II. Đào tạo ngoài công việc
3.2 Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác Đào tạo và Phát triển nhân lực của công ty
3.2.2 Lập kế hoạch lâu dài cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.2.2.1 Xác định đúng mục tiêu đào tạo cho công ty
Mục tiêu đào tạo phải được kết hợp với mục tiêu kinh doanh của công ty Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết các mục tiêu phấn đấu và cần phải đạt được của doanh nghiệp như doanh thu, lợi nhuận, các mục tiêu về chi phí và giá thành sản phẩm, thị trường. Kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho chúng ta biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chất lượng cuả nguồn lao động hiện tại cũng như trong tương lai, từ đó có thể biết được thực trạng và đề ra giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Do vậy để có kế hoạch đào tạo phù hợp, công ty cần kết hợp chặt chẽ giữa các mục tiêu kinh doanh và mục tiêu đào tạo với nhau.
SV : Đỗ Thị Cúc Lớp : Quản lý kinh tế 48A
4 6
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Dự báo nhu cầu So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn cóKhả năng sẵn có về nhân lực
Xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chất lượng lao động
- Hạn chế tuyển dụng.
- Về hưu sớm.
- Nghỉ tạm thời
Tuyển từ thị trường Bố trí sắp xếp lại Đào tạo và phát triển Mô hình 4 : Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Xác định mục tiêu lâu đào tạo và phát triển lâu dài
Sau khi phân tích được nhu cầu thì phải chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu cụ thể, mục tiêu dài hạn. Theo đó mục tiêu dài hạn mà công ty cần đạt được trong thời gian tới là :
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành liên tục, thường xuyên để đảm bảo yêu cầu nhân lực cho sự phát triển của công ty
Tiếp tục tạo cơ hội học hỏi, bồi dưỡng cho các cán bộ nghiệp vụ giỏi để đào tạo họ trở thành nguồn nhân lực nòng cốt, và phát triển họ thành những giảng viên có chất lượng.
Xây dựng các chương trình đào tạo hiệu quả, phù hợp với kiến thức giảng dạy. Yêu cầu của các chương trình này là phải thực tế bám sát nội dung học tập, phải tạo được sự hứng thứ cho học viên tham gia và tránh được lãng phí.
Cỏc mục tiờu của chương trỡnh giảng dạy phải rừ ràng, cụ thể hơn nữa và cú thể định lượng được. Ví du mục tiêu của cả năm 2010 là đào tạo được tổng số cán bộ giỏi là 20% trở lên, loại khá là 60% trở lên, loại trung bình là 15% và loại yếu là 5%. Yêu cầu về chứng chỉ nghiệp vụ, tin học , kiến thức phần mềm của các kỹ sư công ty phải đạt tới 95%...
SV : Đỗ Thị Cúc Lớp : Quản lý kinh tế 48A
3.2.2.2 Xác định chính xác đối tượng đào tạo và phát triển
Đối tượng đào tạo có quyết định rất lớn tới hiệu quả công tác đào tạo vì đào tạo mục đích cuối cùng là trang bị kiến thức cho người lao động theo yêu cầu công việc đề ra. Nếu người lao động có hứng thú, có nguyện vọng và động lực học tập thì hiệu quả đào tạo sẽ rất cao và ngược lại. Tuy vậy, muốn công tác này có hiệu quả thì lựa chọn đối tượng đào tạo của công ty phải dựa trên các tiêu chí chính như : nguyện vọng học tập, kiến thức cần có, trình độ hiện tại, công việc đang làm…
Mặt khác, khi lựa chọn đối tương cử đi học thì cần có những yêu cầu về kết quả cá nhân sau mỗi khóa học, yêu cầu đầu vào cụ thể để đảm bảo có những học viên đồng đều về khả năng tham gia khóa học, tránh xác định tràn lan vì như thế sẽ không cho kết quả như mong muốn.
3.2.2.3 Xây dựng hiệu quả các chương trình đào tạo
Trong công tác xây dựng các chương trình đào tạo, cán bộ phụ trách công ty nên chú ý lựa chọn những chương trình có tác dụng đối với học viên như:
Chọn các phương pháp mới hơn, có hiệu quả được các tổ chức khác áp dụng thành công và phù hợp với mục tiêu đào tạo của công ty. Các phương pháp mới sẽ thay thế các phương pháp cũ , không phù hợp với yêu cầu, mục tiêu đào tạo của công ty.
Lựa chọn các phương pháp nào mà theo đánh giá của học viên, họ ưa thích và tỏ ra có hứng thú với phương pháp đó và loại bỏ dần dần các phương pháp không cần thiết.
Chương trình đào tạo phải có những phương pháp với những tình huống mới, phương pháp giảng dạy mới, kiến thức mới hơn.
Về nội dung giảng dạy: Vì hầu hết hiện nay nội dung giảng dạy của các chương trình đào tạo do các trung tâm tổ chức chủ yếu còn mang nặng tính lý thuyết mà thiếu thực hành. Điều đó khiến cho học viên sau khóa học chủ yếu chỉ nắm được các kiến thức lý thuyết đơn thuần mà không biết thực tế. Đào tạo thành ra chỉ được xem là hình thức cần có. Do vậy các cán bộ tổ chức đào tạo của công ty cần phải kết hợp chặt chẽ với các tổ chức, trung tâm đào tạo, cung cấp nội dung cần giảng dạy cần thiết cho họ, hỗ trợ các trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy cho học viên. Khi lập kế hoạch đào tạo thuê ngoài cần xác định và tìm tới các trung tâm đào tạo có uy tín.
Đa dạng các hình thức giảng dạy: công ty cần có thêm các hình thức đào tạo mới hơn nữa ngoài các hình thức đào tạo cơ bản qua các năm. Sau đây em xin kiến nghị một số phương pháp đào tạo mà em cho là phù hợp, tạo sự hứng thú cho nhân viên và phù hợp với tình hình đào tạo của công ty hiện nay :
SV : Đỗ Thị Cúc Lớp : Quản lý kinh tế 48A
4 8
Trò chơi kinh doanh: Các trò chơi kinh doanh hay còn được gọi là các trò chơi quản trị là sự mô phỏng các tình huống yếu tố được lựa chọn theo một mô hình, một tình huống nào đó trong thực tế. Các mô phỏng này cố gắng lặp lại các yếu tố được lựa chọn theo một mô hình, một tình huống nào đó, phương pháp này đòi hỏi các học viên phải suy nghĩ, cân nhắc và ra quyết định cụ thể đối với các tình huống. Cuối cùng các nhóm sẽ tranh luận và giáo viên chấm.
Phương pháp mô hình ứng xử : sử dùng băng video ghi lạicác tình huống điển hỡnh đó được cấp quản trị giải quyết một cỏch cụ thể. Cỏc học viờn theo dừi và liên hệ với thái ứng xử đối với công việc của mình. Đây là phương pháp nhằm phát triển kỹ năng ứng xử và giao tiếp của các học viên. Phương pháp này tuy mới được áp dụng những hiện nay rất phát triển.
3.2.3 Hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực