Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm thiên an

Trang 1

MỤC LỤC

LỜI GIỚI THIỆU

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1

1.1 Các khái niệm: 1

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: 1

1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển: 2

1.1.3 Mục tiêu, vai trị, tác dụng của cơng tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực: 4

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển: 5

1.2.1 Yếu tố con người: 5

1.2.2 Yếu tố tổ chức bộ máy quản lý: 5

1.2.3 Yếu tố cơ sở vật chất và công nghệ: 5

1.2.4 Yếu tố đặc điểm sản xuất kinh doanh của tổ chức: .6

1.2.5 Yếu tố tài chính: 6

1.2.6 Yếu tố cạnh tranh trong mơi trường kinh doanh của doanh nghiệp: 6

1.3 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển: .7

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển: 7

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển: 10

1.3.3 Lựa chọn đối tượng cho công tác đào tạo và phát triển: 11

1.3.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và pháttriển: 11

1.3.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên: 19

1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo: .19

1.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo: .20

1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển: 20

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠICÔNG TY CỔ PHẦN SƠNG ĐÀ 207 22

2.1 Tổng quan về Cơng ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An: 22

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển: 22

Trang 2

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty: .25

2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty: .29

2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty: 31

2.1.6 Môi trường kinh doanh của Công ty: 34

2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Công ty: .37

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo: 37

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo: 39

2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo: .39

2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: 40

2.2.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên: 44

2.2.7 Đánh giá kết quả công tác đào tạo và phát triển: 45

2.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạiCông ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An: 46

2.3.1 Ưu điểm: 46

2.3.2 Nhược điểm và nguyên nhân: 47

Chương 3: NHỮNG ĐỀ XUẤT NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀOTẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CƠNG TY .50

3.1 Định hướng phát triển của Cơng ty trong thời gian tới: 50

3.1.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2010: 50

3.1.2 Phương hướng, mục tiêu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực của Công ty: 51

3.2 Các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển của Công ty: 52

3.2.1 Trong việc xác định nhu cầu đào tạo: .52

3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo: 54

3.2.3 Trong công tác lựa chọn đối tượng đào tạo: .54

3.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: 54

3.2.6 Lựa chọn và đào tạo người dạy: 55

3.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo: .55

KẾT LUẬN

Trang 3

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

-o0o -BẢN CAM ĐOAN

Họ và tên sinh viên: Phạm Tuấn Anh Sơn

Lớp: K12A - QTKDKhoa: Quản trị kinh doanhViện Đại học Mở Hà Nội

Sau giai đoạn thực tập tốt nghiệp, em đã hồn thành chun đề “Hồn thiện

cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩmThiên An” Đó là kết quả của quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tiễn các hoạt động

đào tạo và phát triển đã thực hiện tại cơ sở thực tập Em xin cam đoan rằng chuyên đề này:

- Không sao chép từ bất kỳ tài liệu nào mà khơng có trích dẫn.

- Mọi số liệu trong chuyên đề đưa ra đều được sự cho phép của cơ sở thực tập.Nếu có nội dung sai phạm trong chuyên đề em xin chịu hoàn toàn trách nhiệmtrước khoa và nhà trường

Hà Nội, ngày 05 tháng 11 năm 2010.

Chữ ký sinh viên

Trang 4

LỜI GIỚI THIỆU

Lý do chọn đề tài:

Trong các nguồn lực thì nguồn lực con người luôn là nguồn lực cơ bản quyếtđịnh sự thành bại và phát triển của mỗi một tổ chức Nhất là trong giai đoạn hiện nay,khoa học kỹ thuật công nghệ hiện đại, môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt buộccác nhà quản lý phải biết sử dụng hiệu quả các nguồn lực, đặc biệt nguồn nhân lực củamình để chiếm lợi thế, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Do vậy, đểcó thể duy trì và phát triển chất lượng nguồn lực con người phục vụ mục tiêu của tổchức thì cơng tác đào tạo và phát triển trong mỗi doanh nghiệp đang trở thành vấn đềcấp bách Để chương trình đào tạo và phát triển hiệu quả, làm phát triển toàn diện độingũ lao động phục vụ cho kế hoạch sản xuất kinh doanh thì cần phải có một chươngtrình đào tạo huấn luyện thích hợp.

Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnhvực thi cơng xây lắp các cơng trình cơng nghiệp, dân dụng và hạ tầng đô thị,…nên việcđào tạo người lao động có trình độ chun mơn đáp ứng u cầu của cơng việc và đảmbảo an tồn trong lao động là việc làm hết sức cần thiết Trong quá trình sản xuất kinhdoanh, Công ty luôn không ngừng phát triển chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viênbằng các chương trình đào tạo và phát triển để đáp ứng sự thay đổi của môi trườngkinh doanh, nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp Nhưng qua thực hiện thìcơng tác đào tạo và phát triển vẫn còn gặp một số hạn chế nhất định Vì vậy, với

chun đề “Hồn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Dược phẩm Thiên An” được thực hiện nhằm tìm ra những ưu nhược điểm

trong cơng tác đào tạo của Công ty để phát huy những điểm mạnh hay tìm cách khắcphục những điểm yếu nhằm hồn thiện hơn cơng tác đào tạo và phát triển của Cơng ty,từ đó tạo cơ sở mở rộng phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

Mục tiêu nghiên cứu:

Trang 5

Phương pháp nghiên cứu: áp dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, so

sánh.

Phạm vi nghiên cứu: các hoạt động đào tạo và phát triển mà Công ty cổ phần

207 đã thực hiện.

Nội dung của chuyên đề gồm:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực trong Doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An.

Chương 3: Những đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An.

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khơng cịn là vấn đề mới đối vớicác doanh nghiệp ở nước ta Nhưng để thực hiện cơng tác này có hiệu quả trong điềukiện cạnh tranh và nền kinh tế đang trên đà hồi phục như hiện nay là vấn đề khơng phảidễ dàng Vì vậy, trong q trình thực hiện chun đề chắc chắn cịn nhiều điểm thiếusót Em rất mong nhận được các ý kiến đóng góp để chuyên đề mang tính thiết thựchơn Đồng thời, em xin chân thành cám ơn các Anh chị, Cô chú trong Công ty đặc biệt

là Cơ: TS Phạm Thị Bích Ngọc đã tận tình giúp đỡ em trong quá trình thực hiện

Trang 7

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Các khái niệm:

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực:

- Nhân lực1: là thể lực và trí lực của mỗi con người được sử dụng trong quá trình

lao động

+ Thể lực: là tình trạng về sức khỏe, về tuổi tác, về giới tính,… của mỗi người.Mỗi người có một chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, chế độ ăn uống, chế độ chăm sócy tế, mức sống, mức thu nhập,… khác nhau nên tình trạng thể lực của mỗi người cũnghồn tồn khác nhau Để có thể tham gia vào quá trình lao động thì yếu tố thể lực củangười lao động là không bao giờ thiếu và yếu tố này đã bị khai thác gần tới mức cạnkiệt trong hoạt động sản xuất kinh doanh truyền thống Ngày nay, với quy trình sảnxuất kinh doanh hiện đại, đời sống người lao động ngày một nâng cao thì các chế độgiúp nâng cao thể lực cho người lao động cũng đã được đầu tư, quan tâm đầy đủ thôngqua các chính sách phúc lợi của doanh nghiệp.

+ Trí lực: là trình độ giáo dục đào tạo, là các kỹ năng và kinh nghiệm làm việc,là các khả năng bẩm sinh, tài năng, lòng tin, nhân cách,… của mỗi con người Nó là kếtquả của cả một quá trình học tập, nhận thức, suy nghĩ, tư duy của mỗi người bao gồmcác khả năng tưởng tượng, ghi nhớ, thu nhận tri thức,… Nhưng việc khai thác và sửdụng trí lực con người trong các hoạt động xã hội cũng như trong hoạt động sản xuấtkinh doanh mới chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng, mới mẻ vì đây là một yếu tố phức tạpvà đầy bí ẩn của mỗi người Trong q trình lao động, trí lực và thể lực đều đóng vaitrị quan trọng nên để sử dụng người lao động hiệu quả thì cần phải phát triển thể lựcvà ni dưỡng trí lực Có như vậy ta mới sử dụng hiệu quả nhân lực của mỗi ngườitrong lao động và xã hội.

- Nguồn nhân lực của tổ chức2:

Bất kỳ một tổ chức nào cũng được hình thành và phát triển bởi chính các thành

viên là con người hay nguồn nhân lực của tổ chức đó Vì vậy, có thể hiểu nguồn nhân

1 ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình Quản trị nhân lực” NXB Đại học Kinh

tế quốc dân – Hà nội – năm 2007, tr 7, 8.

2 PGS TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực” NXB Đại học

Trang 8

2

lực là tổng thể nhân lực của các cá nhân làm việc trong nội bộ tổ chức đó và được đánhgiá thơng qua hai mặt: số lượng và chất lượng.

+ Số lượng nguồn nhân lực: là số người lao động làm việc trong tổ chức, thườngđược đo lường thơng qua hai chỉ tiêu đó là: quy mô của nguồn nhân lực và tốc độ tăngcủa nó

+ Chất lượng nguồn nhân lực: là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế xãhội và đời sống của người lao động Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức thể hiệnmối quan hệ của các yếu tố tạo nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực; thườngđược biểu hiện thông qua các chỉ tiêu chủ yếu: thể lực, trí lực, năng lực phẩm chất,…của người lao động.

- Vai trò của nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất trong mỗi tổ chức vì nó quyết định từkhâu đầu vào đến khâu đầu ra, và nó cũng là một trong ba yếu tố cơ bản của q trìnhsản xuất đó là: công cụ lao động (vốn cố định), đối tượng lao động (vốn lưu động), sứclao động (vốn con người) Để một quá trình sản xuất được diễn ra thì cần phải có cácnguồn lực như: nhân lực, vật lực, tài lực Thơng qua các q trình sản xuất, các nguồnlực kết hợp với nhau tạo ra các sản phẩm vật chất nhưng trong đó nguồn nhân lực lànguồn lực quan trọng nhất vì nó làm sống lại hai nguồn lực: vật lực và tài lực; đưa hainguồn lực đó vào quá trình sản xuất

Nguồn nhân lực chính là nguồn lao động sáng tạo trong mỗi tổ chức, là lợi thếvà là một yếu tố căn bản có tính quyết định trong năng lực cạnh tranh của tổ chức trongmơi trường kinh doanh Nguồn nhân lực đóng góp vào sự thành công của tổ chức thôngqua các mặt: chất lượng sản phẩm dịch vụ cao; sự đổi mới trong kiến thức, kỹ năngthực hiện công việc, năng suất làm việc,… của người lao động Vì vậy, nguồn nhân lựclà một trong những nguồn lực không thể thiếu được trong quá trình sản xuất kinhdoanh của mỗi tổ chức.

1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển3:

Nhằm nâng cao và duy trì chất lượng cho nguồn nhân lực trong mỗi một tổ chứcthì một hoạt động khơng thể thiếu đó là cơng tác đào tạo và phát triển Thơng qua cáchoạt động đó giúp cho các tổ chức tạo được vị thế của mình trong mơi trường kinhdoanh cạnh tranh ngày càng khốc liệt Để nguồn nhân lực trong các tổ chức đó đáp ứngđược với sự phát triển ngày càng cao của quá trình sản xuất kinh doanh thì cơng tác

Trang 9

đào tạo và phát triển phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch Theo đó,hoạt động này được hiểu như sau:

Phát triển nguồn nhân lực:

Theo nghĩa rộng thì phát triển nguồn nhân lực được hiểu đó là tổng thể các hoạtđộng học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằmthay đổi hành vi làm việc cho người lao động Đó là những hành vi mà tổ chức kỳ vọngvào người lao động và để phục vụ cho mục tiêu sản xuất kinh doanh của tổ chức Theođó, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động sau:

- Đào tạo: hoạt động đào tạo là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong

những khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắmrõ hơn chun mơn, nghiệp vụ của mình ở cơng việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng,kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc hiện tại một cách tốt hơn Do đó, hoạt độngnày chủ yếu hướng vào phục vụ cho sự địi hỏi của các cơng việc trước mắt và cần phảithực hiện ngay, mang tính chất nền tảng.

- Giáo dục: là những hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng

thời gian xác định, nhằm giúp cho người lao động có thể bước vào một nghề hoặcchuyển sang một nghề khác thích hợp hơn trong tương lai.

- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt

của người lao động Phạm vi đó hướng tới phục vụ những tầm nhìn tương lai của tổchức (chuẩn bị những kiến thức để người lao động có thể tham gia vào những cơngviệc đó), nhằm mở ra cho người lao động những công việc mới dựa vào những địnhhướng tương lai của tổ chức, để doanh nghiệp có thể thích ứng được với sự thay đổicủa môi trường kinh doanh.

Trang 10

4

1.1.3 Mục tiêu, vai trị, tác dụng của cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực4:

- Mục tiêu:

+ Thông qua các hoạt động đào tạo và phát triển, các doanh nghiệp có thể khaithác tối đa nguồn nhân lực hiện có đồng thời cũng giúp cho người lao động có thể hiểurõ cơng việc của mình về chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ,…Từ đó nhằm nâng cao khảnăng nhận thức và sự thích ứng với sự thay đổi của cơng việc, vị trí làm việc khác chongười lao động trong hiện tại và tương lai.

+ Giúp nâng cao tính hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp như: nâng cao uy tíncủa tổ chức trên thị trường, mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được thựchiện tốt hơn,…

- Vai trò:

+ Con người là một yếu tố động của quá trình sản xuất, con người trong tổ chứcđó có tồn tại và phát triển được thì doanh nghiệp đó mới có thể tồn tại và phát triển.Trong một nền sản xuất kinh doanh với nhiều sự thay đổi không ngừng như hiện naythì việc đầu tư phát triển chất lượng nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng Thôngqua các chương trình đào tạo và phát triển, các doanh nghiệp mới có thể tạo đượcnhững ưu thế khác biệt với các tổ chức kinh doanh khác Từ đó, giúp doanh nghiệp cóthể tồn tại và phát triển được.

+ Các chương trình đào tạo và phát triển cịn nhằm đáp ứng nhu cầu muốnkhẳng định bản thân trong tổ chức và ngoài xã hội của người lao động

+ Có thể nói rằng đầu tư vào cơng tác đào tạo và phát triển chính là khoản đầusinh lời cho cả người lao động và cho doanh nghiệp Khi người lao động có trình độchun mơn cao thì khả năng sáng tạo ra các sản phẩm càng nhiều với chất lượng càngcao Từ đó tạo sự khác biệt về sản phẩm trên thị trường, làm tăng doanh thu cho doanhnghiệp và cũng làm tăng thu nhập cho người lao động Ngồi ra, thơng qua các cơngtác đào tạo và phát triển thì cịn giúp cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp.

- Tác dụng:

+ Đào tạo và phát triển giúp tăng năng suất lao động và tăng hiệu quả thực hiệncơng việc (tính chun nghiệp, sự thích ứng, đổi mới tư duy sáng tạo,…) của người laođộng trong toàn tổ chức.

+ Người lao động khi được đào tạo sẽ góp phần làm giảm thiểu những chi phírủi ro cho doanh nghiệp như: làm hư hỏng máy móc thiết bị do khơng thao tác đúng

Trang 11

hay có thể làm lỗi sản phẩm, gây mất uy tín với khách hàng, hay qua đó còn làm giảmsố trường hợp bị sa thải, đuổi việc,…

+ Các hoạt động đào tạo và phát triển còn giúp tạo điều kiện để cải tổ cơ cấu tổchức, giúp tổ chức có thể được cơ cấu theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ.

+ Ngồi ra thì thơng qua các hoạt động đào tạo và phát triển còn giúp nâng caokhả năng cạnh tranh, tính năng động của doanh nghiệp trên thương trường.

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển:

1.2.1 Yếu tố con người:

Con người là đối tượng của các chương trình đào tạo và phát triển Con người ởđây là chỉ những người lao động tham gia học tập và cả những người tham gia cơng tácgiảng dạy Vì vậy, kết quả của các chương trình đó có thực sự hiệu quả hay khơng thìphụ thuộc rất lớn vào những người tham gia vào q trình đó Để các chương trình đàotạo và phát triển thực sự đạt hiệu quả thì trước hết những học viên tham gia vào quátrình đào tạo phải là những người lao động thực sự có nhu cầu, có ý thức và mongmuốn được phát triển bản thân và cơng việc Cịn các giáo viên tham gia giảng dạy thìphải là những cán bộ cơng nhân viên có trình độ chun mơn cao, có kinh nghiệmtruyền đạt kiến thức, có kiến thức, kỹ năng tốt trong thực hiện cơng việc,… Do vậy, đểchương trình đào tạo và phát triển đạt kết quả cao thì các cán bộ chuyên trách và họcviên tham gia công tác đào tạo và phát triển phải được lựa chọn kỹ lưỡng, phải phù hợpvới tiêu chuẩn đặt ra để có thể đáp ứng u cầu của cơng tác giảng dạy và khơi dậylịng ham học hỏi, nâng cao trình độ của người lao động.

1.2.2 Yếu tố tổ chức bộ máy quản lý:

Trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp thì cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng nhiệmvụ của các phòng ban, đơn vị trực thuộc đều có những đặc điểm riêng nhằm phù hợpvới tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp đó Do đó có sựđịi hỏi các chương trình đào tạo và phát triển được đưa ra là phải phù hợp với nhữngđặc điểm riêng đó thì hoạt động của bộ máy trong doanh nghiệp mới có hiệu quả.

1.2.3 Yếu tố cơ sở vật chất và công nghệ:

Trang 12

6

nghệ kỹ thuật hiện đại đó Từ đó giúp nâng cao sự thích ứng và khả năng làm việc củangười lao động khi có sự thay đổi về kỹ thuật cơng nghệ.

1.2.4 Yếu tố đặc điểm sản xuất kinh doanh của tổ chức:

Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì mang những đặc điểm sản xuất kinh doanh cácngành nghề khác nhau, phù hợp với đặc điểm sản phẩm mà doanh nghiệp đó sản xuất.Vì vậy sẽ hình thành nên nhu cầu đào tạo và các chương trình đào tạo dành cho mỗidoanh nghiệp là khác nhau Môi trường sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp luônluôn thay đổi theo từng thời kỳ, từng giai đoạn để phù hợp với sự phát triển chung củathị trường Vì vậy, để đáp ứng điều đó thì hoạt động đào tạo và phát triển của doanhnghiệp cũng phải thay đổi theo.

1.2.5 Yếu tố tài chính:

Các nguồn lực tài chính đầu tư cho cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực có vai trị quan trọng Nó gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng cơng tác đào tạocũng như quy mô đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để có thể đầu tư được nhữngtrang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy hay phát triển số lượng vàchất lượng đội ngũ giáo viên, học viên thì phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện tài chínhcủa mỗi tổ chức và của mỗi cá nhân Chính vì vậy mà các hoạt động đào tạo và pháttriển chỉ có thể được thực hiện được khi có một nguồn kinh phí ổn định và phù hợpdành cho nó.

1.2.6 Yếu tố cạnh tranh trong môi trường kinh doanh của doanh nghiệp:

Để có một vị thế vững chắc trong một môi trường kinh doanh ngày càng cạnhtranh khốc liệt thì buộc các doanh nghiệp phải biết sử dụng và khai thác hiệu quả cácnguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực con người Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức,doanh nghiệp đều mang những đặc điểm riêng và là một yếu tố đặc biệt tiềm năng,chưa được khai thác hết nên sẽ giúp tạo ra những lợi thế riêng của mỗi tổ chức Vì vậy,cần phải phát triển tồn diện cả về số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ công nhânviên trong tổ chức Có như vậy, người lao động mới có thể tiếp thu và ứng dụng nhữngcơng nghệ mới vào trong sản xuất, nâng cao tính sáng tạo trong cơng việc, từ đó tạo raưu thế cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường.

Trang 13

1.3 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển:

Một chương trình đào tạo và phát triển thường được xây dựng theo bảy bướcnhư sau:

Hình 1.1: Sơ đồ trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển:

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS TS NguyễnNgọc Quân – NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2007).

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển:

Đây là bước đầu tiên và cũng là bước quan trọng nhất trong tiến trình bởi vì chỉcó xác định đúng nhu cầu thì sự đầu tư của tổ chức đó mới trở nên đúng đắn Bước xácđịnh nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực này chính là nhân tố có ảnh hưởngvà quyết định trực tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp theo của tiến trình đào tạo vàphát triển Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ở bước này có nghĩa là ta cần phảixác định các yếu tố như là:

- Ai là người được đào tạo, đào tạo với số lượng là bao nhiêu? - Những người được đào tạo đó thuộc những bộ phận nào? - Các kỹ năng, kiến thức cần được đào tạo là gì?

- Khi nào thì tổ chức tiến hành cơng tác đào tạo?

Xác định nhu cầu đào tạo – phát triểnXác định mục tiêu đào tạo – phát triểnLựa chọn đối tượng đào tạo – phát triểnXác định chương trình đào tạo – phát triển và

lựa chọn phương pháp đào tạo - phát triển

Lựa chọn và đào tạo giáo viênDự tính chi phí đào tạo – phát triển

Thiết lập quy trình đánh giá

Trang 14

8

Để việc xác định nhu cầu được thực hiện tốt thì khi tổ chức tiến hành xác địnhnhu cầu đào tạo và phát triển của người lao động thì cần phải dựa vào các định hướngphát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như trình độ của ngườilao động,… Cụ thể đó là phải dựa vào các dấu hiệu như: sự thay đổi về công nghệ sảnxuất kinh doanh hay phương pháp làm việc thay đổi hay do năng suất lao động bị giảmhay do tăng các trường hợp vi phạm kỷ luật lao động hay do tăng sự phàn nàn củakhách hàng về sản phẩm, dịch vụ,…để xem xét Từ đó mới có thể xác định được đúngcác đối tượng thực sự có nhu cầu cần được đào tạo trong doanh nghiệp để đáp ứng yêucầu của công việc và thực hiện kế hoạch mà doanh nghiệp đã đề ra Nhu cầu đào tạo vàphát triển thường được xác định thông qua việc phân tích các giác độ:

- Nhu cầu cá nhân của người lao động:

Con người vừa là một sản phẩm của tự nhiên, vừa là một sản phẩm của xã hội5.Cùng với sự ngày càng phát triển của xã hội thì nhu cầu của con người khơng chỉ dừnglại ở những nhu cầu liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như: ăn, uống, mặc,ở, nghỉ ngơi,… mà con người cịn có những nhu cầu về vật chất và tinh thần khác nữa.Theo tháp nhu cầu của Maslow thì nhu cầu được tự thể hiện bản thân, muốn sáng tạo,được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được cơng nhậnlà thành đạt của con người là nhu cầu cao nhất Khi con người đã được thỏa mãn nhữngnhu cầu thiết yếu thì nhu cầu được người khác tơn trọng, có vị thế trong xã hội trở nêncần thiết với họ Vì vậy, nhu cầu được đào tạo và phát triển chính mình là một nhu cầumà con người ln mong muốn được thỏa mãn Do vậy, khi phân tích để xác định nhucầu đào tạo và phát triển thì chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo của cá nhân,khả năng học tập của cá nhân đó.

- Nhu cầu của chính các doanh nghiệp: mục đích của việc doanh nghiệp tiến

hành tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó là:

+ Nhằm bổ sung những kiến thức, kỹ năng, cập nhật công nghệ sản xuất hayphương pháp làm việc mới,… Sự bổ sung, bù đắp này thường diễn ra liên tục nhằmlàm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra đều đặn và thuận lợi + Nhằm chuẩn bị kỹ lưỡng cho người lao động có thể thực hiện được các tráchnhiệm và những nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu sản xuất kinh doanh,cơ cấu tổ chức hay những thay đổi mới về luật pháp và cơng nghệ kỹ thuật sản xuất Từđó tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

5 PGS TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực” NXB Đại học

Trang 15

+ Nhằm phát huy tối đa khả năng của người lao động, đáp ứng nhu cầu muốnđược học tập và phát triển bản thân của người lao động, phát huy khả năng sáng tạocủa người lao động trong công việc.

Ngoài ra doanh nghiệp cần phải dựa vào các hoạt động quản trị nhân lực khácđể có thể phân tích, xác định một cách chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển nguồnnhân lực trong tổ chức mình Các hoạt động đó là:

- Hoạt động phân tích cơng việc6: phân tích cơng việc là một q trình thu thập

các thơng tin có liên quan đến một cơng việc cụ thể trong tổ chức Kết quả của hoạtđộng phân tích cơng việc là ba bản: bản mơ tả công việc, bản yêu cầu của công việc đốivới người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Thông qua các kết quả củahoạt động phân tích cơng việc đó thì các cơng việc được đánh giá và phân tích mộtcách có hệ thống nhằm chỉ rõ bản chất của mỗi cơng việc Từ đó thấy được u cầu vềtrình độ chun mơn, những nhiệm vụ và trách nhiệm, tiêu chuẩn mà người lao độngcần phải có để thực hiện tốt những cơng việc đó Thơng qua đó, doanh nghiệp có thể sosánh để xác định được những đối tượng lao động chưa đáp ứng được sự đòi hỏi củacơng việc, những kiến thức và kỹ năng cịn thiếu để tổ chức cơng tác đào tạo và pháttriển có hiệu quả hơn

- Hoạt động đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của người lao động7: đó là

một q trình đánh giá mang tính hệ thống và tính chính thức về tình hình thực hiệncơng việc của người lao động trong mối quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn thực hiệncông việc đã được xây dựng trước đó Thơng qua kết quả đánh giá sự thực hiện côngviệc của người lao động, người sử dụng lao động sẽ xác định được những yếu kém haynhững tồn tại bất cập về các kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, những thiếuhụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với những yêu cầu và mụctiêu đã định trước của công việcmà người lao động đang đảm nhận Từ đó, tìm rangun nhân về những thiếu hụt kiến thức, kỹ năng của người lao động so với u cầucơng việc Qua đó, xác định được nhu cầu người lao động cần được đào tạo và xâydựng những chương trình đào tạo hợp lý giúp bổ sung hay khắc phục những yếu kémcòn tồn tại của người lao động.

- Hoạt động tuyển dụng nhân lực: được hiểu là một q trình thơng báo, tìm

kiếm, thu hút và lựa chọn ra những ứng tốt nhất cho vị trí cơng việc cịn trống trong tổchức Thơng qua kế hoạch tuyển dụng, với lượng lao động mới được tuyển thì doanh

tế quốc dân – Hà nội – năm 2007, tr 48.

Trang 16

10

nghiệp có thể xác định được một phần nhu cầu cần đào tạo và phát triển của mình Mỗitổ chức có đặc điểm sản xuất kinh doanh riêng, đối tượng tuyển dụng cũng khác nhau,mơi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp cũng khác nhau Vì vậy, cần phải thực hiệncơng tác đào tạo cho các nhân viên mới ở những vị trí cơng việc phức tạp, giúp họthích nghi nhanh với môi trường làm việc mới.

- Hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực8: được hiểu là quá trình đánh giá

nhu cầu về nhân lực của tổ chức nhằm đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp đồng thời xây dựng các kế hoạch nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực của tổchức đó Thơng qua những dự báo về sự thay đổi nguồn nhân lực của tổ chức trongtương lai đó thì doanh nghiệp có thể dự báo nhu cầu cần được đào tạo và phát triển củangười lao động để phục vụ cho kế hoạch sản xuất kinh doanh Một trong những mụctiêu của công tác đào tạo và phát triển là đáp ứng sự thay đổi của tổ chức Vì vậy, hoạtđộng kế hoạch hóa nguồn nhân lực để thơng qua đó xác định nhu cầu đào tạo và pháttriển là hết sức cần thiết.

Căn cứ vào các dấu hiệu và các giác độ ảnh hưởng đến công tác xác định nhucầu đào tạo và phát triển ở trên thì doanh nghiệp sẽ xác định được số lượng, loại laođộng và những kiến thức kỹ năng cần phải được đào tạo cho người lao động.

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:

Việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nghĩa là cần phải xác định kết quảcần đạt được của chương trình đào tạo và phát triển đã thực hiện Việc xác định mụctiêu đào tạo và phát triển sẽ góp phần trong việc nâng cao hiệu quả của cơng tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực Dựa vào những mục tiêu đó, doanh nghiệp có thểđánh giá được quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức là đã đạt hiệuquả hay chưa

Mục tiêu của của chương trình đào tạo và phát triển phải đảm bảo tính cụ thể, cóthể lượng hóa và đánh giá được, không xác định mục tiêu chung chung Đào tạo ngườilao động là để chuẩn bị cho họ thực hiện các chức năng, nhiệm vụ, nâng cao sự amhiểu về công việc, phát triển thái độ làm việc hợp tác, tự nguyện giữa những người laođộng và các cán bộ quản lý Ngoài ra, hoạt động đào tạo và phát triển cịn góp phầnphát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lý để có thể đảm bảosự hợp tác đầy đủ từ các bộ phận khác nhau và giữa những người lao động.

Suy cho cùng, mục tiêu cuối cùng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực là nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tăng doanh thu,

Trang 17

tăng lợi nhuận, tạo vị thế và nâng cao khả năng thích ứng của doanh nghiệp trênthương trường Vì vậy, mục tiêu của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcphải cho thấy được các kỹ năng và mức độ mà người lao động cần đạt được sau khiđược đào tạo cũng như số lượng và cơ cấu học viên cần đào tạo hay thời gian đào tạo.

1.3.3 Lựa chọn đối tượng cho công tác đào tạo và phát triển:

Việc xác định đối tượng cho công tác đào tạo và phát triển nghĩa là ta phải xácđịnh xem ai là người được đi học, cần phải xem xét các đối tượng:

- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo.

- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu - Những người lao động có khả năng tiếp thu.

Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo và phát triển phải dựa vào nhu cầuđào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có Đốitượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: việc đào tạophải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính cơng bằng, hiệu quả, kịp thời đối vớingười lao động và đối với công việc Muốn vậy, trước khi lựa chọn đối tượng thì cầnphải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ muốnhọc tập của họ có chính đáng hay khơng hay doanh nghiệp có thể đáp ứng được khơnghay triển vọng về nghề đó như thế nào,…

Ta có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích cơng việc (ba bản: bảnmơ tả cơng việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩnthực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng tham gia học tập được chính xác hơn Quaso sánh ta sẽ xác định được những đối tượng nào chưa đáp ứng được với yêu cầu củacông việc, những kiến thức, kỹ năng mà người lao động còn thiếu từ đó hình thành nênnhóm đối tượng cần phải được đào tạo và nội dung chương trình phải đào tạo Tránhtình trạng chọn nhầm đối tượng làm tốn chi phí và mất thời gian

1.3.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển:

i) Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển:

Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển là việc xây dựng nên cấu trúc, nội

dung hay tiến trình thực hiện của các mơn học và bài học được dạy cho người laođộng Chương trình đào tạo đó phải làm rõ được những kiến thức, kỹ năng nào cầnđược dạy và mức độ cần đạt được là như thế nào

Trang 18

12

đào tạo mình đưa ra đó phải phù hợp với khả năng của các học viên cũng như phù hợpvới những yêu cầu của công việc cần đáp ứng Một chương trình đào tạo q dễ hayq khó đều có thể gây kém hiệu quả, gây những lãng phí về vật chất và thời gian Cơ sở xây dựng chương trình đào tạo và phát triển là dựa vào hai yếu tố:

+ Mục tiêu của công tác đào tạo: thông qua các mục tiêu cần đạt được sau qtrình đào tạo và phát triển, ta có thể hiểu rõ được là người lao động cần phải bổ sungnhững kiến thức và kỹ năng gì và doanh nghiệp thì cần phải đạt được gì để từ đó xâydựng những chương trình phù hợp, gắn liền với thực tế của hoạt động sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp.

+ Khả năng đầu tư (quỹ đào tạo) của doanh nghiệp: khả năng tài chính của Cơngty có ảnh hưởng lớn trong việc xây dựng chương trình đào tạo Để xây dựng được mộtchương trình đào tạo chi tiết, cụ thể thì cần rất nhiều thời gian và kinh phí để nghiêncứu

ii) Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển:

Qua nội dung các chương trình đào tạo và phát triển được xây dựng ở trên thì tacó thể lựa chọn một hay một vài phương pháp đào tạo phù hợp với tình hình của tổchức để thực hiện Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển là việc đưa ra các hìnhthức giảng dạy sao cho với phương pháp đó, người lao động có thể tiếp thu bài giảngmột cách tốt nhất, đồng thời phải phù hợp với hoàn cảnh của doanh nghiệp và củangười lao động Trong một chương trình đào tạo, có thể được áp dụng nhiều phươngpháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau.

Để các chương trình đào tạo và phát triển đạt hiệu quả kinh tế cao cũng nhưgiúp học viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong cơng việc thì việc lựa chọnphương pháp đào tạo và phát triển thích hợp có vai trị rất quan trọng Nếu lựa chọnđúng phương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho doanhnghiệp và người lao động trong khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảmbảo, đáp ứng được mục tiêu đào tạo đặt ra.

Trang 19

khơng,… Từ đó lựa chọn ra phương pháp đào tạo phù hợp với mình Các phương phápnày được chia thành9:

 Nhóm phương pháp đào tạo trong cơng việc:

Nhóm phương pháp đào tạo trong cơng việc là phương pháp mà doanh nghiệp

đào tạo người lao động trực tiếp tại nơi làm việc thông qua việc thực tế thực hiện cơngviệc Theo đó, người lao động sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn

Nhóm này bao gồm các phương pháp:

- Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Phương pháp này thường được sử dụng trong việc đào tạo cho công nhân sảnxuất (những công nhân đã được đào tạo nghề về mặt chun mơn chung) Q trìnhđào tạo thường được tiến hành thơng qua hai giai đoạn đó là:

Giai đoạn chỉ dẫn về mặt lý thuyết: ở giai đoạn này, người học sẽ được ngườichịu trách nhiệm hướng dẫn giới thiệu và giải thích về mục tiêu của công việc, cáchquan sát, các thao tác trong quá trình sản xuất,…tại nơi sản xuất.

Giai đoạn chỉ dẫn về mặt thực hành: sau khi người học được giảng giải về cơngviệc của mình trên lý thuyết thì dưới sự giám sát chặt chẽ của người hướng dẫn, ngườilao động sẽ được làm thử trên máy móc thiết bị sản xuất cho tới khi người học thànhthạo với công việc.

- Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề:

Phương pháp này thường được áp dụng cho những người lao động là cơng nhânsản xuất, chưa biết gì về chun mơn công việc Theo phương pháp này, người học sẽđược học lý thuyết ở trên lớp, sau đó người lao động được đưa đến nơi làm việc đểthực hiện công việc thuộc nghề cần học trong một vài năm cho tới khi thành thạo cáckỹ năng mà cơng việc địi hỏi Phương pháp này thường được áp dụng cho những nghềmang tính chất cơng nghệ truyền thống, thủ cơng, khơng được sử dụng cho nghề hiệnđại, kỹ thuật cao.

- Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo:

Phương pháp này thường được áp dụng cho những đối tượng là lao động quảnlý Qua đó, người học sẽ học được những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việctrước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp và chỉ dẫn của ngườiquản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp và chỉ bảo:

+ Kèm cặp và chỉ bảo bởi người quản lý trực tiếp.

Trang 20

14

+ Kèm cặp và chỉ bảo bởi người cố vấn (thường là người trong doanh nghiệp, đãnghỉ hưu).

+ Kèm cặp và chỉ bảo bởi người lao động có kinh nghiệm hơn.

- Phương pháp đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc:

Thuyên chuyển công việc là việc chuyển người lao động từ việc này sang việckhác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác (có thể là vị trí cơng việc cũ) nhằm cung cấpcho người lao động những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổchức Từ đó giúp họ có khả năng thực hiện các cơng việc ở những vị trí cao hơn trongtương lai Phương pháp này thường được áp dụng cho những đối tượng tiềm năng, laođộng quản lý và thường là lao động nguồn.

Có ba cách luân chuyển:

+ Chuyển đối tượng cần được đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở bộ phậnkhác nhưng với chức danh tương tự.

+ Người lao động được nhận cương vị công tác mới nằm ngồi lĩnh vực chunmơn (nhưng tương tự và có thể làm được).

+ Luân chuyển người lao động trong chính bộ phận mà họ đang tác nghiệp

Ưu điểm chung của nhóm phương pháp này:

+ Tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp do khơng phải đầu tư cho trang thiết bịphục vụ học tập đặc thù cũng như tổ chức địa điểm học tập

+ Các học viên có thể nắm bắt được những kiến thức, kỹ năng cơng việc nhanhchóng.

+ Có ý nghĩa thiết thực vì trong q trình học tập, học viên vẫn có thể được làmviệc, tạo ra sản phẩm và có thêm thu nhập.

+ Cho phép người học có thể thực hành ngay những gì mà mục tiêu cơng tácđào tạo của doanh nghiệp đã đưa ra.

+ Phương pháp này còn tạo điều kiện cho người học được làm việc cùng vớinhững đồng nghiệp tương lai của họ Từ đó họ có thể học hỏi những kinh nghiệm làmviệc của đồng nghiệp Qua đó, giúp phát triển văn hóa doanh nghiệp (phát triển vănhóa làm việc theo tổ nhóm).

Nhược điểm chung của nhóm phương pháp này:

Trang 21

+ Người lao động có thể bị ảnh hưởng bởi những kỹ năng, thao tác không tiêntiến của người hướng dẫn.

+ Trang thiết bị được sử dụng chính là hệ thống máy móc thiết bị hiện đangtham gia sản xuất nên nếu sơ suất thì sẽ dễ làm hư hỏng gây tổn thất nghiêm trọng Để có thể khắc phục những nhược điểm này thì doanh nghiệp cần phải:

+ Lựa chọn các giáo viên tham gia giảng dạy một cách cẩn thận Người đó phảicó trình độ chun mơn cao, có kiến thức sâu về cơng việc cần đào tạo và phải có khảnăng sư phạm Có như vậy, các học viên mới có thể tiếp thu kiến thức và các kỹ năngcủa công việc được tốt hơn

+ Các chương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch cẩn thận,làm cơ sở cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo sau này.

 Nhóm phương pháp đào tạo ngồi cơng việc:

Phương pháp đào tạo ngồi cơng việc là việc đào tạo mà người lao động tách rờikhỏi sự thực hiện cơng việc trên thực tế Nó có thể diễn ra trong doanh nghiệp hoặcngoài doanh nghiệp.

Nhóm này bao gồm các phương pháp:

- Phương pháp tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp:

Khi các phương pháp kèm cặp và chỉ dẫn khơng cịn đáp ứng được yêu cầu củanhững ngành nghề, công việc đặc thù hoặc phức tạp cả về số lượng và chất lượng kiếnthức, kỹ năng thì các doanh nghiệp có thể sử dụng phương pháp này để đào tạo Vớiphương pháp này, doanh nghiệp sẽ tổ chức các lớp đào tạo với những trang thiết bịđược đầu tư phục vụ riêng cho việc học tập

Phương pháp này thường được sử dụng để đào tạo công nhân với những nghề cóđộ phức tạp cao, địi hỏi phải bổ sung kiến thức trước khi đưa người lao động vào làmviệc (đào tạo sâu hơn) Chương trình đào tạo thường được chia làm hai phần:

+ Phần lý thuyết: các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách việc giảng dạy sẽ truyềnđạt cho học viên những lý thuyết liên quan đến nghề.

+ Phần thực hành: người học được thực hành tại các xưởng thực hành do các kỹsư hoặc công nhân lành nghề hơn hướng dẫn.

Ưu điểm: Với phương pháp này, người lao động được trang bị một cách có hệ

thống kiến thức về lý thuyết và kỹ năng thực hành.

Nhược điểm: Cần phải đầu tư cho hệ thống trang thiết bị phục vụ công tác

giảng dạy Vì vậy sẽ gây tốn kém trong chi phí đào tạo.

Trang 22

16

- Phương pháp cử đi học tại các trường chính quy:

Theo phương pháp này, các tổ chức, doanh nghiệp có thể cử người lao động củamình theo học tại các trường chuyên nghiệp, dạy nghề hoặc các trung tâm giáo dục docác bộ ngành, trung ương tổ chức Phương pháp này có thể áp dụng cho tất cả mọi loạilao động (công nhân, cán bộ quản lý,…) Các cơ sở chuyên trách sẽ tự lên kế hoạch,nội dung chương trình đào tạo, thời gian,…và học viên sẽ tham gia học tập theo kếhoạch đó.

Ưu điểm:

+ Việc học tập của người lao động được tách riêng khỏi công việc nên sẽ khônggây ảnh hưởng trực tiếp tới việc thực hiện công việc của các đồng nghiệp khác.

+ Người lao động được trang bị kiến thức một cách có hệ thống và được cậpnhật sự đổi mới, cải cách trong các chương trình đào tạo.

Nhược điểm:

+ Chi phí đào tạo tốn kém.

+ Ảnh hưởng đến công việc hiện tại của người lao động.

- Phương pháp đào tạo thông qua các bài giảng, các hội nghị, hội thảo:

Với phương pháp này, người lao động tham gia đào tạo sẽ được tham gia các hộinghị, hội thảo, các bài giảng có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghịbên ngoài doanh nghiệp Tại đó, người học sẽ được thảo luận và phát biểu ý kiến củamình theo từng chủ đề đã được nêu ra trước đó theo sự hướng dẫn của trưởng nhóm.Qua đó học viên sẽ tiếp thu được những kiến thức, kinh nghiệm hữu ích cho cơng việccủa mình qua sự chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm của những học viên cùng tham giachương trình đào tạo đó Phương pháp đào tạo này có thể áp dụng cho các cán bộ quảnlý và cán bộ kỹ thuật

Ưu điểm:

+ Hình thức đơn giản và dễ dàng trong việc tổ chức đào tạo.

+ Khơng địi hỏi phải có trang thiết bị phục vụ riêng cho việc giảng dạy.

+ Chi phí cho phương pháp này cao.

+ Phạm vi và quy mô đào tạo cũng hạn hẹp.

- Phương pháp đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự giúp đỡ của máytính:

Trang 23

pháp này, học viên sẽ tiếp thu được nhiều kỹ năng mà không cần người hướng dẫn kèmcặp trực tiếp.

Ưu điểm:

+ Học viên hầu như tự học hoàn toàn và được máy tính hướng dẫn nên sử dụngít giáo viên giảng.

+ Với phương pháp này, người lao động tham gia học tập sẽ có thời gian khálinh hoạt, nội dung học tập thì đa dạng, các cá nhân có thể tự lựa chọn chương trình.Đặc bệt, người học có thể biết được phương án giải quyết vấn đề của mình là đúng haysai và sai ở đâu để tìm biện pháp khắc phục.

+ Việc học tập diễn ra trong thời gian ngắn.

+ Chi phí cao nếu đào tạo ít người.

+ Yêu cầu người dạy phải đa năng trong việc giảng.

- Phương pháp đào tạo theo phương thức từ xa:

Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý Theo đó, người học vàngười dạy không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm tổ chức học tập mà thông qua cácphương tiện nghe nhìn trung gian như là: tài liệu, sách, băng hình, băng tiếng, đĩa VCDhoặc CD, qua internet,… Công nghệ khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại góp phầnlàm đa dạng và nâng cao thêm các tính năng hiện đại cho các phương tiện học tập này,giúp người học vẫn có thể tham gia đào tạo mặc dù khơng có điều kiện đến trung tâmđào tạo.

Ưu điểm:

+ Có thể cung cấp một lượng lớn kiến thức trên nhiều lĩnh vực cho người học + Các kiến thức mới được cập nhật liên tục.

+ Học viên có thể thay đổi linh hoạt trong kế hoạch học tập của mình để phùhợp với công việc cá nhân.

+ Đáp ứng được nhu cầu học tập của những người lao động ở xa.

+ Chi phí đào tạo cao.

+ Sự chuẩn bị bài giảng phải có sự đầu tư lớn.

+ Khơng có sự trao đổi thông tin thực tế giữa người học và giáo viên.

- Phương pháp đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm:

Trang 24

18

chơi kinh doanh, đóng kịch,… Qua đó, người học sẽ được giải quyết các tình huốnggiống như trên thực tế.

Ưu điểm:

+ Ngoài việc được trang bị các kiến thức cần thiết thì người lao động tham giađào tạo cịn được thực hành giải quyết tình huống thực tế có thể phát sinh trong cơngviệc.

+ Nâng cao khả năng hoạt động nhóm và các kỹ năng ra quyết định.

+ Các tình huống được giảng gây mất nhiều thời gian và chi phí để xây dựng + Người xây dựng nội dung chương trình phải là người vừa giỏi lý thuyết vừagiỏi thực hành

- Phương pháp đào tạo theo mơ hình hóa hành vi:

Phương pháp này khá giống với phương pháp đóng kịch quản lý nhưng khác ởđiểm: ở phương pháp này, các vở kịch được xây dựng trước để mơ hình hóa các hànhvi cho hợp lý trong các tình huống đặc biệt, xem xét và tập dượt lại sau

- Phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:

Đối tượng thường áp dụng phương pháp đào tạo này là các nhân viên văn thư,thư ký Theo phương pháp này, người lao động sẽ nhận được các tài liệu, các bản ghinhớ, các báo cáo,…của cấp trên khi họ vừa đến nơi làm việc Sau đó họ phải có tráchnhiệm xử lý các tài liệu đó một cách nhanh chóng và đúng đắn.

Ưu điểm:

+ Người học được tiếp cận với công việc một cách thật sự.

+ Người lao động tham gia học tập sẽ được rèn luyện kỹ năng xử lý công việcvà ra quyết định nhanh chóng.

+ Gây ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của bộ phận cũng như của cácđồng nghiệp khác.

+ Có thể gây ra những rủi ro do người lao động chưa quen việc

Trang 25

1.3.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên:

Giáo viên giảng dạy đóng vai trị qua trọng trong việc hướng dẫn cho học viêntiếp thu kiến thức và các kỹ năng cần thiết cho cơng việc Vì vậy, doanh nghiệp cầnnghiên cứu và cân nhắc trong việc lựa chọn này Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáoviên là những người lao động trong doanh nghiệp hoặc những người ngoài doanhnghiệp.

Đối với giáo viên là những người lao động của doanh nghiệp thì phải là nhữngngười có trình độ chun mơn cao, kinh nghiệm làm việc lâu năm, có uy tín trong cơngviệc, có tâm huyết với nghề, mong muốn phát triển tổ chức, đặc biệt phải có kỹ năng sưphạm Có như vậy, mới có thể truyền đạt kiến thức tốt cho học viên.

Đối với giáo viên là người ngoài tổ chức thì doanh nghiệp phải lựa chọn cácgiảng viên từ các trung tâm giáo dục, trường nghề có uy tín và chuyên nghiệp trongviệc giảng dạy

Việc lựa chọn này phụ thuộc vào nội dung chương trình và phương pháp giảngdạy được sử dụng trong công tác đào tạo và phát triển cũng như khả năng tài chính củadoanh nghiệp Ngồi ra có thể kết hợp sử dụng cả người lao động trong tổ chức vàgiảng viên bên ngoài để giảng dạy cho học viên Với cách này sẽ giúp học viên vừatiếp thu được những kiến thức mới mà không bị xa rời công việc thực tế cần đào tạo.Dù doanh nghiệp có lựa chọn giáo viên như thế nào thì cũng phải tổ chức tập huấn,thảo luận về những mục tiêu của chương trình đào tạo, cơ cấu của chương trình đào tạohay cách cung cấp thơng tin phản hồi cho các giáo viên Có như vậy, người dạy mớihiểu rõ được chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình trong việc truyền đạt kiến thức,kỹ năng cho người học.

1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo:

Để một chương trình đào tạo và phát triển có thể đi vào thực hiện thì yếu tốkhơng thể khơng tính đến đó là các khoản chi phí cho cơng tác này Chi phí đào tạo sẽquyết định việc tổ chức, doanh nghiệp đó lựa chọn các phương án đào tạo nào Chi phíđào tạo và phát triển là khoản chi có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến hoạt độngđào tạo Cần phải lên dự toán các khoản chi phí này, xác định nguồn tài trợ là từ đâu,…để điều chỉnh cho phù hợp Chi phí thực tế cho công tác đào tạo và phát triển khôngphải chỉ có chi phí về tài chính mà cịn cả những chi phí cơ hội nữa.

Trang 26

20

phí mất đi do chọn chương trình đào tạo này mà khơng chọn chương trình đào tạokhác,…

Chi phí tài chính: bao gồm các khoản chi phí cho người học, chi phí cho giáoviên, chi mua trang thiết bị phục vụ học tập,… Doanh nghiệp cần xem xét xem khảnăng chi trả của mình đến đâu, có huy động từ người lao động đóng góp một phần haykhơng,… Từ đó tổ chức phải dự tính, lên kế hoạch quản lý và chi tiêu nguồn quỹ nàysao cho hợp lý và đạt hiệu quả.

1.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:

Sau khi kết thúc mỗi khóa đào tạo và phát triển thì các tổ chức, doanh nghiệp cầnphải đánh giá kết quả của các chương trình đào tạo đó theo cả hai mặt đó là: số lượngvà chất lượng đào tạo Có thể dựa vào các tiêu thức sau để đánh giá:

- Mức độ cần phải đạt được của mục tiêu đào tạo và phát triển - Điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo.

- Hiệu quả tài chính thu được thơng qua đánh giá chi phí và kết quả của chươngtrình,…

Kết quả của chương trình đào tạo và phát triển được thể hiện qua: - Kết quả nhận thức của người lao động sau khi tham gia học tập.

- Khả năng vận dụng các kiến thức, kỹ năng tiếp thu được từ chương trình đào tạocủa người lao động vào trong công việc.

- Sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực của người lao động,…

1.4 Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển:

Có nhiều lý do giải thích cho việc các tổ chức đầu tư cho công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực nhưng có thể chia thành hai lý do chính:

Trang 27

tiến hành đào tạo lao động của mình Một lý do nữa là vì các chương trình đào tạo nàyphổ biến và tổ chức nghĩ rằng nó là tốt nhất hay một số chương trình được tiến hành donó đáp ứng nhu cầu bức thiết của tổ chức.

Một doanh nghiệp có phát triển và mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh củamình được hay khơng là do nó có thể đáp ứng được với sự thay đổi liên tục của môitrường kinh doanh hay không Cụ thể là các nhà quản lý của tổ chức, doanh nghiệp đócó thấy được sự thay đổi để kịp thời đào tạo người lao động cho phù hợp hay không,…Trong thời đại mà khoa học kỹ thuật cơng nghệ thay đổi liên tục như hiện nay thì mộtdoanh nghiệp muốn thành đạt, phát triển thì cần phải có một đội ngũ lao động có trìnhđộ tay nghề và trình độ chun mơn tương xứng để đáp ứng Vì vậy, đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực là một nhu cầu chính đáng và cấp bách đối với các doanh nghiệp Phần lớn trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay, nhu cầu cần một đội ngũ laođộng có chất lượng ngày càng cao Trong khi đó thì đối tượng lao động tham gia vàocông tác đào tạo lại không được phân loại cụ thể theo nhiệm vụ hay chức năng cơngviệc; các hình thức đào tạo thì cịn đơn giản với người dạy cũng chính là những ngườilao động kiêm chức; nội dung chương trình đào tạo thì cịn chưa phù hợp với mục tiêuđào tạo; việc cập nhật kiến thức mới thì chậm và chưa có quy chế hay quy định cụ thể,rồi việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển sau mỗi khóa học mới chỉlà tổ chức thi sát hạch,… Tất cả những điều đó làm cho cơng tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực không đạt được hiệu quả như mong muốn, từ đó ảnh hưởng đến chấtlượng nguồn nhân lực.

Trang 28

22

Chương 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠICÔNG TY CỔ PHẦN SƠNG ĐÀ 207

2.1 Tổng quan về Cơng ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An:

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển:

Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An là một trong những thành viên của TổngCông ty Sơng Đà (nay là Tập đồn Sơng Đà); tiền thân là Xí nghiệp Xây lắp Số 01,trực thuộc Cơng ty cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu Cơng Nghiệp Sơng Đà(SUDICO) Xí nghiệp được thành lập theo quyết định số 26/TCT-TCĐT ngày25/5/2002 của Tổng Giám Đốc Tổng Công ty Sông Đà Thời kỳ đầu mới thành lập, Xínghiệp Xây lắp số 01 có chức năng và nhiệm vụ là thi công, xây lắp các cơng trình dândụng và cơng nghiệp, triển khai thực hiện các dự án do SUDICO và Tổng Công tySông Đà làm chủ đầu tư.

Tháng 8 năm 2003, Tổng Công ty Sông Đà tiến hành quy hoạch lại các chứcnăng hoạt động sản xuất kinh doanh của các Công ty thành viên theo từng chunngành, theo đó Xí nghiệp Xây lắp Số 01 được sáp nhập và trở thành đơn vị thành viêncủa Công ty cổ phần Sông Đà 2 với tên gọi Xí nghiệp Sơng Đà 207.

Ngày 28/12/2006, thực hiện chủ trương đổi mới và phát triển doanh nghiệp củaĐảng và Nhà nước, với nghị quyết số 475/TCT/HĐQT, Hội đồng quản trị Tổng côngty Sông Đà đã thông qua việc thành lập Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An dựctrên cơ sở các nguồn lực hiện có của Xí nghiệp Sơng Đà 207.

Ngày 1/2/2007, với mức vốn điều lệ là 30 tỷ đồng, Công ty Cổ phần Dược phẩmThiên An chính thức đi vào hoạt động theo giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh số0103015669 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp lần đầu ngày25/1/2007, sửa đổi lần 1 ngày 29/10/2007, sửa đổi lần hai ngày 5/8/2008, sửa đổi lầnba ngày 25/9/2008, sửa đổi lần 4 vào ngày 3/8/2009.

Trang 29

chứng minh điều đó Thành cơng của Cơng ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An đạt đượclà sự kết hợp giữa các giá trị truyền thống của Tập đồn Sơng đà với các đối tác lànhững nhà thầu, nhà quản lý dự án có uy tín quốc tế như Hanshin Construction Co.,LTD (Hàn Quốc), A Pacific Project(s) Pte., LTD (Singapore), Samwhan Corporation(Hàn Quốc)…

- Tên Cơng ty: CƠNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 207 - Tên tiếng Anh: Song Da 207 Joint Stock Company - Tên viết tắt: SONGDA 207, JSC

- Trụ sở chính: 162A Nguyễn Tuân, Nhân Chính, Thanh Xuân, Hà Nội - Điện thoại: (84-4) 3558 5985

- Fax: (84-4) 3558 6918

- Giấy CNĐKKD: Số 0103015669

- Vốn điều lệ: 55.000.000.000 VNĐ (Năm mươi năm tỷ đồng).

Năm 2009, trên lộ trình từng bước tăng quy mơ vốn điều lệ để điều chỉnh, cơcấu lại nguồn vốn, mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, mở rộng thị trường, nângcao năng lực tài chính, năng lực cạnh tranh và năng lực quản lý, đảm bảo cho Công typhát triển ổn định, bền vững, Đại hội đồng cổ đông và Hội đồng quản trị của Công tyđã thông qua kế hoạch chào bán cổ phần để tăng vốn điều lệ Qua đó, Cơng ty đã chàobán thành cơng 2.500.000 cổ phiếu, làm tăng vốn điều lệ của Công ty từ 30 tỷ lên 55 tỷđồng.

Bảng 2.1: Quá trình tăng vốn điều lệ:

(Đơn vị: triệu đồng)

Thời điểm

Vốntăngthêm

Phương thứcVốn điều lệ sau khităng

Thành lập Công ty

(Năm 2007) 30.000

Năm 2009 25.000 Phát hành riêng lẻ

2.500.000 cổ phiếu 55.000

(Nguồn: Phịng Tài chính Kế tốn - Cơng ty Cổ phần Dược phẩm Thiên

An)

2.1.2 Các hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu:

Trang 30

24

- Xây dựng cơng trình giao thơng: đường bộ, sân bay, bến cảng.

- Xây dựng cơng trình thủy lợi: đê đập, hồ chứa nước, hệ thống tưới tiêu - Cho thuê máy móc, thiết bị trong lĩnh vực xây dựng.

- Trang trí nội, ngoại thất cơng trình.

- Sản xuất, khai thác, kinh doanh vật liệu xây dựng - Xuất, nhập khẩu các mặt hàng Công ty kinh doanh - Kinh doanh, vận chuyển hành khách và vận tải đường bộ.

- Lập và thực hiện các dự án xây dựng nhà ở, khu đô thị, khu công nghiệp Tưvấn, lập hồ sơ dự thầu, đấu thầu trong lĩnh vực xây dựng (không bao gồm các dịch vụthiết kế cơng trình).

- Tư vấn quản lý và điều hành các dự án đầu tư xây dựng.

- Dịch vụ đấu giá, quảng cáo, quản lý và tư vấn bất động sản (không bao gồm cáchoạt động tư vấn về giá đất).

- Quản lý khu đô thị, khu nhà ở, văn phịng, khu cơng nghiệp, khu dân cư, bãi đỗxe.

- Tư vấn đầu tư (không bao gồm dịch vụ tư vấn pháp luật, tư vấn tài chính) - Dịch vụ ủy thác đầu tư.

- Kinh doanh bất động sản.

Các nhóm sản phẩm, dịch vụ chính của Cơng ty:

Hoạt động kinh doanh chính của Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An là thicơng, xây lắp các cơng trình dân dụng Tuy mới được thành lập và có thời gian hoạtđộng chưa lâu nhưng Công ty đã và đang tham gia xây dựng nhiều cơng trình quantrọng của các chủ đầu tư trong và ngồi nước Trong đó, một số cơng trình tiêu biểu màCông ty đã và đang thực hiện như:

- Tòa nhà 3B – 62 Trường Chinh (tòa nhà đã được Ủy ban nhân dân TP Hà nộigắn biển “Cơng trình chất lượng tiêu biểu” chào mừng 50 năm giải phóng Thủ đơ) - Tòa nhà CT1, CT6 Khu đơ thị mới Mỹ Đình, Mễ Trì, Hà Nội.

- Tòa nhà Pacific Palace tại 83B Lý Thường Kiệt, Hà Nội; với 23 tầng, diện tíchmỗi mặt sàn hơn 3.000 m2 (đây được coi là cơng trình đầu tiên và duy nhất ở Việt Namcó kết cấu 5 tầng hầm áp dụng kỹ thuật công nghệ thi công “top-down” kết hợp “up –up” tiên tiến nhất).

- Tòa nhà TOPAZ tại 92 Nguyễn Hữu Cảnh, TP Hồ Chí Minh cao 39 tầng thuộcchuỗi dự án ven sơng Sài Gịn – Saigon Pearl – tại TP Hồ Chí Minh.

Trang 31

- Tòa nhà Sông Đà Tower, 14B Kỳ Đồng, Quận 3, TP Hồ Chí Minh - Tòa nhà văn phòng Thụy Khuê, 1 tầng hầm, 14 tầng thân.

- Tòa nhà căn hộ cao cấp Bãi Dương, Nha Trang, 1 tầng hầm, 21 tầng thân - Tòa nhà văn phòng 51 Phùng Khắc Khoan, TP Hồ Chí Minh.

- Dự án căn hộ cao cấp Kenton Residences tại Quận 7, TP Hồ Chí Minh, gói thầuthi công cọc đại trà.

- Tòa nhà 104 (cao 50 tầng) và Tòa nhà 108 (cao 33 tầng) dự án Usilk City, HàNội.

- Cụm các tòa nhà khu CT1 dự án Nam An Khánh (bao gồm 9 tòa căn hộ cao 17 –19 tầng).

Trong những năm qua, Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An đã và đang từngbước khẳng định năng lực của mình trong lĩnh vực thi cơng, xây lắp đặc biệt là tronglính vực thi cơng các tịa nhà cao tầng Trong giai đoạn phát triển tới, Công ty vẫn chủyếu tập trung vào hoạt động kinh doanh truyền thống là thi cơng xây lắp dân dụng.Ngồi ra, Cơng ty sẽ mở rộng, tìm kiếm các cơ hội để có thể triển khai hoạt động trongviệc làm chủ đầu tư đối với các dự án xây dựng khu đô thị, tòa nhà chung cư, vănphòng cao cấp,…

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty:

Cơ cấu tổ chức của Công ty được chia làm hai khối đó là: - Khối các phòng ban chức năng.

- Khối các chi nhánh trực thuộc.

Hai khối này sẽ thực hiện các chức năng và các nhiệm vụ cụ thể dưới sự phâncông và điều hành của Tổng giám đốc và các Phó Tổng giám đốc phụ trách Thànhphần của hai khối cụ thể như sau:

Khối các phòng ban chức năng gồm các phòng ban:

- Phòng Kế hoạch – kỹ thuật - Phòng Kinh tế.

- Phòng Tài chính kế tốn - Phịng Tổ chức – hành chính.

Khối các chi nhánh trực thuộc gồm:

- Chi nhánh Hà Nội - Chi nhánh Nha Trang.

Trang 32

26

PHÓ TGĐ KINH TẾ - KẾ

HOẠCHPHÓ TGĐ TÀI CHÍNH – ĐẦU TƯ

TỔNG GIÁM ĐỐC

i) Sơ đồ cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An: Bảng 2.2: Sơ đồ tổ chức bộ máy:

(Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An).

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐƠNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊBAN KIỂM SỐT

CHI NHÁNH HÀ NỘICHI NHÁNH NHA

Trang 33

ii) Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Tổ chức – Hành chính:

Phịng Tổ chức hành chính là một trong các đơn vị tham mưu, giúp Tổng Giámđốc Công ty trong việc thực hiện các phương án sắp xếp và cải tiến tổ chức sản xuấtkinh doanh, tổ chức và quản lý người lao động, giải quyết các chế độ chính sách đốivới người lao động theo luật định và theo Điều lệ hoạt động của Công ty, thực hiện cáccơng tác hành chính, bảo vệ, y tế và quan hệ giao dịch với các cơ quan, đơn vị theothẩm quyền của mình Cụ thể:

Trong công tác tổ chức:

- Xây dựng và triển khai thực hiện các đề án, phương án sắp xếp tổ chức bộ máyquản lý và điều hành sản xuất Bao gồm việc thành lập mới, tách, nhập, giải thể, bổsung các chức năng, nhiệm vụ cho các đơn vị thuộc quyền quản lý của Cơng ty rồitrình Tổng Giám đốc phê duyệt.

- Tổ chức triển khai thực hiện các đề án và phương án nêu trên.

- Nghiên cứu và xây dựng các văn bản phục vụ cho công tác quản lý đối với cáctổ chức trực thuộc và dự thảo quy chế, quy định hoạt động của đơn vị trình cấp có thẩmquyền quyết định.

- Hướng dẫn và kiểm tra các đơn vị thuộc quyền quản lý thực hiện các Điều lệ tổchức, các quy chế, các quy định của Công ty theo chủ trương, đường lối của Đảng vàcác chính sách của Nhà nước đang hiện hành.

Trong công tác cán bộ và đào tạo:

- Lập báo cáo và trình duyệt danh sách cán bộ nguồn của Cơng ty và các đơn vịthành viên hàng năm.

- Xây dựng phương án quy hoạch đội ngũ cán bộ công nhân viên để đáp ứng nhucầu phát triển của đơn vị sau đó trình cấp có thẩm quyền quản lý cán bộ phê duyệttrước khi tổ chức triển khai thực hiện.

- Lập và trình duyệt các chế độ thu hút các chuyên gia giỏi và người lao động cótrình độ theo định hướng phát triển của Công ty.

- Căn cứ vào các nhiệm vụ của đơn vị được giao và chức danh tiêu chuẩn chuyênmôn nghiệp vụ, kết quả tuyển chọn trình Tổng Giám đốc phê duyệt các phương án bốtrí, sắp xếp và điều động cán bộ công nhân viên.

- Thực hiện quy trình quản lý, bổ nhiệm, miễn nhiệm.

- Tổ chức kiểm tra, đánh giá các cán bộ thuộc thẩm quyền quản lý.

Trang 34

28

- Trình các phương án tổ chức đào tạo, nâng cao tay nghề cho cán bộ công nhânviên, đảm bảo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật đáp ứng được nhu cầu của các nhiệm vụ sảnxuất kinh doanh hàng năm của Công ty.

- Trình các phương án tổ chức thi tuyển cán bộ, viên chức, sát hạch tay nghề độingũ công nhân kỹ thuật hàng năm Đồng thời, đánh giá đội ngũ viên chức thừa hành vàchất lượng cơng nhân lao động Trình Thủ trưởng đơn vị các phương án bố trí, sắp xếpcơng việc cho các cán bộ, viên chức, công nhân kỹ thuật sao cho phù hợp với năng lực,sở trường và trình độ của họ nhằm phát huy được hiệu quả công tác của từng người.

Trong công tác lao động và tiền lương:

- Thực hiện việc phân cơng và bố trí lao động để đáp ứng tốt yêu cầu sản xuấtkinh doanh của đơn vị.

- Giải quyết các thủ tục tiếp nhận, chấm dứt Hợp đồng lao động và nghỉ chế độđối với người lao động theo đúng luật định.

- Thực hiện các chức năng quản lý hồ sơ nhân sự và thực hiện các chế độ chongười lao động theo quy định của pháp luật lao động như: lập sổ lao động, sổ bảo hiểmxã hội, các hồ sơ liên quan đến quá trình sử dụng và giải quyết các chế độ, chính sáchđối với người lao động.

- Xây dựng các nội quy, quy chế, tiêu chuẩn, quy định của đơn vị, trình cấp cóthẩm quyền như: Thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế dân chủ, thanhtra, tiếp dân theo quy định của pháp luật và của Công ty.

- Tổ chức và thực hiện chế độ nâng bậc lương hàng năm đối với cán bộ công nhânviên theo đúng quy định của Nhà nước và của Công ty.

- Thực hiện chế độ báo cáo, phân tích, đánh giá tình hình về số lượng, chất lượnglao động hàng tháng, quý, năm.

Trong công tác khen thưởng, kỷ luật:

- Thực hiện các chế độ khen thưởng của Nhà nước và của Tập đồn hàng nămcho cán bộ cơng nhân viên sau khi có quyết định của Hội đồng thi đua khen thưởng - Thu thập các hồ sơ, tài liệu và đề xuất các biện pháp, hình thức xử lý các vụ viphạm kỷ luật của cán bộ cơng nhân viên để trình Hội đồng thi đua khen thưởng kỷ luật.

Trong công tác hành chính, bảo vệ, y tế:

- Tổ chức tiếp nhận và phân loại thơng tin từ bên trong và bên ngồi đến Cơng tyrồi trình lãnh đạo của Cơng ty để xử lý các thông tin trên.

Trang 35

- Quản lý và sử dụng con dấu của Công ty theo đúng thủ tục pháp chế hành chínhhiện hành và theo quy định của Công ty

- Quản lý các trang thiết bị, dụng cụ hành chính văn phịng, cấp phát văn phịngphẩm cho các phịng ban của Cơng ty theo quy định.

- Điều hành xe con khối cơ quan phục vụ cho việc sản xuất kinh doanh.

- Điều hành lực lượng bảo vệ, xây dựng các phương án phòng chống cháy nổ tạitrụ sở làm việc của Công ty.

- Quản lý đất đai, nhà cửa, vật kiến trúc của Công ty.

- Chăm sóc sức khỏe cho các cán bộ cơng nhân viên, mua Bảo hiểm xã hội, tổchức khám sức khỏe định kỳ, thực hiện cơng tác vệ sinh phịng bệnh, cảnh quan môitrường, tổ chức và tham gia các cơng tác an tồn lao động của Cơng ty.

- Thiết lập các mối quan hệ với các tổ chức, đơn vị trong và ngồi Cơng ty khiđược Tổng Giám đốc giao.

- Trực tiếp quan hệ với chính quyền địa phương nơi Cơng ty đóng trụ sở để giảiquyết những vấn đề liên quan đến cơng tác hành chính, bảo vệ, y tế.

- Tổ chức bếp ăn tập thể phục vụ cho các cán bộ cán bộ công nhân viên khối cơquan trong Công ty và kiểm tra bếp ăn tập thể của các đơn vị trực thuộc của Công ty tạicác công trường,…

- Phục vụ nơi làm việc của lãnh đạo Công ty, hướng dẫn khách đến làm việc - Phục vụ hội họp, các hoạt động phong trào, các ngày kỷ niệm lớn trong năm - Bảo đảm điện, nước sinh hoạt, thông tin liên lạc, điện thoại, fax, in ấn tài liệu,…có thể sử dụng tốt.

2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty:

Trang 36

30

Bảng 2.3: Tình hình sản xuất kinh doanh của Cơng ty:

(Đơn vị: triệu đồng, %)STTChỉ tiêuNăm2007Năm2008Chênh lệchNăm2009Chênh lệchTuyệtđốiTương đốiTuyệtđốiTươngđối1 Giá trị sản lượng 183,679 251,774 68,095 37% 139,580 -112,194 -45%2 Số lao động (người) 486 506 20 4% 541 35 7%

3 Năng suất lao

động năm 377.94 497.58 119.64 32% 258.00 -239.57 -48%4 Tổng doanh thu 150,965 228,140 77,175 51% 100,612 -127,528 -56%5Doanh thu từ HĐKD gồm: 150,192227,570 77,378 52% 99,917 -127,653 -56%5.1 Doanh thu từ HĐ xây lắp 148,768222,903 74,135 50% 97,703 -125,200 -56%5.2 Doanh thu từ việc trao đổi HH, DV1,424 4,667 3,243 228% 2,214 -2,453 -53%6 Thu nhập bình quân năm 3.1 3.46 0.36 12% 3.75 0.29 8%7Lợi nhuận gộp 14,832 21,826 6,994 47% 13,385 -8,441 -39%Lợi nhuận từ HĐ xây lắp 14,720 21,219 6,499 44% 13,232 -7,987 -38% (Nguồn: Phịng Tài chính kế tốn - Cơng ty Cổ phần Dược phẩm Thiên

Trang 37

Nhưng cũng như các doanh nghiệp khác, do chịu nhiều ảnh hưởng từ cuộc khủnghoảng kinh tế trong và ngoài nước đã làm cho Cơng ty gặp nhiều khó khăn Tốc độ lạmphát, biến động bất lợi của thị trường bất động sản,… làm tăng chi phí sản xuất củaCơng ty trong khi doanh thu lại tăng chậm hơn nên ảnh hưởng trực tiếp đến kết quảkinh doanh của Công ty Năm 2009, tổng doanh thu chỉ đạt 44 % so với năm 2008(tương ứng giảm 127,653 triệu đồng), lợi nhuận năm 2009 chỉ đạt 61% so với năm2008 tương ứng giảm 8,441 triệu đồng Với chính sách giữ chân và thu hút những laođộng có tay nghề, thu nhập của cán bộ cơng nhân viên trong Công ty vẫn được đảmbảo qua các năm: năm 2008 tăng 12% so với năm 2007 tương ứng tăng 360,000đồng/tháng/người; năm 2009 tăng 8% tương ứng tăng 290,000 đồng/tháng/người sovới năm 2008 Thu nhập của người lao động tăng lên khuyến khích họ làm việc tốthơn, tạo động lực trong công việc.

2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty:

Mặc dù mới được thành lập và đi vào hoạt động được 3 năm nhưng cùng với sựphát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh của Công ty, lực lượng lao động của Công tycũng tăng lên: từ 486 người năm 2007 đã tăng lên 506 người năm 2008 tương ứng tăng4,11%, đến năm 2009 là 541 người tương ứng tăng 6,92% Lực lượng lao động củaCông ty đều có tuổi đời cịn khá trẻ (từ 18 tuổi đến 40 tuổi chiếm đến 85%) Đây vừa làưu điểm nhưng cũng là một nhược điểm của nguồn nhân lực của Cơng ty bởi đội ngũlao động trẻ có sức sáng tạo, thích ứng nhanh với cơ chế thị trường, tiếp cận với cơngnghệ mới, góp phần tăng năng suất lao động, nhưng cũng do tuổi đời còn trẻ mà kiếnthức, kinh nghiệm làm việc cũng chưa cao, tư tưởng cịn chủ quan, nóng vội,… Vì vậy,đây cũng là một vấn đề đặt ra cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp là phải tổ chức cơng tác đào tạo là sao để có thể phát huy những ưu điểmvà hạn chế nhược điểm của đội ngũ lao động trẻ này Cơ cấu lao động của Cơng tyđược phân chia theo các hình thức dưới đây:

Trang 38

32

i) Phân chia theo giới tính:

Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An là một doanh nghiệp hoạt động tronglĩnh vực xây lắp nên đặc điểm nổi bật của lực lượng lao động đó là lao động namchiếm một tỷ lệ khá lớn: năm 2007 có 459 người chiếm 94,44%, trong khi đó lao độngnữ chỉ chiếm 5,56% (tương ứng 27 người); năm 2008 có 477 người chiếm 94,26% cịnlao động nữ chỉ có 29 người (tương ứng 5,74%); lao động nam năm 2009 chiếm94,09% (tương ứng 509 người) còn lao động nữ chiếm 5,91% (tương ứng 32 người).Số cán bộ công nhân viên nữ này tập trung chủ yếu ở khối văn phịng Cơng ty.

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động phân chia theo giới tính:

(Đơn vị: người, %)

ST

TChỉ tiêu

Năm 2007 Năm 2008Chênh lệchNăm 2009Chênh lệch

SốLĐ Tỷlệ(%)SốLĐ Tỷlệ(%)Tuyệt đốiTương đốiSốLĐ Tỷlệ(%)Tuyệt đốiTương đối1Lao động nam45994,4447794,26 18 3,9250994,09 32 6,72 Lao động nữ 27 5,56 29 5,74 2 7,4 32 5,91 3 10,34Tổng 486 100506 100 20 4,11541 100 35 6,92

(Nguồn: Phịng Tổ chức hành chính - Cơng ty CP Sông đà 207) Qua các năm, với sự mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh, nhiều dựán xây dựng được thực hiện,… và để đáp ứng u cầu đó, lực lượng lao động của Cơngty cũng tăng lên Cụ thể: năm 2008 tăng 4,11% tương ứng tăng 20 người so với năm2007, năm 2009 tăng 6,92% tương ứng tăng 35 người so với năm 2008 Với việc tuyểndụng thêm lao động qua các năm để đáp ứng đòi hỏi của hoạt động sản xuất kinhdoanh như vậy thì vấn đề đặt ra cho cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hàngnăm đó là việc tổ chức công tác đào tạo sao những người lao động mới đó có thể nhanhchóng hịa nhập, thích nghi với mơi trường làm việc mới của doanh nghiệp

ii) Phân chia theo trình độ học vấn:

Trang 39

cấp (năm 2009 chiếm 5,91% tương ứng 32 người) Qua đó có thể thấy được chất lượngđội ngũ lao động của Công ty ngày càng được nâng cao.

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động phân chia theo trình độ:

ST

TChỉ tiêu

Năm 2007Năm 2008Chênh lệchNăm 2009Chênh lệchSốLĐTỷ lệ(%) SốLĐ Tỷ lệ(%)TuyệtđốiTương đốiSốLĐ Tỷ lệ(%) TuyệtđốiTươngđối1 Trên Đại học 0 0 0 0 0 0 0 0 0 02Đại học và Cao đẳng61 12,55 80 15,81 19 31,14 90 16,64 10 12,53 Trung cấpvà sơ cấp 45 9,26 37 7,31 -8 -17.17 32 5,91 -5 -13.514Công nhân kỹ thuật380 78,19 389 76,88 9 2,36 419 77,45 30 7,71Tổng 486 100 506 100 20 4,11 541 100 35 6,92

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính - Cơng ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An) Lao động có trình độ đại học và cao đẳng năm 2008 tăng 31,14% tương ứngtăng 19 người so với năm 2007, năm 2009 tăng 12,5% tương ứng tăng 10 người so vớinăm 2008; lao động có trình độ trung cấp và sơ cấp lại giảm: năm 2008 giảm 17,17%tương ứng giảm 8 người so với năm 2007 và năm 2009 giảm 13,51% tương ứng giảm 5người so với năm 2008 Điều này cho thấy Công ty đang thực hiện việc nâng cao trìnhđộ cho người lao đơng để chất lượng người lao động ngày càng được nâng cao đáp ứngnhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty.

iii) Phân chia theo loại hình lao động:

Bảng dưới đây đã cho ta thấy lao động trực tiếp luôn chiếm tỷ trọng cao nhất trong Công ty Năm 2009, lao động này chiếm 77,45% lao động tồn Cơng ty (tương ứng 419 người) trong khi đó lao động gián tiếp chỉ chiếm 18,67% (tương ứng 101 người), cán bộ quản lý chiếm 3,88% (tương ứng 21 người) Điều này là hợp lý vì đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty là xây lắp cơng trình.

Trang 40

34

Bảng 2.6: Cơ cấu lao động phân chia theo loại hình lao động:

STTChỉ tiêu

Năm 2007Năm 2008Chênh lệchNăm 2009Chênh lệchSốLĐ Tỷ lệ(%)SốLĐ Tỷ lệ(%)TuyệtđốiTươngđốiSốLĐ Tỷ lệ(%)TuyệtđốiTươngđối1 Cán bộ quản lý 18 3,7 20 3,96 2 11,11 21 3,88 1 52 Lao độnggián tiếp 88 18,11 9719,17 9 10,22 101 18,67 4 4,123 Lao độngtrực tiếp 380 78,19 38976,87 9 2,36 419 77,45 30 7,71Tổng 486 100 506 100 20 4,11 541 100 35 6,92

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính - Cơng ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An) Cùng với việc Công ty ngày càng mở rộng quy mơ sản xuất kinh doanh thì sốlượng các loại lao động của Công ty cũng được thay đổi cho phù hợp Cụ thể: trongnăm 2008, lao động cán bộ quản lý tăng 11,11% (tương ứng tăng 2 lao động) còn laođộng gián tiếp tăng 10,22% (tương ứng tăng 9 người), lao động trực tiếp tăng 2,36%(tương ứng tăng 9 người) so với năm 2007 Đến năm 2009 thì lao động trực tiếp lạităng cao nhất so với năm 2008: tăng 7,71% (tương ứng tăng 30 người), tiếp đó là cánbộ quản lý tăng 5% (tương ứng tăng 1 người) và cuối cùng là lao động gián tiếp (tăng4,12% tương ứng tăng 4 người).

2.1.6 Môi trường kinh doanh của Công ty10: i) Những thuận lợi:

- Với xuất phát điểm là một nước có nền nơng nghiệp lạc hậu, có cơ sở hạ tầngthấp nên nước ta có nhu cầu rất lớn trong việc xây dựng Đặc biệt là trong đầu tư xâydựng cơ sở hạ tầng kỹ thuật, xây dựng khu công nghiệp và xây dựng đô thị, Hiệnnay, ngành công nghiệp và xây dựng của nước ta chiếm tới gần 40% GDP và dự báotrong 5 năm tới sẽ tăng lên 43% – 44% Đây là một điều kiện thuận lợi cho lĩnh vựcxây dựng tại nước ta đạt được mức tăng trưởng cao và bền vững trong dài hạn.

- Với việc nước ta gia nhập tổ chức thương mại thế giới WTO (năm 2007) cũngđã tạo những tiền đề thuận lợi cho các tổ chức, doanh nghiệp xây dựng trong nước cócơ hội được hội nhập với thế giới Từ đó, các doanh nghiệp có thể tiếp thu được những

Định dạng
Số trang	63
Dung lượng	110,15 KB