NGHIÊN CỨU QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TRONG CÔNG TY HONDA VIỆT NAM

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Tiểu luận: NGHIÊN CỨU QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TRONG CÔNG TY HONDAVIỆT NAM Giảng viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH Nhóm 6 – Lớp K10407B TH.S MAI THU PHƯƠNG TP. HCM - Ngày 20 tháng 12 năm 2013 DANH SÁCH NHÓM STT HỌ VÀ TÊN MSSV 1 Tô Hồng Hưng K104071191 2 Nguyễn Thị Thúy Ngân K104071209 3 Bùi Hồng Nhung K104071220 4 Đỗ Thị Thu Thảo K104071245 5 Phạm Thành Trung K104071261 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Trong bối cảnh đất nước đang đổi mới và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, một doanh nghiệp cần có những thích ứng phù hợp để có thể cạnh tranh, nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao thương hiệu của mình trong nền kinh tế thị trường. Một trong những thích ứng quan trọng và luôn cần ưu tiên, đó là phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Do đó, cùng với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện tại thì công tác tuyển dụng nhân lực mới được xem là nhiệm vụ then chốt của tổ chức. Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ quyết định lớn đến chất lượng của công việc và sự hòa hợp của nhân viên với môi trường hoạt động tại công ty. Mỗi loại hình doanh nghiệp có những quy trình tuyển dụng khác nhau, tuy nhiên phải phù hợp với văn hóa tổ chức và mang lại hiệu quả trong công việc.Ví dụ như trong doanh nghiệp FDI, công tác tuyển chọn nhân sự có nhiều khác biệt so với doanh nghiệp TNHH và doanh nghiệp nhà nước. Để hiểu hơn về sự khác biệt trên, nhóm chúng tôi đã thực hiện đề tài: "Nghiên cứu quy trình tuyển dụng trong công ty Honda Việt Nam". Với hàng chục năm kinh nghiệm trong việc tuyển chọn nhân sự tại Nhật Bản và hoạt động hơn 15 năm tại thị trường Việt Nam, công ty Honda Việt Nam hiểu rõ về những đặc điểm của nguồn lao động của nước ta. Vì thế, việc nghiên cứu quy trình tuyển dụng tại công ty Honda Việt Nam sẽ giúp chúng ta hiểu rõ hơn về cách tuyển chọn nhân sự của các doanh nghiệp FDI,đồng thời đánh giá được thực tế và hiệu quả tuyển dụng của các doanh nghiệp trên. Chương 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ I.1. Khái niệm - Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc từ các nguồn khác nhau vào các vị trí công việc còn thiếu của tổ chức, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm kiếm lựa chọn và quyết định tiếp nhận người phù hợp với yêu cầu đó. - Tuyển dụng bao hàm cả khía cạnh khoa học và nghệ thuật. - Tuyển dụng được chia thành tuyển mộ và tuyển chọn: • Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. • Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên trên nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được. I.2. Vai trò của quy trình tuyển dụng - Bố trí công việc: • Tuyển dụng được người phù hợp sẽ giúp cho việc bố trí nhân viên dễ dàng hơn. • Người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thỏa mãn cao hơn - Đánh giá : • Những người được tuyển dụng có trình độ lành nghề cao thì thực hiện công việc sẽ tốt hơn. • Công tác đánh giá nhân viên sẽ giúp nhà quản trị thấy được sự cần thiết của việc tuyển dụng đúng nhân viên.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Tiểu luận: NGHIÊN CỨU QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TRONG CÔNG TY HONDAVIỆT NAM Giảng viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH Nhóm 6 – Lớp K10407B TH.S MAI THU PHƯƠNG TP. HCM - Ngày 20 tháng 12 năm 2013 DANH SÁCH NHÓM STT HỌ VÀ TÊN MSSV 1 Tô Hồng Hưng K104071191 2 Nguyễn Thị Thúy Ngân K104071209 3 Bùi Hồng Nhung K104071220 4 Đỗ Thị Thu Thảo K104071245 5 Phạm Thành Trung K104071261 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Trong bối cảnh đất nước đang đổi mới và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, một doanh nghiệp cần có những thích ứng phù hợp để có thể cạnh tranh, nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao thương hiệu của mình trong nền kinh tế thị trường. Một trong những thích ứng quan trọng và luôn cần ưu tiên, đó là phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Do đó, cùng với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện tại thì công tác tuyển dụng nhân lực mới được xem là nhiệm vụ then chốt của tổ chức. Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ quyết định lớn đến chất lượng của công việc và sự hòa hợp của nhân viên với môi trường hoạt động tại công ty. Mỗi loại hình doanh nghiệp có những quy trình tuyển dụng khác nhau, tuy nhiên phải phù hợp với văn hóa tổ chức và mang lại hiệu quả trong công việc.Ví dụ như trong doanh nghiệp FDI, công tác tuyển chọn nhân sự có nhiều khác biệt so với doanh nghiệp TNHH và doanh nghiệp nhà nước. Để hiểu hơn về sự khác biệt trên, nhóm chúng tôi đã thực hiện đề tài: "Nghiên cứu quy trình tuyển dụng trong công ty Honda Việt Nam". Với hàng chục năm kinh nghiệm trong việc tuyển chọn nhân sự tại Nhật Bản và hoạt động hơn 15 năm tại thị trường Việt Nam, công ty Honda Việt Nam hiểu rõ về những đặc điểm của nguồn lao động của nước ta. Vì thế, việc nghiên cứu quy trình tuyển dụng tại công ty Honda Việt Nam sẽ giúp chúng ta hiểu rõ hơn về cách tuyển chọn nhân sự của các doanh nghiệp FDI,đồng thời đánh giá được thực tế và hiệu quả tuyển dụng của các doanh nghiệp trên. 4 Chương 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ I.1. Khái niệm - Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc từ các nguồn khác nhau vào các vị trí công việc còn thiếu của tổ chức, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm kiếm lựa chọn và quyết định tiếp nhận người phù hợp với yêu cầu đó. - Tuyển dụng bao hàm cả khía cạnh khoa học và nghệ thuật. - Tuyển dụng được chia thành tuyển mộ và tuyển chọn: • Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. • Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên trên nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được. I.2. Vai trò của quy trình tuyển dụng - Bố trí công việc: • Tuyển dụng được người phù hợp sẽ giúp cho việc bố trí nhân viên dễ dàng hơn. • Người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thỏa mãn cao hơn - Đánh giá : • Những người được tuyển dụng có trình độ lành nghề cao thì thực hiện công việc sẽ tốt hơn. • Công tác đánh giá nhân viên sẽ giúp nhà quản trị thấy được sự cần thiết của việc tuyển dụng đúng nhân viên. - Đào tạo và phát triển: • Tuyển dụng những người lao động có trình độ lành nghề cao thì sẽ ít phải đào tạo hơn. • Tuyển chọn sẽ được đơn giản hóa nếu công tác đào tạo nhân viên mới được thực hiện tốt. - Lương bổng và đãi ngộ: • Tuyển chọn những người có trình độ, có kinh nghiệm thì thù lao cũng phải cao hơn. 5 • Lương bổng và chế độ đãi ngộ tốt tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu hút và tuyển chọn được những ứng viên có trình độ cao. - Các mối quan hệ lao động: • Tuyển chọn kỹ càng, phù hợp với môi trường hoạt động của công ty sẽ giúp cải thiện và tăng cường các mối quan hệ lao động. • Hình ảnh của công ty, các mối quan hệ giữa các nhân viên, giữa cấp trên với cấp dưới, môi trường làm việc cũng ảnh hưởng đến nộp đơn của ứng viên. I.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng I.3.1. Các nhân tố thuộc về tổ chức - Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, doanh nghiệp càng có uy tín thì càng thu hút được nhiều lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín có truyền thống lâu năm. - Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trong tác động đến hoạt động tuyển dụng, vì khi tổ chức ra một chương trình tuyển dụng là rất tốn kém về chi phí. - Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các vấn đề này vì khi các chính sách này phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động đồng thời người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp. - Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, điều kiện nơi làm việc, phong cách lãnh đạo…cũng ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ giữa các thành viên, có đầy đủ điều kiện để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến và giúp đỡ…Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến làm việc lâu dài với doanh nghiệp. - Quan điểm của lãnh đạo trong tổ chức ảnh hưởng tới việc thực hiện cũng như kết quả và chất lượng nguồn nhân lực được tuyển vào. Lãnh đạo công ty cần quan tâm, chú trọng đến công tác tuyển dụng để nó diễn ra có kế hoạch, có quy 6 trình và hiệu quả hơn. Do vậy tổ chức cần chú trọng đến công tác này để tuyển được NNL chất lượng cao. I.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài - Cung và cầu lao động trên thị trường: Khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh nghiệp có thể biết được về cung lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp về chất lượng và số lượng. - Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc được nhiều người ưa thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều lao động hơn. - Sự dịch chuyển cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới sự thay đổi về cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến ngành này hay ngành khác có tuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn. - Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng: Ở Việt Nam sự cạnh tranh nay chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ là một vấn đề mà các doanh nghiệp luôn phải quan tâm. - Các văn bản pháp lý của nhà nước: Đây là cơ sở để các tổ chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định. I.4. Nội dung quy trình tuyển dụng I.4.1. Yêu cầu tuyển dụng - Yêu cầu đầu tiên của tuyển dụng nhân lực là tuyển đúng người, đúng việc, tuyển chọn người đảm nhận dựa trên bản mô tả công việc từ đó xác định yêu cầu của công việc và yêu cầu đối cới người thực hiện.Tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức và phải được tiến hành một cách minh bạch, khoa học và vì sự phát triển của doanh nghiệp. 7 - Các yêu cầu đối với người nhận trách nhiệm khi tiến hành tuyển dụng • Tuyển dụng phải thực sự tìm được người có trình độ chuyên môn cần thiết, phù hợp với công việc, có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc. • Tuyển dụng phải tìm được người có kỷ luật, trung thực, muốn gắn bó lâu dài với tổ chức. I.4.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng - Xác định nhu cầu tuyển dụng - Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng - Xác định người thực hiện tuyển dụng - Xác định chi phí tuyển dụng - Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng I.4.3. Tổ chức thực hiện tuyển dụng - Để kiểm tra năng lực của ứng viên tham gia công tác tuyển dụng thì mỗi doanh nghiệp có hình thức tuyển khác nhau. Hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng viên không thích hợp qua từng bước để giảm lượng người phải theo dõi trong quá trình xin việc. Có một số tổ chức lại cho ứng viên tham gia toàn bộ quá trình tuyển chọn cho tới khi tuyển được những ứng viên phù hợp nhất. Việc vận dụng theo cách nào là tuỳ thuộc vào tỷ lệ tuyển dụng của từng tổ chức, khả năng tài chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được. - Quy trình tuyển dụng gồm các bước sau: Chuẩn bị tuyển dụng Sơ bộ Thông báo tuyển dụng Phỏng vấn lần 2 trực ếp 8 Phỏng vấn sơ bộ Kiểm tra, trắc nghiệm Ra quyết định tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Xác minh, điều tra Khám sức khỏe 9 • Chuẩn bị: Thành lập Hội đồng, nghiên cứu các văn bản quy định, xác minh tiêu chuẩn tuyển chọn. • Thông báo: Báo chí, Tivi, Trung tâm việc làm, dán thông báo tuyển dụng, • Phỏng vấn sơ bộ: loại bỏ nhanh những ứng viên không đủ tiêu chuẩn. • Kiểm tra trắc nghiệm: Trí nhớ, độ khéo léo của ứng viên tiềm năng. • Phỏng vấn lần 2: Để đánh giá ứng viên theo trình độ, kinh nghiệm, đặc điểm cá nhân, • Xác minh, điều tra: Qua nhiều kênh thông tin để làm rõ triển vọng của nhân viên. • Ra quyết định: Là khâu quan trọng nhất. Có 2 cách: theo Hội đồng hoặc theo điểm thống kê. Thống kê điểm là phương pháp được lựa chọn nhiều nhất. I.4.4. Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng - Việc đánh giá về công tác tuyển dụng phải đánh giá về các mặt sau • Đánh giá chất lượng lao động tuyển dụng và mức độ đáp ứng yêu cầu công việc. Để đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công việc thì ra căn cứ vào quá trình thực hiện công việc của ứng viên trúng tuyển. Việc đánh giá này để xác định xem tuyển dụng nhân lực có hiệu quả hay không. Nếu lao động tuyển vào có chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu công việc thì tuyển dụng có hiệu quả và ngược lại, nếu lao động tuyển vào không phù hợp với công việc, không đáp ứng được yêu cầu công việc thì kết quả tuyển dụng thấp. • Đánh giá hiệu quả tuyển dụng về mặt chi phí. Doanh nghiệp cần xem xét chi phí tuyển dụng có vượt mức dự tính hay không và vượt mức ở giai đoạn nào 10 Bố trí công việc [...]... những năm qua, công tác tuyển dụng đã góp phần rất lớn trong sự thành công của Honda Việt Nam, cung cấp nguồn nhân lực có năng lực, trình độ cao, đáp ứng nhu cầu và tình hình của công ty, giúp công ty phát triển bền vững Với việc trực thuộc tập đoàn nước ngoài, Honda Việt Nam có một quy trình tuyển dụng nhân sự bài bản, khoa học và chất lượng Tuy nhiên, công ty cần cải tiến quy trình tuyển dụng, để đưa... hiệu quả tuyển cũng không cao • Từ các đánh giá trên, để tuyển dụng hiệu quả thì có các quy t định tuyển dụng sau: Năng lực hoàn thành công việc của ứng viên Quy t định tuyển chọn Loại bỏ Tuyển dụng Tốt Sai lầm (Đánh giá quá thấp) Chính xác Không tốt Chính xác Sai lầm (Đánh giá quá cao) 11 Chương 2: QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY HONDA VIỆT NAM 2.1 Giới thiệu về công ty Honda Việt Nam 2.1.1... 2.1.1 Lịch sử hình thành - Logo của công ty: - Sự thành lập: Công ty Honda Việt Nam là công ty liên doanh giữa Công ty Honda Motor (Nhật Bản), Công ty Asian Honda Motor (Thái Lan) và Tổng Công ty Máy Động Lực và Máy Nông nghiệp Việt Nam Giấy phép đầu tư: Số 1521/ GP ngày 22 tháng 3 năm 1996: Sản xuất lắp ráp xe máy Đến ngày 15 tháng 3 năm 2005, Công ty Honda Việt Nam nhận được Giấy phép đầu tư điều... có từ phía Việt Nam, đội ngũ cán bộ công nhân viên Honda Việt Nam được xây dựng hoàn toàn mới trên cơ sở thi tuyển tự do, công khai và công bằng Do đó, đội ngũ công nhân viên của công ty nhìn chung có trình độ và năng lực và độ tuổi trung bình rất trẻ vào khoảng 21 tuổi đối với công nhân và 26 tuổi đối với kỹ sư và nhân viên văn phòng Sau hơn 15 năm hoạt động, công ty Honda Việt Nam đã tạo công ăn việc... cần tuyển không Không có bước xác minh hay điều tra để làm rõ hơn về các thông tin liên quan đến ứng viên Quy trình tuyển dụng nhân viên So với quy trình tuyển dụng lý thuyết, công ty Honda Việt Nam đã bỏ qua 2 bước là phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra xác minh thông tin Quy trình tuyển dụng ít bước hơn nhưng vẫn đảm bảo chất lượng bởi sự gắt gao trong bước kiểm tra trắc nghiệm và phỏng vấn Hiện tại các công. .. được đúc kết hàng chục năm từ công ty mẹ là Tập đoàn Honda cùng với sự am hiểu về thị trường lao động Việt Nam, Công ty Honda Việt Nam đã xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng bài bản, hoàn chỉnh và vô cùng khắt khe, chặt chẽ trong hoạt động tuyển chọn Qua đó đóng góp một phần không nhỏ vào việc đảm bảo chất lượng của đội ngũ nhân lực công ty Không giống các công ty liên doanh khác thường được... Honda Việt Nam là minh chứng cho ý định đầu tư nghiêm túc và lâu dài của Honda taị thị trường Việt Nam • Thành lập: 1998 • Trụ sở: Phường Phúc Thắng, Thị Xã Phúc Yên, Tỉnh Vĩnh Phúc 12 • Vốn đầu tư: 290.427.084 USD • Số lao động: 3.560 người • Công suất: 1 triệu xe/năm • Công ty Honda Việt Nam (HVN) là công ty liên doanh gồm 03 đối tác: - o Công ty Honda Motor (Nhật Bản – 42%) o Công ty Asian Honda. .. TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY HONDA VIỆT NAM 3.1 Quy trình tuyển dụng lao động phổ thông Đối với lao động phổ thông, công ty không yêu cầu cao về trình độ, điều quan trọng là ý thức và tính kỉ luật của công nhân Do vậy trong quá trình tuyển dụng lao động phổ thông của Honda khá đơn giản về mặt lý thuyết, điều đó thể hiện qua 4 điểm chính sau: - Công ty Honda Việt Nam chỉ nhận hồ sơ qua đường bưu điện...  Nhân viên Tùy theo vị trí tuyển dụng mà phòng nhân sự công ty Honda sẽ tìm kiếm nguồn ứng viên thông qua 7 phương pháp sau: - Thông qua các công cụ tìm kiếm ứng viên trên các web www.kiemviec.com hay - www.vietnamworks.com Thông qua các mối quan hệ của công ty Thông qua các website tuyển dụng của công ty Honda: www .honda. com.vn Thông qua hệ thống databases mà công ty Honda có được thông qua các sự... khi ứng tuyển tại công ty Honda Việt Nam Khác với lao động phổ thông, đối với nhân viên, công ty Honda khuyến khích các ứng viên nộp CV qua email để dễ lưu trữ, quản lý và loại bỏ hồ sơ khi không cần nữa 25 KẾT LUẬN Từ khi vào Việt Nam năm 1996, công ty Honda Việt Nam trực thuộc tập đoàn Honda đã chiếm được vị trí nhất định trên thị trường, với việc sản xuất các sản phẩm an toàn và chất lượng Trong những . 2: QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY HONDA VIỆT NAM 2.1. Giới thiệu về công ty Honda Việt Nam 2.1.1. Lịch sử hình thành - Logo của công ty: - Sự thành lập: Công ty Honda Việt Nam là công. tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định. I.4. Nội dung quy trình tuyển dụng I.4.1. Yêu cầu tuyển dụng - Yêu cầu đầu tiên của tuyển dụng nhân lực là tuyển đúng người, đúng việc, tuyển. trình tuyển dụng trong công ty Honda Việt Nam& quot;. Với hàng chục năm kinh nghiệm trong việc tuyển chọn nhân sự tại Nhật Bản và hoạt động hơn 15 năm tại thị trường Việt Nam, công ty Honda Việt Nam