Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sông đà 11

Các phương pháp nghiên cứu

- Thống kê : thông qua các số liệu thu thập được từ báo cáo của công ty để lập bảng thống kê.

- Phân tích và tổng hợp các số liệu theo bảng biểu để đưa ra đánh giá.

* Kết cấu của chuyên đề thực tập:

Phần I: Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Phần II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo tại công ty cổ phần sông Đà 11.

Sinh viên : TRẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL

SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Một số khái niệm liên quan

1 Nguồn nhân lực trong tổ chức :

* Khái niệm nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người

Cố nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực nhưng đó đều là nguồn lực nói lên khả năng lao động của xã hội được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng Số lượng nguồn nhân lực thể hiện thông qua chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng nguồn nhân lực Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất,…

* Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức.

- Là bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức và chịu sự quản lý của tổ chức đó.

2 Đào tạo nguồn nhân lực.

“ Đào tạo nguồn nhân lực” là tất cả các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực :

- Đào tạo mới: trang bị kiến thức về một nghề nào đó cho người chưa có nghề

- Đào tạo lại: đào tạo lại cho người đã có nghề nhưng vì lí do nào đấy, nghề của họ không còn phù hợp nữa.

- Đào tạo nâng cao trình độ: nhằm bồi dưỡng, nâng cao kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để phù hợp với công việc đang hoặc sẽ đảm nhận.

- Các hình thức đào tạo khác: như đào tạo an toàn lao động hay đào tạo kĩ năng quản lý, giám sát,…

Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực

1 Xác định nhưu cầu đào tạo.

Xác định nhưu cầu đào tạo là việc xác định cần tiến hành hoạt động đào tạo ở bộ phận phòng ban nào, vào thời gian nào Cần phải đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào và số người cần đào tạo là bao nhiêu.

1.2.Cơ sở xác định nhưu cầu đào tạo a Phân tích tình hình doanh nghiệp.

Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết phân tích mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp trong thời gian tới tập trung hoạt động và lĩnh vực nào để có kế hoạch đào tạo, xác định nhưu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về số lượng và chất lượng, cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn công ty.

Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực như công tác thuyên chuyển hay tuyển dụng cán bộ mới, tình hình năng suất lao động, những thành tựu và hạn chế để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù hợp. b.Phân tích công việc.

Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc để biết người lao động có trách nhiệm, thực hiện hoạt động nào, tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào, cũng như các kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần thể thực hiện công việc, qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc.

Bản phân tích công việc rõ ràng, chính xác cũng cho người lao động thấy công việc cụ thể để tự bản than có chương trình đà tạo phù hợp những kĩ năng, kinh nghiệm thực hiện công việc cho tốt. c Đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá công việc của người lao động đạt được so với tiêu chuẩn đề ra, có thể là cá nhân hay nhóm tùy loại công việc, từ đó phát hiện những thành tích cũng như những mặt còn yếu kém của người lao động, từ đó có hình thức và chương trình, nội dung đào tạo phù hợp để người lao động đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của công việc

1.3 Phương pháp xác định nhưu cầu đào tạo. a Xác định nhưu cầu công nhân kĩ thuật a.1 Phương pháp tính toán : a.1.1 Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kĩ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại công nhân kĩ thuật tương ứng.

KTi: Nhưu cầu công nhân viên thuộc nghề ( chuyên môn) i.

Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kĩ thuật thuộc nghề i cần thiết để sản xuất Qi : Quỹ thời gian lao động của một ( công) nhân viên kĩ thuật thuộc nghề i.

Hi : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên kĩ thuật thuộc nghề ( chuyên môn) i. a.1.2 Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kĩ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một công nhân viên kĩ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.

SM :Số lượng máy móc trang thiết bị kĩ thuật cần thiết ở kì triển vọng.

Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.

N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kĩ thuật phải tính. a.2 Phương pháp chỉ số.

IKT : Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật.

ISP : Chỉ số tăng sản phẩm.

It : Chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kĩ thuật trên tổng số.

Iw : Chỉ số tăng năng suất lao động.

Các phương pháp trên dung để dự đoán nhu cầu công nhân viên kĩ thuật của các công ty lớn trong các kế hoạch dài dạn. b Xác định nhưu cầu đào tạo lao động gián tiếp:

Việc xác định nhưu cầu đào tạo bộ phận gián tiếp chủ yếu thông qua việc xác định nhưu cầu nhân lực của công ty, của các phòng ban cũng như của bản thân cán bộ trong công ty thông qua việc so sánh kết quả công việc để nâng cao trình độ chuyên môn phù hợp

2 Xác định mục tiêu đào tạo.

Việc xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất chính là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Sau chương trình đào tạo, họ sẽ đạt được :

- Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo, trình độ kĩ năng có được sau đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên.

3 Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Là việc lựa chọn những người cụ thể để đào tạo phù hợp với nhưu cầu, mục tiêu đào tạo để đạt được hiệu quả cả về thời gian và chi phí trong quá trình đào tạo và hiệu quả sử dụng cao nhất sau khi đào tạo

Việc lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo dựa trên cơ sở :

+ Phù hợp nhưu cầu, kế hoạch của khóa đào tạo.

+ Nhưu cầu đào tạo của người lao động, nhiệm vụ và khả năng thực hiện công việc họ.

+ Tác dụng đào tạo với người lao động.

+ Khả năng nghề nghiệp từng người.

4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.

“ Chương trình đào tạo ” là hệ thống các môn học, bài học được dạy cho thấy những kiếm thức, kĩ năng nào, cần được dạy và dạy trong bao lâu Mục đích nhằm lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. a.Phương pháp đào tạo trong công việc

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học có những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề hơn

Các phương pháp đào tạo trong công việc :

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc :

Phương pháp này phổ biến áp dụng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc cho hầu hết công nhân sản xuất.

Tiến hành: người dạy giải thích về mục tiêu công việc, sau đó chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước, cách tiến hành, học hỏi như thế nào, sau đó làm mẫu Người học sẽ học và trao đổi với người hướng dẫn, sau đó làm thử đến khi thành thạo mới thôi

 Đào tạo theo kiểu học nghề :

Phương pháp này dung để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.

Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực

1 Nhân tố chủ quan a Quan điểm của nhà lãnh đạo

Các nhà lãnh đạo khác nhau thì quan điểm, cách nhìn nhận với công tác đào tạo khác nhau Với những doanh nghiệp mà nhà lãnh đạo chú trọng, đánh giá cao công tác đào tạo thì sẽ tạo điều kiện ưu tiên cho việc thực hiện, tiến hành công tác này thường xuyên thông qua việc : đầu tư kinh phí đào tạo, các chế độ khuyến khích người lao động đi đào tạo … để sao đạt được hiệu quả cao cho công tác đào tạo

Với những doanh nghiệp, người lãnh đạo không quan tâm đến công tác này thì không có những chế độ, chính sách phù hợp cho công tác đào tạo, không tiến hành thường xuyên, hiệu quả không cao. b Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Chiến lược sản xuất kinh doanh là một trong những yếu tố rất quan trọng để xác định nhưu cầu và nội dung đào tạo của doanh nghiệp.

Thông qua chiến lược trong thời gian tới cả trong ngắn hạn và dài hạn, doanh nghiệp sẽ xác định mục tiêu đội ngũ nhân lực cần cả về số lượng và chất lượng là bao nhiêu, qua đó kết hợp với tuyển dụng cần có kế hoạch đào tạo nhân lực sao cho đáp ứng nhưu cầu trong tương lai. c Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là một yếu tố tiên quyết, quyết định đến việc lập kế hoạch đào tạo.

Trước hết là quy mô nhân lực, doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực càng lớn, phức tạp thì công việc đào tạo càng phức tạp, cần tiến hành khoa học, chi tiết.

Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực : nhân lực trong doanh nghiệp có trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề cao thì công việc đào tạo ít thường xuyên hơn, không phải là vấ đề cấp bách

Cơ cấu tuổi, giới tính : doanh nghiệp có đọi ngũ nhân lực nữ chiếm tỉ lệ cao hơn thì ảnh hưởng đến việc bố trì đào tạo cũng như hiệu quả đào taọ vì hạnh chế về sức khỏe, gia đình Nhân lực có tỉ lệ già nhiều hơn thì công việc đào tạo kém hiệu quả hơn vì người già thường bị ảnh hưởng về sức khỏe và sự minh mẫn hay tiếp thu trong học hành do đặc điểm sinh lý thông thường

2 Nhân tố khách quan. a Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tiến bộ khoa học công nghệ

Các doanh nghiệp đều có lĩnh vực hoạt động riêng, đặc điểm sản xuất hoạt động kinh doanh riêng nên đòi hỏi trình độ nhân lực về các lĩnh vực khác nhau nên công tác đào tạo khác nhau Với doanh nghiệp kinh doanh rộng trê nhiều lĩnh vực, sử dụng nhiều trang thiết bị máy móc hiện đại thì việc đào tạo càng đòi hỏi phức tạp Nhất là với điều kiện hiện tại, công nghệ ngày càng phát triển mạnh mẽ thì việc đào tạo sử dụng các trang thiết bị, thông tin máy móc hiện đại cả về

1 2 số lượng và chất lượng ngày càng trở nên quan trọng và phải tiến hành thường xuyên để đáp ứng được nhưu cầu vận hành và sử dụng đạt năng suất hiệu quả cao b Kinh phí và cơ sở vật chất cho công tác đào tạo

Nguốn kinh phí đào tạo trong một doanh nghiệp chủ yếu trích từ quỹ đào tạo của doanh nghiệp, nguồn thu chủ yếu của quỹ là từ doanh thu lợi nhuận của doanh nghiệp, co thể có đóng góp thêm từ phía người lao động trong doanh nghiệp hoặc tài trợ từ cá nhân hay tổ chức ngoài doanh nghiệp.

Kinh phí cho việc đào tạo có ảnh hưởng tương đối lớn đến công tác đào tạo Nếu có nguồn kinh phí lớn thì việc lao động trong doanh nghiệp có điều kiện tham gia nhiều khóa đào tạo hơn, đồng thời cũng có điều kiện xây dựng chương trình đào tạo tốt, đội ngũ giáo viên tốt, điều kiện cơ sở vật chất phục vụ cho quá trình đào tạo cũng được nâng cao,… hiệu quả công tác đào tạo sẽ tốt hơn Bên cạnh đó, kinh phĩ lớn thì doanh nghiệp có nhiều các chính sách khuyến khích hơn với người lao động như : trả lương giáo viên, cho đối tượng đào tạo nghỉ,… c Nhân tố khác.

- Nhân tố cạnh tranh thị trường : thị trường có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì đòi hỏi doanh nghiệp có chính sách đào tạo đội ngũ nhân lực có chất lượng cao hơn, nhằm nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành sản phẩm, tạo sức cạnh tranh lớn trong thị trường Do đó việc đào tạo đội ngũ nhân lực ngày càng quan trọng hơn

- Nhân tố thị trường lao động : để nâng cao và đáp ứng nhưu cầu nhân lực, doanh nghiệp tiến hành công tác tuyển dụng kết hợp với đào tạo Tuy nhiên nếu nguồn nhân lực doanh nghiệp cần trên thị trường lao động có nhiều với trình độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp sẽ chú trọng đến công tác tuyển dụng nhiều hơn để tiết kiệm thời gian, chi phí và ngược lại.

Sinh viên : TRẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL 4

Sinh viên : TRẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL 6

PHÂN THÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 11

Tổng quan về Công ty

1 Quá trình hình thành phát triển của Công ty.

Công ty cổ phần Sông Đà 11 tiền thân là đội điện nước thuộc Tổng Công ty xây dựng thuỷ điện Thác Bà do Bộ kiến trúc thành lập từ năm 1961 Năm 1973 được nâng cấp thành công trường cơ điện Năm 1976 theo Quyết định của Bộ Xây Dựng, chuyển về thị xã Hoà Bình chuẩn bị cho khởi công nhà máy thuỷ điện Hoà Bình trên Sông Đà, đổi tên là “Xí nghiệp lắp máy điện nước thuộc Tổng Công ty xây dựng thuỷ điện Sông Đà”

Ngày 11/3/2002 Bộ xây dựng có quyết định số 285/QĐ đổi tên thành Công ty Sông Đà 11 Thực hiện Nghị quyết TW 3 về đổi mới và sắp xếp lại doanh nghiệp Nhà nước, ngày 17/8/2004 Bộ xây dựng đã có quyết định số 1332 /QĐ- BXD về việc chuyển thành Công ty cổ phần Sông Đà 11.

Là một đơn vị thành viên của Tổng Công ty Sông Đà qua hơn 45 năm phát triển và trưởng thành Công ty đã tích luỹ được nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực thi công xây lắp và điều hành sản xuất Đến nay,công ty đã có một đội ngũ hơn 1200 cán bộ kỹ thuật, cử nhân, công nhân lành nghề.

2 Các đặc điểm của Công ty.

2.1 Đặc điểm về hoạt động sản xuất, thị trường kinh doanh

Lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính của công ty:

- Xây dựng các công trình thuỷ điện, thuỷ lợi, giao thông, bưu điện.

Kinh doanh xây dựng các khu đô thị, nhà cao tầng, khu công nghiệp

- Xây lắp hệ thống cấp thoát nước đô thị và khu công nghiệp, đường dây tải điện, trạm biến áp đến cấp điện áp 500 kV, kết cấu công trình; quản lý vận hành nhà máy thuỷ điện vừa và nhỏ, nhà máy nước và khu đô thị.

- Sản xuất, kinh doanh kim khí, các sản phẩm về cơ khí, quản lý và vận hành kinh doanh bán điện.

- Kinh doanh xuất nhập khẩu, vật tư, thiết bị, phương tiện vận tải cơ giới, phụ tùng cơ giới, phục vụ xây dựng; vận tải hàng hoá đường bộ

- Xây lắp, thí nghiệm, hiệu chỉnh, bảo dưỡng định kì , xử lý sự cố bất thường, lắp ráp tủ bảng điện công nghiệp cho đường dây, nhà máy điện, trạm biến áp và các dây chuyền công nghệ có cấp điện áp đến 500 kV.

2.2.Tình hình doanh thu, lợi nhuận của công ty

Bảng 1: Tình hình sản xuất kinh doanh công ty trong 3 năm vừa qua. stt Các chỉ tiêu Đv tính

1 Tổng giá trị sản xuất kinh doanh

4 Tổng số lao động Người 1109 1091 1049 94.59

Nguồn: Báo cáo doanh thu lợi nhuận

Phòng Kế hoạch- CTCP sông Đà 11.

Dựa vào bảng trên, ta nhận thấy:

- Doanh thu, lợi nhuận : doanh thu của công ty trong những năm gần đây tăng trưởng đều và ổn định, năm 2007 tăng 115,3% so với năm 2005 cho thấy tình hình hoạt động của công ty trong 3 năm vừa qua không có biến động lớn gì xảy ra, sau năm 2004, sau khi công ty đi vào cổ phần hóa, các hoạt động, các công trình thi công diễn ra đúng tiến độ.

- Tiền lương : Tiền lương của công nhân thì tăng đều cùng với sự tăng lên của doanh thu lợi nhuận vì trong thực tế việc trả lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và lợi nhuận của công ty Tốc độ tăng tiền lương của người lao động thấp hơn tốc độ tăng doanh thu, lợi nhuận nên vẫn đảm bảo đúng nguyên tắc kích thích người lao động làm việc.

2.3 Đặc điểm về nguồn nhân lực trong Công ty a Quy mô nguồn nhân lực của Công ty

Bảng 2: Quy mô nguồn nhân lực công ty phân theo loại lao động.

Chỉ tiêu 2005 2006 2007 Đơn vị Người % Người % Người %

Sinh viên : TRẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL quản lý

2 Công nhân phụ, phục vụ.

Nguồn: Báo cáo nhân lực phòng Tổ chức – hành chính.

Công ty cổ phần sông Đà 11.

Lực lượng lao động trong công ty với đông đảo là công nhân, chiếm tỉ trọng lớn và có xu hướng tăng dần trong những năm qua, trong khi cán bộ quản lý đang theo giảm dần là hoàn toàn phù hợp với xu hướng phát triển, đặc biệt ở nước ta “ thừa thầy thiếu thợ ”, xu hướng cắt giảm bộ máy quản lý hành chính, tăng cường công nhân.

Trong đó với lực lượng là CBCNV, kĩ sư chiếm lực lượng ít hơn nhưng tỉ trọng không chênh lệch nhiều và có xu hướng tăng dần hoàn toàn phù hợp với tình hình sản xuất của công ty là công ty trong ngành xây dựng, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đều cần kĩ sư có chuyên môn, trình độ đảm nhận

Lượng công nhân phụ và công nhân phục vụ không nhiều nhưng đang có xu hướng tăng, cần chú ý xem xét điều chỉnh cho phù hợp. b Quy mô nguồn nhân lực theo trình độ b.1 Lao động gián tiếp

Bảng 3: Quy mô lao động công ty phân theo trình độ lao động gián tiếp.

Tổng số Người % Người % Người %

Thực tại, trong tổng số công nhân viên của công ty, chủ yếu là trình độ cao đẳng, đại học cho thấy đội ngũ nhân lực của công ty có chất lượng, trình độ tốt có thể đáp ứng nhưu cầu công việc của 1 công ty với quy mô lớn.

Trong đó nhân viên cao đẳng, đại học chiếm tỉ trọng cao hơn trong năm 2006 nhưng giảm trong năm 2007 là do nhiều nguyên nhân về hưu, chuyển công tác mà công ty chưa bù thiếu được, cần

2 0 cải xem xét và cải thiện để nâng cao chất lượng lao động Trong khi đó, nhân viên trung cấp, sơ cấp đang có xu hướng gia tăng, công ty cần chú ý đến công tác tuyển chọn cũng như bố trí và sử dụng, trành hiện tượng thừa nhân lực mà làm việc lại không hiệu quả. b.2 Công nhân kĩ thuật.

Bảng 4: Quy mô lao động công ty phân theo trình độ công nhân.

Chỉ tiêu 2005 2006 2007 Đơn vị Người % Người % Người %

Công nhân trong công ty chủ yếu là bậc thợ B3, B4 chiếm tỉ trọng cao nhất, cho thấy công nhân về cơ bản trình độ chuyên môn có thể đáp ứng và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Công nhân B1, B2, B3 có xu hướng giảm trong khi công nhân B3, B4, B5 có chiều hướng tăng nhưng còn với tỉ trọng quá ít - cần phải cố gắng phát huy để ngày càng nâng cao trình độ tay nghề để đáp ứng nhưu cầu công việc ngày càng đòi hỏi.

Đánh giá thực trạng thực hiện công tác đào tạo

1 Kết quả đào tạo tại Công ty cổ phần sông Đà 11 trong thời gian qua.

1.1 Kết quả đào tạo đạt được về số lượng đào tạo a Quy mô đào tạo phân theo nội dung đào tạo

Bảng 7 Quy mô đào tạo công ty theo nội dung đào tạo.

1 Đơn vị Lượt % Lượt % Lượt %

4 ĐT nâng cao trình độ, chuyên môn.

5 Đào tạo nghiệp vụ quản lý, lãnh đạo, giám sát

6 Đào tạo sử dụng TTB, máy móc mới 24 2.22 12 1.16 35 3.41

7 Đào tạo an toàn lao động 735 68.11 745 72.25 750 73.24

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính

Công ty Cổ phần sông Đà 11.

Hàng năm, công ty đều rất quan tâm đào tạo đến rất nhiều nội dung nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực nên lượng lao động được đào tạo quan các năm tương đối ổn định, không có sự chênh lệch lớn.

Trong đó, hình thức đào tạo nâng bậc, chuyển ngạch cho công nhân(10%) và hình thức đào tạo thực hiện quy chế an toàn lao động(>65) chiếm tỉ trọng rất lớn trong tổng số công nhân đào tạo Việc chiếm tỉ trọng cao hơn của 2 hình thức này tương đối phù hợp vì thực tế trong công ty lượng công nhân chiếm tỉ trọng rất lớn, phần lớn làm việc trên công trường nên việc đào tạo an toàn lao động là vô cùng quan trọng.

Thực tế, trong năm 2005, lượng cán bộ công nhân viên đặc biệt là nhân viên quản lý 3.89% nói riêng cũng như lao động trong công ty nói chung được đào tạo nhiều hơn so với năm 2006 là

1.45% và năm 2007 là 2.24% do cuối năm 2004, công ty sông Đà 11 mới cổ phần hóa nên trong năm 2005, đội ngũ cán bộ quản lý tham gia rất nhiều khóa đào tạo để nắm vững và được hướng dẫn về cách quản lý một doanh nghiệp mới đi vào cổ phần hóa hoạt động ổn định và có hiệu quả Năm 2006 nhìn chung là ổn định nên lượng đào tạo không nhiều, tuy nhiên, năm 2007 là năm nước ta gia nhập WTO, sự tiến bộ công nghệ, hội nhập kết hợp sự cạnh tranh trên thị trường đòi hỏi đội ngũ cán bộ công nhân viên nâng cao hơn nữa trình độ tay nghề đạt 3.12% so với năm 2006 chiếm 2.13% đồng thời lượng cán bộ công nhân được học thêm cách sử dụng máy móc trang thiết bị hiện đại được gia tăng đáng kể đạt 3.41% so với năm 2006 đạt 1.16% và năm 2007 đạt 2.22% mục đích nhắm công ty làm ăn có hiệu quả, nâng cao năng suất lao động, tạo sức cạnh tranh lớn trên thị trường.

Ngoài ra, hàng năm công ty chú trọng đào tạo đột xuất - là hình thức đào tạo cán bộ công nhân viên mới, cán bộ thuyên chuyển công tác hay theo giấy mời đột xuất không trong kế hoạch của công ty

Trong thực tế thực hiện, công ty đac thực hiện được công tác đào tạo trên mọi nội dung, quan tâm đào tạo mọi mặt trong hoạt động của công ty để ngày càng nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực- một yếu tố rất quan trọng để công ty làm ăn ngày càng hiệu quả và thành công. b Quy mô đào tạo phân theo phương pháp đào tạo

Bảng 8 Quy mô đào tạo công ty theo phương pháp đào tạo.

Chỉ tiêu 2005 2006 2007 Đơn vị Lượt % Lượt % Lượt %

Tổng số 1079 100 1031 100 1024 100 Đào tạo kèm cặp,chỉ dẫn 169 15.66 130 12.60 159 15.52

Tổ chức đào tạo theo kiểu học nghề

Cử đi học các trường, trung tâm

Dự hội thảo trong nước 20 1.85 10 0.96 15 1.46

Trong công ty, hình thức đào tạo kèm cặp và hình thức đào tạo theo kiểu học nghề chiếm tỉ lệ cao hơn hẳn tương ứng (> 15% và >80%)chứng tỏ công ty chú trọng đến công tác đào tạo ngay tại công ty Với hình thức đào tạo này tương đối phù hợp với công ty về địa lý nhiều chi nhánh khắp nơi, tiết kiệm chi phí thời gian, tiền bạc.

Các hình thức đào tạo này thì thường xuyên tổ chức lớp đào tạo ngay tại công ty, không đào tạo một cách chuyên sâu và có hệ thống khoa học thực sự cho các khóa đào tạo cả về lí thuyết và thực hành.

Các hình thức đào tạo như đi học nâng cao trình độ ở các trường, trung tâm hay dự hội thảo còn chiếm tỉ lệ rất nhỏ Trong năm 2005, do nhưu cầu cán bộ lãnh đạo đi học về điều hành cổ phần hóa cao nên cử đi dự các hội thảo nhiều chiếm tỉ lệ 1.85 %.cao hơn so với 2 năm tiếp theo Trong năm

2007, do nhưu cầu nâng cao trình độ chuyên môn cho CBCNV cũng như sứ dụng trang máy móc thiết bị hiện đại nên tỉ lệ đi học ở các trường, trung tâm khá nhiều chiếm tỉ lệ 1.95 % Hình thức đào tạo kèm cặp chỉ dẫn phụ thuộc khá nhiều vào công tác tuyển dụng cũng như thuyên chuyển công tác trong từng năm cụ thể. c.Quy mô đào tạo phân theo đối tượng đào tạo

Bảng 9 Quy mô đào tạo công ty theo đối tượng đào tạo.

Chỉ tiêu 2005 2006 2007 Đơn vị Lượt % Lượt % Lượt %

1 Cán bộ quản lý lãnh đạo 70 6.48 40 3.87 63 6.15

Cán bộ quản lý, lãnh đạo trong công ty đao tạo ít nhất, công nhân được đào tạo chiếm tỉ lệ cao nhất, tương ứng vơi lực lượng công nhân đông đảo trong công ty, tập trung tại các xí nghiệp Trong năm 2005, do cán bộ quản lý học thêm về cách điều hành công ty cố phần mới thành lập nên lượng cán bộ quản lý được đào tạo chiếm tỉ trọng lớn chiếm 6.48% so với băm 2006 là 3,87% và năm

2007 là 6.15% đồng thời cán bộ chuyên môn tiếp tục được đào tạo thêm để nâng cao kiến thức chuyên môn làm việc trong công ty cổ phần, cách tính lương chuyển từ tính theo thang bẩng lương của nhà nước sang tính lương tính theo năng suất hiệu quả công việc, lợi nhuận công ty.

Trong khi đó lượng cán bộ công nhân viên được đào tạo nâng cao trình độ trong năm 2007 là 8.78

% tăng nhiều so với năm 2006 là 5.43% do nhưu cầu nước ta mở của hội nhập nên công ty có chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực để tăng sức cạnh tranh trên thị trường.

Công nhân là lực lượng lớn được đào tạo theo một chu kì ổn định hàng năm, trong năm 2006, trong khi đào tạo cán bộ công nhân viên giảm thì đào tạo công nhân tăng do đến thời điểm nhiều công nhân nâng bậc và lượng công nhân được đao tạo an toàn lao động tăng.

1.2 Đánh giá chung về kết quả đạt được chất lượng đào tạo

Thông qua thăm dò ý kiến và các bảng báo cáo kết quả thi của mỗi khóa đào tạo trong công ty,

2 6 bằng cấp và giấy chứng nhận cụ thể Tuy nhiên trong thực tế, vẫn còn một số ít người không đạt trong các kĩ thi thi nâng bậc do công ty tổ chức, …Những điểm số đạt được đa số đạt điểm trung bình và khá, tỉ lệ dạt điểm giỏi rất ít

Kết quả một khóa thi nâng bậc của công nhân.

Bảng 10 Kết quả thi nâng bậc công nhân một khóa đào tạo.

Các thông số Người Tỉ lệ (%)

Số người đạt 149 87.5 Đạt điểm trung bình(5-6) 93 62.4 Đạt điểm tr.b khá(6.5-7.5) 50 33.33 Đạt điểm giỏi(>8) 6 4.27

GIẢP PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỐ PHẦN SÔNG ĐÀ 11

Phương hướng phát triển Công ty trong thời gian tới

1 Các chỉ tiêu kinh tế tài chính.

Trong dài hạn, định hướng và mục tiêu phát triển trong giai đoạn 2005- 2010 của Công ty là xây dựng và phát triển Công ty thành một đơn vị mạnh, lấy hiệu quả kinh tế – xã hội làm thước đo chủ yếu cho sự phát triển bền vững Phát huy ngành nghề truyền thống của công ty, tăng cường đoàn kết, tích cực đổi mới, thực hiện đa dạng hoá ngành nghề, đa dạng hoá sản phẩm Xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao Phấn đấu vì sự phát triển bền vững của công ty và Tổng công ty Sông Đà, không ngừng nâng cao cổ tức cho cổ đông.

Trong thời gian tới, công ty có một số các chỉ tiêu kinh tế tài chính như sau.

Bảng 13: Một số chỉ tiêu kinh tế - tài chính giai đoạn tiếp theo của CT

STT Các chỉ tiêu ĐV Thực hiện 2007 Kế hoạch 2008

1 Tổng giá trị sản xuất kinh doanh 000đ 322.712.000 350.000.000 107 108

6 Tiền lươngbình quân/1ng/th 000đ 2.205 2.253 90 102

7 Thu nhập bình quân/1ng/1th 000đ 2.478 2.533 101 102

Nguồn: Phòng Kinh tế - kế hoạch

Công ty cổ phần sông Đà 11

Các chỉ tiêu công ty trong năm 2008 đều tiếp tục tăng trưởng mạnh mẽ, để đạt được mục tiêu trên thì công ty có mục tiêu phát triển về mọi mặt như sau:

- Công tác tổ chức, điều hành sản xuất: áp dụng hệ thống tin học trong quản ý thực hiện văn phòng điện tử từ công ty đến các đơn vị trực thuộc.

- Công tác đầu tư: tiếp tục các dự án đầu tư sản xuất công nghiệp, tài chính Xe phục vụ thi công, xây dựng trụ sở điều hành sản xuất, dự án đầu tư thiết bị phục vụ quản lý điều hành công ty với trị giá các dự án đạt từ 300 trđ đến 25 tỷđ tại nhiều tỉnh thành trên đất nước.

- Công tác tiếp thị đấu thầu: coi đây là mục tiêu quan trọng của công ty, đảm bảo giá trị trúng thầu năm 2008 đạt trên 200 tỷđ Nâng cao đội ngũ nhan lực thực hiện công tác này.

- Công tác quản lý kĩ thuật và an toàn lao động: đi sâu giám sát các công trình thi công cũng như đảm bảo công tác an toàn lao động trên công trường.

- Công tác quản lý vật tư cơ giới và thiết bị thi công: Cân đối nhưu cầu thiết bị xe, thường xuyên sủa chữa và bảo dưỡng.

- Công tác kinh tế- tài chính: Tăng cường công tác thu hồi vốn, thu hồi công nợ, quay vòng vốn nhanh, giảm lại suất, nâng cao hiệu quả sử dụng vốn.

- Công tác nhân lực và đào tạo nhân lực: chính sách thu hút đội ngũ kĩ sư, cử nhân mới ra trường bổ sung nhân lực Triển khai mạnh công tác thi nâng bậc, kèm cặp tại chỗ.

2 Công tác nhân lực, kế hoạch đào tạo nhân lực năm 2008.

Bảng 14: Kế hoạch đào tạo năm 2008 của công ty.

TT Nội dung Số lượng

Lý do Hình thức Kinh phí

Tổng Cộng 418 Tập trung ngắn hạn

01 Đào tạo bồi dưỡng nâng ngạch lương gián tiếp

02 Đào tạo nâng bậc CN,

166 Thi nâng bậc Tập trung 30.000.000

03 Đào tạo kèm cặp 200 Nâng cao Tập trung ngắn hạn

04 Đào tạo quản lí,đội trưởng

27 Nâng cao Tập trung 50.000.000 Đào tạo nghiệp vụ quản lý lãnh đạo

10 Nâng cao Ngắn, dài hạn

Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính

Trong năm 2008, công tác đào tạo tiếp tục được quan tâm, kinh phí đào tạo dự tính tăng Tuy nhiên các hình thức nội dung đào tạo chưa có gì mới và thay đổi nhiều, tập trung vào đào tạo nâng bậc và an toàn lao động tại công ty Các hình thức đào tạo khác tương đối ít Thời gian đào tạo thường ngắn hạn, dưới hình thức tập trung là chính.

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.Hoàn thiện công tác xác định nhưu cầu đào tạo.

Việc xác định nhưu cầu đào tạo là bước đầu vô cùng quan trọng quyết định các hoạt động khác trong công tác đào tạo, là bước định hướng cơ bản ban đầu để định hướng cho hoạt động đào tạo đi đúng hướng và đạt hiệu quả cao.

4 2 a Dựa theo mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty

Trước hết phải căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty không chỉ trong năm tới mà còn trong trung hạn, dài hạn

Thông qua việc phân tích nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong công ty, phương hướng phát triển công ty, sẽ xác định được số lượng và chất lượng đội ngũ nhân lực trong công ty cần có, tứ đó phòng tổ chức hành chính xây dựng được kế hoach đào tạo đội ngũ nhân lực trong thời gian trước mắt và lâu dài Để xây dựng kế hoạch nhân lực trong công ty, phải các định cung hiện có trong công ty, cầu la động mà công ty cần, sau đó lập bảng cân đối nhân lực.

Hiện có Nhưu cầu sử dụng Cân đồi Ghi chú

Sau khi lập được bảng cân đối nhân lực cần so sánh việc cung cầu trên thị trường, kết hợp với việc tuyển dụng, từ đó xác định được số lượng cần đào tạo là bao nhiêu, chức vụ, kĩ năng kinh nghiệm gì cần có, phòng ban nào,… để đáp ứng nhưu cầu nhân lực của công ty b.Tiến hành hoạt động phân tích công việc cụ thể, khoa học

Hoạt động phân tích công việc là hoạt động rất quan trọng để xác định nhưu cầu đào tạo trong công ty Thông qua việc so sánh chức năng, nhiệm vụ của các cá nhân trong công ty cần có để thực hiện công việc với khả năng thực tại để biết được họ đang thiếu hụt gì, cần được đào tạo gì.

Trong thực tế, công ty mới xây dựng bảng mô tả công việc nên thực tế không xác định hết các kĩ năng, trình độ, công việc người lao động đảm nhận để có chính sách đào tạo cho phù hợp. Để hoạt động phân tích công việc có hiệu quả thì tiến hành xây dựng đầy đủ 3 bảng: mô tả công việc, bản yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.

Xây dựng tốt các bảng này đòi hỏi quá trình thu thập thông tin cho công việc phải đầy đủ, chính xác nên công ty có thể áp dụng các biện pháp sau:

- Phương pháp phỏng vấn: để người lao động cho biết những nhiệm vụ họ phải làm, thực hiện như thế nào và đòi hỏi trình độ, kinh nghiệm ra sao.

- Phương pháp quan sát : người thủ trưởng quan sát môt nhóm người thực hiện công việc để xem họ phải làm những gì, làm như thế nào, làm việc ra sao, với công cụ trang thiết bị gì.

- Phương pháp bản hỏi: được thiết kế sẵn một danh mục câu hỏi ghi hành vi, điều kiện, công việc liên quan theo mức độ phức tạp, thời gian thực hiện,…để người lao động trả lời Phương pháp này tiết kiệm được thời gian và thu được kết quả từ nhiều đối tượng.

Nếu có điều kiện, thời gian công ty nên áp dụng cả 3 phương pháp trên để thu được kết quả chủ quan, chính xác

* Các bản trong phân tích công việc đáp ưng được các nhưu cầu cơ bản sau:

- Bản mô tả công việc: có 3 phần

+ Phần xác định công việc: tên (chức danh) công việc, địa điểm thực hiện, chức danh người lãnh đạo trực tiếp, số lượng nhân viên (nếu có), tóm tắtmucj đích chức năng công việc nếu có.

+ Phần tóm tắt nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc: mô tả rõ người lao động phỉ làm gì, nhiệm vụ, trách nhiệm, tại sao phải thực hiện nhiệm vụ đó.

+ Các điều kiện làm việc: môi trường, vệ sinh, an toàn lao động phương tiện phục vụ đi lại (nếu có).

- Bản yêu cầu công việc với người thực hiện:

Liệt kê các đòi hỏi của công việc về kiến thức, kĩ năng, kinhnghieemj, trình độ cần có, đặc trưng tinh thần, thể lực, yêu cầu cụ thể khác.

Chỉ nên nêu các yếu tố về chuyên môn liên quan rõ ràng tới công việc, không nên có yêu cầu quá cao, hoặc sự phân biệt đối xử tuổi, giới tính.

- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Cụ thể các yêu cầu về số lượng, chất lượng của việc hoàn thành nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc

VD về các bảng của nhân viên đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC

Chức danh công việc: Nhân viên đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phòng: Hành chính tổ chức

Người lãnh đạo : Nguyền Văn Thanh.

- Xây dựng chương trình và kế hoạch đào tạo định kì tháng, năm, quý.

- Tổ chức và theo dõi các hoạt động đào tạo tại công ty.

- Theo dõi và đánh giá kết quả đào tạo.

- Lập báo cáo về công tác đào tạo sau định kì mỗi khóa đào tạo.

- Xây dựng các chính sách và quy chế nhân sự liên quan đến đào tạo và phát triển nhân viên

- Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả công việc, định hướng phát triển công nhân viên.

* Trách nhiệm thuộc về công việc:

- Chịu trách nhiệm báo cáo với trưởng phòng về kết quả công việc.

- Tinh thần trách nhiệm cao

- Nghiêm chỉnh chấp hành mọi nội quy lao động.

Thời gian làm việc: sang từ 7h30 đến 12h Chiều từ 1h30 đến 17h.

Làm việc trong giờ hành chính( từ thứ 2 đến thứ 7)

Làm việc ngoài giờ theo yêu cầu công việc( nếu có). Được trang bị một máy vi tính

BẢN YÊU CẦU CÔNG VIỆC VỚI NGƯỜI THỰC HIỆN

- Kiến thức cơ bản về nhân lực và đào tạo phát triển NNL.

- Nắm vững luật lao động.

- Nắm vững phương hướng nhiệm vụ công ty về đào tạo phát triển nguồn nhân lực.

- Sử dụng thành thạo kĩ năng nghiên cứu lao động cần thiết như: phỏng vấn, chụp ảnh, bấm giờ, quan sát,…

- Thành thạo vi tính văn phòng

- Kĩ năng trình bày, giao tiếp, giải quyết vấn đề tốt

- Khả năng tiếp cận công việc nhanh, kịp thời, làm việc độc lập.

- Tốt nghiệp đại học, cao đẳng các ngành quản trị nhân sự, lao động xã hội hoặc ngành quản trị kinh doanh có qua đào tạo về nhân lực.

Tối thiểu 2 năm trong công tác nhân sự, đào tạo phát triển.

- Thể chất, sức khỏe tốt

- Tính cách vui vẻ, linh hoạt, ham học hỏi.

BẢN TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

- Hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao chức năng đảm nhận.

- Xây dụng kế hoạch đào tạo cụ thể chi tiết, hạch toán chi phí chính xác.

- Giải quyết các vấn đề liên quan đến thắc mắc và phản ánh về đào tạo của nhân viên trong công

Sinh viên : TRẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL ty.

- Lập báo cáo về kết quả đào tạo trong từng khóa đào tạo, tháng, quý, năm.

Như vậy thông qua 3 bảng của phân tích công việc cho 1 cá nhân với chức danh cụ thể sẽ xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của cá nhân để phát hiện thiếu sót và căn cứ vào bảng yêu cầu thực hiện công việc để đào tạo cho hợp lí. c.Tiến hành công tác đánh giá thực hiện công việc khoa học, chính xác Đánh giá thực hiện công việc là công việc rất quan trọng để xác định xem người lao động thực hiện công việc được giao ở mức độ nào Tuy nhiên đây là một công việc rất khó khăn, để thực hiện tốt công tác này đòi hỏi người lao động phỉ biết cách sử dụng các phương pháp đánh giá đúng đắn và hiệu quả

Trong công ty, phương pháp đánh giá được xây dựng đơn giản, mang tính chủ quan, thực sự chưa phản ánh được hiệu quả công việc mà người lao động đảm nhận, đó chỉ là những nhận xét chung chung về việc có hoàn thành nhiệm vụ được giao hay không, để xét lương cuối tháng vì công ty trả lương căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

Định dạng
Số trang	61
Dung lượng	109,93 KB