nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân may tại công ty may trường giang thành phố tam kỳ tỉnh quảng nam

1.3.2.1. Phạm vi không gian 1.3.2.2. Phạm vi thời gian 1.3.2.3. Phạm vi nội dung 1.4. Phương pháp nghiên cứu 1.4.1. Các thông tin cần thu thập 1.4.2. Cách thu thập dữ liệu 1.4.2.1. Dữ liệu thứ cấp 1.4.2.2. Dữ liệu sơ cấp: 1.4.3. Thiết kế nghên cứu 1.4.3.1. Chiến lược nghiên cứu 1.4.3.2. Thiết kế quy trình nghiên cứu 1.4.4. Phương pháp chọn mẫu và tính cỡ mẫu 1.4.5. Phương pháp phân tích số liệu 1.5. Bình luận các nghiên cứu liên quan 1.5.1. Nghiên cứu của Andrew (2002) 1.5.2. Nghiên cứu của Tom (2007) 1.5.3. Nghiên cứu của Keith and John. 1.5.4. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự 1.6. Lý thuyết về sự thõa mãn công trong công việc 1.6.1. Khái niệm 1.6.2. Các thuyết liên quan đến sự thõa mãn trong công việc 1.6.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow ( 1943) 1.6.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) 1.6.2.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) 1.6.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzzberg (1959) 1.6.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963) 1.6.2.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 1.6.2.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) 1.6.2.8. Các nguyên nhân dẫn đến sự thõa mãn trong công việc 1.7. Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc 1.7.1. Định nghĩa các nhân tố 1.7.2. Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc 1.8. Quá trình hình thành và phát triển công ty 1.8.1. Tên, địa chỉ công ty 1.8.2. Quá trình hình thành và phát triển công ty 1.8.3. Quy mô hiện tại của công ty 1.9. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của công ty cổ phần may Trường Giang 1.9.1. Chức năng 1.9.2. Nhiệm vụ 1.9.3. Quyền hạn 1.9.4. Một số mặt hàng chủ yếu của công ty 1.10. Công nghệ sản xuất hàng may mặc của công ty 1.10.1. Giải thích các bước quy trình công nghệ 1.11. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty 1.11.1. Số cấp quản lý 1.11.2. Mô hình quản lý 1.12. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 1.12.1. Tình hình tiêu thụ sản phẩm và các hoạt động marketing 1.12.1.1. Giới thiệu các hàng hóa, dịch vụ của công ty 1.12.1.2. Số liệu tiêu thụ sản phẩm của công ty trong những năm gần đây 1.12.1.3. Thị trường tiêu thụ hàng hóa của doanh nghiệp 1.12.1.4. Giá cả 1.12.2. Đối thủ cạnh tranh 1.12.3. Công tác lao động, tiền lương của công ty 1.12.3.1. Cơ cấu lao động của công ty 1.12.3.2. Tình hình sử dụng thời gian lao động 1.13. Phân tích hiệu quả kinh doanh tại Công ty cổ phần May Trường Giang 1.14. Mô tả đặc điểm của mẫu 1.14.1. Cơ cấu mẫu điều tra 1.14.2. Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính 1.14.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi 1.14.4. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn, chuyên môn 1.14.5. Cơ cấu lao động theo thời gian làm việc 1.14.6. Cơ cấu lao động theo thu nhập 1.15. Kiểm định giá trị trung bình tổng thể. 1.16. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần may Trường Giang 1.16.1. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại các phòng ban (lao động gián tiếp) 1.16.1.3. Đánh giá của nhân viên về bản chất công việc 1.16.1.4. Đánh giá của nhân viên về lãnh đạo 1.16.1.5. Đánh giá của nhân viên về cơ hội đào tạo thăng tiến 1.16.1.8. Đánh giá của nhân viên về môi trường và điều kiện làm việc 1.16.1.9. Gắn bó lâu dài với công ty 1.16.2. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân làm việc tại các phân xưởng ( lao động trực tiếp) 1.16.2.1. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân tại các phân xưởng. 1.16.2.2. Xây dựng mô hình 1.16.2.3. Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân tại các phân xưởng. 5.1. Kết luận về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng công ty cổ phần may Trường Giang 1.17. Kiến nghị góp phần nâng cao sự thảo mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần may Trường Giang. 1.18. Kết luận về sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại công ty cổ phần may Trường Giang 1.19. Kiến nghị góp phần nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại công ty cổ phần may Trường Giang 1.20. Hạn chế của đề tài. 1.21. Hướng phát triển của đề tài

MỤC LỤC

PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

1.4.1 Các thông tin cần thu thập 3

1.4.2 Cách thu thập dữ liệu 3

1.4.3 Thiết kế nghên cứu 4

1.4.4 Phương pháp chọn mẫu và tính cỡ mẫu 6

1.4.5 Phương pháp phân tích số liệu 8

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 9

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 9

2.1 Bình luận các nghiên cứu liên quan 9

2.1.1 Nghiên cứu của Andrew (2002) 9

2.1.2 Nghiên cứu của Tom (2007) 9

2.1.3 Nghiên cứu của Keith and John 10

2.1.4 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự 10

2.2 Lý thuyết về sự thõa mãn công trong công việc 11

2.2.1 Khái niệm 11

2.2.2 Các thuyết liên quan đến sự thõa mãn trong công việc 12

2.3 Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc 17

2.3.1 Định nghĩa các nhân tố 18

2.3.2 Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc 21

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY MAY TRƯỜNG GIANG 22

3.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty 22

3.1.1 Tên, địa chỉ công ty 22

3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển công ty 22

3.1.3 Quy mô hiện tại của công ty 23

3.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của công ty cổ phần may Trường Giang 24

3.2.1 Chức năng 24

3.2.2 Nhiệm vụ 24

3.2.3 Quyền hạn 24

3.2.4 Một số mặt hàng chủ yếu của công ty 24

3.3 Công nghệ sản xuất hàng may mặc của công ty 25

3.3.1 Giải thích các bước quy trình công nghệ 27

3.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty 27

3.4.1 Số cấp quản lý 28

3.4.2 Mô hình quản lý 28

3.5 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 31

3.5.1 Tình hình tiêu thụ sản phẩm và các hoạt động marketing 31

3.5.2 Đối thủ cạnh tranh 34

3.5.3 Công tác lao động, tiền lương của công ty 35

3.6 Phân tích hiệu quả kinh doanh tại Công ty cổ phần May Trường Giang 38

Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 41

4.1 Mô tả đặc điểm của mẫu 41

4.1.1 Cơ cấu mẫu điều tra 41

4.1.2 Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính 43

4.1.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 44

4.1.4 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn, chuyên môn 45

4.1.5 Cơ cấu lao động theo thời gian làm việc 46

4.1.6 Cơ cấu lao động theo thu nhập 47

4.2 Kiểm định giá trị trung bình tổng thể 48

4.3 Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần may Trường Giang 50

4.3.1 Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại các phòng ban (lao động gián tiếp) 50

4.3.2 Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong côngviệc của công nhân làm việc tại các phân xưởng ( lao động trực tiếp) 57

Chương 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 74

5.1 Kết luận về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòngcông ty cổ phần may Trường Giang 745.2 Kiến nghị góp phần nâng cao sự thảo mãn trong công việc của nhânviên văn phòng tại công ty cổ phần may Trường Giang 745.3 Kết luận về sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại công ty

cổ phần may Trường Giang 775.4 Kiến nghị góp phần nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của côngnhân tại công ty cổ phần may Trường Giang 775.5 Hạn chế của đề tài 795.6 Hướng phát triển của đề tài 80

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1: Kết quả tiêu thụ sản phẩm vài năm gần đây 32

Bảng 2: Số liệu tiêu thụ hàng may mặc theo các thị trường 33

Bảng 3: Giá của một số hàng may mặc xuất khẩu trực tiếp năm 2010 34

Bảng 4: Số lượng và cơ cấu lao động 36

Bảng 5: Các chỉ tiêu phản ánh tình hình hoạt động chung tại Công ty: 38

Bảng 6: So sánh các chỉ tiêu phản ánh tình hình họat động chung tại Công ty .38

Bảng 7: Cơ cấu mẫu điều tra nhân viên 41

Bảng 8: Cơ cấu công nhân điều tra 42

Bảng 9: Cơ cấu lao động theo giới tính 43

Bảng 10: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 44

Bảng 11: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn chuyên môn 45

Bảng 12: Cơ cấu lao động theo thời gian làm việc 46

Bảng 14: Mức độ thỏa mãn chung của đối tượng 1 49

Bảng 15: Mức độ thỏa mãn chung của đối tượng 2 49

Bảng 16: Hệ số Cronbach’s alpha của các nhân tố 51

Bảng 17: Đánh giá của nhân viên về bản chất công việc 52

Bảng 18: Đánh giá của nhân viên về lãnh đạo 53

Bảng 19: Đánh giá của nhân viên về bảng chất công việc 54

Bảng 20: Đánh giá của nhân viên về bảng chất công việc 55

Bảng 21 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett's Test trong EFA lần 4 58

Bảng 22 Ma trận xoay của các nhân tố khi tiến hành EFA lần 4 59

Bảng 23 : Đặt tên nhân tố 61

Bảng 24 Tổng số phương sai giải thích 62

Bảng 25 Kết quả kiểm định Cronbach Alpha 63

Bảng 25: Bảng hồi quy đa biến về mức độ tác động chung theo phương pháp Enter .65

Bảng 27: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter 65

Bảng 28: Bảng hệ số hồi quy tuyến tính theo chọn biến từng bước stepwise .66

Bảng 29: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp chọn biến từng bước stepwise 68

Bảng 30: Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy 69

Bảng 31: Kết quả kiểm định ANOVA 71

Bảng 32: Kết quả kiểm định ANOVA 72

Bảng 33: Kết quả kiểm định ANOVA 73

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 1: Khoảng tin cậy cho trung biến thỏa mãn chung 50Biểu đồ 2: Thống kê đánh giá gắn bó lâu dài với công ty 56Biểu đồ 3: Mô hình điều chỉnh sự 64

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Biểu đồ 1: Khoảng tin cậy cho trung biến thỏa mãn chung 50Biểu đồ 2: Thống kê đánh giá gắn bó lâu dài với công ty 56Biểu đồ 3: Mô hình điều chỉnh sự 64

PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ

1.1 Lý do chọn đề tài

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việckhai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoahọc kỹ thuật, người lao động,… Các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết vớinhau và tác động qua lại với nhau Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cảivật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được,nhưng con người thì không thể Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là mộtthế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sởthích…vì vậy họ có những nhu cầu hoặc ham muốn khác nhau Bên cạnh đó,cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người lao độngcũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tớicách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoảmãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế như hiện nay, nhu cầu về nguồn nhânlực cũng ngày càng gia tăng Doanh nghiệp ngày càng quan tâm nhiều hơn trongvấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người đúng việc Tuynhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp còn phải biếtcách giữ chân nhân viên của mình

Hơn nữa, sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiếtkiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót (donhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thầnđoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi

lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanhnghiệp Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạtđộng hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng đối với của doanh nghiệp.Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho công tymình? Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công việc cho ngườilao động Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, họ sẽ có động lực làm việc tíchcực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn Đây cũng là điều

mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt được từ nhân viên mình Theo Luddy(2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họthấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần Nhân viên có sự thỏamãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn

Chính vì vậy, đề tài: “ Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thõamãn trong công việc của công nhân tại công ty may Trường Giang thành phốTam Kỳ, Tỉnh Quảng Nam” được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giáhiện trạng sự thỏa mãn công việc của công nhân tại công ty may Trường Giang,đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này Qua đó giúp chodoanh nghiệp có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng laođộng, nhằm giữ chân những nhân viên phù hợp, gắn bó lâu dài với công ty

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thõa mãn trong công việc củangười lao động và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến sự thõa mãn củacông nhân tại công ty cổ phần may Trường Giang thành phố Tam Kỳ

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thõa mãn trong công việc của công nhân tạicông ty cổ phần may Trường Giang thành phố Tam Kỳ

- Đối tượng điều tra

Bao gồm các nhân viên văn phòng và công nhân đang làm việc tại công ty

cổ phần may Trường Giang

Đề tài nghiên cứu sử dụng số liệu thứ cấp trong thời gian 2 năm, giai đoạn

từ năm 2010 đến 2011 từ các phòng ban của công ty cổ phần may Trường Giangthành phố Tam Kỳ

- Dữ liệu sơ cấp

Thời gian thực hiện nghiên cứu: từ ngày 22/1/2013 đến ngày 11/4/2013

1.3.2.3 Phạm vi nội dung

- Nghiên cứu tìm ra các nhân tố tác động đến sự thõa mãn trong công việc

và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến sự hài lòng của công nhântại công ty cổ phần may Trường Giang thành phố Tam Kỳ Từ đó đề xuất một sốgiải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của công nhân tại công ty cổ phần mayTrường Giang thành phố Tam Kỳ

1.4 Phương pháp nghiên cứu

1.4.1 Các thông tin cần thu thập

Đề tài tiến hành điều tra 2 đối tượng:

- Lao động gián tiếp gồm: Các giám đốc, các phó Giám đốc, các nhân viênlàm việc tại các phòng ban của công ty

- Lao động trực tiếp gồm: Các công nhân làm việc tại các phân xưởng củacông ty

Các thông tin cần thu thập từ 2 đối tượng điều tra trên:

- Tên, bộ phận làm việc, thời gian tham gia làm việc, thu nhập, trình độ

- Các ý kiến đánh giá về các tiêu chí được xây dựng

- Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của sự thỏa mãn trong công việc trongcông ty

1.4.2 Cách thu thập dữ liệu

1.4.2.1 Dữ liệu thứ cấp

- Các tài liệu về tình hình công ty trong những năm qua và báo cáo tình

hình hoạt động công ty cổ phần may Trường Giang tại các phòng ban của công tytrong quá trình tham gia thực tập.

- Dựa vào các tài liệu đã công bố như nghiên cứu khoa học, các đề tài liên quan, các bài viết trên tạp chí chuyên ngành, tham khảo trên internet

Nghiên cứu định lượng

Đề tài nghiên cứu tiến hành phát bảng hỏi điều tra cho 2 đối tượng: các nhân viên tại các phòng ban và công nhân lao động trong các phân xưởng

1.4.3 Thiết kế nghên cứu

1.4.3.1 Chiến lược nghiên cứu

- Đề tài sử dụng nghiên cứu khám phá kết hợp với nghiên cứu mô tả để tiếnhành hoàn thành các mục tiêu đặt ra

1.4.3.2 Thiết kế quy trình nghiên cứu

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu

Mã hóa, nhập và làm sạch

dữ liệu

Phân tích dữ liệu

Kết quả nghiên cứu

Báo cáo kết quả nghiên cứu

Xử lý dữ liệu

Tiến hành điều tra theo cỡ

mẫu

Chỉnh sửa bảng hỏi(Nếu cần)

Dữ liệu Thứ cấp

Thiết kế bảng câu hỏi

Điều tra thử

Nghiên cứu định tính

Xác định vấn đề nghiên cứu

1.4.4 Phương pháp chọn mẫu và tính cỡ mẫu

Đề tài tiến hành điều tra 2 đối tượng:

Đối tượng 1: Lao động gián tiếp gồm các Giám đốc, Phó Giám đốc, các

nhân viên làm việc tại các văn phòng

Tổng thể lao động gián tiếp bao gồm 70 lao động Vì tổng thể không đủ lớn

để đề tài có thể thu thập ý kiến đánh giá phục vụ mục tiêu xoay nhân tố để tiến hành xây dựng mô hình đánh giá Nên đề tài nghiên cứu quyết định thu thập ý kiến đánh giá tiến hành mô tả nhằm đề ra những giải pháp phù hợp

Hơn nữa, đề tài chủ yếu nghiên cứu các lao động có ý kiến khách quan về các nhân tố ở mô hình đã đề xuất nên các nhân viên ở các phòng như: y tế, bảo

vệ, vệ sinh, căn tin không có mặt trong danh sách điều tra

Bao gồm số lượng nhân viên như sau:

Kế toán- tài vụ vì đây là 2 đơn vị người nghiên cứu trực tiếp thực tập nên dể dàngtiếp cận Và sau đó tiến hành điều tra bằng cách phát bảng hỏi cho toàn bộ nhânviên thuộc các phòng ban của công ty

Đối tượng 2 : Lao động trực tiếp gồm tất cả các công nhân làm việc trong

các phân xưởng tại công ty

Dánh sách số lượng công nhân được tiến hành điều tra như sau:

STT Phân xưởng Tổng số LĐ

và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến sự thõa mãn của công nhân tại công

ty cổ phần may Trường Giang thành phố Tam Kỳ.” Vì vậy, để tính được chínhxác cỡ mẫu có thể tiến hành xoay nhân tố xác định mô hình để có thể hồi quyđược, nghiên cứu dùng cách xác định cỡ mẫu theo kinh nghiệm

Với công thức:

N = m 5 + 20% sai sót

m là số biến đưa vào mô hình

Với số biến được đưa vào mô hình là: 27 biến

N = 27 5 + 20% = 162

Vậy, cỡ mẫu thực tế của đề tài là 162 công nhân làm việc trong các phânxưởng tại công ty Cổ phần may Trường Giang

- Cách tiến hành chọn mẫu:

Tiến hành chọn mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên thực địa

Với quy mô mẫu là 162 công nhân làm việc trong các phân xưởng tại công

ty, với cách thức tiến hành như sau:

Vì rất khó tiếp cận với công nhân trong giờ làm việc Do làm việc ăn theosản phẩm nên thời gian công nhân dành cho nghiên cứu là rất ít và không kháchquan, hơn nữa do làm việc theo dây chuyền nên trong quá trình thực tập ban lãnhđạo không cho tiếp xúc trực tiếp với công nhân trong giờ làm việc Chính vì vậy,

đề tài quyết định tiếp cận với mẫu điều tra trong giờ nghĩ trưa tại căn tin và cácmối quan hệ quen biết tại công ty.

Do hạn chế về mặt thời gian cũng như một số lý do khác nên không thểhướng dẫn trực tiếp từng công nhân trong việc trả lời bảng hỏi, chính vì thế phátbảng hỏi đến bàn ăn nào ( bao gồm nhóm công nhân khoảng từ 5 đến 6 người)tiến hành giải thích chung cho nhóm công nhân đó cứ tiếp tục cho mỗi nhóm nhưvậy đến khi thu thập đủ cỡ mẫu điều tra

Tiến hành điều tra liên tục trong một tuần Cuối mỗi ngày tổng hợp thôngtin của đối tượng theo bộ phận làm việc, cứ nhận thấy cỡ mẫu của bộ phận nàokhông đủ để có thể tiến hành phân tích thì tiếp tục điều tra cho đến khi cơ cấuphù hợp với đề tài nghiên cứu

1.4.5 Phương pháp phân tích số liệu

+ Tương quan hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến

sự thõa mãn của công nhân tại công ty may Trường Giang

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

2.1 Bình luận các nghiên cứu liên quan

2.1.1 Nghiên cứu của Andrew (2002)

Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ vàmột số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:

Có 43% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toànhoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng Tỷ lệcho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ờ một số nước khác như sau:Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%

Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong côngviệc gồm:

Quan hệ với công chúng

Cơ hội học tập nâng cao trình độ

Kết quả nghiên cứu trên cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữcao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ U, vấn đề

an toàn trong công việc là quan trọng nhất

2.1.2 Nghiên cứu của Tom (2007)

Nghiên cứu của Tom(2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đãđưa ra một số kết luận như sau:

Kết quả khảo sát người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47.0%

số người lao động rất hài lòng với công việc Trong đó, nhóm lao động không có

kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sáthài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hàilòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát).

2.1.3 Nghiên cứu của Keith and John.

Nghiên cứa của Keith and John (2002) về thỏa mãn trong công việc củanhững người có trình độ cao; vai trò giới tính, những người quản lý và so sánhvới thu nhập đã cho kết quả như sau:

- Yếu tố tác động đến thỏa mãn trong công việc cảu những người có trình

độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác

- Nữ có mức độ thỏa mãn trong công việc hơn nam

- Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý

- Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn công việc

2.1.4 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) bằng cách khảo sátkhoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn vềtiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên Nghịch lýnày được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiềnlương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cáchkhoa học; việc trả lương thường thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không cóchính sách quy định rõ rang Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cốgắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay

So sánh các kết quả nghiên cứu:

Kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của người laođộng của các tác giả cho thấy mức độ thỏa mãn ở những quốc gia khác nhau thìkhác nhau Dù vậy, mức độ thỏa mãn đều gắn liền với một số yếu tố có quan hệđến việc thực hiện công việc của họ Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trongcông việc của người lao động trong nghiên cứu này gồm: bản chất công việc, tiềnlương, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc.Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố này càng tốt thì mức độ thỏa mãn trongcông việc của người lao động càng được nâng lên

2.2 Lý thuyết về sự thõa mãn công trong công việc

Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được tríchdẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫnbởi Scott và đồng sự, 1960) Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn côngviệc bằng hai cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đolường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc.Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần làtổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việcnói chung có thể được xem như một biến riêng

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảmthấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó

là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ Còn Ellickson và Logsdon(2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độngười nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thứccủa người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làmviệc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhucầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏamãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khíacạnh khác nhau của công việc của nhân viên Tác giả nhấn mạnh các nguyênnhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấptrên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phầnthưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơcấu của tổ chức

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việcnhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãncông việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc củamình Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhànghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ

2.2.2 Các thuyết liên quan đến sự thõa mãn trong công việc

Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắnliền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc Sau đây là tóm tắtmột số lý thuyết đáng lưu ý

2.2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow ( 1943)

Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầucấp bậc của Maslow (1943) Theo ông nhu cầu của con người được chia làm nămcấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Sau khi mộtnhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuấthiện Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viêncủa mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mìnhbằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ

Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụngtrong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì

họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc Các nhu cầu trong lý thuyết nàyđều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau Ví dụ như sự thỏa mãn về nhucầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn vềthu nhập và phúc lợi công ty Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tựtrọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên

và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thựchiện công việc

2.2.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow,tuy nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọncòn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới(relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác vớiMaslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng mộtthời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhấtđịnh); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đápứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007) Ví dụ: mộtnhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắpbởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến,v.v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó

2.2.2.3 Thuyết thành tựu của McClelland (1988)

Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhucầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh Chúng đượcđịnh nghĩa như sau (Robbins, 2002):

- Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đốivới bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công

- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họmong muốn

- Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện

và gần gũi với người khác

Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu nàydưới dạng đặc điểm công việc Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt

được “thành tựu” họ mong muốn Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mốiquan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thểhiện ở cơ hội được thăng tiến

2.2.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân

tố duy trì Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác,bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triểnvọng của sự phát triển Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãntrong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn Các nhân

tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mốiquan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trícông việc và sự đảm bảo của công việc Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bấtmãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005) Như vậy,Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có nhữngnhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu khônglàm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhómnhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trìkhông mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007) Thực tếcho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sựthỏa mãn trong việc Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thểthấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãntrong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sựbất mãn của nhân viên

2.2.2.5 Thuyết công bằng của Adam (1963)

J Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằngbằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như sosánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty Nếu kếtquả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duytrì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mongđợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược

lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướnggiảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việchoặc thôi việc (Pattanayak, 2005)

Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này.Một nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhân ra rằng mình bị đối

xử không bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từcấp trên

2.2.2.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhấtthiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của conngười về những kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg,Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả Lýthuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay bamối quan hệ (Robbins, 2002 ):

- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt.Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kếtquả (performance)

- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đếnphần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kếtquả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards)

- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với ngườithực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữaphần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals)

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ

về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói các khác là khi họ tinrằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởngxứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thểxảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưngmột người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ vềcác khái niệm trên là khác nhau

Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấyrằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mụctiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người laođộng đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn.Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự thỏa mãn trong côngviệc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trường làm việc hiệntại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tintưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mongmuốn Sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng nhữngkết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởngthưởng của công ty

2.2.2.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)

Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cáchthiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bêntrong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệuquả công việc tốt nhất Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hainhà nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau,người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầmquan trọng nhất định Ba điều này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho ngườilao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ Kế đến, công việc phải cho phépnhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhậnđược trách nhiệm về kết quả công việc của mình Cuối cùng, công việc phải đảmbảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng nhưnhững góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau Nó giúpnhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm

Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặcđiểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnhhưởng đến mức độ thỏa mãn công việc nói chung của công nhân như thế nào

2.2.2.8 Các nguyên nhân dẫn đến sự thõa mãn trong công việc

Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có năm nguyênnhân dẫn đến thỏa mãn công việc Thứ nhất là sự đáp ứng về các nhu cầu Cácnhu cầu này không chỉ dừng lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc màphải bao gồm cả các nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên

Nhân tố thứ hai dẫn đến sự thỏa mãn công việc đó là mức độ giữa nhữngmong đợi của nhân viên và những gì họ có được từ công ty Khi mong đợi vượt

xa thực tế nhận được, nhân viên sẽ có cảm giác bất mãn Ngược lại nếu nhân viênnhận được nhiều thứ vượt xa mong đợi của họ thì sẽ dẫn đến sự thỏa mãn rất cao.Nguyên nhân thứ ba của sự thỏa mãn trong công việc đến từ việc nhận thứccủa cá nhân về giá trị công việc Như vậy, một nhân viên sẽ thỏa mãn khi côngviệc mang lại cho anh ta một giá trị quan trọng mang tính cá nhân nào đó Đểtăng cường sự thỏa mãn cho nhân viên, nhà quản lý cần xây dựng môi trườnglàm việc tốt với chế độ đã ngộ và công nhận sự đóng góp của nhân viên

Sự công bằng là nhân tố thứ tư dẫn đến sự thỏa mãn Nhân viên sẽ so sánhcông sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt được với công sức và thành tựu của ngườikhác Nếu họ cảm thấy mình được đối xử công bằng thì họ sẽ có được sự thỏa mãn Nhân tố di truyền được xem là nhân tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự thỏamãn Nếu như ở bốn nhân tố trên người sử dụng lao động có thể tác động ít nhiềuđến chúng thì đối với nhân tố này, họ hầu như không thể tác động được Do đặcđiểm di truyền hay do cá tính của mỗi con người khác nhau mà cùng một nănglực và sự đãi ngộ như nhau nhưng hai người với cá tính khác nhau sẽ có mức độthỏa mãn khác nhau

2.3 Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc

Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãntrong công việc, các học thuyết liên quan và các kết quả nghiên cứu của một sốtác giả trong và ngoài nước xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trongcông việc của người lao động Trên cơ sở đó đề tài xây dựng mô hình hồi quytuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn trong công việc còn biếnđộc lập là một trong các biến sau:

Mô hình đề xuất 2.3.1 Định nghĩa các nhân tố

Định nghĩa các nhân tố sau đây (trừ ‘đặc điểm công việc’) được lấy từ từđiển Oxford Advance Learner’s Dictionary (2000) và Oxford Dictionary ofBusiness English (1998)

Thu nhập (Income): là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v.

có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v Trong ngữ nghĩacủa đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làmcông cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này không bao gồm cáckhoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổchức họ đang làm thuê) Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoảnlương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởngđịnh kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khácphát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại

Đào tạo và thăng tiến

Đào tạo (Training): là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thựchiện một công việc cụ thể Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyển lên vị tríhoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty Đào tạo trong đề tài này được

Thu nhập

Đào tạo, thăng tiến

Cấp trên

Đồng nghiệp

Đặc điểm công việc

Điều kiện làm việc

Mức độ thỏa mãn trong công việc

Phúc lợi

nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăngtiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên

Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trongcông ty Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự thỏa mãn đối với đào tạotrong công việc có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc nói chung Trong đềtài này, ta sẽ khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo trong công việc của nhân viên ởcác khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo đểđược nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chương trình đạo tạo của công

ty đang áp dụng

Cấp trên (Supurior): là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ

chức Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhânviên cấp dưới

Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trênvới nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers,2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâmcủa cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden &Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thựchiện công việc của cấp dưới (Weiss et al,1967), ), sự ghi nhận sự đóng góp củanhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008)

Đồng nghiệp (Colleague): là người bạn làm việc cùng với nhau Trong ngữ

nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệpvới bạn, là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc vớiđồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên Dovậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồngnghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Tương tự mối quan hệvới cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trỡ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cầnthiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008).Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc

để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cầnphải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002)

Bản chất công việc (Job characteristics): theo như mô hình đặc điểm công

việc của R Hackman và G Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhânviên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc

đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõđầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt độngsản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó cho phép nhân viênthực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽchịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phảnhồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệmcho lần sau Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làmcông việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004)

Điều kiện làm việc (Working Condition): là tình trạng của nơi mà người lao

động làm việc Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnhhưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thờigian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làmviệc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004)

và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008)

Phúc lợi (Benefit): là những lợi ích mà một người có được từ công ty của

mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được Theo Artz (2008) phúc lợi có vaitrò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc Theo ông, phúc lợiảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thànhnên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnhhưởng đến sự thỏa mãn công việc Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thếtiền lương

Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảohiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh vàviệc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhânviên, được đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty (không sợmất việc), được công ty hỗ trợ mua nhà, được quyền mua cổ phần công ty vớigiá ưu đãi,

2.3.2 Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc

Từ các định nghĩa về các nhân tố của sự thỏa mãn công việc ở trên, các chỉ

số đánh giá cho từng nhân tố được xây dựng như Bảng bên dưới

Thu nhập

LươngThưởngTrợ cấp

Sự phân phối thu nhập cân bằng

Đào tạo, thăng tiến

Đào tạo kỹ năng cần thiếtTạo điều kiện cho học tậpCác chương trình đạo tạo

Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực

Cấp trên

Giao tiếp với cấp trên

Sự hỗ trợ, động viên của cấp trênNăng lực của cấp trên

Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên

Đồng nghiệp

Sự hỗ trợ của đồng nghiệp

Sự thân thiện hòa đồng của đồng nghiệp

Sự phối hợp làm việc

Đặc điểm công việc

Công việc sử dụng nhiều kỹ năng Công việc phù hợp năng lực

Sự thú vị trong công việc

Điều kiện làm việc

Thời gian làm việc Làm thêm giờ Phương tiện, máy móc thiết bị cho công việc đầy đủNơi làm việc an toàn thoải mái

Không gian, ánh sáng, nhiệt độ

Phúc lợi

Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Nghỉ phép, nghỉ bệnh

Du lịch nghỉ dưỡng Phúc lợi khác

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY MAY TRƯỜNG GIANG3.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty

3.1.1 Tên, địa chỉ công ty

- Tên công ty: Công ty cổ phần may Trường Giang

- Tên giao dịch: TRƯƠNG GIANG GARMENT JOINT STOCK COMPANYĐiện thoại: 0510-3859586-3825430-3851286-3851365

Fax: 0510-3851416

Email: co.truonggiangtk@vnn.vn

- Tên viết tắt: TCG

- Trụ sở chính: 239 Huỳnh Thúc Kháng- Tp Tam Kỳ- Tỉnh Quảng Nam

3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển công ty

Công ty có tiền thân là xí nghiệp may Tam Kỳ được thành lập theo quyếtđịnh số: 1375/QD- UB ngày 31/05/1979 của UBND tỉnh Quảng Nam- Đà Nẵngvới tổng diện tích: 13750 m2

Lúc mới thành lập là lúc trong thời kỳ bao cấp nên xí nghiệp thực hiện kếhoạch theo chỉ tiêu pháp lệnh Nhà nước Chuyên sản xuất các mặt hàng bảo hộlao động với thiết bị được mua từ các nước xã hội chủ nghĩa Đông Âu, thu hútkhoảng 100 lao động địa phương với khoảng 2 chuyền may

Năm 1987, xí nghiệp may Tam Kỳ liên kết UBND thị xã Tam Kỳ đầu tưmới khoảng 100 thiết bị trị giá khoảng 190000 USD nâng tổng số chuyền maylên 6 chuyền, thu hút thêm gần 200 lao động và mở rộng thị trường ra các nướcnhư Liên Xô cũ, các nước Đông Âu Trong thời gian này, xí nghiệp chủ yếu sảnxuất gia công theo đơn đặt hàng của nước ngoài và sản phẩm chủ yếu như: Áo sơ

mi, áo khoác, áo Jacket

Từ năm 1989- 1990 Liên Xô và các nước XHCN Đông Âu sụp đổ, xínghiệp may Tam Kỳ chuyển hướng kinh doanh với các nước TBCN và cũng sảnxuất các sản phẩm như: Áo jacket, áo khoát, quần thể thao và thị trường chủ yếu

là các nước EU, Nhật Bản, Hàn Quốc

Ngày 24/12/1993 xí nghiệp may Tam Kỳ được UBND tỉnh ra quyết địnhsố: 2114/QD- UB về việc đổi tên xí nghiệp may Tam Kỳ thành công ty mayTrường Giang Sau khi đổi tên công ty tiến hành đầu tư thêm 5 chuyền may, máy

móc thiết bị hiện đại thay thế cho các thiết bị lạc hậu đồng thời giải quyết thêm

302 lao động địa phương có công ăn việc làm

Trong suốt quá trình hoạt động trong những năm bắt đầu nền kinh tế thịtrường Công ty cũng đã gặp vô vàn khó khăn về thị trường, nhưng với nỗ lựccủa ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên của công ty đã từng bước khắc phụckhó khăn đưa công ty ngày càng phát triển và cũng giải quyết được công ăn việclàm cho người lao động và nộp ngân sách nhà nước

Trên cơ sở phát triển, có được thị trường và thu hút nhiều khách hàng tiềm đếnvới công ty Vào năm 2004, công ty đầu tư xây dựng một nhà xưởng mới, đầu tưthêm máy móc thiết bị hiện đại của Nhật với 6 chuyền may nữa nâng tổng số chuyềnmay là 17 chuyền, thiết bị lên đến gần 900 và hơn 900 lao động địa phương

Song song với sự phát triển như vậy cùng với chủ trương cổ phần hóa cácdoanh nghiệp của Nhà nước, ngày 22/09/2005 UBND tỉnh Quảng Nam có quyếtđịnh số: 5076/QD- UBND quyết định phê duyệt chuyển đổi công ty may TrườngGiang thành công ty cổ phần may Trường Giang với tỷ lệ 65% vốn của người laođộng là các cổ đông trong công ty và 35% vốn của Nhà nước với tổng số vốnđiều lệ là 8334000000 đồng

Tháng 5/2010 tổng công ty kinh doanh và đàu tư vốn Nhà nước có cồn văn

số 1042/QD- UBND về việc quyết định bán đấu giá công khai số vốn Nhà nướcquản lý 35% cho người lao động Như vậy tính đến thời điểm này người lao độngcông ty cổ phần may Trường Giang sở hữu 100% vốn

3.1.3 Quy mô hiện tại của công ty

Quy mô của doanh nghiệp được coi là nhỏ, vừa hay lớn được đánh giá dựavào tiêu thức:

Thứ nhất là dựa vào tổng số vốn kinh doanh tính đén 31/12/2010 là16.106.097.961 đồng Trong đó vốn điều lệ tại thời điểm thành lập công ty cổphần là 8.388.000.000 đồng

Thứ hai là dựa vào tiêu thức tổng số lượng công nhân viên tai công ty cổphần may Trường Giang:

Năm 2010 có 877 lao động

Trong đó: + Lao động trực tiếp: 771

+ Lao động gián tiếp: 106Như vậy, với tổng số vốn và lao động như trên thì công ty cổ phần mayTrường Giang được đánh giá là doanh nghiệp có quy mô sản xuất lớn.

3.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của công ty cổ phần may Trường Giang

3.2.1 Chức năng

Công ty cổ phần may Trường Giang là đơn vị hoạch toán độc lập, thực hiệnviệc sản xuất kinh doanh, gia công, xuất nhập khẩu trực tiếp sản phẩm may mặc.Công ty hoạt động theo luật doanh nghiệp, có con dấu riêng và được mở tàikhoản riêng tại các ngân hàng

3.2.2 Nhiệm vụ

Công ty cổ phần may Trường Giang có nhiệm vụ tổ chức quản lý mọt hoạt độngsản xuất kinh doanh theo đúng ngành nghề đã đăng ký, bảo tồn và phát triển vốn.Thực hiện báo cáo thồng kê kế toán, báo cáo định kỳ theo quy định của Nhà nước

Ký kết tổ chức sản xuất các hợp đồng đã ký kết với các đối tác

Đổi mới hiện đại hóa công nghệ sản xuất và phương thức quản lý

Bồi dưỡng và nâng cao trình độ văn hóa, chính trị và chuyên môn nghiệp vụcho cán bộ công nhân viên

tự chủ quản lý nguồn vốn của mình theo như pháp luật quy định

Được vay vốn bằng tiền Việt Nam và ngoại tệ qua các Ngân Hàng

Được quyền đàm phán, ký kết và thực hiện hợp đồng với các doanh nghiệpsản xuất kinh doanh trong và ngoài nước

3.2.4 Một số mặt hàng chủ yếu của công ty

Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của Công ty là may gia công hàng xuất khẩuvới các sản phẩm chính: Áo jacket, quần áo thể thao, quần áo trượt tuyết và cácmặt hàng may mặc khác

3.3 Công nghệ sản xuất hàng may mặc của công ty

Để quá trình sản xuất kinh doanh hiệu quả thì một yếu tố có vai trò quantrọng là việc lựa chọn công nghệ thích hợp với hoạt động sản xuất của từng mặthàng cụ thể Công nghệ thích hợp là các công nghệ đạt được các mục tiêu củaquá trình phát triển kinh tế- xã hội, trên cơ sở phù hợp với hoàn cảnh và điều kiệncủa mỗi địa phương mỗi doanh nghiệp.

Quy trình công nghệ chế tạo sản phẩm của công ty được tiến hành theo mộtloạt các bước thực hiện theo một trình tự nhất định từ việc thiết kế mẫu, nhập rậpvào máy tính và được in trên khổ vải đã được nhập về, sao cho đúng, đủ thông sốmẫu mã hàng, phân xưởng cắt sẽ nhận rập giấy này cùng với nguyên liệu tại khonguyên liệu tiến hành cắt theo mẫu đã được phác họa trên sơ đồ giấy Và côngnghệ mà công ty đang lực chọn là công nghệ liên tục

Quy trình thực hiện được biểu diễn theo sơ đồ sau:

Kiểm tra chất lượng

Ủi thành phẩm

Gấp xếp, đóng gói

Kho thành phẩm, xuất

Nguyên liệu được sản xuất ra theo chủng loại vải và phụ kiện kèm theo màphòng kỹ thuật công nghệ yêu cầu theo từng mã hàng Công nghệ chuẩn bị sảnxuất do phòng kinh kỹ thuật và kế hoạch- kinh doanh đàm phán.

Quy trình sản xuất sản phẩm chia làm 3 giai đoạn như sơ đồ 1

Giai đoạn (I): Là khâu sản xuất phụ, chuẩn bị cho khâu sản xuất chính Tại

đây qua bộ phận trải vải, căn cứ vào sơ đồ, bộ phận cắt tiếp tục nhận và cắt bánthành phẩm theo mẫu, cộng phụ liệu chuyển qua giai đoạn 2

Giai đoạn (II): Bao gồm các công đoạn sản xuất khác nhau để tạo ra sản

phẩm cuối cùng Đây là giai đoạn sản xuất chính, sau khi cắt ra thành phẩm làcác công đoạn như vắt sổ, ủi là thành phẩm theo đúng kỹ thuật Bộ phận may cónhiệm vụ ráp nối, may các bán thành phẩm, thùy đóng nút theo yêu cầu mã hàng

cụ thể Ở giai đoạn này cần thực hiện một cách liên tục và mỗi công nhân trongdây chuyền may chỉ thực hiện một số công đoạn nhất định

Giai đoạn (III): Bao gốm các công đoạn ủi thành phẩm, xếp bỏ bao, đóng

vào thùng và chuyển vào kho thành phẩm Đây là giai đoạn cuối cùng hoàn chỉnhsản phẩm

Hình thức sản xuất hiện nay của công ty là: Công ty > phân xưởng > tổsản xuất > nơi làm việc

3.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty

Sau khi nền kinh tế đất nước chuyển từ cơ chế bao cấp sang hạch toán kinhdoanh, công ty đã nghiên cứu hình thành bộ máy gọn nhẹ đồng thời nới rộngquyền sản xuất cho các đơn vị trực thuộc, cải tạo dây chuyền sản xuất, từng bướccái thiện chất lượng sản phẩm Bám sát thị trường để đủ sức cạnh tranh với cácthành phần kinh tế khác đang phát triển mạnh mẽ

Vì vậy, công ty cổ phần may Trường Giang đã tiến hành tổ chức bộ máyquản lý của mình theo mô hình trực tuyến- chức năng Công ty được thiết lậptheo trực tuyến từ trên xuống, các mối quan hệ chức năng và quan hệ phối hợpgiữa các phòng ban, các tổ chức và có một ban kiểm soát chung cho toàn hệthống Hội đồng quản trị giám đốc không thâu tóm mọi quyền lực mà phân quyềncho các phó giám đốc Thông qua cơ cấu này công ty vừa tận dụng năng lực của

cán bộ cấp dưới, tránh được sự chòng chéo trong khi thi hành nhiệm vụ giữa các

phòng ban, giúp việc quản lý thêm chặt chẽ và khoa học

3.4.1 Số cấp quản lý

Công ty có 3 cấp quản lý:

Cấp cao : Ban giám đốcCấp trung : Các phòng banCấp cơ sở : Các phân xưởng và các xí nghiệp

Đại hội đồng

cổ đông

Ban kiểm soát

Phó

Giám đốc

PhòngKH- VT

PhóGiám đốc

PhòngKT- TV

PXCắt

PXmay

PXhoànthành

TổKCS

Tổ cơđiện

Hội đồng quản trị:

Là cơ quan cao nhất của công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để giảiquyết mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty trừ những thẩmquyền của đại hội đồng cổ đông

Hội đồng quản trị gồm có 5 thành viên do đại hội đồng cổ đông bầu ra hoặcmiễn nhiệm Nhiệm kỳ của Hội đồng quản trị là 3 năm

Phó giám đốc phụ trách sản xuất:

Là người giúp việc cho giám đốc điều hành quản lý về công tác nhân sựccủa Công ty, trực tiếp quản lý phòng tổ chức hành chính, chỉ đạo công tác tuyểnchọn, tuyển dụng cán bộ nhân viên và công nhân lao động, tham mưu cho Giámđốc việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động cán bộ công nhân viên và công nhânlao động ở các phòng ban, phân xưởng, chỉ đọa thực hiện các chế độ đối vớingười lao động

Ban kiểm soát:

Là tổ chức thay mặt các cổ đông để kiểm soát mọi hoạt động sản xuất kinhdoanh, quản trị và điều hành công ty, kiểm tra báo cáo tài chính hàng năm, hàng quý

Phòng hành chính:

Là bộ phận làm công tác tham mưu cho Giám đốc để giải quyết các vấn đề

có liên quan đến các chế độ chính sách đối với cán bộ công nhân viên chức trongcông ty

Tổ chức thực hiện tốt công tác hành chính, xây dựng các nôi quy, quy chế

về quản lý nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động

Tổ chức y tế, nhà ăn, bảo vệ làm đúng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạnđược giao.

Phòng kế hoạch- vật tư

Tham mưu cho giám đốc trong việc xây dựng kế hoạch dài hạn, ngắn hạn,cung ứng, giao nhận kịp thời phụ liệu cho sản xuất theo hợp đồng kinh tế, thựchiện các thủ tục liên quan đến vấn đề nhập, xuất vật tư, hàng tồn kho nói chung,

Phòng tài vụ:

Tham mưu về tình hình hoạt động tài chính của doanh nghiệp, tổ chức ghichép một cách kịp thời, đầy đủ, chính xác và giám sát các nghiệp vụ kinh tế phátsinh kỳ và lập báo cáo tài chính cho công ty và báo cáo thuế

Phòng kỹ thuật:

Tổ chức dây chuyền công nghệ đảm bảo đúng theo thời từng loại sản phẩm

Tổ chức bộ phận cơ khí phụ trợ cho phân xưởng sản xuất, phục vụ kịp thời, tăngthời gian làm việc của ca máy, đảm báo chất lượng sản phẩm

Phân xưởng cắt:

Tổ chức thực hiện kế hoạch tác nghiệp theo thời gian, kịp thời cung ứngđầy đủ các laooij bán thành phẩm cho phân xưởng may theo kế hoạch tiến độ,bán thành phẩm cắt ra phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, định mức sơ đồ thiết kế

Phân xưởng may 1: Gồm 11 dây chuyền may, 450 công nhân

Phân xưởng may 2: gồm 6 chuyền may công nghiệp, 225 công nhân

Phân xưởng hoàn thành:

Có nhiệm vụ hoàn tất công đoạn cuối cùng của quy trình công nghệ như: ủisản phẩm, đóng gói, bốc vác lên phương tiện vận chuyển Việc thực hiện cáccông đoạn này phải theo quy trình công nghệ và chịu sự kiểm soát, theo dõi của

bộ phận KCS

Tổ kiểm tra chất lượng sản phẩm ( KCS):

Chịu trách nhiệm trước giám đốc về toàn bộ chất lượng sản phẩm trong quátrình sản xuất Bộ phận KCS được phân công theo nhóm kiểm tra, mỗi tổ sảnxuất được bố trí một người kiểm tra sản phẩm ra khỏi dây chuyền

3.5 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

3.5.1 Tình hình tiêu thụ sản phẩm và các hoạt động marketing

3.5.1.1 Giới thiệu các hàng hóa, dịch vụ của công ty

Công ty cổ phần may Trường Giang hoạt động trong lĩnh vực gia công hàngmay mặc xuất khẩu với một số loại sản phẩm chính như: áo Jacket, quần áo thểthao, quần áo trượt tuyết, áo đi mưa cho các đối tác nước ngoài

Mẫu mã: Như chúng ta đã biết sản phẩm của ngành may mặc thuộc về lĩnh

vực thời trang đòi hỏi một sự khắt khe trong thẩm mỹ của khách hàng, đặc biệt lànhững sản phẩm phục vụ cho xuất khẩu như hàng hóa của công ty Những sảnphẩm này đòi hỏi phải được thiết kế phục vụ theo mùa, theo giới tính, theo thờigian và theo lứa tuổi Chính trên cơ sở đó công ty cổ phần may Trường Giang đã

ko ngừng tìm hiểu thị trường để phát triển các sản phẩm mới, có những chiếnlược phát triển sản phẩm hợp lý nên ngày càng nhận được nhiều hợp đồng giacông xuất khẩu những mặc hàng may mặc với nhiều mẫu mã phù hợp với nhiềuđối tượng trẻ em, người lớn, nam nữ, hay nói cách khác mẫu mã hàng hóa củacông ty rất phong phú và đa dạng

Công dụng: Các sản phẩm may mặc của công ty được thiết kế phù hợp với

xu hướng thời trang hiện đại và phù hợp với từng lứa tuổi khác nhau Bên cạnh

đó các sản phẩm quần áo này còn giữ ấm, bảo vệ cơ thể, không gây cảm giác khóchịu và đem lại vẻ đẹp bề ngoài cho người mặc

Chất lượng sản phẩm: Chất lượng sản phẩm được công ty đặt lên hàng

đầu Nguồn nguyên vật liệu được nhập từ nước ngoài cùng với máy moc thiết bịhiện đại và khâu tổ chức trong quá trình sản xuất đã giúp doanh nghiệp tạo rađược những sản phẩm có chất lượng xuất khẩu ra nước ngoài đáp ứng nhu cầu thịtrường Công ty áp dụng và thực hiện rất tốt hệ thống quản lý chất lượng theo

tiêu chuẩn ISO 9001:2000 nên nhìn chung hầu hết các sản phẩm của công ty đềuđạt những tiêu chuẩn đã đề ra Các sannr phẩm sai hỏng chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ

là 2% và ở mức khách hàng có thể chấp nhận được

3.5.1.2 Số liệu tiêu thụ sản phẩm của công ty trong những năm gần đây

Tiêu thụ sản phẩm là quá trình thực hiện giá trị và giá trị sử dụng của sảnphẩm hàng hóa Qua hoạt động tiêu thụ doanh nghiệp không những thu hồi đượcnhững giá trị vật chất trong quá trình sản xuất kinh doanh mà còn thực hiện đượclợi nhuận, đây là nguồn quan trọng để tích lũy vào ngân sách, vào các quỹ củadoanh nghiệp nhằm mở rộng quy mô sản xuất và nâng cao đời sống của côngnhân viên

Tình hình tiêu thụ sản phẩm gia công hàng may mặc trong những năm gầnđây được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 1: Kết quả tiêu thụ sản phẩm vài năm gần đây

Sản

phẩm

Doanh thu năm 2010

Doanh thu năm 2011

Chênh lệch Tổng Xuất khẩu

Hàng

may mặc 30.981,7 29.432,6 32.278,5 30.664,6 1.296,8 4,19 1.232 4,19

(Nguồn: phòng kế hoạch)

Theo bảng số liệu ta thấy doanh thu năm 2011 đã tăng lên so với năm 2010,

cụ thể tăng 1296,8 triệu đồng tương ứng tăng 4,19% Sỡ dĩ có sự tăng lên nhưvậy là do trong năm 2011 công ty đã nhận được nhiều đơn đặt hàng có giá trịcao, số lượng nhiều và công ty đã tổ chức tốt công tác sản xuất kinh doanh giúpnâng cao hiệu quả, tăng doanh thu, lợi nhuận

3.5.1.3 Thị trường tiêu thụ hàng hóa của doanh nghiệp

Thị trường tiêu thụ là nơi diễn ra các hoạt động mua bán, trao đổi và là nơi

mà sản phẩm được kiểm tra, đánh giá chính xác nhất Vì công ty hoạt động chủyếu trong lĩnh vực xuất khẩu nên thị trường tiêu thụ chủ yếu của công ty là ở cácnước Mỹ, EU, Đài Loan và Nhật Sự gia tăng về số lượng sản phẩm cũng do uytín và chất lượng gia công cho nên công ty có được nhiều hợp đồng có số lượnglớn Tình hình tiêu thụ của công ty được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2: Số liệu tiêu thụ hàng may mặc theo các thị trường

kể Lý do tăng ở đây là do sức mua của các thị trường này tăng dần qua các năm,mặc khác do kinh tế ngày càng phát triển nên nhu cầu tiêu dùng của con ngườicũng tăng lên Theo bảng số liệu có thể thấy rằng thị trường tiêu thụ của công tyrộng khắp, đây là điều mà không phải bất cứ doanh nghiệp nào cũng làm được.Đây được coi là một lợi thế khá lớn để nâng cao khả năng cạnh tranh của Công ty

và vì vậy, Công ty cần phát huy hơn nữa thế mạnh này để có thể phát triển vữngchắc trong tương lai

3.5.1.4 Giá cả

Trong xu hướng hiện nay, sự lựa chọn của người tiêu dùng không còn chịunhiều sự chi phối, quyết định của giá cả như trước, thay vào các yếu tố phi giá cảnhư: chất lượng, mẫu mã, thương hiệu trở nên tương đối quan trọng như nhữngnăm gần đây Tuy nhiên, dù ở hoàn cảnh nào thì yếu tố giá cả luôn là yếu tố quantrọng trong chính sách tiêu thụ và có sự tác động lớn đến doanh thu của mỗidoanh nghiệp vì nó là yếu tố duy nhất trong marketing- mix tạo ra doanh thu.Công ty chuyên gia công xuất khẩu nên việc đề ra chiến lược, chính sáchcho từng mặt hàng, công đoạn là khác nhau, nó phụ thuộc vào nguên liệu nhập từ

nước ngoài, các khoản chi phí và việc đàm phán với bên đặt hàng Vì vậy việcđưa ra mưc giá cho sản phẩm căn cứ vào mức cung cầu trên thị trường.

Bảng 3: Giá của một số hàng may mặc xuất khẩu trực tiếp năm 2010 Mặt hàng Số lượng ( cái) Đơn giá ( USD)

( Nguồn: Phòng kế hoạch)

Theo bảng số liệu ta có thể thấy số lượng áo Jacket xuất khẩu qua thị trường

Mỹ là mặt hàng có đơn giá cao nhất nhưng ko vì thế mà số lượng mặt hàng nàygiảm đi mà ngược lại nó laijc hiếm số lượng lớn nhất Đây là một kết quả khả quan

mà doanh nghiệp cần phát huy để tăng doanh thu và lợi nhuận trong tương lai

3.5.2 Đối thủ cạnh tranh

Đối thủ cạnh tranh là các cá nhân tổ chức hay các doanh nghiệp cung ứngcác laoij sản phẩm dịch vụ tương tự hay giống doanh nghiệp cùng thỏa mãn nhucầu hay mong muốn của khách hàng

Hiện nay công ty đang đối mặt với những đối thủ cạnh tranh như:

Đối thủ cạnh tranh nước ngoài: một số doanh nghiệp ở Trung Quốc, ĐàiLoan, Ấn Độ là những đối thủ có năng lực cạnh tranh mạnh Các doanh nghiệpnày được đầu tư máy móc thiết bị hiện đại, nguồn nhân lực dồi dào, giá nhâncông rẻ, đa dạng về mẫu mã đáp ứng nhu cầu thị trường rất tốt Vì thế công tygặp nhiều khó khăn trong việc giành hợp đồng ở những khu vự này

Đối thủ cạnh tranh trong khu vực trong tỉnh và ngoài tỉnh như

 Công ty cổ phần may Thắng Lợi: với năng lực 30 chuyền may, chuyênmay gia công sản phẩm: Áo sơ mi, áo Jacket, chăn với số lượng sản phẩm đạt 4triệu sản phẩm/ năm Tổng số lao động 3200 người

 Công ty thêu may Quốc Tuấn: trong lĩnh vực may gia công hàng maymặc xuất khẩu với các sản phẩm như: Áo Jacket, áo thun, áo Coat Năng suất đạtlà: 300.000 sản phẩm/ năm ( áo Jacket, Coat), 1.500.000 sản phẩm/ năm ( áothun) Với tổng số lượng lao động 500 công nhân.

 Công ty dệt may Cổ phần Sao Mai: hiện có 10 chuyền may, lao động:

500 người Gia công xuất khẩu một số mặc hàng như: Áo Jacket, áo khoat, quầnthể thao với năng suát hàng năm đạt 1,5 triệu chiếc/ năm

 Công ty dệt may Hòa Thọ: chuyên sản xuát và gia công hàng may mặcxuất khẩu Doanh thu hằng năm của công ty đạt khoảng 300 tỷ đồng, tổng số laođộng là 4000 người

 Và một số đồi thủ cạnh tranh khác Nhìn chung sản phẩm may mặc củacoongt y này đạt được các tiêu chuẩn quy định về màu sắc, mẫu mã, kíchthước đảm bảo tính cạnh gtranh so với các đối thủ

 Các đối thủ cạnh tranh tiềm ẩn: vói xu hướng cạnh tranh tự do như hiệnnay cùng với nhu cầu sống của người tiêu dùng phát triển thì việc các doanhnghiệp nhảy vào kinh doanh trong các ngành may mặc, thời trang là rất lớn.Trong khi đó, với chính sách của Nhà Nước gọi mời thầu thông thoáng thì cácnhà đầu tư trong và ngoài nước sẽ dể dàng đau tư vào lĩnh vực này hơn Vớinguồn lực tài chính dồi dào lại áp dụng công nghệ tiên tiến và một phần kinhnghiệm của những người đi trước thì sản phẩm của họ hứa hẹn sẽ đa dạng vềmẫu mã, chất lượng, giá thành, do đó các doanh nghiệp này sẽ dể dàng hơn trongviệc thu hút lao động trong nước, cạnh tranh về nguồn hàng, giá cả với công ty

Nhưng nhờ vào lợi thế ra đời sớm hơn các đối thủ nên Công ty cổ phầnmay Trường Giang đã có những chính sách cũng như uy tín của công ty đã giúpcông ty đứng vững và ngày càng phát triển

3.5.3 Công tác lao động, tiền lương của công ty

3.5.3.1 Cơ cấu lao động của công ty

Công ty cổ phần may Trường Giang chuyên gia công hàng may mặc xuấtkhẩu nên cơ cấu lao động của công ty được quản lý và giám sát một cách chặtchẽ nhằm đảm bảo số lượng lạo động, hoàn thành kế hoạch đặt ra, giao hàngđúng thời hạn cho khách hàng Để tiện cho công tác quản lý công ty phân loại lao