luận văn quản trị nhân lực nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH kỹ thuật mavitec

DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼBảng 2.1: Danh sách cán bộ, nhân viên tham gia phỏng vấn Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec Bảng 3.2: Cơ cấu nhân lực của phòng

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tìnhcủa quý thầy cô trường Đại học Thương Mại cùng ban lãnh đạo Công ty TNHH KỹThuật Mavitec

Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô Nguyễn Thị Minh Nhàn- Giảng

viên khoa Quản trị nhân lực - Trường Đại học Thương Mại đã tận tình hướng dẫn em

hoàn thành khóa luận này Em xin chân thành cảm ơn cô đã dành thời gian xem xét,góp ý cho bài khóa luận của em được hoàn thiện

Đồng thời em xin chân thành cảm ơn trưởng phòng hành chính Nhân sự củaCông ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec đã tạo điều kiện và giúp đỡ em trong quá trình thựctập tại công ty Đặc biệt xin chân thành cảm ơn bộ phận tuyển dụng của Công tyTNHH Kỹ Thuật Mavitec đã giúp em trong suốt quá trình thực tập tại công ty cũng nhưgiúp đỡ em trong việc thu thập dữ liệu để hoàn thành bài khóa luận này

Tuy nhiên do thời gian tìm hiểu có hạn và trình độ bản thân còn hạn chế nên bàikhóa luận không tránh khỏi những thiếu sót và sai lầm Do đó, em mong muốn nhậnđược sự góp ý của các thầy cô và các bạn để bài làm được hoàn thiện hơn nữa

Trân trọng cảm ơn!

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 2

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 2

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 3

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 3 1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 4

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 8

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 9

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 9

2.1.1 Khái niệmnhân lực 9

2.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực 9

2.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 10

2.2 Nội dung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 10

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực 12

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực 13

2.2.4 Hội nhập nhân lực mới 14

2.2.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực 14

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực 15

2.3.1 Năng lực của bộ phận tuyển dụng tại doanh nghiệp 15

2.3.2 Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp 15

2.3.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp 16

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty 1

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty 1

3.1.3 Lĩnh vực hoạt động của công ty 1

3.1.4 Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian gần đây

3.2.3 Khả năng tài chính của công ty 4

3.2.4 Thị trường lao động nước ta 5

3.2.5 Pháp luật và quy định của nhà nước 5

3.2.6 Đối thủ cạnh tranh của công ty 5

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec 5

3.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 6

3.3.2 Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại công ty 7

3.3.3 Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại công ty 9

3.3.4 Thực trạng đánh giá tuyển dụng nhân lực tại công ty 13

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân 14

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 14

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 15

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT MAVITEC 16

4.1 Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới 16

4.1.1 Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới 16

4.1.2 Định hướng và mục tiêu tuyển dụng nhân lực trong thời gian tới 16

4.2 Một số giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH

Kỹ Thuật Mavitec 17

4.2.1 Điều chỉnh quy trình tổng quát tuyển dụng nhân lực của công ty17

4.2.2 Hoàn thiện từng bước quy trình tuyển dụng 19

4.3 Các kiến nghị chủ yếu đối với quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH

Kỹ Thuật Mavitec 24

TÀI LIỆU THAM KHẢO 25

PHỤ LỤC 26

DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ

Bảng 2.1: Danh sách cán bộ, nhân viên tham gia phỏng vấn

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec

Bảng 3.2: Cơ cấu nhân lực của phòng hành chính nhân sự công ty TNHH Kỹ ThuậtMavitec

Bảng 3.3: Nguồn tuyển mộ nhân lực

Bảng 3.4: Số lượng ứng viên đáp ứng nhu cầu tuyển dụng

Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Hình 3.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec

Hình 3.2: Tỉ lệ ứng viên qua các phương tiện truyền thông tuyển mộ

Hình 3.3: Biểu đồ đánh giá tuyển dụng nhân lực

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tên đề tài: “Nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec”

2 Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn

3 Sinh viên : Trần Thị Ngọc Ánh- Lớp k49u5- MSV: 13D210284

4 Thời gian thực hiện:

5 Mục tiêu nghiên cứu

* Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài là hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhânlực tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhânlực của doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của Công tyTNHH Kỹ Thuật Mavitec

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Công tyTNHH Kỹ Thuật Mavitec

7 Kết quả đạt được

Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp 01 Đảm bảo tính khoa học, logic

Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 01 Trung thực, khách quan

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Với mỗi doanh nghiệp, con người luôn là yếu tố hàng đầu quyết định sự thànhcông hay thất bại của doanh nghiệp.Dưới tác động của hội nhập kinh tế quốc tế, ngoàinhững cơ hội, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước rất nhiều những tháchthức Do đó, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổchức củamình theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, năng dộng, trong đó con người mang tính quyếtđịnh Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhàquản trị phải biết tổ chức chức cho doanh nghiệp của mình thích ứng Vì vậy việc thựchiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển đào tạo, động viên và tạomọi điều kiện thuật lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đãđịnh trước là vấn đề quan tâm hàng đầu Có thể nói, công tác quản trị nhân lực giữ một

vị trí rất quan trọng trong sự thành công của mỗi doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực là một trong những nội dung chính của công tác quản trịnhân lực trong mỗi doanh nghiệp, nó đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chấtlượng nhân lực của doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnhtranh cốt lõi và bền vững của doanh nghiệp- cạnh tranh thông qua yếu tố con người.Tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu sảnxuất kinh doanh, thực hiện được các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, tạo tiền đềcho các công tác khác trong hoạt động quản trị nhân lực Ngoài ra, tuyển dụng tốt làđiều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực khác như đào tạo,phân tích công việc, trả công, Đặc biệt, tuyển dụng nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp

có được đội ngũ nhân lực chất lượng cao, tạo tiền đề cho sự vững mạnh của doanhnghiệp

Nhận thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh tếhiện nay, Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec ngày càng chú trọng và quan tâm đến cáchoạt động quản trị nhân lực, trong đó công ty khá chú trọng đến công tác tuyển dụngnhân lực nhằm thu hút những người có trình độ chuyên môn, phù hợp với yêu cầu củadoanh nghiệp Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty được thực hiện theo quytrình cụ thể Tuy nhiên, trong quy trình tuyển dụng tuyển dụng nhân lực còn chư được

hoàn thiện Vì vậy, việc nghiên cứu và hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công tyTNHH Kỹ Thuật Mavitec là thực sự cần thiết.

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Với mong muốn nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân lực của Công tyTNHH Kỹ Thuật Mavitec nhằm tạo ra một đội ngũ nhân lực có thể đáp ứng nhu cầuhoạt động kinh doanh của công ty cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu Bên cạnh đó,qua quá trình thực tập và nghiên cứu thực trạng quản trị nhân lực của công ty nhậnthấy quy trình tuyển dụng của công ty vẫn còn hạn chế Từ những phân tích cấp thiết

trên phương diện lí thuyết nêu trên em quyết định chọn đề tài do: “Nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec” làm đề tài khóa luận

Đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH sản xuất và thương mại CMC”, tác giả Lê Thị Mến - Khoa Quản trị nhân lực, ĐH Thương mại (2014):

Khóa luận đã làm rõ những vấn đề lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân lực, quytrình tuyển dụng nhân lực Bên cạnh đó khóa luận cũng nhìn nhận và đánh giá đượcquy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH sản xuất và thương mại CMC thôngqua việc thu thập và xử lý dữ liệu chi tiết Từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiệnquy trình tuyển dụng tại công ty

Đề tài “nghiên cứu quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây Dựng Thăng Long” – khóa luận tốt nghiệp sinh viên Đào Ngọc Diệp, khoa quản trị

nhân lực, trường Đại học Thương Mại (2014) Đề tài tập trung đi vào nghiên cứu quytrình thực hiện công tác tuyển dụng thực hiện tại công ty cổ phần tập đoàn xây dựngThăng Long, từ đó đề xuất một số giải pháp hội nhập nhân lực mới, nâng cao năng lựccủa nhân viên tuyển dụng

Đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đức Việt” –khóa luận tốt nghiệp sinh viên Nguyễn Thị Hồng Minh K49 - Đại học Kinh tế quốcdân (2011) Đề tài này đã nghiên cứu thực trạng quy trình tuyển dụng tại một công tyTNHH với vốn lớn và quy mô hoạt động lớn, công ty cũng đã có được một quy trìnhđánh giá cơ bản và đưa ra một số giải pháp.

Đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP HàngHải- Việt Nam” – Khóa luận tốt nghiệp sinh viên Phan Quốc Đạt K25- Đại học LaoĐộng Xã Hội (2011) Ngân hàng TMCP Hàng Hải- Việt Nam có số vốn lớn và quy môhoạt động lớn, đề tài tập trung đi vào nghiên cứu quy trình thực hiện công tác tuyểndụng thực hiện tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải- Việt Nam từ đó đề xuất một số bảntiêu chuẩn thực hiện công việc, hoàn thiện mẫu phỏng vấn tuyển dụng

Có thể thấy rằng cho đến nay đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu về hoàn thiệnquy trình tuyển dụng tại các doanh nghiệp, các đối tượng được nghiên cứu cũng rất đadạng về quy mô, ngành nghề kinh doanh sản xuất Tuy nhiên cho đến hiện nay, các đềtài được nghiên cứu đa số vẫn chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu thực tế quy trình, đề xuấtmột số giải pháp cho quy trình tuyển dụng

Áp dụng lý thuyết khoa học vào quá trình nghiên cứu tại Công ty TNHH KỹThuật Mavitec– khóa luận nghiên cứu và đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực Vìvậy, việc thực hiện đề tài có tính mới và không bị trùng lặp với các công trình đã công

bố Do vấn đề nghiên cứu là rất quan trọng và cấp thiết nên việc nghiên cứu công trìnhnày sẽ có ý nghĩa rất to lớn cả về lý luận lẫn thực tiễn

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là dựa trên hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơbản về quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp và phân tích thực trạng quytrình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec nhằm đề xuất một sốgiải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec trongthời gian tới

Để thực hiện được mục tiêu trên, các nhiệm vụ được triển khai là:

Một là, tổng quan nghiên cứu về đề tài.

Hai là, tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực

của doanh nghiệp

Ba là, phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Kỹ

Thuật Mavitec

Bốn là, từ thực trạng quy trình tuyển dụng trên cơ sở dữ liệu sơ cấp và thứ cấp để

rút ra thành công, hạn chế, nguyên nhân và đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trìnhtuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec

1.5 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề tài nghiên cứu thực tiễn quy trình tuyển

dụng nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec địa chỉ tại xã Liêm Ninh, HuyệnThanh Trì, thành phố Hà Nội

Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh thực trạng tại công ty

từ giai đoạn năm 2014-2016

Phạm vi nghiên cứu về đối tượng: Đề tài tập trung nghiên cứu quy trình tuyển

dụng nhân lực tại của Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec

Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Khóa luận tập trung nghiên cứu về quy trình

tuyển dụng tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec theo tiếp cận về quy trình tuyểndụng nhân lực bao gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực,đánh giá tuyển dụng Ngoài ra đề tài còn đề cập đến các yếu tố môi trường tác độngđến hoạt động quản trị nhân lực nói chung và hoạt động tuyển dụng nói riêng như:năng lực của bộ phận tuyển dụng nhân lực, hình ảnh và uy tín của công ty, khả năngtài chính của công ty, thị trường lao động nước ta, pháp luật và các chính sách của nhànước, đối thủ cạnh tranh

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp luận

Để hoàn thiện tốt đề tài khóa luận em sử dụng hai phương pháp luận chính đólà: phương pháp tư duy biện chứng, phương pháp duy vật lịc sử để có cái nhìn tổngquan nhất về vấn đề

Phương pháp duy vật biện chứng: là phương pháp nghiên cứu tư duy sư vật, hiện

tượng có quan hệ tác động qua lại với nhau

Cụ thể trong đề tài này các khâu trong quy trình tuyển dụng có mối quan hệ,tương tác, ảnh hưởng lẫn nhau, kết quả của một khâu trong quá trình có thể ảnh hưởngđến các khâu khác Các hoạt động khác của quản trị nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến

công tác tuyển dụng của công ty, ngược lại kết quả của tuyển dụng nhân lực tại công

ty là cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân lực khác như: đào tạo nhân lực, trả cônglao động, tổ chức và định mức lao động, Đồng thời các hoạt động tuyển dụng củacông ty còn chịu sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường bên trong và bên ngoàicông ty

Phương pháp duy vật lịch sử: Là phương pháp nghiên cứu sự vật, hiện tượng

trong tính kế thừa về sự phát triển

Cụ thể trong đề tài này nghiên cứu quy trình tuyển dụng từ năm 2014-2016, tronggiai đoạn này giữa các năm quy trình tuyển dụng không tách rời độc lập riêng biệt, mà

có sự kế thừa từ các năm trước đó, đồng thời đề tài đề xuất một số giải pháp hoàn thiệnquy trình tuyển dụng dựa trên việc kế thừa các ưu điểm của quy trình tuyển dụng tạicông ty

1.6.2 Phương pháp cụ thể

1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

 Phương pháp nghiên cứu tài liệu: sách, tài liệu về tuyển dụng.

 Phương pháp khảo sát điều tra:

Mục đích điều tra khảo sát: Phương pháp khảo sát điều tra được thực hiện để thuthập thông tin về thi tuyển và phỏng vấn, đánh giá ứng viên, hội nhập nhân lực mới,đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đối tượng điều tra khảo sát: Cán bộ công nhân viên trong công ty.

Quy mô khảo sát: Nhằm tìm hiểu về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty

TNHH Kỹ Thuật Mavitec, em đã thiết lập mẫu phiếu điều tra là 50 phiếu

Cách thức khảo sát: Phát phiếu điều tra khảo sát và xin thông tin cho phiếu khảo

sát

Quy trình khảo sát: Quy trình khảo sát được thực hiện theo các bước như sau:

Bước 1: thiết kế phiếu điều tra

Bước 2: Xin ý kiến lãnh đạo doanh nghiệp

Bước 3: Chỉnh sửa phiếu điều tra

Bước 4: Tiến hành điều tra

Kết quả tổng hợp phiếu điều tra để dưới dạng số lượng và tỷ lệ phần trăm Thôngqua kết quả đó cho thấy được những thành công trong quản trị nhân lực mà công ty đã

làm được, những hạn chế và thiếu sót trong công tác quy trình tuyển dụng nhân lực Sửdụng mẫu bảng hỏi mà em đã thiết kế từ trước để thu thập thông tin, ý kiến của các đốitượng cần nghiên cứu trong Công ty về các thông tin liên quan đến quy trình tuyểndụng nhân lực

Trong đề tài này, em đã sử dụng một mẫu bảng hỏi dùng chung cho cán bộ côngnhân viên trong công ty tập trung vào các vấn đề liên quan đến quy trình tuyển dụngnhân lực và mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty về quy trình tuyển dụng nhânlực Bảng hỏi bao gồm 10 câu hỏi, phát đi 50 phiếu thu về 35 bản hợp lệ

 Phương pháp phỏng vấn

Đối tượng phỏng vấn: là nhân viên tuyển dụng -đào tạo, nhân viên tiền lương,

chính sách, trưởng phòng nhân sự Số lượng phỏng vấn là 3 người Phỏng vấn dựa vào

bộ câu hỏi đã được soạn thảo trước bao gồm 10 câu hỏi

Bảng 2.1: Danh sách cán bộ, nhân viên tham gia phỏng vấn

1 Đào Duy Nam Trưởng phòng HCNS

2 Lê Hải Yến Nhân viên tiền lương và chính sách

3 Nguyễn Thị Nhật Nhân viên tuyển dụng-đào tạo

4 Vũ anh Việt Trưởng phòng tài chính- kế toán

5 Nguyễn Văn

6 Đào Mạnh Đức Trưởng bộ phận gia công

Nguồn: kết quả nghiên cứu của sinh viên Mục tiêu phỏng vấn: Nhằm tìm hiểu cách nhìn nhận của họ về công tác

tuyển dụng, quy trình tuyển dụng của công ty, tìm hiểu các nguyên nhân về hạn chếtrong quy trình tuyển dụng, và làm rõ hơn các thông tin dữ liệu thu thập được từ phiếuđiều tra về quy trình tuyển dụng tại công ty

1.6.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

Dữ liệu thu thập được thông qua phiếu điều tra, phỏng vấn và các báo cáo, tàiliệu sẽ được xử lý bởi các phương pháp thống kê, so sánh và phương pháp phân tíchtổng hợp Trong đó:

Phương pháp thống kê: Thống kê số liệu về doanh thu, chi phí, lợi nhuận, nhân

lực của công ty giai đoạn 2012-2014, thống kê dữ liệu trong phiếu điều tra

Phương pháp so sánh: Dùng để so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm và đưa ra

nhận xét chung, đánh giá về vấn đề đó Dựa vào tài liệu đã thu thập được, lập bảng sốliệu phản ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu như chi phí,doanh thu, chi phí, so sánh các dữ liệu thu thập từ phiếu điều tra sau khi được tổng hợpgiữa các năm với nhau

Phương pháp phân tích tổng hợp: Dựa trên các dữ liệu đã thu thập được, tiến

hành tổng hợp và rút ra nhận xét, đánh giá Qua việc tổng hợp để có những nhận xét,đánh giá tổng quan, toàn diện về vấn đề nghiên cứu

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu - hình vẽ,danh mục tài tiệu tham khảo đề tài khóa luận được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân

lực của doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty

TNHH Kỹ Thuật Mavitec

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty

TNHH Kỹ Thuật Mavitec

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY

TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản

2.1.1 Khái niệmnhân lực.

*Theo khía cạnh cá nhân con người:

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người trong tổ chức, doanh nghiệp

có thể bao gồm thể lưc và trí lực

Về mặt thể lực, thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mứcsống thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời giancông tác, giới tính,… Trong hoạt động kinh doanh của nhiều doanh nghiệp việc tận dụngvào các tiềm năng về thể lực thường được tập trung chú ý và không lãng quên

Về mặt trí lực, con người bao gồm tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm,lòng tin, nhân cách, Trí lực con người ở mức mới mẻ chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây làkho tàng còn nhiều bí ẩn trong mỗi con người (bao gồm cả ý thức của người lao động)

* Theo khía cạnh xã hội

Nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp quản lí, sử dụng và trả công Khi đó, nhânlực của tổ chức doanh nghiệp được phản ánh thông quá số lượng, chất lượng và cơ cấu

2.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực

Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân, khái niệm của quản trị nhân lực có thể đượctrình bày dưới nhiều cách khác nhau tùy thuộc vào hướng tiếp cận của từng tác giảnhư:

Theo Trần Kim Dung (2013) thì “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,chính sách và các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồnnhân lực của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên”.Theo Nguyễn Hữu Thân (2008) thì “Quản trị tài nguyên nhân lực là sự phối hợpmột cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển,

động viên và tạo ra mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức,nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” Với cáchtiếp cận này tác giả đi sâu vào các hoạt động tác nghiệp chính của quản trị nhân lựcnhư hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực Đồng thời khẳng định nhânlực là một trong những tài nguyên của tổ chức.

Trong khóa luận tác giả sử dụng cách tiếp cận của Hoàng Văn Hải, Vũ ThùyDương (2011): “Quản trị nhân lực là tổng thể những hoạt động quản trị liên quan đếnviệc tạo ra, duy trì, phát triển, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong

tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”

Về cơ bản quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị nó được thực hiệntrong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực khác như: quản trị chiến lược, quản trị bánhàng, mua hàng, quản trị tài chính… Và quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao

2.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Có nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực:

Theo Nguyễn Thanh Hội (2010): “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọnđúng người để thỏa mãn nhu cầu lao động bổ và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có”

Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011): “Tuyển dụng là

quá trình lựa chọn các nhân tố có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việctrong tổ chức”

Theo Nguyễn Ngọc quân, Nguyễn Vân Điềm (2007): “Tuyển dụng nhân lực làquá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn những nguồn khác nhau, những nhân viên

đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”

Từ các khái niệm kể trên em rút ra cách hiểu một cách tổng quát nhất: “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình thu hút, tìm kiếm nhân lực từ các nguồn khác nhau và lựa chọn nhân lực phù hợp với yêu cầu vị trí công việc tuyển dụng để thỏa mãn nhu cầu sử dụng cùa doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.

2.2 Nội dung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp thường được thực hiện theocác bước cơ bản sau bao gồm: (xem hình 2.1)

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của sinh viên

Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

2.2.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng

 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Mục đích: Nhằm xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển về số lượng, chất lượng,

cơ cấu và thời điểm nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, đảm bảo cho hoạt động tronghiện tại và tương lai của doanh nghiệp

Nội dung: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực bao gồm các nội dung sau: Căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng: căn cứ xác định nhua cầu nhân lực của

doanh nghiệp bao gồm: Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện có, yêu cầu công việc, nhucầu nhân lực của doanh nghiệp

Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng: Có nhiều phương pháp xác định nhu

cầu tuyển dụng trong đó có thể kể đến 1 vài phương pháp sau:Phương pháp phân tích

xu hướng,phương pháp Delphin, phương pháp tỷ suất nhân quả

Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng: Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhằm đảm bảo

tính nhất quán trong quá trình tuyển dụng, cung cấp thông tin tuyển dụng rõ ràng vàthuyết phục Là cơ sở cho hội đồng tuyển dụng đánh giá và xác định mức độ phù hợpcủa ứng viên với vị trí công việc tuyển dụng Tiêu chuẩn tuyển dụng được xác định

dựa trên bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc Tiêu chuẩn tuyển dụng thường baogồm những nội dung chính như: kiến thức, kỹ năng, thái độ, đặc điểm cá nhân,…

 Xác định mục tiêu tuyển dụng:

Mục tiêu tổng quát của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực.

Ngoài ra, mục tiêu của tuyển dụng nhân lực còn là xây dựng thương hiệu, hình ảnh củadoanh nghiệp; củng cố thay đổi văn hóa; thiết lập củng cố các quan hệ xã hội, tái cấutrúc nhân lực

Mục tiêu cụ thể của tuyển dụng nhân lực: tuyển cho vị trí nào, bao nhiêu người,tuyển như thế nào,

2.2.1.2 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Các nội dung xây dựng chính sách tuyển dụng bao gồm: Xác định căn cứ xâydựng chính sách, xác định đối tượng áp dụng, xác định phạm vi áp dụng, thiết lập quytrình tổng quát, xác định cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, xây dựngđiều khoản thi hành

2.2.1.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết

Mục đích:

Xuất phát từ nhu cầu tuyển dụng ở mỗi giai đoạn, cần thiết phải xác định đượcphương án truyền thông và tuyển mộ cho nhu cầu xác định gắn với giai đoạn đó đểtruyền tải tốt nhất nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp đến thị trường lao động Từ

đó thu hút ứng viên đến với doanh nghiệp.

Nội dung:

Nội dung của xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết bao gồm: Xác định phương

án truyền thông và tuyển mộ, xác định phương pháp tuyển dụng, thành lập hội đồngtuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tiến hành tuyển dụng

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực

Mục đích: Tuyển mộ nhân lực nhằm thu hút những ứng viên có khả năng từ

nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm tại doanh nghiệp

Nội dung: Tuyển mộ nhân lực bao gồm các nội dung chính và thường được thực

hiện theo quy trình (xem hình 2.1)

Doanh nghiệp có thể tuyển mộ nhân lực từ 2 nguồn cơ bản: Nguồn bên trongdoanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp

2.2.2.1 Lựa chọn các phương pháp tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ các cơ quan tuyển dụng; tiếp cận nguồn vàthu hút ứng viên từ cơ sở đào tạo; tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ sự giới thiệucủa người quen nhằm đảm bảo cho ứng viên; tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên thôngqua phương tiện truyền thông

2.2.1.3 Thông báo tuyển dụng nhân lực

Mục đích của thông báo tuyển dụng là thu hút được nhiều ứng viên từ các nguồntuyển dụng khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mongmuốn.Thông báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin về:tên và địa chỉ của doanh nghiệp, cách thức liên hệ, nội dung công việc, tiêu chuẩncông việc, các loại hồ sơ, thời gian

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực

Mục đích: Tuyển chọn nhân lực nhằm đánh giá các ứng viên theo nhiều khía

cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợpvới các yêu cầu đặt ra

Nội dung: Tuyển chọn nhân lực bao gồm các nội dung chính: thu nhận và xử lý

hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn, đánh giá ứng viên và quyết định tuyển dụng Tuyển chọnnhân lực được thực hiện theo các bước sau:

 Đánh giá ứng viên và quyết định tuyển dụng

 Đánh giá ứng viên

Mục đích: Đánh giá ứng viên một cách chính xác và khách quan trên tất cả các

mặt Có 2 phương pháp có thể sử dụng để đánh giá ứng viên là:

Phương pháp đánh giá đơn giản: Là phương pháp dựa trên kinh nghiệm trực giác

của người đánh giá khi tiếp xúc với các ứng viên

Phương pháp thang điểm: Là phương pháp cho điểm theo từng tiêu thức để lựa

chọn các ứng viên thích hợp

Quy trình đánh giá ứng viên gồm 4 bước:

Bước 1: Đọc kĩ các kĩ năng, tiêu chuản cần tuyển dụng

Bước 2: Đọc và nghiên cứu kĩ lưỡng những ghi chép trong quá trình phỏng vấnBước 3: So sánh tiêu chuẩn tuyển dụn với kinh nghiệm thực tế của ứng viênBước 4: Tổng kết đánh giá

 Ra quyết định tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng là việc quyết định danh sách trúng tuyển đối với các vịtrí cần tuyển Phương pháp ra quyết định tuyển dụng ảnh hưởng tới mức độ chính xáccủa tuyển dụng Thông thường có 2 phương pháp:

Ra quyết định kiểu đơn giản: Hội đồng tuyển chọn sẽ thu thập, xem xét lại cácthông tin về ứng viên Sau đó dựa vào hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩmchất, kỹ năng cần có của nhân viên hội đồng sẽ ra quyết định tuyển dụng

Ra quyết định kiểu thống kê cho điểm: Hội đồng tuyển dụng sẽ xác định các tiêuthức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc và đánh giá tầm quan trọng củatừng tiêu thức Tất cả các điểm đánh giá về ứng viên sẽ được tổng hợp lại, ứng viênđạt điểm cao nhất sẽ được tuyển chọn

2.2.4 Hội nhập nhân lực mới

Mục đích

Hội nhập nhân lực mới nhằm mục đích giúp nhân viên mới nhanh chóng thíchnghi với công việc và môi trường làm việc mới Ngoài ra còn giúp doanh nghiệp đánhgiá được khả năng thích nghi, hướng phát triển cho nhân viên mới

Hội nhập với công việc: Doanh nghiệp thường sử dụng cách giao cho nhân viênmới nhiều công việc nhằm mục đích để họ bộc lộ hết năng lực, điểm mạnh điểm yếu

2.2.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Mục đích: Đánh giá tuyển dụng nhằm cung cấp các thông tin cơ bản dựa vào đó

doanh nghiệp có thể xác định được kết quả và hiệu quả công tác tuyển dụng, phát hiện

ra các sai sót và điều chỉnh trong quá trình tuyển dụng tiếp theo

Nội dung

Thời điểm đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể trước khi quá trình này kết thúchoặc sau khi quá này hoàn thành Quy trình đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể trảiqua 3 bước:

Bước 1: Xác định tiêu chuẩn đánh giá tuyển dụng

Xác định tiêu chuẩn đánh giá tuyển dụng để so sánh giữa kết quả tuyển dụngthực tế với mục tiêu mong muốn Bao gồm tiêu chuẩn định lượng và tiêu chuẩn địnhtính

Bước 2: Đánh giá kết quả tuyển dụng lao động

Đánh giá kết quả tuyển dụng lao động bao gồm đánh giá kết quả tuyển mộ vàđánh giá kết quả tuyển chọn

Bước 3: Tiến hành các hoạt động điều chỉnh

Sau mỗi lần tuyển dụng cần thực hiện công việc phân tích tìm ra các điểm hạnchế, nguyên nhân và rút kinh nghiệm, đưa ra giải pháp để khắc phục nhằm cải thiệnquy trình tuyển dụng

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực

2.3.1 Năng lực của bộ phận tuyển dụng tại doanh nghiệp

Năng lực của bộ phận tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng lớn đến kết quả của quátrình tuyển dụng Doanh nghiệp có tuyển dụng được nhân viên phù hợp và có khảnăng đảm nhận tốt công việc hay không một phần phụ thuộc vào năng lực của nhàtuyển dụng Nếu nhà tuyển dụng là người có năng lực, có cách nhìn nhận ra điểmmạnh và điểm yếu của nhân viên, có hiểu biết tốt về vị trí công việc cần tuyển dụng,

có quan điểm đánh giá công bằng, không thiên kiến thì nhà tuyển dụng sẽ tuyển đượcnhững nhân viên giỏi cho công ty Ngoài ra, hình ảnh và tác phong của bộ phận tuyểndụng, đặc biệt đối với những nhân viên tiếp xúc với ứng viên có ảnh hưởng lớn đếntâm lý và tình cảm của ứng viên dành cho doanh nghiệp và ảnh hưởng đến việc thu hútứng viên của doanh nghiệp

2.3.2 Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp

Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp là vị trí của doanh nghiệp đó trên thịtrường, sự nhìn nhận của cộng đồng với doanh nghiệp Nó được đánh giá thông quachủng loại sản phẩm, mẫu mã, đặc biệt là chất lượng sản phẩm và đội ngũ nhân nhânlực của từng doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều hướng tới và mong muốn xây dựng

được một hình ảnh đẹp trên thị trường và được nhiều người biết đến Hình ảnh và uytín của doanh nghiệp là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến việc thu hút các ứng viên và ảnhhưởng tới chất lượng của công tác tuyển dụng Bởi vì người lao động luôn muốn đượclàm việc tại nơi có cơ hội thăng tiến, nguy cơ mất việc thấp, có điều kiện để phát triển.Nếu doanh nghiệp có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là doanh nghiệp đóđang sở hữu nhiều lao động giỏi, có khả năng thu hút nhiều ứng viên có trình độ và nănglực Ngoài ra, tên tuổi của doanh nghiệp còn góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng, làmtăng khả năng lựa chọn được người phù hợp với vị trí công việc hơn.

2.3.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính chính là tiềm lực về nguồn tài chính để chi trả cho các hoạtđộng tuyển dụng của doanh nghiệp như tìm kiếm ứng viên, tuyển chọn, truyền thông.Khi doanh nghiệp có tiềm lực tài chính mạnh, ngân sách dành cho tuyển dụng lớndoanh nghiệp đó sẽ lựa chọn được nhiều hình thức phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn

có tính chuyên nghiệp cao và hiệu quả sử dụng tốt hơn so với các hình thức khác Khimột doanh nghiệp có tiềm lực tài chính mạnh sẽ không quá khó khăn trong việc đầu tưtài liệu cho quá trình triển khai hoạt động tuyển dụng và đưa ra các mức lương,thưởng, chế độ đãi ngộ hấp dẫn trong thông báo tuyển dụng nhằm lôi kéo nhiều ứngviên có chất lượng cao tham gia ứng tuyển, từ đó cơ hội để tổ chức sàng lọc và tuyểnchọn những ứng viên tốt nhất cũng sẽ nhiều hơn

2.3.4 Thị trường lao động

Điều kiện của thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụngnhân lực của doanh nghiệp Thị trường lao động được thể qua chất lượng lao động,mức cung và cầu lao động Nếu trên thị trường dư thừa lao động mà doanh nghiệp cầntức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ đem lại lợi ích cho công tác tuyển dụng, doanhnghiệp khi đó không chỉ dễ dàng tuyển được đủ số lao động theo chỉ tiêu mà cơ hộituyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn Thông thường tỷ lệ lao động thấtnghiệp càng cao thì nguồn cung ứng viên càng nhiều và doanh nghiệp dễ dàng thu hút

và tuyển chọn lao động

2.3.5 Pháp luật và quy định của nhà nước

Pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước cũng ảnh hưởng tới công táctuyển dụng Các doanh nghiệp có phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng

phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của pháp luật lao động.Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưutiên nhà nước trong tuyển dụng Chẳng hạn khi nhà nước ưu tiên tuyển dụng quânnhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩntrình độ và điều kiện như nhau thì doanh nghiệp phải sắp xếp thứ tự ưu tiên cho lựclượng lao động trên

2.3.6 Đối thủ cạnh tranh

Vấn đề cạnh tranh đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách thu hút nhân lực, tạolợi thế cạnh tranh trong việc thu hút nhân lực có tay nghề trình độ, giữ chân nhân tàibằng cách lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, tạo ra bầu không khí văn hoá gắn

bó giữa nhân viên và doanh nghiệp, phải cải tiến môi trường làm việc và các chế độphúc lợi,… Ngoài ra, giữ chân người lao động có trình độ, tay nghề bằng cách tạo cơhội thăng tiến, khai thác tốt nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT MAVITEC

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty

Tên đầy đủ của công ty là “Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec”, tên giao dịch làMAVITEC COLTD Công ty được Thành lập gày 28 tháng 04 năm 2011 Trụ sở chínhđặt tại xã Liêm Ninh, Huyện Thanh Trì, Hà Nội Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitecđược thành lập và bắt đầu hoạt động vào ngày 27/03/2013 Công ty có mã số thuế

0106136863 và được chi cục Thuế huyện Thanh trì cấp vào ngày 29/03/2013 Công ty

có số vốn điều lệ 8,4 tỷ đồng Ngành nghề kinh doanh chính của doanh nghiệp là hoạtđộng nhập khẩu máy móc, thiết bị và gia công cơ khí, xử lí tráng phủ kim loại

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

Chức năng của Công ty:

Tổ chức sản xuất và kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký với các cơ quanchức năng của Nhà nước; Thực hiện theo đúng quy định của Bộ Lao động – Thươngbinh và Xã hội về việc ký kết các hợp đồng lao động

Nhiệm vụ của công ty

Xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty với phươngchâm năm sau cao hơn năm trước; Thực hiện tốt chính sách cán bộ, tiền lương, làm tốtcông tác quản lý lao động

Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec ( Phụ lục 01).

3.1.3 Lĩnh vực hoạt động của công ty

Công ty TNHH Kỹ thuật Mavitec kinh nhập khẩu và phân phối máy móc cho thịtrường nội địa Các mặt hàng nhập khẩu chính là thiết bị, máy móc xây dựng, vật tư,phụ tùng xe máy, ô tô Ngoài ra, công ty nhận gia công cơ khí, tráng phủ kim loại

3.1.4 Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian gần đây

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec

lượn g

Tỷ lệ

Số lượn g

Nguồn phòng tài chính-kế toán

Từ 2012-2014, Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec có hoạt động kinh doanh khátốt, có sự tăng trưởng về doanh thu và lợi nhuận Tổng doanh thu của công ty tăng quacác năm, tốc độ tăng trưởng giai đoạn 2014 – 2015 là 5 % và giai đoạn 2015 – 2016tăng lên 8% Lợi nhuận của Công ty tăng không đồng đều qua các năm Năm 2015 lợinhuận sau thuế tăng thêm 7%, đặc biệt năm 2016 lợi nhuận tăng thêm 12%

3.1.5 Tình hình nhân lực và hoạt động quản trị nhân lực của công ty trong thời gian gần đây

Tình hình nhân lực tại công ty:

Hiện tại, Công ty có tổng cộng 112 người (cơ cấu cụ thể xem phụ lục 2) Theo

thống kê của phòng HCNS, nhân lực được phân bổ về các phòng ban với trình độ đạihọc chiếm 27%, trình độ cao đẳng chiếm 22% còn lại là trình độ phổ thông chiếm 51%.Đội ngũ nhân viên của công ty đa phần là lao động trẻ tuổi từ 22-35 Hằng năm, công ty

bổ sung thêm nhân lực chiếm khoảng 16% tổng nhân lực Trong năm tới công ty dựkiến bổ sung thêm 40% nhân lực do mở thêm một có sở mới

Tình hình hoạt động QTNL của công ty:

Hiện nay, về mảng nhân sự gồm 3 người chuyên trách: 1 Trưởng phòng, 1 nhânviên tiền lương và chính sách, 1 nhân viên tuyển dụng-đào tạo, 1 nhân viên lễ tân-hành chính

Bảng 3.2: Cơ cấu nhân lực của phòng hành chính nhân sự công ty TNHH Kỹ

Thuật Mavitec

STT Họ và tên Chức danh Trình độ chuyên

môn

Thâm niên (năm)

1 Đào Duy

Nam

Trưởng phòng HCNS

Đại học , chuyên ngành quản trị nhân lực

5

2 Lê Hải Yến

Nhân viên tiền lương và chính sách

động, công ty phân chia lao động dựa theo chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban

nêncông việc của nhân viên không bị chồng chéo

Tuy nhiên, bên cạnh đó hoạt động quản trị nhân lực của công ty vẫn còn nhữnghạn chế nhất định Về tuyển mộ nhân lực còn chưa đạt được hiệu quả cao do thu hútđược ít ứng viên, chưa khai thác được nhiều nguồn tuyển mộ.Chưa thực hiện đánh giákết quả thực hiện công việc sau đào tạo Quá trình phân tích công việc cũng chưa được

rõ ràng

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec

3.2.1 Năng lực của bộ phận tuyển dụng nhân lực tại công ty

Hiện nay, công ty có 1 nhân viên chịu trách nhiệm chính cho việc thực hiện côngtác tuyển dụng- đào tạo của công ty là chị Nguyễn Thị Nhật Hội đồng tuyển dụng còn cóthể có thêm đại diện của bộ phận có nhu cầu nhân lực và trưởng phòng nhân sự (anh Đào

Duy Nam) nếu cần thiết Về mặt năng lực, nhân viên tuyển dụng-đào tạo có trình độ đại

học, chuyên ngành quản trị kinh doanh Nhân viên tuyển dụng- đào tao ban đầu khôngchuyên về mảng nhân sự Tuy nhiên, sau khi vào công ty được huấn luyện, đào tạo,đến nay đã có 4 năm kinh nghiệm làm việc Điều này dẫn đến việc nhân viên làm côngtác tuyển dụng phải tham gia chỉ dẫn, đào tạo chuyên sâu về tuyển dụng Cho đến nay,nhân viên tuyển dụng có tác phong làm việc khá chuyên nghiệp, có nhiều kinh nghiệmtrong lĩnh vực tuyển dụng

3.2.2 Hình ảnh và uy tín của công ty

Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec là Công ty mới được thành lập cách đây 5năm Hình ảnh và uy tín của công ty chưa được nhiều người biết đến Tuy nhiên tronglĩnh vực xuất nhập khẩu công ty đã có chỗ đứng khá vững trên thị trường Hà Nội.Công ty có môi trường làm việc khá chuyên nghiệp, năng động nhưng lại chưa đượcgiới thiệu, quảng bá rộng rãi Do đó, về mặt hình ảnh và uy tín của công ty còn ít cósức hút đối với các ứng viên, chủ yếu là các ứng viên có ấn tượng tốt về hình ảnh và

uy tín do được người quen đã làm việc trong công ty giới thiệu

3.2.3 Khả năng tài chính của công ty

Công có khả năng huy động vốn cao Cho đến cuối năm 2016, tổng số vốn hoạtđộng của công ty đã lên đến 8,4 tỷ đồng Công ty có một khoản ngân sách dành chocác hoạt động quản trị nhân lực lên đến 5% tổng doanh thu trên năm Do đó, công ty

có cơ hội sử dụng các kênh tiện truyền thông hiệu quả, nhưng trên thực tế công ty lạichưa sử dụng nguồn tài chính để khai thác các kênh truyền thông nhằm thu hút ứngviên trong tuyển dụng

3.2.4 Thị trường lao động nước ta

Thị trường lao động nước ta vẫn đang trong giai đoạn dân số vàng, tỉ lệ lao độngtrẻ cao, cung lao động lớn hơn cầu lao động Tuy nhiên ngoài đội ngũ lao động phổ

thông cho hoạt động gia công cơ khí, thì công ty còn cần đội ngũ nhân lực có am hiểu

về xuất nhập khẩu Trong khi đó, ở các cơ sở đào tạo rất ít giảng dạy về lĩnh vực này.Bên cạnh đó các cơ sở đào tạo thuường thiên về dạy lí thuyết, nên khi tuyển dụng đầuvào công ty phải đào tào lại với các vị trí công việc phụ trợ như hành chính, nhânsự, Vì Vậy, trong hoạt động tuyển dụng, để tìm kiếm được những ứng viên có đủ kĩnăng, năng lực, kiến thức là không dễ dàng

3.2.5 Pháp luật và quy định của nhà nước

Hoạt động tuyển dụng nhân lực chịu ảnh hưởng trực tiếp bởi bộ luật lao độngViệt Nam, một số nghị định quy định trong việc ưu tiên đối tượng tuyển dụng Sự sửađổi và bổ sung luật bảo hiểm xã hội vể chế độ thai sản: “Luật bảo hiểm xã hội năm

2014 (Luật BHXH), Nghị định 152/2006/NĐ-CP” có tác động không nhỏ đến hoạtđộng kinh doanh của công ty Sự sửa đổi và bổ sung luật bảo hiểm xã hội vể chế độthai sản có tác động tiêu cực đến hoạt động kinh doanh của công ty tại thời điểm công

ty có nhiều nhân sự nghỉ chế độ thai sản gây quá tải công việc Hơn nữa công ty sẽ đốimặt tình trạng nhân sự nữ nghỉ thai sản lâu thì rất dễ có xu hướng nghỉ việc

3.2.6 Đối thủ cạnh tranh của công ty

Đối thủ cạnh tranh ở đây là các công ty khác cùng ngành kinh doanh với Công tyTNHH Kỹ Thuật Mavitec như Công ty Cổ Phần INTIMEX Việt Nam, Công ty TNHH xuấtnhập khẩu vật tư-máy móc T&T, Nguồn ứng viên quan trọng là đội ngũ nhân viên có

am hiểu về xuất nhập khẩu Công ty cần đưa ra chính sách tu hút nguồn nhân lực này

và phải có chính sách thu hút, chế đội đãi ngộ hợp lí để cạnh tranh với với các đối thủcủa mình

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec

Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty được thực hiện theo quy trình sau:

Nguồn: Phòng hành chính-nhân sự

Hình 3.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec

3.3.1Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

3.3.1.1 Thực trạng xác định nhu cầu dụng nhân lực tại công ty

 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng dựa trên nhu cầu nhân lực của công ty Các bộphận, phòng ban xác định số lượng, chất lượng nhân lực cần bổ sung thêm, sau đó điềnvào mẫu phiếu đề nghị bổ sung nhân lực (phụ lục 3) rồi chuyển cho phòng hành chínhnhân sự Tiếp đó, phòng hành chính nhân sự tổng hợp về số lượng, cơ cấu tuyển dụnggửi lên ban quản lí, và ban giám đốc phê duyệt

Việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng dựa trên cơ sở tiêu chuẩn công việc và mụctiêu tuyển dụng Các tiêu chuẩn tuyển dụng thường là Tiêu chuẩn kiến thức (trình độhọc vấn , kinh nghiệm, kiến thức về công ty, về ngành, kiến thức chuyên môn chocông việc, kiến thức xã hội, ); tiêu chuẩn kĩ năng (mức độ thành thạo của các ứngviên về việc vận dụng, thực hiện các kĩ năng chuyên môn và kĩ năng công cụ) Bêncạnh đó còn một số tiêu chuẩn phổ biến khác của công ty như: Ngoại hình, tác phong,giao tiếp, tính cách, thái độ, khả năng ngoại ngữ, khả năng thích nghi, tình trạng hônnhân, đặc điểm thể chất