứng viên tiềm năng

 Phỏng vấn lần 2: Để đánh giá ứng viên theo trình độ, kinh nghiệm, đặc điểm

- Việc đánh giá về công tác tuyển dụng phải đánh giá về các mặt sau

 Đánh giá chất lượng lao động tuyển dụng và mức độ đáp ứng yêu cầu côngviệc Để đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công việc thì ra căn cứ vào quátrình thực hiện công việc của ứng viên trúng tuyển Việc đánh giá này để xácđịnh xem tuyển dụng nhân lực có hiệu quả hay không Nếu lao động tuyểnvào có chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu công việc thì tuyển dụng cóhiệu quả và ngược lại, nếu lao động tuyển vào không phù hợp với công việc,không đáp ứng được yêu cầu công việc thì kết quả tuyển dụng thấp

 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng về mặt chi phí Doanh nghiệp cần xem xét chiphí tuyển dụng có vượt mức dự tính hay không và vượt mức ở giai đoạn nào

và nguyên nhân của nó Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải xem xét chi phí bỏ

ra để đào tạo người lao động mới tuyển để đánh giá việc tuyển dụng có phùhợp không

 Đánh giá hiệu quả về mặt thời gian Doanh nghiệp cần xem xét thời gian đểngười lao động hòa nhập với tổ chức, hòa nhập với công việc và thời giannày càng ngắn thì hiệu quả càng cao Và chúng ta cũng phải xem xét về thờigian tuyển dụng Nếu thời gian này kéo dài thì sẽ gây khó khăn cho thực hiệncông việc, làm cho hoạt động của doanh nghiệp bị gián đoạn và ngược lại,nếu thời gian quá ngắn thì hiệu quả tuyển cũng không cao

 Từ các đánh giá trên, để tuyển dụng hiệu quả thì có các quyết định tuyểndụng sau:

Năng lực hoàn thành công

việc của ứng viên

Quyết định tuyển chọnLoại bỏ Tuyển dụngTốt Sai lầm

(Đánh giá quá thấp) Chính xácKhông tốt Chính xác Sai lầm (Đánhgiá quá cao)

Chương 2: QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY HONDA

VIỆT NAM 2.1 Giới thiệu về công ty Honda Việt Nam

Giấy phép đầu tư: Số 1521/ GP ngày 22 tháng 3 năm 1996: Sản xuất lắp ráp xemáy Đến ngày 15 tháng 3 năm 2005, Công ty Honda Việt Nam nhận được Giấy phépđầu tư điều chỉnh số 1521/GPĐC, bổ sung chức năng sản xuất lắp ráp ô tô

- Ngành nghề kinh doanh:

Sản xuất và lắp ráp xe máy và phụ tùng xe máy nhãn hiệu Honda; Sản xuất và lắpráp ô tô dưới 9 chỗ ngồi

- Vốn pháp định: 62.900.000 USD (theo Giấy phép Đầu tư)

- Vốn đầu tư: 209.252.000 USD (theo Giấy phép Đầu tư)

- Diện tích: 219.000 m²

2.1.2 Cơ sở hạ tầng

- Nhà máy xe máy thứ nhất : Tháng 3 năm 1998, Honda Việt Nam khánh thành

nhà máy thứ nhất Được đánh giá là một trong những nhà máy chế tạo xe máyhiện đại nhất trong khu vực Đông Nam Á, nhà máy của Honda Việt Nam làminh chứng cho ý định đầu tư nghiêm túc và lâu dài của Honda taị thị trườngViệt Nam

 Thành lập: 1998

 Trụ sở: Phường Phúc Thắng, Thị Xã Phúc Yên, Tỉnh Vĩnh Phúc

 Vốn đầu tư: 290.427.084 USD

 Số lao động: 3.560 người

 Công suất: 1 triệu xe/năm

 Công ty Honda Việt Nam (HVN) là công ty liên doanh gồm 03 đối tác:

o Công ty Honda Motor (Nhật Bản – 42%)

o Công ty Asian Honda Motor (Thái Lan – 28%)

o Tổng Công ty Máy Động Lực và Máy Nông Nghiệp (Việt Nam - 30%)

- Nhà máy sản xuất Ôtô :Tháng 3 năm 2005, Honda Việt Nam chính thức nhận

được giấy phép của Bộ Kế hoạch và Đầu tư cho phép sản xuất lắp ráp ô tô tạiViệt Nam.Đây là một mốc lịch sử quan trọng đánh dấu sự phát triển của Công

ty Chỉ sau 1 năm và 5 tháng, Honda Việt Nam đã xây dựng thành công nhàmáy, xây dựng mạng lưới đại lý, các chương trình đào tạo bán hàng, dịch vụ, lái

xe an toàn cho nhân viên các đại lý và ra mắt mẫu xe đầu tiên vào tháng 8 năm2006.Từ thời điểm đó, Honda Việt Nam không chỉ được biết đến là nhà sảnxuất xe máy với các sản phẩm danh tiếng mà còn là nhà sản xuất ô tô uy tín tạithị trường Việt

 Công suất: 10.000 xe/năm

Nhà máy sản xuất Ô tô được trang bị máy móc và thiết bị tương tự như các nhàmáy Honda ở các nước khác với tiêu chí đặc biệt coi trọng chất lượng, an toàn và thânthiện với môi trường Hơn nữa, nhà máy còn được trang bị dây chuyền lắp ráp động cơvới mong muốn từng bước nội địa hóa các sản phẩm Ôtô

14

- Nhà máy xe máy thứ hai:Nhằm đáp ứng nhu cầu đi lại ngày càng gia tăng của

khách hàng Việt Nam, Honda Việt Nam quyết định đầu tư mở rộng sản xuất,nâng cao sản lượng tại thị trường Việt Nam Tháng 8 năm 2008, nhà máy xemáy thứ hai chuyên sản xuất xe tay ga và xe số cao cấp với công suất 500,000xe/năm đã được khánh thành tại Viêt Nam Điều đặc biệt của nhà máy xe máythứ 2 chính là yếu tố “thân thiện với môi trường và con người” Theo đó, nhàmáy này được xây dựng dựa trên sự kết hợp hài hòa và hợp lý nhất các nguồnnăng lượng tự nhiên là: Gió, Ánh sáng và Nước

 Thành lập: năm 2008

 Trụ sở: Phường Phúc Thắng, Thị Xã Phúc Yên, Tỉnh Vĩnh Phúc

 Vốn đầu tư: 65 triệu USD

 Lao động: 1.375 người

 Công suất: 500.000 xe/năm

Tính đến thời điểm hiện tại, tổng công suất sản xuất của cả 2 nhà máy xe máy là1,5 triệu xe/năm, đưa Honda Việt Nam trở thành một trong những nhà máy sản xuất xemáy lớn nhất tại khu vực và trên toàn thế giới

2.2 Thực trạng hoạt động tuyển dụng của công ty Honda Việt Nam

Hiểu rõ được tầm quan trọng của yếu tố con người nên trong những năm qua, vớikinh nghiệm được đúc kết hàng chục năm từ công ty mẹ là Tập đoàn Honda cùng với sự

am hiểu về thị trường lao động Việt Nam, Công ty Honda Việt Nam đã xây dựng chomình một quy trình tuyển dụng bài bản, hoàn chỉnh và vô cùng khắt khe, chặt chẽ tronghoạt động tuyển chọn Qua đó đóng góp một phần không nhỏ vào việc đảm bảo chấtlượng của đội ngũ nhân lực công ty

Không giống các công ty liên doanh khác thường được thành lập từ bộ khung sẵn

có từ phía Việt Nam, đội ngũ cán bộ công nhân viên Honda Việt Nam được xây dựnghoàn toàn mới trên cơ sở thi tuyển tự do, công khai và công bằng Do đó, đội ngũ côngnhân viên của công ty nhìn chung có trình độ và năng lực và độ tuổi trung bình rất trẻ vàokhoảng 21 tuổi đối với công nhân và 26 tuổi đối với kỹ sư và nhân viên văn phòng

Sau hơn 15 năm hoạt động, công ty Honda Việt Nam đã tạo công ăn việc làm chokhoảng 5.500 lao động tại công ty và hơn 20.000 lao động gián tiếp, từ những lao độngphổ thông, nhân viên các bộ phận đến nhân sự cấp cao.

Sắp tới, với việc đưa vào vận hành nhà máy số 3 tại Hà Nam với quy mô 500.000xe/năm thì công ty Honda Việt Nam sẽ phải cần một nguồn nhân lực tương đối lớn vàokhoảng 1.300 đến 1.500 người Trong số này, số công nhân với trình độ lao động phổthông sẽ chiếm tỷ trọng lớn

Ngoài ra,theo các thông tin được đăng trên website www.honda.com.vn cũng nhưmột số website tìm việc như www.vietnamworks.com,www.timviecnhanh.com thì donhu cầu mở rộng sản xuất tại nhà máy Vĩnh Phúc, hiện tại Honda đang đang các thông tintuyển dụng như sau:

- 400 công nhân lao động phổ thông

- 05 nhân viên phiên dịch tiếng Nhật khối sản xuất xe máy

- 01 nhân viên phát triển và bảo trì ứng dụng phần mềm

- 01 nhân viên kế toán cao cấp

- 02 nhân viên phòng lái xe an toàn

- 01 trưởng bộ phận IT

- 02 nhân viên tài chính kế toán

2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty Honda Việt Nam

2.3.1 Chuẩn bị tuyển dụng

Đầu tiên, các phòng ban trong công ty sẽ gửi nhu cầu về nhân lựccủa mình chophòng nhân sự Sau đó, nhân viên phụ trách sẽ tổng hợp các phiếu yêu cầu tuyển dụngcủa các phòng ban và gửi cho giám đốc nhân sự Dựa trên cơ sở bản tổng hợp, giám đốcnhân sự sẽ lập kế hoạch tuyển dụng Được sự phê duyệt của Tổng giám đốc, giám đốcnhân sự sẽ cho triển khai kế hoạch Thường thì việc tuyển dụng sẽ có kế hoạch trướctrong một năm Phòng nhân sự sẽ dựa trên kế hoạch mở rộng hay thu hẹp hoạt động củacông ty, nhu cầu tuyển dụng tại các bộ phận để chuẩn bị nội dung tuyển dụng có thời gian

cụ thể Trường hợp trong năm hoạt động có một số vị trí nghỉ việc đột ngột và cần người

16