Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh giải pháp phần mềm cmc

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Một số khái niệm

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, được xem xét trên hai khía cạnh. Thứ nhất, chúng ta sử dụng nguồn lực đó để có lao động và phát triển Thứ hai, nó được hiểu là tổng thể các nguồn lực của cá nhân con người khác nhau Nguồn nhân lực là phạm trù để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai. ôNguồn nhõn lực khỏc với cỏc nguồn lực khỏc ở chỗ trong quỏ trỡnh vận động nó chịu ảnh hưởng của các yếu tố tự nhiên và các yếu tố xã hội, cụ thể nó chịu ảnh hưởng của các nhân tố như : việc làm, thất nghiệp, gia đình…

Nguồn nhân lực được nghiên cứu dưới hai yếu tố sau :

 Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua quy mô và tốc độ phát triển

 Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh năng lực, trình độ của người lao động thể hiện qua các chỉ tiêu sau :

 Trỡnh độ chuyờn mụn kỹ thuật 1 ằ

1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : Là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức công tác đào tạo và phát triển cần phải có tổ chức và kế hoạch cụ thể.

1 PGS.TS Trần Xuân Cầu & PGS.TS Mai Quốc Khánh, GT QTNNL 2008, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, trang 56

2 ThS Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực 2007, Nhà xuất bản ĐH KTQD, trang 153

SV : Đỗ Thị Cúc Lớp : Quản lý kinh tế 48A

Phát triển nguồn nhân lực ( theo nghĩa rộng ) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.

Trước hết phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ các hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các họat động đó có thể được cung cấp trong vài giờ hoặc vài ngày hoặc thậm trí trong cả vài năm tùy thuộc vào mục tiêu học tập ; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ Như vậy, xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm cả ba loại hoạt động là : giáo dục , đào tạo, và phát triển.

Giáo dục : Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp mới hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo ( hay còn được gọi là đào tạo kĩ năng ) : Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện được hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ , kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

Phát triển : Là các hoạt động vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động , mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sỏ những định hướng tương lai của tổ chức.

Cần phải phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :

Bảng 1 : Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chỉ tiêu Đào tạo Phát triển

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

2 Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức

3 Thời gian Ngắn hạn Dài hạn

4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kĩ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

Mục đích và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức

3 ThS Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực 2007, Nhà xuất bản ĐH KTQD.

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức Giúp con người lao động hiểu rõ ràng hơn, cụ thể hơn về công việc, nắm chắc hơn về nghề nghiệp của mình, thực hiện các chức năng nhiệm vụ một cách có tự giác, thái độ tốt hơn, và nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.

Có nhiều lí do để có thể thấy rằng công tác đào tạo và phát triển nguôn nhân lực là rất quan trọng và là một trong những yếu tố tạo nên sự thành công của công việc Trong đó có các lý do chủ yếu là :

 Để đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức hay để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ thúc đẩy nâng cao năng suất, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý trong các doanh nghiệp

 Để đáp ứng nhu cầu học tập và nâng cao trình độ của người lao động. Những lao động có chuyên môn, trình độ cao sẽ có cơ hội tìm kiếm việc làm có mức thu nhập cao hơn lao động không có trình độ chuyên môn.

 Đào tạo và phát triển là những giải pháp chiến lược tạo ra những lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định một tổ chức có tồn tại và đi lên trong cạnh tranh hay không vì nó giúp cho doanh nghiệp :

 Nâng cao năng suất lao động, thực hiên hiệu quả công việc.

 Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

 Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tụ giám sát được công việc của mình.

 Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

 Tạo điều kiện cho áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quản lý

 Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.

 Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện ở chỗ :

 Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và công việc

 Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động trong thực hiện các công việc

 Tạo cho người lao động thích ứng được nhanh chóng với các công việc hiện tại và trong tương lai, cũng như sự biến đổi không ngừng tùy theo tính chất của công việc.

 Dáp ứng nhu cầu và nguyện vọng được phát triển nâng cao tay nghề của người lao động.

 Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ và là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.

Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công tác đào tạo và phát triển của tổ chức không đứng độc lập mà còn chịu tác động bởi rất nhiều các yếu tố cả các yếu tố bên ngoài và bên trong Nhận biết tác động của các yếu tổ này tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức sẽ giúp cho doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo đúng đắn hơn, bám sát mục tiêu của mình Sau đây chúng ta sẽ xem xét 3 yếu tố tác động chính tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :

1.3.1 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

Về mặt khách quan công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải diễn ra thường xuyên và liên tục Tuy nhiên để thực hiện một cách có hiệu quả lại phụ thuộc vào ý thức chủ quan của ban lãnh đạo và doanh nghiệp Rõ ràng mỗi ban lãnh đạo các doanh nghiệp khác nhau sẽ có các nhận thức khác nhau về các vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Điều này đưa đến hành động khác nhau của các ban lãnh đạo trong vấn đề đào tạo và phát triển là hoàn toàn khác nhau Thậm chí còn đối lập nhau điều đó càng khiến ta khẳng địng rằng: ý thức và sự nỗ lực chủ quan của ban lãnh đạo có một vị trí hết sức quan trọng và quyết định đến tính hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trên góc độ rộng, ban lãnh đạo Công ty cùng với thiết lý quản trị kinh doanh sẽ là những tiên đề để thể hiện sự quan tâm chú trọng đến vấn đề nhân sự hay không Sự quan tâm của lãnh đạo Công ty được thể hiện trên nhiều mặt Trong từng vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực, từ những vị trí nhỏ nhất như khuyến khích vật chất, tinh thần cho người đi học cho đến những vấn đề trang bị cơ sở hạ tần kỹ thuật phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng

Vấn đề đầu tiên chúng ta đề cập đến là chi phí đào tạo và phát triển đó là các khoản chi phí như học phí tiền lương trả cho người đào tạo, các khoản chi phí cho bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển Tuỳ thuộc vào quy mô của doanh nghiệp mà các chi phí này nhiều hay ít Tuy nhiên chi đúng, chi đủ đảm bảo phát huy hiệu quả từ nguồn chi đó Sự quan tâm của ban lãnh đạo còn thể hiện ở các trang thiết bị

4 Tailieu.vn, mẫu số qt200 - 3294

SV : Đỗ Thị Cúc Lớp : Quản lý kinh tế 48A cơ sở vật chất cho công tác này Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm: Nhà xưởng, trường học, máy móc thiết bị, phương tiện kỹ thuật phục vụ cho việc đào tạo Công ty có thể mua ngoài, tự thiết kế cho phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật, đặc thù của Công ty, đảm bảo cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ tốt nhất cho công tác đào tạo đồng thời nâng cao được trình độ của cán bộ công nhân viên phù hợp với điều kiện mới Sự quan tâm của lãnh đạo còn thể hiện ở các chế độ chính sách với đội ngũ giáo viên cả về vật chất và tinh thần nhằm khuyến khích họ trong việc hoàn thành tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.

1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc về người lao động

Nhóm nhân tố thuộc về người lao động có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức như: Nhân thức của người lao động, trình độ và chế độ kích thích người lao động làm việc.

Cùng với sự phát triển của khoa học kĩ thuật và sự bùng nổ thông tin thì trình độ của người lao động ngày càng nâng cao, khả năng nhận thức của họ ngày càng tốt hơn. Điều này sẽ làm ảnh hưởng đến cách nhìn nhận, thái độ của nhân viên đối với công việc, quyền hạn và sự tham gia của mỗi người trong tổ chức Nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi thoả mãn, hài lòng với công việc cũng như phần thưởng đối với họ.

Nếu trước kia mong muốn của người đi làm chỉ giản đơn là có việc làm ổn định và mức lướng đủ sống thì ngày nay nhu cầu của họ đã đa dạng, phong phú hơn nhiều đặc biệt là nhu cầu tinh thần.

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, đó là công cụ quan trọng để thu hút lực lượng lao động là vũ khí cạnh tranh mạnh mẽ, ngoài ra tiền thưởng cũng có vai trò quan trọng trong việc kích thích thi đua, tăng năng suất lao động.

Tuy nhiên tiền lương, tiền thưởng không phải là mục đích duy nhất của nhân viên Họ còn cần:

 Có công việc phù hợp với năng lực chuyên môn, các điều kiện làm việc phải thuận lợi, có chế độ nghỉ ngơi hợp lý.

 Được cung cấp đầy đủ thông tin, được tôn trọng và lắng nghe ý kiến đề xuất của họ.

 Có cơ hội học hành và thăng tiến, có tương lai trong nghề nghiệp.

Vì vậy quản trị nhân sự có hiệu quả hay không tuỳ thuộc vào việc nắm bắt và thoả mãn được nhu cầu chính đáng cuả nhân viên hay không? Song vẫn phải đảm bảo được mục tiêu của cơ quan, đơn vị đề ra.

1.3.3 Nhóm nhân tố thuộc môi trường lao động

Môi trường lao động là tổng thể các yếu tố liên quan đến các điều kiện lao động Môi trường lao động của công ty có thể hiểu là một nền văn hoá được hình thành và phát triển cùng với quá trình vận hành của tổ chức, đó là triết lý kinh doanh, các tập quán thói quen truyền thống, phong cách sinh hoạt, nghệ thuật ứng xử Tất cả các yếu tố này tạo ra một bầu không khí, một bản sắc tinh thần đặc trưng riêng cho từng cơ quan, đơn vị Những vấn đề này ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực và tuỳ từng điều kiện môi trường mà nhà quản trị áp dụng phong cách quản trị riêng với nhân viên của mình.

Không thể không kể tới nhân tố tiền lương trong môi trường lao động của nhân viên.Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lương, tăng thưởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho người lao động, ngược lại doanh nghiệp làm ăn thua lỗ thì không những không có điều kiện tăng lương, tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịch vụ và chi cho công tác đào tạo và phát triển còn có thể bị thu hẹp lại.

Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp Do đó kiến thức và kỹ năng của người lao động có đóng góp được và kết quả sản xuất kinh doanh cuả doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp.

Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của người lao động Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được 4 mục tiêu và xây dựng được chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thông tin phản hồi để kiểm tra các chương trình theo mô hình sau :

Mô hình 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển

Nắm được nhu cầu đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo

Lập kế hoạch đào tạo

Thực hiện việc đào tạo đánh giá kết quả đào tạo

(Nguồn :Phát huy nguồn nhân lực – yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh” Tác giả: Đặng Vũ Chư - Nguyễn Văn Quế)

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nội dung này trả lời cho câu hỏi ai cần được đào tạo? Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dự trên việc phân tích nhu cầu của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ kĩ năng, kiến thức hiện có của người lao động.

Tùy thuộc vào từng yêu cầu của công việc, từng vấn đề của tổ chức, những vấn đề có được giải quyết bằng cách đào tạo hay không ? Những kiến thức kỹ năng nào cần được đào tạo, để từ đó tổ chức có thể xác định được nhu cầu đào tạo cho chính xác Thông thường việc xác định nhu cầu đào tạo trong các tổ chức được thực hiện qua các nghiên cứu phân tích sau:

Mô hình 2: Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Phân tích doanh nghiệp bao gồm việc xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có ( thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối với kế hoạc đào tạo trong doanh nghiệp.

Xác định nhu cầu đào tạo

Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở các mức độ thế nào ? Đội ngũ lao động cần có những kĩnăng nào để thực hiện tốt các công việc đề ra ? Điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên ?

Căn cứ vào cơ cấu tổ chức, căn cứ vào các kế hoạch nhân lực của tổ chức sẽ xác định được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kĩ năng cần đào tạo Đó chính là xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức.

Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác định những chức vụ trống Nếu doanh nghiệp áp dụng hệ thống đề bạt nội bộ, thì cần phải có những dự kiến về chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được kỹ năng theo yêu cầu của công việc Nếu tuyển dụng từ bên ngoài thì doanh nghiệp cần nghiên cứu kĩ lưỡng hơn về thị trường lao động để có thể tìm được đúng người đúng việc cho mình.

Phân tích trong môi trường tổ chức cũng cần đánh giá đầy đủ về quan điểm, niềm tin, tình cảm của nhân viên đối với tổ chức và tác động của đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức.

Phân tích tác nghiệp xác định loại kĩ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tôt công việc Phân tích tác nghiệp hơi giống phân tích công việc tuy nhiên đối tượng nhắm đến là nhân viên, định hướng cho nhân viên chứ không phải là định hướng công việc Phân tích này chủ yếu tập chung xác định các yếu tổ cần thiết để nhân viên có thể làm việc hiệu quả hơn Loại phân tích này thường được áp dụng với nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu với nhân viên.

Loại phân tích này chú trọng tới các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để khẳng định rằng ai là người cần thiết cho đào tạo các kĩ năng, kiến thức cần thiết, và quan điểm nào cần thiết trong quá trình đào tạo Phân tích nhân viên xem xét:

 Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kĩ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan tới động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý…

 Ai là đối tượng cần phải được đào tạo ?

 Sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo.

Việc phân tích nhu cầu đào tạo cần dựa vào một số phương pháp và kĩ thuật nhất định,có nhiều phương pháp xác đinh nhu cầu nhưng trong thực tế người ta hay

SV : Đỗ Thị Cúc Lớp : Quản lý kinh tế 48A dùng các phương pháp như : Phương pháp điều tra, phỏng vấn ; Phương pháp phân tích dữ liệu; Phương pháp quan sát hiện trường; Phương pháp trưng cầu ý kiến

1.4.2 Lập kế hoạch đào tạo

1.4.2.1 Xác định mục đích, mục tiêu cho đào tạo

 Mục đích của đào tạo

 Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên cần phải làm công việc mang tính chuẩn mẫu hoặc nhân viên mới đảm đương công việc mới.

 Cập nhập các kiến thức kỹ năng mới cho nhân viên giúp họ có thể thực hiện, áp dụng thành công các tiến bộ khoa học công nghệ mới

 Tránh tình trạng lỗi thời trong các phương pháp quản lý cảu các nhà quản lý trong tổ chức

 Giải quyết các vấn đề trong tổ chức: giải quyết xung đột giữa nhân viên và nhà quản lý để đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả hơn; tránh tình trạng nhân viên “ nhảy việc “vì công việc không hấp dẫn, không có cơ hội học hỏi để phát triển tài năng, cũng như hạn chế sự phát triển của tổ chức.

 Hướng dẫn cho nhân viên mới để họ có thể thích ứng nhanh với công việc hiện tại và trong tương lai của mình

 Thỏa mãn nhu cầu được phát triển, được học hỏi, được thực hiện các công việc mang tình thử thách hơn.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GIẢI PHÁP PHẦN MỀM CMC

Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty TNHH Giải pháp phần mềm

Từ khi thành lập và hoạt động tới nay, ngoài việc phấn đấu đạt kết quả kinh danh cao, mở rộng thị trường, tạo dựng mối quan hệ…Với môi trường làm việc chuyên nghiệp, đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, sáng tạo, có trình độ cao CMCSoft luôn quan tâm đến việc thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để xây dựng CMCSoft ngày càng phát triển tạo bầu không khí đoàn kết gắn bó giúp nâng cao hiệu quả công việc của từng cá nhân.Làm việc tại CMCSoft nhân viên được đào tạo, nâng cao kiến thức và chia sẻ tri thức- những cơ hội để các thành viên CMCSoft có thế bắt kịp nhanh chóng những tiến bộ của khoa học, công nghệ, kỹ thuật.

2.1.1 Tình hình doanh thu, lợi nhuận, năng suất lao động và phát triển nhân sự của công ty

Bảng 3: Báo cáo kết quả kinh doanh công ty từ năm 2006 đến năm 2009

Tăng trưởng nhân sự(người) 165 220 250 300

(Báo cáo chi tiết hoạt động của công ty TNHH Giải pháp phần mềm CMC 2009 )

Nhìn vào biểu đồ tăng trưởng , có thể thấy doanh thu của CMCSoft đã có tăng trưởng nhanh chóng, mức tăng trưởng hơn 100% trong các năm 2006, 2007,

2008 Năm 2009, doanh thu của CMC Soft tăng lên 45,8% so với mức doanh thu của năm 2008, từ 96 tỉ lên mức dự kiến 140 tỉ

Lợi nhuận của năm 2009 tăng 70% so với năm 2008, từ 14,7 tỉ lên 25 tỉ Cùng với sự tăng mạnh của doanh thu , năng suất lao động của CMC Soft đã có tăngtrưởng lớn, năng suất lao động đạt 476 triệu đồng/nhân viên (năng suất lao động được tính từ tổng doanh thu chia cho tổng lao động ).

2.1.2 Tình hình nhân sự, trình độ nhân sự

Biểu đồ 1 : Tăng trưởng nhân sự CMCSoft

Số nhân viên Biểu đồ tăng trưởng nhân sự CMCSoft

Biểu đồ 2 : Cơ cấu trình độ nhân sự CMCSoft

Mức độ tăng trưởng nhân sự trên cho thấy trong 4 năm qua, nhân sự của CMC Soft tăng lên đáng kể.Từ năm 2006 tới năm 2009 , nhân viên CMCSoft tăng từ 165 lên tới 300 nhân viên Trong đó 79% nhân viên trực tiếp làm phần mềm, lập trình viên chiếm 67% so với, cán bộ triển khai chiếm 12% trong tổng số nhân sự Số nhân viên gián tiếp làm phần mềm chiếm 21% tỏng số nhân sự, trong đó 12% cán bộ kinh doanh và 9% là khối chức năng (nhân sự, chất lượng, hành chính…)

Biểu đồ 3 : Cơ cấu trình độ nhân sự CMCSoft

Lập trình viên Triển khai Cán bộ Kinh doanh Chức năng

Cơ cấu trình độ nhân sự

(Báo cáo chi tiết hoạt động của công ty TNHH Giải pháp phần mềm CMC 2009)

Nguồn nhân lực CMC Soft chủ yếu là nhân viên trẻ được đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng có uy tín tại Việt Nam và nước ngoài Trong đó cử nhân chiếm 88% tổng nhân lực còn lại là các trình độ khác

Tuy nhiên hầu hết nhân sự của công ty đều là những nhân viên trẻ, chưa có nhiều kinh ngiệm làm việc, tỉ lệ ‘nhảy việc ‘ khá cao qua các năm khiến cho đội ngũ nhân lực luôn luôn biến động mạnh qua các năm Do vậy công ty cần có những chính sách khuyến khích, tạo điều kiện cho nhân viên của mình được phát triển tài năng, làm phong phú thêm môi trường làm việc, điều kiện công việc… cho nhân viên của mình Một trong các biện pháp đó chính là thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.

2.1.3 Tình hình lương, thưởng, phúc lợi

Công ty trả lương theo hình thức thỏa thuận kí kết hợp đồng có quy định bảo mật đối với từng nhân viên khi mới gia nhập vào công ty.

Các hình thức thưởng, phúc lợi cho cán bộ cũng được chú trọng trong các ngày lề tết, ngày nghỉ, sinh nhật công ty, các cán bộ nhân viên đều được thưởng dưới hình thức tiền mặt có giá trị từ 50.000 -500.000 đ/người. Để kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả, nâng cao năng suất hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty có các chế độ thưởng theo thành tích, thưởng danh hiệu thưởng kết quả kinh doanh cuối năm với mức 500.000- 5.000.000 đ/ người.

Phúc lợi cho nhân viên cũng được đảm bảo về y tế, công đoàn, BHXH được trích trên mức lương theo các quy định Trong đó có cả việc hỗ trợ cho đào tạo và phát triển nâng cao năng lực nhân viên Các hoạt động nghỉ mát, thi đua khen thưởng , chúc mừng sinh nhật, kết hôn, tai nạn, ốm đau, sinh đẻ và các hoạt động nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên… đều được thể chế bằng văn bản quy định Thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty tới nhu cầu, nguyện vọng của

SV : Đỗ Thị Cúc Lớp : Quản lý kinh tế 48A nhân viên, khiến họ cảm giác như mình quan trọng, được quan tâm Đó không chỉ kích thích sự hăng say làm việc, sự nhiệt huyết gắn bó với công ty mà còn cho họ thấy mình có cơ hội thăng tiến, mức lương tương xứng với nỗ lực làm việc của mình, tích cực tham gia học hỏi nâng cao tay nghề và phấn đấu thăng tiến trong nghề nghiệp.

2.2 Thực trạng công tác Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Giải pháp phần mềm CMC

Tất cả cán bộ nhân viên khi làm việc tại Công ty Cổ phần Giải pháp Phần mềm CMC (CMCSoft) đều được hưởng các chính sách về đào tạo theo quy định của Công ty.Mọi cán bộ nhân viên đều có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, phát triển trình độ chuyên môn dựa vào nỗ lực và ý chí vươn lên của bản thân Công ty sẽ tạo điều kiện tốt nhất để cán bộ nhân viên có thể nâng cao trình độ chuyên môn của mình để đáp ứng được yêu cầu hiện tại và tương lai của công ty.

Theo đó, Quy trình đào tạo của CMC Software qua các năm được tiến hành như ở mô hình 3 Theo quy trình đó, các công việc khi tiến hành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty được tiến hành qua từng giai đoạn với sự phân công từng công việc cho từng cán bộ phụ trách đào tạo để đảm bảo tính thống nhất và chặt chẽ của quá trình này.

Mô hình 3 : Sơ đồ luồng công việc tiến hành đào tạo và phát triển nhân viên của công ty TNHH Giải pháp phần mềm CMC

Cán bộ phụ trách bộ phận Cán bộ phụ trách đào tạo

Cán bộ phụ trách đào tạo

Cán bộ phụ trách đào tạo Cán bộ theo dõi đào tạo

Cán bộ theo dõi đào tạo Giảng viên

Cán bộ theo dõi đào tạo Cán bộ phụ trách đào tạo

( Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của CMC Soft, năm 2007- 2009)

2.2.1 Thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

Hàng năm, các bộ phận chuyên trách đào tạo lên kế hoạch cho các chương trình đào tạo kiến thức và kỹ năng nhân viên Các chương trình này giúp nhân viên có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và đảm bảo cho công ty có khả năng vận hành tốt các quy trình hoạt động, đạt được những mục tiêu kinh doanh đặt ra và đáp ứng các mục tiêu phá triển lâu dài của công ty.

2.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo theo quy trình chuẩn của công ty

Hàng năm công ty có các nhu cầu đào tạo như sau

 Xây dựng thư viện tư liệu đào tạo quy trình : Các slide đào tạo cho các quy trình lớn

Xác định yêu cầu (Kế hoạch & Đột xuất)

Lập kế hoạch đào tạo

Tiến hành đào tạo (nội bộ & bên ngoài)

Tập hợp kết quả, lập báo cáo và lưu hồ sơ

 Đào tạo nâng cao năng lực quản lý & đánh giá dự án: Có nhật ký đào tạo cho mọi quản trị dự án, các buổi đào tạo thực hiện hàng tuần.

 Đào tạo nâng cao năng lực thực hiện các hoạt động cơ bản cho các bộ phận

 Đào tạo nâng cao năng lực kiểm soát, kiểm định chất lượng: Nhật ký đào tạo thực hiện quy trình kiểm soát chất lượng.

Bảng 4 : Bảng xác định nhu cầu của công ty theo quy trình chuẩn

Quy trình SX phần mềm

1 Đào tạo các chức năng quản trị dự án với công cụ Whizible, MSP

2 Đào tạo phương pháp đánh giá dự án và phân bổ nguồn lực theo giai đoạn

3 Đào tạo các quy trình và sử dụng mẫu biểu phục vụ công tác Quản trị dự án, sử dụng hệ thống tài nguyên chung về quy trình và dự án của công ty.

2.Phân tích và xây dựng yêu cầu phần mềm

4 Đào tạo kỹ năng phỏng vấn khách hàng và xác nhận yêu cầu

5 Đào tạo quản lý yêu cầu trên Whizible

6 Đào tạo quy trình và sử dụng các mẫu biểu phân tích và xây dựng yêu cầu (URD, SRS, UC)

3 Quy trình phân tích thiết phần mềm kế

7 Đào tạo ngôn ngữ UML

8 Đào tạo quy trình thiết kế và sử dụng các mẫu biểu tài liệu thiết kế

9 Đào tạo công cụ phát triển Visual Studio cho NET

10 Đào tạo công cụ phát triển Ecllipse cho JAVA

11 Đào tạo cách sử dụng coding convetion điển hình cho NET

12 Đào tạo cách sử dụng coding convetion điển hình cho Java

13 Đào tạo quy trình lập trình, tích hợp và sử dụng các mẫu biểu cho lập trình, tích hợp.

5 Quy trình kiểm định chất lượng phần mềm

14 Đào tạo quy trình kiểm định và sử dụng các biểu mẫu cho công tác kiểm định

15 Đào tạo tự động hoá công tác kiểm định với công cụ Whizible v.v…

Quy trình QL chất lượng

1 Quy trình đo kiểm và phân tích dữ liệu

1 Đào tạo các phương pháp và chỉ tiêu đo

2 Đào tạo sử dụng Whizible thu thập dữ liệu tự động

2 Quy trình đảm bảo chất lượng

3 Đào tạo quy trình và các biểu mẫu đảm bảo chất lượng

3 Quy trình theo dõi phàn nàn khách hàng

5 Đào tạo quy trình biểu mẫu chăm sóc khách hàng

1 Quy trình kiểm soát tài liệu

1 Đào tạo quy trình và biểu mẫu kiểm soát tài liệu

2 Đào tạo vận hành hệ thống kiểm tra trực tuyến BrainBench

3 Đào tạo quy trình tuyển dụng, phỏng vấn và sử dụng các biểu mẫu tài liệu cho tuyển dụng

3 Quy trình đào tạo 4 Đào tạo quy trình và sử dụng biểu mẫu cho đào tạo công ty.

5 Đào tạo quy trình và sử dụng biểu mẫu DAR v.v…

(Nguồn : Kế hoạch đào tạo nhân lực của công ty TNHH Giải pháp phần mềm CMC năm 2009 – Traning Plan-2009 v1.0 )

2.2.1.2 Đào tạo nâng cao năng lực – nhu cầu chung của các bộ phận, các dự án o Xây dựng thư viện tư liệu đào tạo cho các kỹ năng và công nghệ đang sử dụng tại CMCSoft sao cho đúng chỉ tiêu 1 khóa họ / tháng cho mỗi dòng công nghệ đang sử dụng hiện tại của công ty o Chương trình nâng cao năng lực nhân viên: Công ty đào tạo ít nhất 4h/tháng cho mỗi nhân viên thuộc khối sản xuất và 4h/quý cho mỗi nhân viên thuộc khối kinh doanh, hành chính, kế toán, nhân sự o Chương trình cho nhân viên mới : đào tạo theo kiến trúc hệ Nhật ký đào tạo quy trình chuẩn và cần đào tạo thực hiện các hoạt động cơ bản có liên quan tới công việc cho các nhân viên mới khi mới bước chân vào công ty

2.2.1.3 Xác định nhu cầu đào tạo theo mục tiêu kinh doanh của công ty

Nhận xét chung về công tác Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực của công ty

2.3.1 Các ưu điểm theo từng nội dung

Qua việc theo dõi, đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của công ty ta thấy rằng công ty đạt được một số kết quả sau: Công tác dự báo nhu cầu khá chặt chẽ, đã lựa chọn được đúng đối tượng cần đi đào tạo cho một số khóa học nâng cao kĩ năng , công ty đã lựa chọn cán bộ có năng lực, những người trẻ nhiệt tình để tiến hành đào tạo, về thời gian đào tạo thì tuy là không được dài nhưng cũng khá phù hợp với những kiến thức đào tạo Trong quá trình đào tạo thì những người được cử đi học rất nhiệt tình học tập những kiến thức mới và tham dự rất đầy đủ các buổi học và khả năng nắm bắt của học viên là tương đối tốt vì vậy mà kết quả học tập của họ đạt khá cao Sau khoá học các học viên đã tỏ rõ được những chuyên môn, những nghiệp vụ mới mà họ đã được đào tạo, trong công việc mà họ làm nhìn chung thì công tác đào tạo, bồi dưỡng của công ty tuy chưa có bề dày kinh nghiệm nhưng cũng đã đạt được những thành tích nhất định, những thành tích đó đã đóng góp rất nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Những cách xác định nhu cầu đào tạo của công ty diễn ra khá chặt chẽ theo một hệ thống bài bản, dựa theo quy trình chuẩn của công ty, theo mục tiêu kinh doanh và theo nhu cầu của cá nhân, bộ phận và các dự án mới thiết lập

Nhu cầu cho nhân viên cũng đã được xác định cụ thể quy định mức thời gian đào tạo cho nhân viên theo tháng, cứ 4h/người trong 1 tháng.

Công tác lập kế hoạch

Mục tiêu cho đào tạo đã được đưa ra ngay từ đầu năm để toàn công ty nắm bắt được làm cơ sỏ cho công tác đào tạo , để nhân viên có định hướng cụ thể cho bản thân và có đề xuất nguyện vọng nếu có.

Các mục tiêu chung cho từng khối sản xuất, khối kinh doanh, khối hỗ trợ đã được xác định rõ ràng( như đã nêu trong bảng : ) để các cán bộ điều hành có thể

SV : Đỗ Thị Cúc Lớp : Quản lý kinh tế 48A định hướng được mục tiêu đào tạo của bộ phận mình hướng theo mục tiêu chung của công ty.

Việc xác định đối tượng cho đào tạo của công ty được tiến hành rất cụ thể và chi tiết Các đối tượng đào tạo được phân chia rõ ràng từ nhân viên thử việc cho tới nhân viên chính thức, từ đối tượng mũi nhọn cho tới các đối tượng ứng dụng phần mềm Việc phân chia rõ ràng như vậy làm cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực được tiến hành dễ dàng hơn.

Việc lựa chọn các phương pháp đào tạo : Tuân theo quy trình đào tạo bao gồm cả đào tạo nội bộ và bên ngoài, cán bộ tổ chức đào tạo cũng đã cố gắng vận dụng những phương pháp đào tạo mới, được các tổ chức khác áp dụng có hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy,tránh gây ra sự nhàm chán cho học viên.

Về kinh phí đào tạo : Hàng năm công ty bỏ ra một khoản chi phí khá lớn cho công tác đào tạo chứng tỏ mức độ quan tâm của lãnh đạo công ty tới công tác này nhiều Chi cho trang thiết bị, cơ sở vật chất hỗ trợ giảng dạy, hỗ trợ học viên tham gia cỏc khúa học đều được hoạch định cụ thể thụng qua ô phương ỏn chi tiờu ngõn quỹ ằ hàng năm để đảm bảo chi cho đào tạo vừa hiệu quả lại khụng bị thất thoỏt, lãng phí ngân sách của công ty.

 Công tác tổ chức đào tạo

Theo sơ đồ luồng công việc (mô hình 3) trên ta thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty được tiến hành qua nhiều giai đoạn, mỗi giai đoạn đều có cách thức tổ chức xắp xếp công việc khi tiến hành đào tạo.Việc phân công công việc đào tạo cho các bộ phận, đối tượng khiến cho công tác này dễ dàng hơn Dựa vào sơ đồ đó thì ta có thể giám sát được các giai đoạn thực hiện quá trình này.

Số khóa học tổ chức trong năm khá lớn, bao gồm cả các khóa học đào tạo nội bộ, bên ngoài, đào tạo theo dự án, phát triển năng lực IBM Theo kết quả đánh giá của học viên thì nội dung chương trình giảng dày, tài liệu, cơ sơ vật chất … cho giảng dạy đều ở mức tốt

Trong quá trình tổ chức đào tạo, công ty đã phối hợp hiệu quả các quan hệ hợp tác đào tạo với các cá nhân, tổ chức bên ngoài, các trung tâm có uy tín lớn Công ty cũng hỗ trợ, tạo điều kiện cho cán bộ đi học ở nước ngoài để nâng cao kỹ năng, tay nghề để có thể phục vụ cho công ty Đồng thời, công tác kiểm tra trong quá trình tổ chức học tập của học viên cũng được theo dõi sát xao ngay từ đầu để đảm báo cho công tác đào tạo có hiệu quả hơn, tìm ra ưu, nhược điểm khắc phục ngay.

 Giám sát, kiểm tra, đánh giá đào tạo

Công tác kiểm tra quá trình đào tạo được tổ chức khá cụ thể, tỉ mỉ và đầy đủ. Công ty có quy định rất cụ thể về quyền, nghĩa vụ của học viên tham gia đào tạo.

Các cán bộ theo dõi đào tạo phải tuân theo quy định về đào tạo của công ty, tiến hành theo dõi sát sao các quá trình từ khi xác định nhu cầu cho tới việc hoạch định, tổ chức thực thi và cuối cùng là đánh giá chung Đối với hình thức đào tạo bên ngoài, public thì càng phải chú trọng hơn vì đó là đào tạo bên ngoài, chi phí rất lớn nên việc kiểm soát chất lượng phải được tiến hành cẩn thận.

Sau mỗi khóa học, cán bộ đào tạo lập bảng đánh giá, ghi nhận kết quả đào tạo Công tác đánh giá được thực hiện qua nhiều phương pháp khá hiệu quả, ngoài công tác phổ biến là tổ chức thi chứng chỉ sau khóa học cho các học viên, công ty còn thiết kế các mầu phiếu đánh giá, lấy ý kiến của học viên tham gia về chất lượng, nội dung, chương trình giảng dạy… để sau đó tổng hợp lại báo cáo cho phòng đào tạo Đó sẽ là cơ sở để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, đồng thời tìm ra những nhược điểm cần khắc phục cho lần đào tạo sắp tới.

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân

Mặc dù đã công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty đã đạt được những thành tích đáng kể, tuy nhiên vẫn có những hạn chế nhất định.Cụ thể trong từng nội dung như sau :

 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo của công ty còn có nhiều hạn chế như :

 Xác định nhu cầu lý thuyết còn cân lệch nhiều so với nhu cầu trên thực tế

 Nội dung xác định nhu cầu tuy kỹ nhưng chỉ dựa trên cơ sở xác định trên lý thuyết, còn việc áp dụng thực tế còn hạn hep Có xác định nhu cầu cụ thể theo từng chỉ tiêu nhưng chưa cụ thể cho từng đối tượng, xác định nhu cầu cho nhân viên chỉ chú trọng tới thời gian đào tạo, chưa có nhu cầu về nâng cao kĩ năng, nghiệp vụ cho nhân viên.

 Nhu cầu cho các bộ phận phòng ban được xác định cụ thể nhưng chưa tổng hợp thành nhu cầu chung, tổng quát cho toàn công ty.

ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GIẢI PHÁP PHẦN MỀM CMC

Phương hướng phát triển nguồn nhân lực và kế hoạch Đào tạo nguồn nhân lực

Vào năm 2010, với mục tiêu trở thành một tập đoàn CNTT và Viễn thông mạnh, có những sản phẩm và dịch vụ có khả năng cạnh tranh trong khu vực và trên thế giới Do vậy, phương hướng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty sẽ là :

 Phương hướng kinh doanh của công ty năm 2010

 Về KPI Lợi nhuận: Phấn đấu đạt 18 tỷ lợi nhuận sau lương Năng suất,

– Đẩy mạnh kinh doanh quốc tế: (CMC Blue France / Thống nhất.)

– Đầu tư thêm cho phát triển Outsourcing

– Mở thêm thị trường mới

– Tăng cường năng lực kinh doanh

– Phát triển sản phẩm/giải pháp/dịch vụ mới (1-2 sp)

– Nâng cao năng suất công ty (25-30%) : 14000$/năm

 Phương hướng và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong năm 2010

 Phục vụ giúp Lãnh đạo rà soát tối ưu hóa các chính sách tăng lương , thưởng cho các cán bộ đạt được thành tích trong công việc sau khi tham gia đào tạo

 Có các quy trình phù hợp kiểm soát quy trình nhân sự , đào tạo và cải tiến bổ sung những thiếu sót trong quy trình cũ.

 Cần bổ xung các phương pháp đào tạo để có khả năng tìm kiếm nguồn ứng viên

 Cần hoàn thiện các chính sách giữa Cty và người LĐ (giảm tỷ lệ chuyển việc)

 Đưa hoạt động đào tạo rõ nét, hiệu quả nhằm tăng cường chất lượng dịch vụ của công ty

 Tổ chức các khoá đào tạo tập trung Đối với một số trường hợp đặc biệt như lãnh đạo Công ty sẽ được đào tạo tại chỗ (Việc đào tạo tại chỗ sẽ do bộ phận quản trị dự án quyết định vì tương đôi mất thời gian).

 Nhằm tạo ra hình ảnh rõ nét CMCSoft trong mảng Outsourcing cần có kế hoạch phát triển lực lượng đội ngũ kỹ thuật đông đảo, tạo ra được thế mạnh hoặc định hướng rõ nét về kỹ thuật & công nghệ hoặc domain of expertise trong dịch vụ.

 Đào tạo và phát triển đội ngũ sản xuất và kinh doanh trong lĩnh vực gia công phần mềm (GSDC) để chuẩn bị cho việc :

 Nghiên cứu phát triển thêm các dịch vụ mới và thị trường mới cho GSDC :

 Triển khai theo dõi theo các điểm mốc dự án, tổ chức các buổi phỏng vấn với lãnh đạo công ty

 Phát triển dịch vụ kiểm tra sản phẩm dịch vụ để đảm bảo hoàn chỉnh hơn

 Triển khai hoạt động Hỗ trợ khách hàng với việc Quản lý chất lượng là đầu mối

 Triển khai áp dụng các chứng chỉ CMMI phù hợp với độ sẵn sàng của CMCSoft ở mức dự án, mức trung tâm và mức công ty.

Công tác đào tạo và phát triển nhân sự sẽ đặc biệt được công ty quan tâm và thực hiện cả hiện tại và trong tương lai, hy vọng công ty sẽ thành công với những định hướng trên và góp phần nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển tại công ty, nâng cao hiệu suất cũng như khả năng sinh lợi của hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian tới.

Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác Đào tạo và Phát triển nhân lực của công ty

3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

 Nghiên cứu kĩ lưỡng nhu cầu nhu cầu đào tạo của học viên Để tránh lãng phí về thời gian, sức lực và chi phí thì công ty cần phải nghiên cứu đúng nhu cầu thực tế của các cán bộ công nhân viên, xác định đúng đối tượng cần được đào tạo bồi dưỡng và phát triển trên cơ sở sự hoà hợp giữa mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp và cá nhân sao cho đào tạo đúng đối tượng cần được đào tạo và đúng chuyên môn cần đào tạo

Công ty chỉ chú trọng xây dựng bản mô tả công việc nên không xác định đúng được hết các kỹ năng, trình độ của người lao động khi thực hiên công việc của mình Trong việc xác định nhu cầu thì hầu hết chỉ tập chung xác định nhu cầu chung cho sản xuất, cho từng bộ phận, thiếu phân tích người lao động Để thực hiện công tác tìm và phát hiện nhu cầu này thì cần phải theo dõi sát sao sự phát triển của khoa học kỹ thuật của kiến thức quản lý về kinh tế của công nghệ và thông tin.

Xây dựng các bản đánh giá, phân tích nhu cầu nhân viên Để dánh giá và phân tích người lao động thì công ty nên có 3 bảng đánh giá sau : Bảng yêu cầu thực hiện công việc

Nội dung của bảng này là các cán bộ phụ trách đào tạo nên danh mục các công việc cần thực hiện, các yêu cầu về trình độ, kỹ năng, kiến thức cơ bản, thế

SV : Đỗ Thị Cúc Lớp : Quản lý kinh tế 48A chất… và các yêu cầu khác Đồng thời tìm ra những điểm còn thiếu cần được đào tạo thêm của nhân viên

Bảng mô tả công viêc

 Sau bảng yêu cầu công việc là bảng mổ tả công việc, bảng này có tất cả 3 phần chính :

 Phần xác định công việc : Công việc mà người lao động đảm nhiệm, địa điểm, chức vụ, người lãnh đạo, yêu cầu số lượng nhân viên…

 Phần tóm tắt nhiệm vụ, trách nhiệm thực hiện công việc của nhân viên

 Các điều kiện làm việc : Môi trường, an toàn lao động, phương tiện. Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc

Nêu lên yêu cầu công việc, số lượng, chất lượng, tiến độ công việc…

3.2.2 Lập kế hoạch lâu dài cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3.2.2.1 Xác định đúng mục tiêu đào tạo cho công ty

 Mục tiêu đào tạo phải được kết hợp với mục tiêu kinh doanh của công ty

Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết các mục tiêu phấn đấu và cần phải đạt được của doanh nghiệp như doanh thu, lợi nhuận, các mục tiêu về chi phí và giá thành sản phẩm, thị trường Kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho chúng ta biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chất lượng cuả nguồn lao động hiện tại cũng như trong tương lai, từ đó có thể biết được thực trạng và đề ra giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Do vậy để có kế hoạch đào tạo phù hợp, công ty cần kết hợp chặt chẽ giữa các mục tiêu kinh doanh và mục tiêu đào tạo với nhau.

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Dự báo nhu cầu So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn cóKhả năng sẵn có về nhân lực

Xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chất lượng lao động

Tuyển từ thị trường Bố trí sắp xếp lại Đào tạo và phát triển

Mô hình 4 : Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.

 Xác định mục tiêu lâu đào tạo và phát triển lâu dài

Sau khi phân tích được nhu cầu thì phải chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu cụ thể, mục tiêu dài hạn Theo đó mục tiêu dài hạn mà công ty cần đạt được trong thời gian tới là : Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành liên tục, thường xuyên để đảm bảo yêu cầu nhân lực cho sự phát triển của công ty

Tiếp tục tạo cơ hội học hỏi, bồi dưỡng cho các cán bộ nghiệp vụ giỏi để đào tạo họ trở thành nguồn nhân lực nòng cốt, và phát triển họ thành những giảng viên có chất lượng.

Xây dựng các chương trình đào tạo hiệu quả, phù hợp với kiến thức giảng dạy Yêu cầu của các chương trình này là phải thực tế bám sát nội dung học tập, phải tạo được sự hứng thứ cho học viên tham gia và tránh được lãng phí.

Các mục tiêu của chương trình giảng dạy phải rõ ràng, cụ thể hơn nữa và có thể định lượng được Ví du mục tiêu của cả năm 2010 là đào tạo được tổng số cán bộ giỏi là 20% trở lên, loại khá là 60% trở lên, loại trung bình là 15% và loại yếu là 5% Yêu cầu về chứng chỉ nghiệp vụ, tin học , kiến thức phần mềm của các kỹ sư công ty phải đạt tới 95%

3.2.2.2 Xác định chính xác đối tượng đào tạo và phát triển Đối tượng đào tạo có quyết định rất lớn tới hiệu quả công tác đào tạo vì đào tạo mục đích cuối cùng là trang bị kiến thức cho người lao động theo yêu cầu công việc đề ra Nếu người lao động có hứng thú, có nguyện vọng và động lực học tập thì hiệu quả đào tạo sẽ rất cao và ngược lại Tuy vậy, muốn công tác này có hiệu quả thì lựa chọn đối tượng đào tạo của công ty phải dựa trên các tiêu chí chính như : nguyện vọng học tập, kiến thức cần có, trình độ hiện tại, công việc đang làm…

Mặt khác, khi lựa chọn đối tương cử đi học thì cần có những yêu cầu về kết quả cá nhân sau mỗi khóa học, yêu cầu đầu vào cụ thể để đảm bảo có những học viên đồng đều về khả năng tham gia khóa học, tránh xác định tràn lan vì như thế sẽ không cho kết quả như mong muốn.

3.2.2.3 Xây dựng hiệu quả các chương trình đào tạo

Trong công tác xây dựng các chương trình đào tạo, cán bộ phụ trách công ty nên chú ý lựa chọn những chương trình có tác dụng đối với học viên như:

Chọn các phương pháp mới hơn, có hiệu quả được các tổ chức khác áp dụng thành công và phù hợp với mục tiêu đào tạo của công ty Các phương pháp mới sẽ thay thế các phương pháp cũ , không phù hợp với yêu cầu, mục tiêu đào tạo của công ty.

Lựa chọn các phương pháp nào mà theo đánh giá của học viên, họ ưa thích và tỏ ra có hứng thú với phương pháp đó và loại bỏ dần dần các phương pháp không cần thiết.

Chương trình đào tạo phải có những phương pháp với những tình huống mới, phương pháp giảng dạy mới, kiến thức mới hơn.

Tham khảo một số biện pháp khác

3.3.1 Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo

Vấn đề này có vai trò rất quan trọng Nó là sự biểu hiện rõ nhất tính hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Với người lao động sau khi được đào tạo thì họ nâng cao được kỹ năng, được trang bị các kiến thức mới, họ có khả năng và sẵn sàng đảm nhiệm nhiệm vụ mới Vì vậy cần phải bố trí công việc phù hợp cho họ Việc bố trí đùng người, đúng chỗ, đúng khả năng trình độ mà họ được đào tạo sẽ khuyến khích người lao động phát huy hết tiềm năng Nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên, hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng lên, đồng thời việc bố trí người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ và ngành nghề được đào tạo cũng sẽ giúp chúng ta tìm được những mặt mạnh, mặt yếu của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực Nhưng ngược lại nếu bố trí người lao động làm việc không đúng chỗ, không phù hợp với khả năng và trình độ của họ thì hoặc là họ không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc là không khia thác được hết khả năng của họ,do đó sẽ gây ra tình trạng lãng phí về lao động, lãng phí công sức cũng như tiền bạc bỏ ra đào tạo họ

3.3.2 Đánh giá bằng mẫu phiếu đánh giá

Chúng ta đã có các phương pháp sau: dựa vào phản ứng, sự thay đổi hành vi thái độ, kết quả học tập, kết quả làm việc của các học viên Tuy nhiên chúng ta phải vận dụng các tiêu thức này một cách linh hoạt các phương pháp đánh giá tuỳ vào tượng đối tượng Việc đánh giá chính xác hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng có ý nghĩa rất quan trọng bởi nó dùng để rút ra bài học cho các năm tới Để xác định phản ứng của các học viên thì có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn hoặc dùng bảng hỏi sẽ là hợp lý hơn Việc thiết kế các bảng hỏi thì tuỳ thuộc vào từng chuyên môn kỹ thuật

Bảng 15: Bảng câu hỏi đánh giá kết quả đào tạo và tìm hiểu nhu cầu đào tạo (dành cho học viên). Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công nhân viên Công ty, bạn vui lòng trả lời một số câu hỏi dưới đây:

Bạn hãy đánh dấu (x) vào trong ô vuông () mà bạn cho rằng nội dung bên cạnh ô đó là đúng với quan điểm của bạn khi tham gia khóa học Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của bạn

I Xin bạn cho biết một số thông tin cá nhân:

- Chức danh công việc: - Giới tính:

- Ngành ngề được đào tạo: - Tuổi:

- Trình độ chuyên môn - Thâm niên

II Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo:

Thời gian học: Địa điểm:

Câu 2: Theo bạn khoá học vừa qua đối với bạn là:

 Rất cần thiết  Không cần thiết

Câu 3: theo đồng chí khoá học vừa qua là bổ ích đối với đồng chí ?

 Rất bổ ích  Ít bổ ích

 Tương đối bổ ích  Không bổ ích

Câu 4: Khoá học vừa qua là phù hợp với công việc đang làm của bạn ?

 Rất phù hợp  Ít phù hợp

 Tương đối phù hợp  Không phù hợp

Câu 5: Theo bạn khoá học có phù hợp với khối lượng kiến thức được truyền đạt không?

Câu 6: Thời gian khoá học có thuận tiện cho công việc học tập của bạn không?

 Rất thuận tiện  Ít thuận tiện

 Tương đối thuận tiện  Không thuận tiện

Câu 7: Chế độ của bạn khi đang đi học :

 Học phí và các chi phí học tập khác khi đi học do Công ty trả

 Học phí do Công ty trả, các chi phí khác do đồng chí trả

 Học phí và các chi phí khác do đồng chí trả

 Khác (xin cho biết cụ thể)

Câu 8: Bạn tham gia khoá học vừa qua là do:

 Công ty cử đi  Nhu cầu cá nhân  Cả hai lý do

Câu 9: Điều kiện cơ sở vật chất cho đào tạo, theo bạn là:

Tiêu đề	Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Giải Pháp Phần Mềm CMC
Tác giả	Đỗ Thị Cúc
Người hướng dẫn	ThS. Bùi Thị Hồng Việt
Trường học	Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
Chuyên ngành	Quản Lý Kinh Tế
Thể loại	chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Định dạng
Số trang	61
Dung lượng	175,23 KB