Các khái niệm
Khái niệm nguồn nhân lực
- Nhân lực 1 : là thể lực và trí lực của mỗi con người được sử dụng trong quá trình lao động
+ Thể lực: là tình trạng về sức khỏe, về tuổi tác, về giới tính,… của mỗi người. Mỗi người có một chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, chế độ ăn uống, chế độ chăm sóc y tế, mức sống, mức thu nhập,… khác nhau nên tình trạng thể lực của mỗi người cũng hoàn toàn khác nhau Để có thể tham gia vào quá trình lao động thì yếu tố thể lực của người lao động là không bao giờ thiếu và yếu tố này đã bị khai thác gần tới mức cạn kiệt trong hoạt động sản xuất kinh doanh truyền thống Ngày nay, với quy trình sản xuất kinh doanh hiện đại, đời sống người lao động ngày một nâng cao thì các chế độ giúp nâng cao thể lực cho người lao động cũng đã được đầu tư, quan tâm đầy đủ thông qua các chính sách phúc lợi của doanh nghiệp.
+ Trí lực: là trình độ giáo dục đào tạo, là các kỹ năng và kinh nghiệm làm việc, là các khả năng bẩm sinh, tài năng, lòng tin, nhân cách,… của mỗi con người Nó là kết quả của cả một quá trình học tập, nhận thức, suy nghĩ, tư duy của mỗi người bao gồm các khả năng tưởng tượng, ghi nhớ, thu nhận tri thức,… Nhưng việc khai thác và sử dụng trí lực con người trong các hoạt động xã hội cũng như trong hoạt động sản xuất kinh doanh mới chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng, mới mẻ vì đây là một yếu tố phức tạp và đầy bí ẩn của mỗi người Trong quá trình lao động, trí lực và thể lực đều đóng vai trò quan trọng nên để sử dụng người lao động hiệu quả thì cần phải phát triển thể lực và nuôi dưỡng trí lực Có như vậy ta mới sử dụng hiệu quả nhân lực của mỗi người trong lao động và xã hội.
- Nguồn nhân lực của tổ chức 2 :
Bất kỳ một tổ chức nào cũng được hình thành và phát triển bởi chính các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của tổ chức đó Vì vậy, có thể hiểu nguồn nhân
1 ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình Quản trị nhân lực” NXB Đại học Kinh tế quốc dân – Hà nội – năm 2007, tr 7, 8.
2 PGS TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực” NXB Đại học Kinh tế quốc dân – Hà nội – năm 2008, tr 56.
2 lực là tổng thể nhân lực của các cá nhân làm việc trong nội bộ tổ chức đó và được đánh giá thông qua hai mặt: số lượng và chất lượng.
+ Số lượng nguồn nhân lực: là số người lao động làm việc trong tổ chức, thường được đo lường thông qua hai chỉ tiêu đó là: quy mô của nguồn nhân lực và tốc độ tăng của nó
+ Chất lượng nguồn nhân lực: là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế xã hội và đời sống của người lao động Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức thể hiện mối quan hệ của các yếu tố tạo nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực; thường được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu chủ yếu: thể lực, trí lực, năng lực phẩm chất,… của người lao động.
- Vai trò của nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất trong mỗi tổ chức vì nó quyết định từ khâu đầu vào đến khâu đầu ra, và nó cũng là một trong ba yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất đó là: công cụ lao động (vốn cố định), đối tượng lao động (vốn lưu động), sức lao động (vốn con người) Để một quá trình sản xuất được diễn ra thì cần phải có các nguồn lực như: nhân lực, vật lực, tài lực Thông qua các quá trình sản xuất, các nguồn lực kết hợp với nhau tạo ra các sản phẩm vật chất nhưng trong đó nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất vì nó làm sống lại hai nguồn lực: vật lực và tài lực; đưa hai nguồn lực đó vào quá trình sản xuất
Nguồn nhân lực chính là nguồn lao động sáng tạo trong mỗi tổ chức, là lợi thế và là một yếu tố căn bản có tính quyết định trong năng lực cạnh tranh của tổ chức trong môi trường kinh doanh Nguồn nhân lực đóng góp vào sự thành công của tổ chức thông qua các mặt: chất lượng sản phẩm dịch vụ cao; sự đổi mới trong kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc, năng suất làm việc,… của người lao động Vì vậy, nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được trong quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi tổ chức.
Khái niệm đào tạo và phát triển
Nhằm nâng cao và duy trì chất lượng cho nguồn nhân lực trong mỗi một tổ chức thì một hoạt động không thể thiếu đó là công tác đào tạo và phát triển Thông qua các hoạt động đó giúp cho các tổ chức tạo được vị thế của mình trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng khốc liệt Để nguồn nhân lực trong các tổ chức đó đáp ứng được với sự phát triển ngày càng cao của quá trình sản xuất kinh doanh thì công tác
3 ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình Quản trị nhân lực” NXB Đại học Kinh tế quốc dân – Hà nội – năm 2007, tr 153. đào tạo và phát triển phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch Theo đó, hoạt động này được hiểu như sau:
Phát triển nguồn nhân lực:
Theo nghĩa rộng thì phát triển nguồn nhân lực được hiểu đó là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm thay đổi hành vi làm việc cho người lao động Đó là những hành vi mà tổ chức kỳ vọng vào người lao động và để phục vụ cho mục tiêu sản xuất kinh doanh của tổ chức Theo đó, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động sau:
- Đào tạo: hoạt động đào tạo là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc hiện tại một cách tốt hơn Do đó, hoạt động này chủ yếu hướng vào phục vụ cho sự đòi hỏi của các công việc trước mắt và cần phải thực hiện ngay, mang tính chất nền tảng.
- Giáo dục: là những hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định, nhằm giúp cho người lao động có thể bước vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp hơn trong tương lai.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động Phạm vi đó hướng tới phục vụ những tầm nhìn tương lai của tổ chức (chuẩn bị những kiến thức để người lao động có thể tham gia vào những công việc đó), nhằm mở ra cho người lao động những công việc mới dựa vào những định hướng tương lai của tổ chức, để doanh nghiệp có thể thích ứng được với sự thay đổi của môi trường kinh doanh.
Tóm lại, với khái niệm đào tạo thì nhấn mạnh đến việc huấn luyện người lao động tập trung vào những công việc hiện tại, chú trọng đến các công việc mang tính cá nhân, thời gian thực hiện việc đào tạo thường ngắn và với mục đích chủ yếu là để khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc hiện tại Còn đối với khái niệm về phát triển thì lại tập trung vào việc huấn luyện các cá nhân và tổ chức nhằm chuẩn bị cho công việc trong tương lai của người lao động và doanh nghiệp với thời gian thực hiện là trong dài hạn Mặc dù sự thành công trong kinh doanh của một tổ chức phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhưng nguồn nhân lực vẫn là một yếu tố quyết định cho sự thành công đó Vì vậy, để phát triển toàn diện tiềm năng chất lượng của đội ngũ lao động, phục vụ mục tiêu của tổ chức thì các doanh nghiệp cần phải chú trọng tổ chức tốt các hoạt động trên
Mục tiêu, vai trò, tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Thông qua các hoạt động đào tạo và phát triển, các doanh nghiệp có thể khai thác tối đa nguồn nhân lực hiện có đồng thời cũng giúp cho người lao động có thể hiểu rõ công việc của mình về chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ,…Từ đó nhằm nâng cao khả năng nhận thức và sự thích ứng với sự thay đổi của công việc, vị trí làm việc khác cho người lao động trong hiện tại và tương lai.
+ Giúp nâng cao tính hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp như: nâng cao uy tín của tổ chức trên thị trường, mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được thực hiện tốt hơn,…
+ Con người là một yếu tố động của quá trình sản xuất, con người trong tổ chức đó có tồn tại và phát triển được thì doanh nghiệp đó mới có thể tồn tại và phát triển. Trong một nền sản xuất kinh doanh với nhiều sự thay đổi không ngừng như hiện nay thì việc đầu tư phát triển chất lượng nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng Thông qua các chương trình đào tạo và phát triển, các doanh nghiệp mới có thể tạo được những ưu thế khác biệt với các tổ chức kinh doanh khác Từ đó, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển được.
+ Các chương trình đào tạo và phát triển còn nhằm đáp ứng nhu cầu muốn khẳng định bản thân trong tổ chức và ngoài xã hội của người lao động
+ Có thể nói rằng đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển chính là khoản đầu sinh lời cho cả người lao động và cho doanh nghiệp Khi người lao động có trình độ chuyên môn cao thì khả năng sáng tạo ra các sản phẩm càng nhiều với chất lượng càng cao Từ đó tạo sự khác biệt về sản phẩm trên thị trường, làm tăng doanh thu cho doanh nghiệp và cũng làm tăng thu nhập cho người lao động Ngoài ra, thông qua các công tác đào tạo và phát triển thì còn giúp cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp.
+ Đào tạo và phát triển giúp tăng năng suất lao động và tăng hiệu quả thực hiện công việc (tính chuyên nghiệp, sự thích ứng, đổi mới tư duy sáng tạo,…) của người lao động trong toàn tổ chức.
+ Người lao động khi được đào tạo sẽ góp phần làm giảm thiểu những chi phí rủi ro cho doanh nghiệp như: làm hư hỏng máy móc thiết bị do không thao tác đúng
4 ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình Quản trị nhân lực” NXB Đại học Kinh tế quốc dân – Hà nội – năm 2007, tr 154 hay có thể làm lỗi sản phẩm, gây mất uy tín với khách hàng, hay qua đó còn làm giảm số trường hợp bị sa thải, đuổi việc,…
+ Các hoạt động đào tạo và phát triển còn giúp tạo điều kiện để cải tổ cơ cấu tổ chức, giúp tổ chức có thể được cơ cấu theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ.
+ Ngoài ra thì thông qua các hoạt động đào tạo và phát triển còn giúp nâng cao khả năng cạnh tranh, tính năng động của doanh nghiệp trên thương trường.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển
Yếu tố con người
Con người là đối tượng của các chương trình đào tạo và phát triển Con người ở đây là chỉ những người lao động tham gia học tập và cả những người tham gia công tác giảng dạy Vì vậy, kết quả của các chương trình đó có thực sự hiệu quả hay không thì phụ thuộc rất lớn vào những người tham gia vào quá trình đó Để các chương trình đào tạo và phát triển thực sự đạt hiệu quả thì trước hết những học viên tham gia vào quá trình đào tạo phải là những người lao động thực sự có nhu cầu, có ý thức và mong muốn được phát triển bản thân và công việc Còn các giáo viên tham gia giảng dạy thì phải là những cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm truyền đạt kiến thức, có kiến thức, kỹ năng tốt trong thực hiện công việc,… Do vậy, để chương trình đào tạo và phát triển đạt kết quả cao thì các cán bộ chuyên trách và học viên tham gia công tác đào tạo và phát triển phải được lựa chọn kỹ lưỡng, phải phù hợp với tiêu chuẩn đặt ra để có thể đáp ứng yêu cầu của công tác giảng dạy và khơi dậy lòng ham học hỏi, nâng cao trình độ của người lao động.
Yếu tố tổ chức bộ máy quản lý
Trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp thì cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, đơn vị trực thuộc đều có những đặc điểm riêng nhằm phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp đó Do đó có sự đòi hỏi các chương trình đào tạo và phát triển được đưa ra là phải phù hợp với những đặc điểm riêng đó thì hoạt động của bộ máy trong doanh nghiệp mới có hiệu quả.
Yếu tố cơ sở vật chất và công nghệ
Ngày nay, khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại, công nghệ sản xuất ngày càng tiên tiến Vì vậy, quá trình sản xuất ngày càng đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới để có thể đáp ứng được với sự thay đổi đó Để người lao động có thể tiếp thu những kiến thức đó thì yêu cầu đặt ra cho mỗi tổ chức là mỗi tổ chức đó phải đảm bảo một môi trường học tập có cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ học tập phải phù hợp, tạo điều kiện cho học viên được tiếp cận với những công
6 nghệ kỹ thuật hiện đại đó Từ đó giúp nâng cao sự thích ứng và khả năng làm việc của người lao động khi có sự thay đổi về kỹ thuật công nghệ.
Yếu tố đặc điểm sản xuất kinh doanh của tổ chức
Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì mang những đặc điểm sản xuất kinh doanh các ngành nghề khác nhau, phù hợp với đặc điểm sản phẩm mà doanh nghiệp đó sản xuất.
Vì vậy sẽ hình thành nên nhu cầu đào tạo và các chương trình đào tạo dành cho mỗi doanh nghiệp là khác nhau Môi trường sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp luôn luôn thay đổi theo từng thời kỳ, từng giai đoạn để phù hợp với sự phát triển chung của thị trường Vì vậy, để đáp ứng điều đó thì hoạt động đào tạo và phát triển của doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo.
Yếu tố tài chính
Các nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng Nó gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công tác đào tạo cũng như quy mô đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để có thể đầu tư được những trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy hay phát triển số lượng và chất lượng đội ngũ giáo viên, học viên thì phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện tài chính của mỗi tổ chức và của mỗi cá nhân Chính vì vậy mà các hoạt động đào tạo và phát triển chỉ có thể được thực hiện được khi có một nguồn kinh phí ổn định và phù hợp dành cho nó.
Yếu tố cạnh tranh trong môi trường kinh doanh của doanh nghiệp
Để có một vị thế vững chắc trong một môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh khốc liệt thì buộc các doanh nghiệp phải biết sử dụng và khai thác hiệu quả các nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực con người Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều mang những đặc điểm riêng và là một yếu tố đặc biệt tiềm năng, chưa được khai thác hết nên sẽ giúp tạo ra những lợi thế riêng của mỗi tổ chức Vì vậy, cần phải phát triển toàn diện cả về số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên trong tổ chức Có như vậy, người lao động mới có thể tiếp thu và ứng dụng những công nghệ mới vào trong sản xuất, nâng cao tính sáng tạo trong công việc, từ đó tạo ra ưu thế cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường.
Ngoài các nhân tố ảnh hưởng trên thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức còn bị ảnh hưởng bởi các nhân tố khác như: yếu tố về các cơ hội phát triển và khả năng thành công trong công việc, yếu tố về điều kiện lao động, yếu tố về ý thức kỷ luật lao động, sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp,…
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Đây là bước đầu tiên và cũng là bước quan trọng nhất trong tiến trình bởi vì chỉ có xác định đúng nhu cầu thì sự đầu tư của tổ chức đó mới trở nên đúng đắn Bước xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực này chính là nhân tố có ảnh hưởng và quyết định trực tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp theo của tiến trình đào tạo và phát triển Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ở bước này có nghĩa là ta cần phải xác định các yếu tố như là:
- Ai là người được đào tạo, đào tạo với số lượng là bao nhiêu?
- Những người được đào tạo đó thuộc những bộ phận nào?
- Các kỹ năng, kiến thức cần được đào tạo là gì?
- Khi nào thì tổ chức tiến hành công tác đào tạo?
Xác định nhu cầu đào tạo – phát triển Xác định mục tiêu đào tạo – phát triển Lựa chọn đối tượng đào tạo – phát triển
Xác định chương trình đào tạo – phát triển và lựa chọn phương pháp đào tạo - phát triển
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo – phát triển Thiết lập quy trình đánh giá
Các quy trình đánh gía được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu Đánh giá lại nếu thấy cần thiết
8 Để việc xác định nhu cầu được thực hiện tốt thì khi tổ chức tiến hành xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của người lao động thì cần phải dựa vào các định hướng phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như trình độ của người lao động,… Cụ thể đó là phải dựa vào các dấu hiệu như: sự thay đổi về công nghệ sản xuất kinh doanh hay phương pháp làm việc thay đổi hay do năng suất lao động bị giảm hay do tăng các trường hợp vi phạm kỷ luật lao động hay do tăng sự phàn nàn của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ,…để xem xét Từ đó mới có thể xác định được đúng các đối tượng thực sự có nhu cầu cần được đào tạo trong doanh nghiệp để đáp ứng yêu cầu của công việc và thực hiện kế hoạch mà doanh nghiệp đã đề ra Nhu cầu đào tạo và phát triển thường được xác định thông qua việc phân tích các giác độ:
- Nhu cầu cá nhân của người lao động:
Con người vừa là một sản phẩm của tự nhiên, vừa là một sản phẩm của xã hội 5 Cùng với sự ngày càng phát triển của xã hội thì nhu cầu của con người không chỉ dừng lại ở những nhu cầu liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như: ăn, uống, mặc, ở, nghỉ ngơi,… mà con người còn có những nhu cầu về vật chất và tinh thần khác nữa. Theo tháp nhu cầu của Maslow thì nhu cầu được tự thể hiện bản thân, muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt của con người là nhu cầu cao nhất Khi con người đã được thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu thì nhu cầu được người khác tôn trọng, có vị thế trong xã hội trở nên cần thiết với họ Vì vậy, nhu cầu được đào tạo và phát triển chính mình là một nhu cầu mà con người luôn mong muốn được thỏa mãn Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển thì chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo của cá nhân, khả năng học tập của cá nhân đó.
- Nhu cầu của chính các doanh nghiệp: mục đích của việc doanh nghiệp tiến hành tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó là:
+ Nhằm bổ sung những kiến thức, kỹ năng, cập nhật công nghệ sản xuất hay phương pháp làm việc mới,… Sự bổ sung, bù đắp này thường diễn ra liên tục nhằm làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra đều đặn và thuận lợi. + Nhằm chuẩn bị kỹ lưỡng cho người lao động có thể thực hiện được các trách nhiệm và những nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức hay những thay đổi mới về luật pháp và công nghệ kỹ thuật sản xuất Từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
5 PGS TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực” NXB Đại học Kinh tế quốc dân – Hà nội – năm 2008, tr 36.
+ Nhằm phát huy tối đa khả năng của người lao động, đáp ứng nhu cầu muốn được học tập và phát triển bản thân của người lao động, phát huy khả năng sáng tạo của người lao động trong công việc.
Ngoài ra doanh nghiệp cần phải dựa vào các hoạt động quản trị nhân lực khác để có thể phân tích, xác định một cách chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức mình Các hoạt động đó là:
- Hoạt động phân tích công việc 6 : phân tích công việc là một quá trình thu thập các thông tin có liên quan đến một công việc cụ thể trong tổ chức Kết quả của hoạt động phân tích công việc là ba bản: bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Thông qua các kết quả của hoạt động phân tích công việc đó thì các công việc được đánh giá và phân tích một cách có hệ thống nhằm chỉ rõ bản chất của mỗi công việc Từ đó thấy được yêu cầu về trình độ chuyên môn, những nhiệm vụ và trách nhiệm, tiêu chuẩn mà người lao động cần phải có để thực hiện tốt những công việc đó Thông qua đó, doanh nghiệp có thể so sánh để xác định được những đối tượng lao động chưa đáp ứng được sự đòi hỏi của công việc, những kiến thức và kỹ năng còn thiếu để tổ chức công tác đào tạo và phát triển có hiệu quả hơn
- Hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động 7 : đó là một quá trình đánh giá mang tính hệ thống và tính chính thức về tình hình thực hiện công việc của người lao động trong mối quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn thực hiện công việc đã được xây dựng trước đó Thông qua kết quả đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động, người sử dụng lao động sẽ xác định được những yếu kém hay những tồn tại bất cập về các kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với những yêu cầu và mục tiêu đã định trước của công việcmà người lao động đang đảm nhận Từ đó, tìm ra nguyên nhân về những thiếu hụt kiến thức, kỹ năng của người lao động so với yêu cầu công việc Qua đó, xác định được nhu cầu người lao động cần được đào tạo và xây dựng những chương trình đào tạo hợp lý giúp bổ sung hay khắc phục những yếu kém còn tồn tại của người lao động.
- Hoạt động tuyển dụng nhân lực: được hiểu là một quá trình thông báo, tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ra những ứng tốt nhất cho vị trí công việc còn trống trong tổ chức Thông qua kế hoạch tuyển dụng, với lượng lao động mới được tuyển thì doanh
6 ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình Quản trị nhân lực” NXB Đại học Kinh tế quốc dân – Hà nội – năm 2007, tr 48.
7 ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình Quản trị nhân lực” NXB Đại học Kinh tế quốc dân – Hà nội – năm 2007, tr.134.
1 0 nghiệp có thể xác định được một phần nhu cầu cần đào tạo và phát triển của mình Mỗi tổ chức có đặc điểm sản xuất kinh doanh riêng, đối tượng tuyển dụng cũng khác nhau, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp cũng khác nhau Vì vậy, cần phải thực hiện công tác đào tạo cho các nhân viên mới ở những vị trí công việc phức tạp, giúp họ thích nghi nhanh với môi trường làm việc mới.
- Hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực 8 : được hiểu là quá trình đánh giá nhu cầu về nhân lực của tổ chức nhằm đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đồng thời xây dựng các kế hoạch nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực của tổ chức đó Thông qua những dự báo về sự thay đổi nguồn nhân lực của tổ chức trong tương lai đó thì doanh nghiệp có thể dự báo nhu cầu cần được đào tạo và phát triển của người lao động để phục vụ cho kế hoạch sản xuất kinh doanh Một trong những mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển là đáp ứng sự thay đổi của tổ chức Vì vậy, hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực để thông qua đó xác định nhu cầu đào tạo và phát triển là hết sức cần thiết.
Căn cứ vào các dấu hiệu và các giác độ ảnh hưởng đến công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ở trên thì doanh nghiệp sẽ xác định được số lượng, loại lao động và những kiến thức kỹ năng cần phải được đào tạo cho người lao động.
Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
Việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nghĩa là cần phải xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo và phát triển đã thực hiện Việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển sẽ góp phần trong việc nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Dựa vào những mục tiêu đó, doanh nghiệp có thể đánh giá được quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức là đã đạt hiệu quả hay chưa
Mục tiêu của của chương trình đào tạo và phát triển phải đảm bảo tính cụ thể, có thể lượng hóa và đánh giá được, không xác định mục tiêu chung chung Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho họ thực hiện các chức năng, nhiệm vụ, nâng cao sự am hiểu về công việc, phát triển thái độ làm việc hợp tác, tự nguyện giữa những người lao động và các cán bộ quản lý Ngoài ra, hoạt động đào tạo và phát triển còn góp phần phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lý để có thể đảm bảo sự hợp tác đầy đủ từ các bộ phận khác nhau và giữa những người lao động.
Suy cho cùng, mục tiêu cuối cùng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tăng doanh thu,
8 ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình Quản trị nhân lực” NXB Đại học Kinh tế quốc dân – Hà nội – năm 2007, tr.62. tăng lợi nhuận, tạo vị thế và nâng cao khả năng thích ứng của doanh nghiệp trên thương trường Vì vậy, mục tiêu của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải cho thấy được các kỹ năng và mức độ mà người lao động cần đạt được sau khi được đào tạo cũng như số lượng và cơ cấu học viên cần đào tạo hay thời gian đào tạo.
Lựa chọn đối tượng cho công tác đào tạo và phát triển
Việc xác định đối tượng cho công tác đào tạo và phát triển nghĩa là ta phải xác định xem ai là người được đi học, cần phải xem xét các đối tượng:
- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo.
- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu.
- Những người lao động có khả năng tiếp thu. Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo và phát triển phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng, hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc Muốn vậy, trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay doanh nghiệp có thể đáp ứng được không hay triển vọng về nghề đó như thế nào,…
Ta có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (ba bản: bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng tham gia học tập được chính xác hơn Qua so sánh ta sẽ xác định được những đối tượng nào chưa đáp ứng được với yêu cầu của công việc, những kiến thức, kỹ năng mà người lao động còn thiếu từ đó hình thành nên nhóm đối tượng cần phải được đào tạo và nội dung chương trình phải đào tạo Tránh tình trạng chọn nhầm đối tượng làm tốn chi phí và mất thời gian.
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển
i) Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển:
Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển là việc xây dựng nên cấu trúc, nội dung hay tiến trình thực hiện của các môn học và bài học được dạy cho người lao động Chương trình đào tạo đó phải làm rõ được những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và mức độ cần đạt được là như thế nào
Các cá nhân khi tham gia vào công tác đào tạo thì mỗi người có những kinh nghiệm, mức độ hiểu biết về tài liệu là khác nhau và những mỗi người có khả năng trí tuệ, thể chất bẩm sinh khác nhau Vì vậy, những người thiết kế nên nội dung chương trình đào tạo phải đảm bảo chắc chắn rằng những yêu cầu, nội dung của chương trình
1 2 đào tạo mình đưa ra đó phải phù hợp với khả năng của các học viên cũng như phù hợp với những yêu cầu của công việc cần đáp ứng Một chương trình đào tạo quá dễ hay quá khó đều có thể gây kém hiệu quả, gây những lãng phí về vật chất và thời gian.
Cơ sở xây dựng chương trình đào tạo và phát triển là dựa vào hai yếu tố:
+ Mục tiêu của công tác đào tạo: thông qua các mục tiêu cần đạt được sau quá trình đào tạo và phát triển, ta có thể hiểu rõ được là người lao động cần phải bổ sung những kiến thức và kỹ năng gì và doanh nghiệp thì cần phải đạt được gì để từ đó xây dựng những chương trình phù hợp, gắn liền với thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Khả năng đầu tư (quỹ đào tạo) của doanh nghiệp: khả năng tài chính của Công ty có ảnh hưởng lớn trong việc xây dựng chương trình đào tạo Để xây dựng được một chương trình đào tạo chi tiết, cụ thể thì cần rất nhiều thời gian và kinh phí để nghiên cứu ii) Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển:
Qua nội dung các chương trình đào tạo và phát triển được xây dựng ở trên thì ta có thể lựa chọn một hay một vài phương pháp đào tạo phù hợp với tình hình của tổ chức để thực hiện Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển là việc đưa ra các hình thức giảng dạy sao cho với phương pháp đó, người lao động có thể tiếp thu bài giảng một cách tốt nhất, đồng thời phải phù hợp với hoàn cảnh của doanh nghiệp và của người lao động Trong một chương trình đào tạo, có thể được áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau. Để các chương trình đào tạo và phát triển đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển thích hợp có vai trò rất quan trọng Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho doanh nghiệp và người lao động trong khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm bảo, đáp ứng được mục tiêu đào tạo đặt ra.
Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu nhược điểm riêng Do đó, tổ chức cần xem xét xem phương pháp mình lựa chọn có phù hợp với điều kiện công việc hay không, có phù hợp với đặc điểm nguồn lao động trong tổ chức hay không hay nguồn kinh phí dành cho hoạt động đào tạo có đáp ứng được hay không,… Từ đó lựa chọn ra phương pháp đào tạo phù hợp với mình Các phương pháp này được chia thành 9 :
Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc:
Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc là phương pháp mà doanh nghiệp đào tạo người lao động trực tiếp tại nơi làm việc thông qua việc thực tế thực hiện công việc Theo đó, người lao động sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn
Nhóm này bao gồm các phương pháp:
- Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Phương pháp này thường được sử dụng trong việc đào tạo cho công nhân sản xuất (những công nhân đã được đào tạo nghề về mặt chuyên môn chung) Quá trình đào tạo thường được tiến hành thông qua hai giai đoạn đó là:
Giai đoạn chỉ dẫn về mặt lý thuyết: ở giai đoạn này, người học sẽ được người chịu trách nhiệm hướng dẫn giới thiệu và giải thích về mục tiêu của công việc, cách quan sát, các thao tác trong quá trình sản xuất,…tại nơi sản xuất.
Giai đoạn chỉ dẫn về mặt thực hành: sau khi người học được giảng giải về công việc của mình trên lý thuyết thì dưới sự giám sát chặt chẽ của người hướng dẫn, người lao động sẽ được làm thử trên máy móc thiết bị sản xuất cho tới khi người học thành thạo với công việc.
- Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề:
Phương pháp này thường được áp dụng cho những người lao động là công nhân sản xuất, chưa biết gì về chuyên môn công việc Theo phương pháp này, người học sẽ được học lý thuyết ở trên lớp, sau đó người lao động được đưa đến nơi làm việc để thực hiện công việc thuộc nghề cần học trong một vài năm cho tới khi thành thạo các kỹ năng mà công việc đòi hỏi Phương pháp này thường được áp dụng cho những nghề mang tính chất công nghệ truyền thống, thủ công, không được sử dụng cho nghề hiện đại, kỹ thuật cao.
- Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này thường được áp dụng cho những đối tượng là lao động quản lý Qua đó, người học sẽ học được những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp và chỉ dẫn của người quản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp và chỉ bảo:
+ Kèm cặp và chỉ bảo bởi người quản lý trực tiếp.
9 ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình Quản trị nhân lực” NXB Đại học Kinh tế quốc dân – Hà nội – năm 2007, tr 155 – 158.
+ Kèm cặp và chỉ bảo bởi người cố vấn (thường là người trong doanh nghiệp, đã nghỉ hưu).
+ Kèm cặp và chỉ bảo bởi người lao động có kinh nghiệm hơn.
- Phương pháp đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Thuyên chuyển công việc là việc chuyển người lao động từ việc này sang việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác (có thể là vị trí công việc cũ) nhằm cung cấp cho người lao động những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Từ đó giúp họ có khả năng thực hiện các công việc ở những vị trí cao hơn trong tương lai Phương pháp này thường được áp dụng cho những đối tượng tiềm năng, lao động quản lý và thường là lao động nguồn.
Có ba cách luân chuyển:
+ Chuyển đối tượng cần được đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở bộ phận khác nhưng với chức danh tương tự.
+ Người lao động được nhận cương vị công tác mới nằm ngoài lĩnh vực chuyên môn (nhưng tương tự và có thể làm được).
+ Luân chuyển người lao động trong chính bộ phận mà họ đang tác nghiệp Ưu điểm chung của nhóm phương pháp này:
+ Tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp do không phải đầu tư cho trang thiết bị phục vụ học tập đặc thù cũng như tổ chức địa điểm học tập
+ Các học viên có thể nắm bắt được những kiến thức, kỹ năng công việc nhanh chóng.
+ Có ý nghĩa thiết thực vì trong quá trình học tập, học viên vẫn có thể được làm việc, tạo ra sản phẩm và có thêm thu nhập.
+ Cho phép người học có thể thực hành ngay những gì mà mục tiêu công tác đào tạo của doanh nghiệp đã đưa ra.
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Giáo viên giảng dạy đóng vai trò qua trọng trong việc hướng dẫn cho học viên tiếp thu kiến thức và các kỹ năng cần thiết cho công việc Vì vậy, doanh nghiệp cần nghiên cứu và cân nhắc trong việc lựa chọn này Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên là những người lao động trong doanh nghiệp hoặc những người ngoài doanh nghiệp. Đối với giáo viên là những người lao động của doanh nghiệp thì phải là những người có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm làm việc lâu năm, có uy tín trong công việc, có tâm huyết với nghề, mong muốn phát triển tổ chức, đặc biệt phải có kỹ năng sư phạm Có như vậy, mới có thể truyền đạt kiến thức tốt cho học viên. Đối với giáo viên là người ngoài tổ chức thì doanh nghiệp phải lựa chọn các giảng viên từ các trung tâm giáo dục, trường nghề có uy tín và chuyên nghiệp trong việc giảng dạy
Việc lựa chọn này phụ thuộc vào nội dung chương trình và phương pháp giảng dạy được sử dụng trong công tác đào tạo và phát triển cũng như khả năng tài chính của doanh nghiệp Ngoài ra có thể kết hợp sử dụng cả người lao động trong tổ chức và giảng viên bên ngoài để giảng dạy cho học viên Với cách này sẽ giúp học viên vừa tiếp thu được những kiến thức mới mà không bị xa rời công việc thực tế cần đào tạo.
Dù doanh nghiệp có lựa chọn giáo viên như thế nào thì cũng phải tổ chức tập huấn, thảo luận về những mục tiêu của chương trình đào tạo, cơ cấu của chương trình đào tạo hay cách cung cấp thông tin phản hồi cho các giáo viên Có như vậy, người dạy mới hiểu rõ được chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình trong việc truyền đạt kiến thức, kỹ năng cho người học.
Dự tính chi phí đào tạo
Để một chương trình đào tạo và phát triển có thể đi vào thực hiện thì yếu tố không thể không tính đến đó là các khoản chi phí cho công tác này Chi phí đào tạo sẽ quyết định việc tổ chức, doanh nghiệp đó lựa chọn các phương án đào tạo nào Chi phí đào tạo và phát triển là khoản chi có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến hoạt động đào tạo Cần phải lên dự toán các khoản chi phí này, xác định nguồn tài trợ là từ đâu,… để điều chỉnh cho phù hợp Chi phí thực tế cho công tác đào tạo và phát triển không phải chỉ có chi phí về tài chính mà còn cả những chi phí cơ hội nữa.
Chi phí cơ hội: là chi phí mất đi khi cho người lao động tham gia vào quá trình đào tạo, họ sẽ không thể đảm bảo được việc sản xuất kinh doanh hay chính là khoản tiền mà doanh nghiệp đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hay chi
2 0 phí mất đi do chọn chương trình đào tạo này mà không chọn chương trình đào tạo khác,…
Chi phí tài chính: bao gồm các khoản chi phí cho người học, chi phí cho giáo viên, chi mua trang thiết bị phục vụ học tập,… Doanh nghiệp cần xem xét xem khả năng chi trả của mình đến đâu, có huy động từ người lao động đóng góp một phần hay không,… Từ đó tổ chức phải dự tính, lên kế hoạch quản lý và chi tiêu nguồn quỹ này sao cho hợp lý và đạt hiệu quả.
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Sau khi kết thúc mỗi khóa đào tạo và phát triển thì các tổ chức, doanh nghiệp cần phải đánh giá kết quả của các chương trình đào tạo đó theo cả hai mặt đó là: số lượng và chất lượng đào tạo Có thể dựa vào các tiêu thức sau để đánh giá:
- Mức độ cần phải đạt được của mục tiêu đào tạo và phát triển.
- Điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo.
- Hiệu quả tài chính thu được thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình,…
Kết quả của chương trình đào tạo và phát triển được thể hiện qua:
- Kết quả nhận thức của người lao động sau khi tham gia học tập.
- Khả năng vận dụng các kiến thức, kỹ năng tiếp thu được từ chương trình đào tạo của người lao động vào trong công việc.
- Sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực của người lao động,…
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 207
Tổng quan về Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển:
Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An là một trong những thành viên của Tổng Công ty Sông Đà (nay là Tập đoàn Sông Đà); tiền thân là Xí nghiệp Xây lắp Số 01, trực thuộc Công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu Công Nghiệp Sông Đà (SUDICO) Xí nghiệp được thành lập theo quyết định số 26/TCT-TCĐT ngày 25/5/2002 của Tổng Giám Đốc Tổng Công ty Sông Đà Thời kỳ đầu mới thành lập, Xí nghiệp Xây lắp số 01 có chức năng và nhiệm vụ là thi công, xây lắp các công trình dân dụng và công nghiệp, triển khai thực hiện các dự án do SUDICO và Tổng Công ty Sông Đà làm chủ đầu tư.
Tháng 8 năm 2003, Tổng Công ty Sông Đà tiến hành quy hoạch lại các chức năng hoạt động sản xuất kinh doanh của các Công ty thành viên theo từng chuyên ngành, theo đó Xí nghiệp Xây lắp Số 01 được sáp nhập và trở thành đơn vị thành viên của Công ty cổ phần Sông Đà 2 với tên gọi Xí nghiệp Sông Đà 207.
Ngày 28/12/2006, thực hiện chủ trương đổi mới và phát triển doanh nghiệp của Đảng và Nhà nước, với nghị quyết số 475/TCT/HĐQT, Hội đồng quản trị Tổng công ty Sông Đà đã thông qua việc thành lập Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An dực trên cơ sở các nguồn lực hiện có của Xí nghiệp Sông Đà 207.
Ngày 1/2/2007, với mức vốn điều lệ là 30 tỷ đồng, Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An chính thức đi vào hoạt động theo giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh số
0103015669 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp lần đầu ngày 25/1/2007, sửa đổi lần 1 ngày 29/10/2007, sửa đổi lần hai ngày 5/8/2008, sửa đổi lần ba ngày 25/9/2008, sửa đổi lần 4 vào ngày 3/8/2009.
Tới nay, Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An đã khẳng định được thương hiệu của mình trên thị trường xây dựng nước ta Với khả năng quản lý xuất sắc, khả năng ứng dụng công nghệ thi công hiện đại hàng đầu và đội ngũ công nhân lành nghề, Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An đã trở thành một nhà thầu có uy tín, thực hiện thành công nhiều dự án lớn trên phạm vi cả nước như: hàng loạt các cao ốc hiện đại ở
Hà Nội và TP Hồ Chí Minh của các tập đoàn quốc tế như: Ever Fortune (Đài Loan),Vietnam Land SSG (Hong Kong), Archetype (Pháp), VNPT, Sudico (Việt Nam)…đã chứng minh điều đó Thành công của Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An đạt được là sự kết hợp giữa các giá trị truyền thống của Tập đoàn Sông đà với các đối tác là những nhà thầu, nhà quản lý dự án có uy tín quốc tế như Hanshin Construction Co., LTD (Hàn Quốc), A Pacific Project(s) Pte., LTD (Singapore), Samwhan Corporation (Hàn Quốc)…
- Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 207
- Tên tiếng Anh: Song Da 207 Joint Stock Company
- Tên viết tắt: SONGDA 207, JSC
- Trụ sở chính: 162A Nguyễn Tuân, Nhân Chính, Thanh Xuân, Hà Nội
- Vốn điều lệ: 55.000.000.000 VNĐ (Năm mươi năm tỷ đồng).
Năm 2009, trên lộ trình từng bước tăng quy mô vốn điều lệ để điều chỉnh, cơ cấu lại nguồn vốn, mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, mở rộng thị trường, nâng cao năng lực tài chính, năng lực cạnh tranh và năng lực quản lý, đảm bảo cho Công ty phát triển ổn định, bền vững, Đại hội đồng cổ đông và Hội đồng quản trị của Công ty đã thông qua kế hoạch chào bán cổ phần để tăng vốn điều lệ Qua đó, Công ty đã chào bán thành công 2.500.000 cổ phiếu, làm tăng vốn điều lệ của Công ty từ 30 tỷ lên 55 tỷ đồng.
Bảng 2.1: Quá trình tăng vốn điều lệ:
Phương thức Vốn điều lệ sau khi tăng
Năm 2009 25.000 Phát hành riêng lẻ
(Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán - Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên
2.1.2 Các hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu:
- Xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng và hạ tầng đô thị.
- Thi công, trang trí nội ngoại thất công trình.
- Xây dựng công trình giao thông: đường bộ, sân bay, bến cảng.
- Xây dựng công trình thủy lợi: đê đập, hồ chứa nước, hệ thống tưới tiêu.
- Cho thuê máy móc, thiết bị trong lĩnh vực xây dựng.
- Trang trí nội, ngoại thất công trình.
- Sản xuất, khai thác, kinh doanh vật liệu xây dựng.
- Xuất, nhập khẩu các mặt hàng Công ty kinh doanh.
- Kinh doanh, vận chuyển hành khách và vận tải đường bộ.
- Lập và thực hiện các dự án xây dựng nhà ở, khu đô thị, khu công nghiệp Tư vấn, lập hồ sơ dự thầu, đấu thầu trong lĩnh vực xây dựng (không bao gồm các dịch vụ thiết kế công trình).
- Tư vấn quản lý và điều hành các dự án đầu tư xây dựng.
- Dịch vụ đấu giá, quảng cáo, quản lý và tư vấn bất động sản (không bao gồm các hoạt động tư vấn về giá đất).
- Quản lý khu đô thị, khu nhà ở, văn phòng, khu công nghiệp, khu dân cư, bãi đỗ xe.
- Tư vấn đầu tư (không bao gồm dịch vụ tư vấn pháp luật, tư vấn tài chính).
- Dịch vụ ủy thác đầu tư.
- Kinh doanh bất động sản.
Các nhóm sản phẩm, dịch vụ chính của Công ty:
Hoạt động kinh doanh chính của Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An là thi công, xây lắp các công trình dân dụng Tuy mới được thành lập và có thời gian hoạt động chưa lâu nhưng Công ty đã và đang tham gia xây dựng nhiều công trình quan trọng của các chủ đầu tư trong và ngoài nước Trong đó, một số công trình tiêu biểu mà Công ty đã và đang thực hiện như:
- Tòa nhà 3B – 62 Trường Chinh (tòa nhà đã được Ủy ban nhân dân TP Hà nội gắn biển “Công trình chất lượng tiêu biểu” chào mừng 50 năm giải phóng Thủ đô).
- Tòa nhà CT1, CT6 Khu đô thị mới Mỹ Đình, Mễ Trì, Hà Nội.
- Tòa nhà Pacific Palace tại 83B Lý Thường Kiệt, Hà Nội; với 23 tầng, diện tích mỗi mặt sàn hơn 3.000 m2 (đây được coi là công trình đầu tiên và duy nhất ở Việt Nam có kết cấu 5 tầng hầm áp dụng kỹ thuật công nghệ thi công “top-down” kết hợp “up – up” tiên tiến nhất).
- Tòa nhà TOPAZ tại 92 Nguyễn Hữu Cảnh, TP Hồ Chí Minh cao 39 tầng thuộc chuỗi dự án ven sông Sài Gòn – Saigon Pearl – tại TP Hồ Chí Minh.
- Khu biệt thự Saigon Pearl Vila bao gồm 60 căn biệt thự cao cấp ven sông SàiGòn.
- Tòa nhà Sông Đà Tower, 14B Kỳ Đồng, Quận 3, TP Hồ Chí Minh.
- Tòa nhà văn phòng Thụy Khuê, 1 tầng hầm, 14 tầng thân.
- Tòa nhà căn hộ cao cấp Bãi Dương, Nha Trang, 1 tầng hầm, 21 tầng thân.
- Tòa nhà văn phòng 51 Phùng Khắc Khoan, TP Hồ Chí Minh.
- Dự án căn hộ cao cấp Kenton Residences tại Quận 7, TP Hồ Chí Minh, gói thầu thi công cọc đại trà.
- Tòa nhà 104 (cao 50 tầng) và Tòa nhà 108 (cao 33 tầng) dự án Usilk City, Hà Nội.
- Cụm các tòa nhà khu CT1 dự án Nam An Khánh (bao gồm 9 tòa căn hộ cao 17 –
Trong những năm qua, Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An đã và đang từng bước khẳng định năng lực của mình trong lĩnh vực thi công, xây lắp đặc biệt là trong lính vực thi công các tòa nhà cao tầng Trong giai đoạn phát triển tới, Công ty vẫn chủ yếu tập trung vào hoạt động kinh doanh truyền thống là thi công xây lắp dân dụng. Ngoài ra, Công ty sẽ mở rộng, tìm kiếm các cơ hội để có thể triển khai hoạt động trong việc làm chủ đầu tư đối với các dự án xây dựng khu đô thị, tòa nhà chung cư, văn phòng cao cấp,…
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty:
Cơ cấu tổ chức của Công ty được chia làm hai khối đó là:
- Khối các phòng ban chức năng.
- Khối các chi nhánh trực thuộc.
Hai khối này sẽ thực hiện các chức năng và các nhiệm vụ cụ thể dưới sự phân công và điều hành của Tổng giám đốc và các Phó Tổng giám đốc phụ trách Thành phần của hai khối cụ thể như sau:
Khối các phòng ban chức năng gồm các phòng ban:
- Phòng Kế hoạch – kỹ thuật.
- Phòng Tài chính kế toán.
- Phòng Tổ chức – hành chính.
Khối các chi nhánh trực thuộc gồm:
PHÓ TGĐ KINH TẾ - KẾ
HOẠCH PHÓ TGĐ TÀI CHÍNH
– ĐẦU TƯ TỔNG GIÁM ĐỐC i) Sơ đồ cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An:
Bảng 2.2: Sơ đồ tổ chức bộ máy:
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An). ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SOÁT
CHI NHÁNH HÀ NỘI CHI NHÁNH NHA
VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN TẠI TP.HCM
PHÒNG TỔ CHỨC – HÀNH CHÍNH
PHÒNG TÀI CHÍNH – KẾ TOÁN PHÓ TGĐ KỸ THUẬT
– THI CÔNG ii) Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Tổ chức – Hành chính:
Phòng Tổ chức hành chính là một trong các đơn vị tham mưu, giúp Tổng Giám đốc Công ty trong việc thực hiện các phương án sắp xếp và cải tiến tổ chức sản xuất kinh doanh, tổ chức và quản lý người lao động, giải quyết các chế độ chính sách đối với người lao động theo luật định và theo Điều lệ hoạt động của Công ty, thực hiện các công tác hành chính, bảo vệ, y tế và quan hệ giao dịch với các cơ quan, đơn vị theo thẩm quyền của mình Cụ thể:
Trong công tác tổ chức:
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Công ty
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo:
Phòng tổ chức hành chính của Công ty có nhiệm vụ tiến hành thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Dưới sự hướng dẫn của Phòng tổ chức - hành chính thì các bộ phận, các đơn vị trực thuộc khác trong Công ty sẽ thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển lực lượng lao động của đơn vị mình Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty được xác định căn cứ vào các phương hướng, kế hoạch và mục tiêu của hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm để thực hiện Đồng thời cũng căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực tế mà có nhu cầu đào tạo cụ thể của từng đơn vị theo từng chức danh quản lý, từng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ Hàng năm, với mục tiêu của Công ty về tiến độ và chất lượng thi công công trình, số thiết bị mới được đầu tư, rồi số lao động mới được tuyển dụng và nhu cầu muốn nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn của người lao động mà các bộ phận, đơn vị trực thuộc của Công ty sẽ lên danh sách về số lao động cần được đào tạo của bộ phận mình và gửi lên phòng Tổ chức hành chính để phòng này tổng hợp danh sách.
Những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực củaCông ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An đó là:
- Các chiến lược trong sản xuất kinh doanh và tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể hàng năm của Công ty Thông qua các chiến lược đó mà Công ty có thể xác định được lượng lao động mới cần thiết để hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm là bao nhiêu Qua đó, Công ty có thể dự trù được lượng lao động mới cần phải đào tạo lại trước khi chính thức làm việc tại doanh nghiệp hay những lĩnh vực công việc cần đào tạo mới Với kế hoạch sản xuất kinh doanh chi tiết hàng năm về sản lượng cũng như doanh thu cần thực hiện thì Công ty có thể xác định số lao động cần bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để thực hiện mục tiêu đã đặt ra là bao nhiêu, hay cần đào tạo trong lĩnh vực gì
- Công ty cũng đã thông qua việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động mà người quản lý thực hiện hàng kỳ và dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc để phục vụ cho việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Qua đánh giá, người quản lý so sánh trình độ chuyên môn, năng lực và kết quả thực hiện công việc thực tế của người lao động đã đạt được với yêu cầu của công việc đối với người thực hiện mà người lao động tối thiểu phải có và tiêu chuẩn thực hiện công việc để từ đó thấy những kiến thức, kỹ năng cần thiết còn thiếu phải đào tạo thêm cho người lao động để người lao động thực hiện công việc có hiệu quả hơn.
- Ngoài ra Công ty còn dựa trên nhu cầu mong muốn được tham gia học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề của người lao động để thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo.
Theo những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An như trên thì thấy Công ty có xuất hiện nhu cầu đào tạo và phát triển khi:
- Công ty cần tuyển thêm lao động mới là công nhân kỹ thuật, cán bộ chuyên môn, cán bộ quản lý.
- Công ty trang bị thêm dây chuyền sản xuất, máy móc thiết bị, công nghệ sản xuất mới.
- Công ty muốn nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề; củng cố và trang bị thêm kiến thức, kỹ năng mới cho người lao động nhằm phục vụ cho công việc hiện tại hoặc tương lai.
- Công ty muốn đảm bảo thực hiện tốt và hiệu quả các tiêu chuẩn về an toàn bảo hộ lao động, vệ sinh môi trường làm việc và công tác phòng chống cháy nổ trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh
2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo:
Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và nhu cầu đào tạo - phát triển nguồn nhân lực hàng năm, Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An đưa ra mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển hàng năm đó là nhằm:
- Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, các kỹ năng thực hiện công việc, khả năng tổ chức quản lý cho người lao động để họ có thể thực hiện hiệu quả công việc của mình.
- Nhằm giúp người lao động có thể nắm bắt được những xu hướng phát triển của các ngành sản xuất kinh doanh của Công ty sau khi tham gia đào tạo, từ đó giúp họ có thể áp dụng những kiến thức thu được vào thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Nhằm làm cho những người lao động có thể nắm bắt và ứng dụng kịp thời vào công việc với sự thay đổi của công nghệ sản xuất trong thời gian tới.
Mục tiêu cụ thể của công tác đào tạo và phát triển của Công ty với các loại lao động đó là:
- Với đội ngũ cán bộ quản lý thì:
+ Bồi dưỡng và nâng cao các kiến thức về quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ, Qua đó đảm bảo cho những cán bộ này có đủ khả năng quản lý, các năng lực, phẩm chất cần thiết của một nhà quản lý để có thể điều hành tốt các hoạt động sản xuất kinh doanh thực tế của Công ty.
+ Đảm bảo cho đội ngũ lao động quản lý của Công ty có đầy đủ năng lực và phẩm chất chính trị.
- Còn đối với đội ngũ cán bộ chuyên môn, kỹ thuật; công nhân sản xuất thì: + Sau khi tham gia học tập thì người lao động phải có trình độ chuyên môn cao, có kiến thức, kỹ năng thực hiện tốt công việc, nhiệm vụ được giao.
+ Phải có khả năng ứng dụng khoa học công nghệ hiện đại vào trong quá trình sản xuất, đảm bảo sự phù hợp giữa yêu cầu của công việc với trình độ chuyên môn của người lao động; phải có trình độ lành nghề cao và có khả năng sử dụng các máy móc thiết bị hiện đại.
+ Phải có tác phong công nghiệp, thực hiện đúng những quy định của Công ty về bảo hộ an toàn lao động, phòng chống cháy nổ, vệ sinh môi trường làm việc, kỷ luật lao động,
2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo:
NHỮNG ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY
Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới
3.1.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2010:
Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An là một công ty mới trên thị trường xây dựng Việt nam Hiện nay với nền kinh tế đang dần hồi phục cộng thêm những biến động bất lợi của thị trường bất động sản, sự cạnh tranh trong thị trường xây lắp ngày càng gay gắt,…nhưng với uy tín và thương hiệu mà Công ty đã khẳng định được qua các công trình,… thì môi trường kinh doanh của Công ty sẽ có những thách thức cũng như cơ hội mới Theo phương án tổ chức sản xuất thì Đại hội dồng cổ đông Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An đã đưa ra mục tiêu về kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2010 như sau:
Bảng 3.1: Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2010:
(Đơn vị: triệu đồng, người)
1 Tổng giá trị sản xuất kinh doanh 292,527
3 Năng suất lao động năm 504.35
4.1 Doanh thu từ HĐ xây lắp 253,670 4.2 Doanh thu từ HĐ trao đổi HH, DV 3,278
Lợi nhuận từ hoạt động xây lắp 29,256
(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán – Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An).
Với kế hoạch sản xuất kinh doanh như vậy thì mục tiêu mà Công ty đặt ra là: thực hiện kinh doanh có lãi, bảo toàn và phát triển các nguồn vốn đầu tư tại Công ty và ngoài Công ty; tối đa hóa lợi nhuận, hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh; phát triển và mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh trong thị trường trong nước và ngoài nước Qua đó đem lại các lợi ích tối ưu cho các cổ đông đồng thời đóng góp cho ngân sách Nhà nước thông qua các loại thuế từ các hoạt động sản xuất kinh doanh Từ đó đem lại việc làm, tăng thêm thu nhập cho người lao động, nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty trên thị trường nhằm xây dựng và phát triển Công ty ngày càng có một tiềm lực kinh tế mạnh
Trên cơ sở năng lực và kinh nghiệm đã được khẳng định bởi các đối tác lâu năm trên thị trường xây lắp thì định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An trong các năm tới vẫn là chuyên sâu vào các ngành nghề, sản phẩm truyền thống như xây dựng dân dụng, công nghiệp, hạ tầng cơ sở Từ đó Công ty cũng đẩy mạnh đầu tư thêm các trang thiết bị, máy móc đồng bộ, nâng cao năng lực cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh
Ngoài ra Công ty cũng đặt mục tiêu tăng tỷ trọng chiếm từ 35% - 40% tổng giá trị sản xuất kinh doanh của Công ty các lĩnh vực đầu tư kinh doanh bất động sản và các ngành nghề mới Với đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn cao và nhận thấy nhu cầu ngày càng cao của thị trường về các loại hình dịch vụ quản lý dự án chuyên nghiệp và hiệu suất lợi nhuận tương đối cao nên Công ty đã chủ trương phát triển các lĩnh vực tư vấn quản lý và điều hành dự án xây dựng này một cách chuyên nghiệp.
3.1.2 Phương hướng, mục tiêu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty:
Với mục tiêu và định hướng phát triển kinh doanh như trên thì nguồn nhân lực của Công ty là một yếu tố đặc biệt quan trọng Nó có thể được coi như là vốn hay cũng là tài sản của doanh nghiệp Vì vậy, có thể nói, chiến lược sử dụng nguồn nhân lực luôn gắn kết với chiến lược kinh doanh của Công ty Theo đó, trong năm 2010, Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An đã đặt ra phương hướng và mục tiêu cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty đó là:
- Đào tạo một đội cán bộ công nhân viên để bố trí tại các công việc phù hợp với năng lực, đúng chuyên môn của họ.
- Đào tạo và hoàn thiện đội ngũ cán bộ quản lý có năng lực, trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất chính trị,… đặc biệt tại những vị trí lãnh đạo quan trọng của Công ty.
- Đào tạo một đội ngũ cán bộ kỹ thuật có khả năng học hỏi và có thể ứng dụng các công nghệ kỹ thuật hiện đại vào trong thực tế thi công công trình của Công ty.
- Đào tạo một đội ngũ công nhân lành nghề, có ý thức kỷ luật, chấp hành tốt các nội quy, quy chế mà Công ty đã đề ra; có tác phong công nghiệp trong lao động và có khả năng sử dụng và vận hành các thiết bị máy móc hiện đại an toàn không xảy ra sự cố và tai nạn trong qúa trình lao động.
Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển của Công ty
3.2.1 Trong việc xác định nhu cầu đào tạo:
Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố có vai trò quan trọng trong công tác đào tạo Vì vậy, khi thực hiện hoạt động này không tốt sẽ gây ra những hậu quả khó khắc phục và lãng phí Do đó, khi thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của mình thì phải chú ý:
- Dựa vào tình hình, kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty trong dài hạn (ít nhất là 3 năm) Vì chỉ có như thế thì kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty mới có thể đáp ứng được trong dài hạn.
- Ngoài việc Công ty tổ chức phân tích mục tiêu cần đạt được của người lao động và thực hiện hoạt động phân tích công việc thì Công ty cần phải phân tích chính những đối tượng tham gia công tác đào tạo của mình Khi nhu cầu đào tạo của người lao động phù hợp với nhu cầu đào tạo của Công ty sẽ góp phần tạo ý thức tốt cho người lao động khi tham gia đào tạo Từ đó tạo động lực giúp người lao động hăng hái và hiệu quả hơn trong việc thưc hiện nhiệm vụ của mình, và có thể giúp Công ty xác định ra những nội dung kiến thức hay có thể xác định được chính xác đối tượng cần phải được đào tạo.
- Việc xác định nhu cầu đào tạo và của Công ty nhất thiết phải được dựa trên việc phân tích công việc đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động Công ty đã sử dụng các kết quả của hoạt động phân tích công việc vào trong việc xác định nhu cầu đào tạo nhưng hoạt động này mới chỉ đưa lại sự đánh giá tổng thể về những kỹ năng mà người lao động còn thiếu hay chưa phù hợp thông qua phương pháp so sánh. Nhưng với hoạt động đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động sẽ đem lại những thông tin rõ ràng hơn về khả năng thực hiện công việc Vì vậy, công tác đánh giá sự thực hiện công việc của Công ty phải:
+ Có tính công khai, có sự giải thích rõ ràng với người lao động trước khi thực hiện đánh giá.
+ Có sự thảo luận với người lao động về kết quả đánh giá.
+ Phải chỉ rõ mức độ cần đạt được về các mặt định lượng và định tính của các công việc.
+ Khi xây dựng các thủ tục đánh giá thì có phương pháp phù hợp với đặc điểm của từng công việc, và phải có thang đo rõ ràng thể hiện rõ các khía cạnh thực hiện công việc khác nhau của từng người lao động trên thực tế,….
3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo:
Mục tiêu đào tạo được đưa ra phải được cụ thể tới từng yếu tố và phải mạng tính khả thi tức là phải phù hợp với đặc điểm kinh doanh và khả năng hiện tại của Công ty.
Ví dụ như cần phải đưa ra mục tiêu của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như là:
- Trong việc nâng cao năng suất của người lao động sau đào tạo thì Công ty nên đưa ra một cách định lượng về năng suất, phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh đã đặt ra,….
- Hay phải đưa ra các mốc cụ thể trong việc xác định số lượng người lao động sau khi tham gia đào tạo phải đạt được nhưng kiến thức và kỹ năng gì,… (ví dụ như: tỷ lệ
% số lao động được lêm bậc thợ hay khống chế tỷ lệ công nhân không giữ được bậc,
3.2.3 Trong công tác lựa chọn đối tượng đào tạo: Để có thể lựa chọn được đối tượng chính xác thì Công ty cần phải đựa vào những tiêu chí khách quan:
- Kết quả đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động.
- Nhu cầu cần phải đào tạo của vị trí công việc đó.
- Ngành nghề mà người lao động đang thực hiện.
- Trình độ chuyên môn mà người lao động đó đang có.
- Nhu cầu cá nhân của người lao động.
- Ý thức trách nhiệm của mỗi cá nhân,…
Công ty nên sử dụng các kết quả của hoạt động phân tích công việc và sử dụng hệ thống đánh giá kết quả làm việc của người lao động để chọn lựa Có như vậy, việc lựa chọn đối tượng đào tạo mới chính xác và thực sự phục vụ mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
3.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:
Các chương trình đào tạo của Công ty cần phải được cụ thể hóa cho từng đối tượng Các chương trình đó phải thể hiện được các nội dung như là: số lượng người được đào tạo, họ ở những bộ phận nào, thời gian học cụ thể là trong bao lâu, học phí của mỗi khóa học, hya trong mỗi môn học cần phải thể hiện được là người lao động được học lý thuyết trong bao nhiêu tiết và học thực hành trong bao lâu, hay thời gian của mỗi tiết và số lượng tiết học mỗi buổi,…. Để lựa chọn được phương pháp đào tạo phù hợp cho người lao động cũng như phù hợp với khả năng của Công ty thì những cán bộ phụ trách đào tạo phải thảo luận với các giáo viên tham gia giảng dạy để đưa ra phương pháp giảng hợp lý nhất.
Còn đối với những công việc đòi hỏi người lao động được đào tạo chuyên sâu thì Công ty nên thực hiện các phương pháp đào tạo dài hạn với người lao động vì với nhữnh phương pháp đào tạo ngắn hạn thì người lao động sẽ rất khó để có thể nắm bắt được đầy đủ kiến thức để thực hiện tốt công việc Mặc dù các phương pháp dài hạn này có thể gây ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của người lao động trong ngắn hạn nhưng khi được sắp xếp và bố trí hợp lý thì với phương pháp này sẽ tạo cho Công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên đáp ứng được nhu cầu phát triển của Công ty trong dài hạn.
3.2.5 Dự tính chi phí đào tạo:
Chi phí đào tạo có thể là nguyên nhân làm cho công tác đào tạo của Công ty được thực hiện tốt hay không Vì vậy, để có thể được sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo thì Công ty cần phải lập ra một bộ phận chuyên trách đảm nhận việc theo dõi và hạch toán chi phí đào tạo này một cách đầy đủ và minh bạch Ngoài ra Công ty cũng cần phải xác định được các khoản chi cho đào tạo một cách đầy đủ để khi thực hiện kế hoạch đào tạo sẽ không bị rơi vào tình trạng vượt chi hay thiếu thu Để nguồn kinh phí đào tạo và phát triển của Công ty Công ty ổn định và có thể thực hiện được các hoạt động đào tạo theo đúng kế hoạch thì cần thành lập quỹ riêng cho công tác đào tạo này.
3.2.6 Lựa chọn và đào tạo người dạy: Để có thể truyền đạt tốt được những kiến thức kỹ năng trong công việc thì giáo viên giảng dạy không chỉ là những người có kinh nghiệm làm việc xuất sắc mà còn phải là những người có khả năng sư phạm, biết cách truyền đạt những kiến thức đó cho người học Vì vậy, trước khi tổ chức đào tạo cho người lao động thì Công ty cần phải tổ chức tập huấn để những giáo viên đó hiểu và tìm được phương pháp truyền thụ kiến thức tốt nhất
3.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo: Để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển có tác dụng hay không thì Công ty có thể thực hiện việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển theo hai phần: đầu tiên Công ty cần đánh giá chuơng trình đào tạo đó ngay sau khi khóa học kết thúc để có toàn bộ các thông tin về chương trình đào tạo của Công ty Sau đó là quá trình đánh giá người lao động sau một thời gian đào tạo để có thể thấy hiệu quả thực tế khi áp dụng các kiến thức và kỹ năng được học vào trong quá trình lao động Như vậy sẽ có nhiều điều kiện để đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực củaCông ty Cụ thể ta có thể thông qua các vấn đề sau đê đánh giá:
- Qua kết qủa học tập mà người lao động đó đạt được: thông qua các bằng cấp, các chứng chỉ,…