Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sông đà 11

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS TRẦN XUÂN CẦU LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng hàng đầu đối định tới phát triển doanh nghiệp, đơn vị, tổ chức Ngày nay, với phát triển mạnh mẽ đại khoa học công nghệ với việc áp dụng máy móc đại tiên tiến vào sản xuất kinh doanh nâng cao vai trò đội ngũ nhân lực chất lượng cao để đáp ứng với tốc độ phát triển máy móc, kĩ thuật Với xu hội nhập tồn cầu nói chung gia nhập WTO năm 2007, mang lại nhiều lợi cạnh tranh khốc liệt doanh nghiệp, tổ chức, đơn vị nước, đòi hỏi phải nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực yếu tố cạnh tranh hàng đầu để nâng cao suất lao động, hiệu sản xuất kinh doanh, giúp doanh nghiệp đứng vững phát triển mạnh mẽ.Chính cơng tác đào tạo đội ngũ nhân lực yếu tố tất yếu để nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực Công ty cổ phần sông Đà 11 công ty lớn, hoạt động mạnh mẽ nhiều lĩnh vực Trong nhiều năm qua, công ty trọng đến công tác nhân lực số lượng chất lượng, coi mục tiêu chiến lược để nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty Trong q trình thực tập, tìm hiểu cơng tác đào tạo công ty, bên cạnh thành tựu đạt được, cơng tác đào tạo cịn hạn chế định nên em lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần sông Đà 11” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp góp phần hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống vấn đề lý luận hoạt động đào tạo - Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo công ty Cổ phần sông Đà 11 - Kiến nghị số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng: công tác đào tạo nguồn nhân lực - Phạm vi : Nghiên cứu công tác đào tạo Công ty Cổ phần sông Đà 11 Các phương pháp nghiên cứu - Thống kê : thông qua số liệu thu thập từ báo cáo công ty để lập bảng thống kê - Phân tích tổng hợp số liệu theo bảng biểu để đưa đánh giá * Kết cấu chuyên đề thực tập: Phần I: Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phần II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo công ty cổ phần sơng Đà 11 Phần III: Giải pháp nhằm hồn thiện công tác đào tạo công ty cổ phần Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN –1 Khoa Kinh tế & Quản lý NNL Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS TRẦN XUÂN CẦU sông Đà 11 Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN –2 Khoa Kinh tế & Quản lý NNL Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS TRẦN XUÂN CẦU PHẦN I SỰ CẦN THIẾT PHẢI HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC I Một số khái niệm liên quan: Nguồn nhân lực tổ chức : * Khái niệm nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực nguồn lực người Cố nhiều cách hiểu khác nguồn nhân lực nguồn lực nói lên khả lao động xã hội xem xét giác độ số lượng chất lượng Số lượng nguồn nhân lực thể thông qua tiêu quy mô, tốc độ tăng nguồn nhân lực Về chất lượng, nguồn nhân lực xem xét mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, lực phẩm chất,… * Khái niệm nguồn nhân lực tổ chức - Là bao gồm tất người lao động làm việc cho tổ chức chịu quản lý tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực * Khái niệm : “ Đào tạo nguồn nhân lực” tất hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu  Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực: - Đào tạo mới: trang bị kiến thức nghề cho người chưa có nghề - Đào tạo lại: đào tạo lại cho người có nghề lí đấy, nghề họ khơng cịn phù hợp - Đào tạo nâng cao trình độ: nhằm bồi dưỡng, nâng cao kiến thức kinh nghiệm cần thiết để phù hợp với công việc đảm nhận - Các hình thức đào tạo khác: đào tạo an toàn lao động hay đào tạo kĩ quản lý, giám sát,… Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN –3 Khoa Kinh tế & Quản lý NNL Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS TRẦN XUÂN CẦU II Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực Xác định nhưu cầu đào tạo 1.1 Khái niệm: Xác định nhưu cầu đào tạo việc xác định cần tiến hành hoạt động đào tạo phận phòng ban nào, vào thời gian Cần phải đào tạo kĩ nào, cho loại lao động số người cần đào tạo 1.2.Cơ sở xác định nhưu cầu đào tạo a Phân tích tình hình doanh nghiệp Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết phân tích mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp thời gian tới tập trung hoạt động lĩnh vực để có kế hoạch đào tạo, xác định nhưu cầu mục tiêu cho thích hợp số lượng chất lượng, cụ thể cho phịng ban tồn cơng ty Cần ý phân tích mặt hoạt động nhân lực công tác thuyên chuyển hay tuyển dụng cán mới, tình hình suất lao động, thành tựu hạn chế để dự tính chương trình kinh phí đào tạo phù hợp b.Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc nhằm làm rõ chất cơng việc để biết người lao động có trách nhiệm, thực hoạt động nào, phải thực hiện, thực nào, kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần thể thực cơng việc, qua có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với cơng việc Bản phân tích cơng việc rõ ràng, xác cho người lao động thấy công việc cụ thể để tự than có chương trình đà tạo phù hợp kĩ năng, kinh nghiệm thực công việc cho tốt c Đánh giá thực công việc Đánh giá công việc người lao động đạt so với tiêu chuẩn đề ra, cá nhân hay nhóm tùy loại cơng việc, từ phát thành tích mặt yếu người lao động, từ có hình thức chương trình, nội dung đào tạo phù hợp để người lao động đáp ứng cách tốt yêu cầu công việc 1.3 Phương pháp xác định nhưu cầu đào tạo a Xác định nhưu cầu công nhân kĩ thuật a.1 Phương pháp tính tốn : a.1.1 Phương pháp tính tốn vào tổng hao phí thời gian lao động kĩ thuật cần thiết cho loại sản phẩm quỹ thời gian lao động loại công nhân kĩ thuật tương ứng Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN –4 Khoa Kinh tế & Quản lý NNL Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS TRẦN XUÂN CẦU * Công thức Ti KTi = —— Qi Hi Trong đó: KTi: Nhưu cầu cơng nhân viên thuộc nghề ( chuyên môn) i Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kĩ thuật thuộc nghề i cần thiết để sản xuất Qi : Quỹ thời gian lao động ( công) nhân viên kĩ thuật thuộc nghề i Hi : Khả hoàn thành vượt mức kỳ triển vọng (công) nhân viên kĩ thuật thuộc nghề ( chuyên môn) i a.1.2 Phương pháp tính tốn vào số lượng máy móc, thiết bị kĩ thuật cần thiết cho trình sản xuất, mức đảm nhiệm công nhân viên kĩ thuật hệ số ca làm việc máy móc thiết bị * Công thức SM Hca KT = ——— N Trong đó: SM :Số lượng máy móc trang thiết bị kĩ thuật cần thiết kì triển vọng Hca: Hệ số ca làm việc máy móc trang thiết bị N: Số lượng máy móc trang thiết bị cơng nhân viên kĩ thuật phải tính a.2 Phương pháp số * Công thức I sp IKT = ——— Iw IKT : Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật ISP : Chỉ số tăng sản phẩm It : Chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kĩ thuật tổng số Iw : Chỉ số tăng suất lao động Các phương pháp dung để dự đốn nhu cầu cơng nhân viên kĩ thuật công ty lớn kế hoạch dài dạn b Xác định nhưu cầu đào tạo lao động gián tiếp: Việc xác định nhưu cầu đào tạo phận gián tiếp chủ yếu thông qua việc xác định nhưu cầu nhân lực cơng ty, phịng ban thân cán công ty thông qua việc so sánh kết công việc để nâng cao trình độ chun mơn phù hợp Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN –5 Khoa Kinh tế & Quản lý NNL Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS TRẦN XUÂN CẦU Xác định mục tiêu đào tạo Việc xác định mục tiêu chương trình đào tạo thực chất việc xác định kết cần đạt chương trình đào tạo Sau chương trình đào tạo, họ đạt : - Những kĩ cụ thể cần đào tạo, trình độ kĩ có sau đào tạo - Số lượng cấu học viên - Thời gian đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo phù hợp với nhưu cầu, mục tiêu đào tạo để đạt hiệu thời gian chi phí q trình đào tạo hiệu sử dụng cao sau đào tạo Việc lựa chọn xác đối tượng đào tạo dựa sở : + Phù hợp nhưu cầu, kế hoạch khóa đào tạo + Nhưu cầu đào tạo người lao động, nhiệm vụ khả thực công việc họ + Tác dụng đào tạo với người lao động + Khả nghề nghiệp người Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo “ Chương trình đào tạo ” hệ thống môn học, học dạy cho thấy kiếm thức, kĩ nào, cần dạy dạy Mục đích nhằm lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp a.Phương pháp đào tạo công việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học có kiến thức, kĩ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn công nhân lành nghề Các phương pháp đào tạo công việc :  Đào tạo theo kiểu dẫn công việc : Phương pháp phổ biến áp dụng để dạy kĩ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất Tiến hành: người dạy giải thích mục tiêu cơng việc, sau dẫn tỉ mỉ theo bước, cách tiến hành, học hỏi nào, sau làm mẫu Người học học trao đổi với người hướng dẫn, sau làm thử đến thành thạo  Đào tạo theo kiểu học nghề : Phương pháp dung để dạy nghề hồn chỉnh cho cơng nhân Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN –6 Khoa Kinh tế & Quản lý NNL Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS TRẦN XUÂN CẦU Tiến hành: học viên tiến hành học lớp , sau đưa đến làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề vài năm, thực công việc thuộc chuyên môn nghề thành thạo hết kĩ nghề * Kèm cặp bảo : Áp dụng cho cán quản lý, nhân viên giám sát Tiến hành : Đối tượng đào tạo học kiến thức, kĩ cần thiết cho công việc trước mắt, tương tai thong qua kèm cặp người quản lý giỏi : người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn, người quản lý có kinh nghiệm * Luân chuyển, thuyên chuyển công việc Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc sang công việc khác để cân đối nhân lực công ty tạo điều kiện cho người lao động kinh nghiệm làm việc nghiều kĩnh vực khác Có thể luân chuyển thuyên chuyển công việc theo cách: - Đối tượng nhận cương vị quản lý phận khác chữc năng, quyền hạn không thay đổi - Đối tượng nhận cương vị ngồi chun mơn - Đối tượng ln chuyển nội nghề chuyên môn * Ưu điểm phương pháp đào tạo công việc: - Không yêu cầu không gian riêng hay trang thiết bị phục vụ riêng biệt, đặc thù - Mang ý nghĩa thiết thực, phù hợp với nhiều đồi tượng học viên làm việc có thu nhập học - Học viên vừa học vừa làm nên đáp ứng nhưu cầu Cơng ty - Phương pháp giúp học viên tiếp xúc với nhiều đồng nghiệp làm việc tương lai để bắt trước thao tác, kĩ hay kinh nghiệm làm việc từ họ * Nhược điểm : - Lý thuyết trang bị sơ sài, khơng mang tình hệ thống, khơng mang tính chun nghiệp - Học viên dễ bắt trước kinh nghiệm, thao tác lạc hậu, khơng tiên tiến người hướng dẫn * Do cần có điều kiện cụ thể để việc đào tạo đạt hiệu quả: giáo viên phải lựa chọn cẩn thận, đáp ứng nhưu cầu chuyên môn, kinh nghiệm, khả sư phạm, mức độ nhiệt tình Bên cạnh đó, việc tổ chức cần tổ chức chặt chễ, có kế hoạch cụ thể, tránh tượng lãng phí thời gian cơng sức b Đào tạo ngồi cơng việc Là phương pháp đào tạo người học tách việc đào tạo với công việc thực tế * Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN –7 Khoa Kinh tế & Quản lý NNL Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS TRẦN XUÂN CẦU * Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Áp dụng với nghề tương đối phức tạp, công việc có tính đặc thù mà việc kèm cặp khơng thể đáp ứng Tiến hành : Các doanh nghiệp tổ chức lớp đào tạo với phương tiện , thiết bị dành riêng cho học tập Trong chương trình đào tạo gồm có phần : phần lý thuyết học lớp với giảng dạy kĩ sư, cán kĩ thuật phụ trách, phần thực hành xưởng thực tập kĩ dư, công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp học viên học cách hệ thống lý thuyết thực hành địi hỏi tốn trang bị máy móc, thiết bị cho học tập  Cử học trường quy: Người lao động doanh nghiệp cử đến học tập trường cao đẳng, dạy nghề quản lý Bộ, ngành, Trung ương tổ chức Người học trang bị tương đối đầy đủ kiến thức lí thuyết kĩ thực hành Tuy nghiên phương pháp tốn thời gian kinh phí đào tạo  Các giảng, hội nghị hôi thảo Phương pháp tổ chức dạng giảng hay hội nghị bên ngoài, tổ chức riêng hay kết hợp với chương trình đào tạo khác Học viên học kiến thức kinh nghiệm cần thiết thong qua việc thảo luận chủ đề buổi lãnh đạo lãnh đạo nhóm Phương pháp đơn giản, dễ tổ chức, không cần nhiều trang thiết bị, nhiên phạm vi tổ chức hẹp, tốn thời gian  Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với trợ giúp máy tính Theo phương pháp , người học học theo các chương trình đào tạo viết sẵn đĩa mềm máy tính thơng qua việc thực thao tác theo hướng dẫn máy tính , qua học nhiều kĩ mà không cần người dạy Phương pháp sử dụng phổ biến công ty nhiều quốc gia Thực tế phương pháp giúp cho việc học tập diễn linh hoạt, tốn thời gian hơn, nội dung đa dạng thong qua hình thức trắc nghiệm phản hồi đặc biệt học viên có điều kiện giải tính thực tế với chi phí thấp nhiều  Đào tạo theo phương thức từ xa Phương thức : Khơng cần có gặp mặt trực tiếp thời gian người dạy viên học mà học tập thông qua phương tiện trung gian như: sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, Internet…người học cung cấp lượng kiến thức lớn Người học có thể chủ động để bố trì thời gian học tập phù hợp cho mình, kể người xa trung tâ, tham gia học, chương trình chất lượng cao Chính địi hỏi Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN –8 Khoa Kinh tế & Quản lý NNL Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS TRẦN XUÂN CẦU sở đào tạo có tính chun mơn hóa cao, giảng chương trình giảng dạy cần đầu tư lớn  Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm Đào tạo hình thức hội thảo học tập với việc sử dụng kĩ thuật: tập tình huống, diễn kịch, mơ máy tính, trị chơi quản lý, tập giải vấn đề Cách đào tạo tương đối đại giúp người học tiếp thu kĩ giải tốt tình thực tế khả làm việc với nhóm hay định  Mơ hình hóa hành vi Theo hình thức này, việc đào tạo diễn theo phương pháp diễn kịch, kịch thiết kế sẵn, mơ hình hóa hành vi, học viên tiếp thu cách xử lý vào tình đặc biệt thực tế  Đào tạo kĩ xử lý công văn giấy tờ Áp dụng cho đối tượng làm công tác quản lý Theo phương pháp này, người quản lý trực tiếp nhận tài liệu, ghi nhớ, tường trình, báo cáo, dặn dị cấp trên, nhiều thông tin liên quan đến công việc khác họ có trách nhiệm phải giải hết cơng việc Qua người quản lý học tập có hội làm việc thực để quen với cách định nhanh chóng, xác công việc hàng ngày Lựa chọn đào tạo giáo viên Việc lựa chọn giáo viên lựa chọn người phù hợp với kế hoạch đào tạo Có thể lựa chọn người biên chế doanh nghiệp làm công tác kiêm nhiệm giảng dạy thuê giáo viên bên giảng viên trường đại học, trung tâm đào tạo,… Việc lựa chọn giáo viên hay ngồi cơng ty phải phụ thuộc vào chương trình , nội dung đào tạo cho phù hợp Với giáo viên người cơng ty am hiểu thực tế tình hình cơng ty cụ thể, sát sao, tiết kiệm chi phì Tuy nhiên kinh nghiệm giảng dạy việc cập nhật thông tin, kiến thức không tốt, thường xuyên Với giáo viên th ngồi hệ thống kiến thức kinh nghiệm giảng dạy, trình đọ sư phạm tốt hơn, nhiên lại khơng am hiểu rõ tình hình công ty, đối tượng giảng dạy , tốn thêm thời gian chi phí Trên thực tế, tùy tình hình cơng ty kết hợp giáo viên th ngồi với cán có kinh nghiệm cơng ty để tạo cho người học nắm kiến thức mới, áp dụng tốt điều kiện thực cơng ty Chính vậy, giáo viên lựa chọn phải cẩn thận, có chương trình giảng dạy cụ thể, phải tập huấn để nắm rõ mục tiêu khóa đào tạo Dự tính chi phí đào tạo Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN –9 Khoa Kinh tế & Quản lý NNL Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS TRẦN XUÂN CẦU Chi phí cho khóa đào tạo gồm tồn chi phí chi cho việc đào tạo từ lúc bắt đầu đến giai đoạn cuối kết thúc khóa đào tạo Các chi phí gồm chi phí trực tiếp chi phí : tiền lương cho giáo viên, chi phí cho học viên, khoản chi phí cho địa điểm học, tài liệu sách vở, công tác tổ chức công tác phục vụ thời gian học.Ngồi cịn phải kể đến chi phí thời gian khơng làm việc học viên trình đào tạo Việc xác định chi phí đào tạo quan trọng vó định việc lực chọn phương án đào tạo, ảnh hưởng lớn đến hiệu sau trình đào tạo Việc xác đinh kinh phí địi hỏi phải tính tốn kĩ sở tình hình tài doanh nghiệp, nội dung, mục tiêu khóa đào tạo cho hợp lý mang lại hiệu cao nhất, tránh lãng phí Đánh giá chương trình kết đào tạo Việc đánh giá chương trình đào tạo nhằm mục tiêu xem chất lượng mục tiêu đào tạo đạt đến đâu so với tiêu ban đầu Từ xem xét thành tựu đạt nhược điểm, cách khắc phục khóa đào tạo để lần đào tạo đạt hiệu cao hơn, chất lượng tốt Việc xác định điểm yếu, điểm mạnh chương trình đào tạo, đặc tính hiệu kinh tế thơng qua đánh giá chi phí kết chương trình để so sánh chi phí lợi ích mà chương trình đạt Kết chương trình đào tạo thường phản ánh qua: - Kết học tập : thể thông qua việc đối tượng đào tạo nhận văn bằng, chứng với khóa dài hạn hay giấy xác nhận, thu hoạch sau khóa học thơng qua kiểm tra, thi, từ đánh giá lực tiếp thu lực cá nhân sau đào tạo - Sự đánh giá người học với chương trình đào tạo: mức độ thỏa mãn với chương trình học thích khơng, có phù hợp với lực không, giáo viên giảng dạy nào, khả truyền đạt sao, trang thiết bị máy móc sử dụng trình đào tạo đáp ứng nhưu cầu hay chưa,…Việc đánh giá phải thực với số đông học viên, thông qua phương pháp : bảng hỏi, vấn, quan sát,…từ thấy hành vi thay đổi theo hướng tích cực hay không học viên sau đào tạo - Kết thực công việc sau đào tạo học viên: cần xem xét đánh giá sau đào tạo , học viên áp dụng thực công việc nào, có tốt khơng Thơng qua việc đánh giá cấp trên, đồng nghiệp suất lao động, sang tạo , nhiệt tình, động, kỉ luật, … công việc sau đào tạo - So sánh tổng thể chi phì đào tạo kết thu được: đánh giá, so sánh tổng hợp lợi ích mà doanh nghiệp thu sau đào tạo khoản chi phí bỏ để xem hiệu mức độ hợp lý, phù hợp công tác đào tạo Sinh viên:TRẦN THỊ THU HUYỀN –1 Khoa Kinh tế & Quản lý NNL