II. Đào tạo ngoài công việc
2.3 Nhận xét chung về công tác Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Giải pháp phần mềm CMC
2.3.1 Các ưu điểm theo từng nội dung Nhận xét chung
Qua việc theo dừi, đỏnh giỏ hiệu quả của cụng tỏc đào tạo, bồi dưỡng và phỏt triển nguồn nhân lực của công ty ta thấy rằng công ty đạt được một số kết quả sau:
Công tác dự báo nhu cầu khá chặt chẽ, đã lựa chọn được đúng đối tượng cần đi đào tạo cho một số khóa học nâng cao kĩ năng , công ty đã lựa chọn cán bộ có năng lực, những người trẻ nhiệt tình để tiến hành đào tạo, về thời gian đào tạo thì tuy là không được dài nhưng cũng khá phù hợp với những kiến thức đào tạo. Trong quá trình đào tạo thì những người được cử đi học rất nhiệt tình học tập những kiến thức mới và tham dự rất đầy đủ các buổi học và khả năng nắm bắt của học viên là tương đối tốt vỡ vậy mà kết quả học tập của họ đạt khỏ cao. Sau khoỏ học cỏc học viờn đó tỏ rừ được những chuyên môn, những nghiệp vụ mới mà họ đã được đào tạo, trong công việc mà họ làm nhìn chung thì công tác đào tạo, bồi dưỡng của công ty tuy chưa có bề dày kinh nghiệm nhưng cũng đã đạt được những thành tích nhất định, những thành tích đó đã đóng góp rất nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Những cách xác định nhu cầu đào tạo của công ty diễn ra khá chặt chẽ theo một hệ thống bài bản, dựa theo quy trình chuẩn của công ty, theo mục tiêu kinh doanh và theo nhu cầu của cá nhân, bộ phận và các dự án mới thiết lập
Nhu cầu cho nhân viên cũng đã được xác định cụ thể quy định mức thời gian đào tạo cho nhân viên theo tháng, cứ 4h/người trong 1 tháng.
Công tác lập kế hoạch
Mục tiêu cho đào tạo đã được đưa ra ngay từ đầu năm để toàn công ty nắm bắt được làm cơ sỏ cho công tác đào tạo , để nhân viên có định hướng cụ thể cho bản thân và có đề xuất nguyện vọng nếu có.
Các mục tiêu chung cho từng khối sản xuất, khối kinh doanh, khối hỗ trợ đã được xỏc định rừ ràng( như đó nờu trong bảng : ) để cỏc cỏn bộ điều hành cú thể
SV : Đỗ Thị Cúc Lớp : Quản lý kinh tế 48A
định hướng được mục tiêu đào tạo của bộ phận mình hướng theo mục tiêu chung của công ty.
Việc xác định đối tượng cho đào tạo của công ty được tiến hành rất cụ thể và chi tiết. Cỏc đối tượng đào tạo được phõn chia rừ ràng từ nhõn viờn thử việc cho tới nhân viên chính thức, từ đối tượng mũi nhọn cho tới các đối tượng ứng dụng phần mềm. Việc phõn chia rừ ràng như vậy làm cho cụng tỏc đào tạo và phỏt triển nhõn lực được tiến hành dễ dàng hơn.
Việc lựa chọn các phương pháp đào tạo : Tuân theo quy trình đào tạo bao gồm cả đào tạo nội bộ và bên ngoài, cán bộ tổ chức đào tạo cũng đã cố gắng vận dụng những phương pháp đào tạo mới, được các tổ chức khác áp dụng có hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy,tránh gây ra sự nhàm chán cho học viên.
Về kinh phí đào tạo : Hàng năm công ty bỏ ra một khoản chi phí khá lớn cho công tác đào tạo chứng tỏ mức độ quan tâm của lãnh đạo công ty tới công tác này nhiều. Chi cho trang thiết bị, cơ sở vật chất hỗ trợ giảng dạy, hỗ trợ học viên tham gia cỏc khúa học đều được hoạch định cụ thể thụng qua ô phương ỏn chi tiờu ngõn quỹ ằ hàng năm để đảm bảo chi cho đào tạo vừa hiệu quả lại khụng bị thất thoỏt, lãng phí ngân sách của công ty.
Công tác tổ chức đào tạo
Theo sơ đồ luồng công việc (mô hình 3) trên ta thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty được tiến hành qua nhiều giai đoạn, mỗi giai đoạn đều có cách thức tổ chức xắp xếp công việc khi tiến hành đào tạo.Việc phân công công việc đào tạo cho các bộ phận, đối tượng khiến cho công tác này dễ dàng hơn. Dựa vào sơ đồ đó thì ta có thể giám sát được các giai đoạn thực hiện quá trình này.
Số khóa học tổ chức trong năm khá lớn, bao gồm cả các khóa học đào tạo nội bộ, bên ngoài, đào tạo theo dự án, phát triển năng lực IBM. Theo kết quả đánh giá của học viên thì nội dung chương trình giảng dày, tài liệu, cơ sơ vật chất … cho giảng dạy đều ở mức tốt .
Trong quá trình tổ chức đào tạo, công ty đã phối hợp hiệu quả các quan hệ hợp tác đào tạo với các cá nhân, tổ chức bên ngoài, các trung tâm có uy tín lớn. Công ty cũng hỗ trợ, tạo điều kiện cho cán bộ đi học ở nước ngoài để nâng cao kỹ năng, tay nghề để có thể phục vụ cho công ty. Đồng thời, công tác kiểm tra trong quá trình tổ chức học tập của học viờn cũng được theo dừi sỏt xao ngay từ đầu để đảm bỏo cho công tác đào tạo có hiệu quả hơn, tìm ra ưu, nhược điểm khắc phục ngay.
Giám sát, kiểm tra, đánh giá đào tạo
Công tác kiểm tra quá trình đào tạo được tổ chức khá cụ thể, tỉ mỉ và đầy đủ.
Công ty có quy định rất cụ thể về quyền, nghĩa vụ của học viên tham gia đào tạo.
SV : Đỗ Thị Cúc Lớp : Quản lý kinh tế 48A
4 0
Cỏc cỏn bộ theo dừi đào tạo phải tuõn theo quy định về đào tạo của cụng ty, tiến hành theo dừi sỏt sao cỏc quỏ trỡnh từ khi xỏc định nhu cầu cho tới việc hoạch định, tổ chức thực thi và cuối cùng là đánh giá chung. Đối với hình thức đào tạo bên ngoài, public thì càng phải chú trọng hơn vì đó là đào tạo bên ngoài, chi phí rất lớn nên việc kiểm soát chất lượng phải được tiến hành cẩn thận.
Sau mỗi khóa học, cán bộ đào tạo lập bảng đánh giá, ghi nhận kết quả đào tạo. Công tác đánh giá được thực hiện qua nhiều phương pháp khá hiệu quả, ngoài công tác phổ biến là tổ chức thi chứng chỉ sau khóa học cho các học viên, công ty còn thiết kế các mầu phiếu đánh giá, lấy ý kiến của học viên tham gia về chất lượng, nội dung, chương trình giảng dạy… để sau đó tổng hợp lại báo cáo cho phòng đào tạo. Đó sẽ là cơ sở để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, đồng thời tìm ra những nhược điểm cần khắc phục cho lần đào tạo sắp tới.
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân
Mặc dù đã công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty đã đạt được những thành tích đáng kể, tuy nhiên vẫn có những hạn chế nhất định.Cụ thể trong từng nội dung như sau :
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo của công ty còn có nhiều hạn chế như :
Xác định nhu cầu lý thuyết còn cân lệch nhiều so với nhu cầu trên thực tế
Nội dung xác định nhu cầu tuy kỹ nhưng chỉ dựa trên cơ sở xác định trên lý thuyết, còn việc áp dụng thực tế còn hạn hep. Có xác định nhu cầu cụ thể theo từng chỉ tiêu nhưng chưa cụ thể cho từng đối tượng, xác định nhu cầu cho nhân viên chỉ chú trọng tới thời gian đào tạo, chưa có nhu cầu về nâng cao kĩ năng, nghiệp vụ cho nhân viên.
Nhu cầu cho các bộ phận phòng ban được xác định cụ thể nhưng chưa tổng hợp thành nhu cầu chung, tổng quát cho toàn công ty.
Công ty chỉ chú trọng xây dựng bản mô tả công việc nên không xác định đúng được hết các kỹ năng, trình độ của người lao động khi thực hiên công việc của mình. Trong việc xác định nhu cầu thì hầu hết chỉ tập chung xác định nhu cầu chung cho sản xuất, cho từng bộ phận, thiếu phân tích người lao động.
Nguyên nhân
Đội ngũ nhân viên trong công ty còn hạn chế về số lượng và đội ngũ cán bộ tham gia công tác đào tạo và phát triển, bồi dưỡng tài năng nguồn nhân lực còn hạn chế cho nên tiến hành xác định nhu câu cũng khó khăn. Mặt khác, việc xác định nhu cầu nhân viên cũng phải dựa vào nguyện vọng của họ. Nếu nhân viên không thiết tha, đam mê học hỏi thì xác định nhu cầu rất khó.
SV : Đỗ Thị Cúc Lớp : Quản lý kinh tế 48A
Việc tiến hành xác định nhu cầu theo các tiêu chí chung của công ty phải tiến hành qua từng giai đoạn, mỗi giai đoạn phải xác định, chỉnh sửa và thêm mới cho đúng với thực tiến phát triển của công ty… do đó rất tốn thời gian. Công ty trong một thời gian ngắn chưa thể có phương pháp cải tiến thay đổi luôn được.
Công tác lập kế hoạch đào tạo
Việc lập kế hoạch đào tạo do Phòng Đào tạo của công ty phối hợp với các bộ phận Quản trị nhân sự, phòng Quản lý chất lượng thực hiện đều được dựa trên các tiêu chí về Nhu cầu đào tạo (được xác định bên trên) ; Chiến lược của công ty ; Yêu cầu của bộ phận, và các khối chức năng ; Nguyện vọng cá nhân. Tuy vậy vẫn có những hạn chế như :
Mục tiờu đào tạo chung của cụng ty đó được lượng húa rừ ràng cho từng bộ phận, khối ngành. Tuy nhiên, mục tiêu riêng cho từng bộ phận chưa được thiết lập, lượng húa được rừ ràng, mới chỉ chung chung cho cả bộ phận. Điều này gõy khú khăn cho công tác lập kế hoạch đào tạo cụ thể của công ty. Mặt khác, mục tiêu đào tạo của công ty còn mang tính chất nhỏ lẻ, ngắn hạn và trung hạn, chỉ xác đinh khi có nhu cầu đào tạo.
Việc xỏc định đối tượng đào tạo tuy rất cụ thể rừ ràng xong vẫn cũn nhiều hạn chế như : xác định đối tượng đào tạo thực tế còn khác xa so với các tiêu chuẩn đã đề ra trong quy chế đào tao ( trong quy chế đào tạo có đề ra những tiêu chuẩn cho đối tượng tham gia đào tạo về kiến thức, kỹ năng… nhưng trong thực tế rất khó xác định.
Chương trình đào tạo tuy có cải tiến, đổi mới xong đa số vẫn là áp dụng hình thức cũ, rập khuôn máy móc. Nội dung các chương trình giảng dạy được trung tâm đào tạo, các đối tác cung cấp chủ yếu là các kiến thức không thực tế, chỉ là cơ bản trên sách vở. Nhiều chương trình còn được tổ chức triển khai rộng, tốn kém trong khi hiệu quả thu được rất hạn chế.
Hình thức đào tạo : hình thức đào tạo từ xa vẫn còn hạn chế và chưa được triển khai rộng rãi và chưa được ứng dụng nhiều mặc dù đây là một phương pháp mới khá hiệu quả.
Về kinh phí chi cho đào tạo đôi khi không đúng với mục đích đào tạo, gây thất thoát của công ty khá lớn.
Nguyên nhân
Cán bộ, nhân viên tham gia đào tạo còn mang nặng tính cá nhân, chạy theo mục đích thăng tiến mà không quan tâm tới kết quả đào tạo.
Nhiều chương trình đào tạo còn mang tính hình thức, chạy theo số lượng, cho có, không đáp ứng được nhu cầu đào tạo cho nhân viên. Các chương trình bên
SV : Đỗ Thị Cúc Lớp : Quản lý kinh tế 48A
4 2
ngoài ,thuê trung tâm giảng dạy thường rất máy móc về giáo trình dạy, nội dung , máy óc thiết bi. Trong khi yêu cầu đặt ra là phải kết hợp các nội dung giảng day bám sát mục tiêu của công ty.
Mục đích của các chương trình còn mơ hồ, khó xác định.
Chưa có một hệ thống kiểm tra, kiểm soát chất lượng đào tạo một cách cụ thể từng giai đoạn của công tác đào tạo phát triển nhân lực cho công ty.
Tổ chức thực thi chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Việc tổ chức thực thi các chương trình đào tạo còn mang tình đơn lẻ, không đồng đều, không liên tục giữa các thời kì. Thường thì công ty chỉ xác định nhu cầu và tiến hành đào tạo, cử cán bộ đi học khi có sản phẩm mới, đào tạo chỉ chuẩn bị cho việc ứng dụng các sản phẩm mới mà không quan tâm tới hiệu quả lâu dài.
Việc tổ chức chưa có sự chuẩn bị ban đầu, các phương pháp đào tạo còn thô sơ và mang tình máy móc rập khuôn, chưa có các chương trình mới mà chỉ áp dung các phương pháp cũ của năm trước.
Các khoá đào tạo trong tháng nhìn chung là ít và thiếu tập trung
Công tác kiểm tra, đánh giá quá trình đào tạo và phát triển Hạn chế
Đánh giá công tác đào tạo tuy có nhiều phương pháp khá hiệu quả, nhưng nhìn vào thực trạng công tác này ở trên, ta có thể thấy rằng việc đánh giá chủ yếu là đánh giá chất lượng các chương trình giảng dạy, chứ chưa thực sự quan tâm tới chất lượng của học viên đạt được sau khóa học.
Các phương pháp đánh giá vẫn rập khuôn , chưa cải tiến mới, chưa đánh giá được định lượng mà chỉ đánh giá theo định tính.
Chưa xác định được khả năng làm việc sau khóa học của học viên, sự phù hợp giữa thời gian các khóa học so với kiến thức cần học.
Nguyên nhân
Đội ngũ cán bộ chuyên trách đào tạo thực hiện quá trình đánh giá còn hạn chế về số lượng, trình độ lại chưa có sự phối hợp chặt chẽ công tác đánh giá học viên với các giảng viên trực tiếp giảng dạy nên công tác đánh giá còn gặp khó khăn
CHƯƠNG III
ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
GIẢI PHÁP PHẦN MỀM CMC
SV : Đỗ Thị Cúc Lớp : Quản lý kinh tế 48A
3.1 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực và kế hoạch Đào tạo