trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần may Trường Giang
1.16.1. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại các phòng ban (lao động gián tiếp) công việc của nhân viên tại các phòng ban (lao động gián tiếp)
Dựa trên mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 nhân tố ( Bản chất công việc, Cơ hội thăng tiến- đào tạo, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Lương-thưởng, Phúc lợi, Điều kiện làm việc), nghiên cứu đã tiến hành xây dựng bảng hỏi điều tra nhân viên với 28 biến quan sát. Tuy nhiên, do tổng thể nghiên cứu không đủ lớn, cũng như số lượng bảng hỏi được điều tra không đáp ứng được điều kiện tiến hành xoay nhân tố EFA để xây dựng mô hình. Đây là một nhược điểm lớn nhất của bài nghiên cứu. Chính vì vậy, để có thể nghiên cứu được các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của các nhân viên tại các phòng ban, đề tài căn cứ trên cơ sở mô hình lý thuyết đã đưa ra kết hợp với kiểm tra độ tin cậy của
thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha cho từng nhóm nhân tố. Sau đó dùng thống kê mô tả để nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó.
Kết quả kiểm định như sau:
Bảng 16: Hệ số Cronbach’s alpha của các nhân tố
STT Tên nhân tố Số biến Hệ số Cronbach’s
Alpha
1 Bản chất công việc 4 0.645
2 Thu nhập 4 0.553
3 Đồng nghiệp 3 0.462
4 Lãnh đạo 4 0.701
5 Cơ hội đào tạo, thăng tiến 4 0.673
6 Môi trường và điều kiện làm việc 6 0.703
7 Phúc lợi 3 0.522
( Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra bằng phần mềm SPSS 16)
Điều kiện Cronbach’s Alpha > 0.6, thang đo có thể dùng được. Dựa vào kết quả, loại 3 nhân tố là thu nhập, đồng nghiệp và phúc lợi. Vậy sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên làm việc trong các phòng ban của công ty phụ thuộc vào nhóm các yếu tố về: Bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo thăng tiến và nhóm nhân tố môi trường và điều kiện làm việc.
1.16.1.1. 1.16.1.2.
1.16.1.3. Đánh giá của nhân viên về bản chất công việc
Bảng 17: Đánh giá của nhân viên về bản chất công việc Công việc phù hợp
với năng lực Công việc thú vị
Công việc có nhiều thách thức
Công việc được phân chia hợp lý Tần suất Phần trăm Tần suất Phần trăm Tần suất Phần trăm Tần suất Phần trăm Rất không đồng ý 3 11.1 Không đồng ý 2 7.4 5 18.5 5 18.5 Trung lập 11 40.7 8 29.6 11 40.7 7 25.9 Đồng ý 12 44.4 12 44.4 7 29.5 12 44.4 Rất đồng ý 4 14.8 5 18.5 1 3.7 3 11.1
Một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: công việc phù hợp với năng lực, công việc có nhiề thách thức, công việc được phân chia một cách hợp lý và nhân viên cảm thấy thú vị khi làm việc...
Nhìn vào bảng số liệu, cho thấy mức độ đồng ý của nhân viên với các ý kiến đánh giá được đưa ra là khá cao: 44.4% nhân viên trong tổng thể nghiên cứu đồng ý rằng công việc phù hợp với năng lực chuyên môn của họ, cũng 44.4% nhân viên cho rằng công việc hiện tại của họ là rất thú vị và công việc được phân chia một cách hợp lý. Tuy nhiên khi được hỏi về sự thách thức trong công việc của họ thì phần lớn ý kiến là trung lập chiếm 40.7% trong tổng thể. Có thể thấy rằng, công việc phù hợp với năng lực và được phân chia một cách hợp lý làm cho nhân viên thích thú hơn trong làm việc, điều này có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của họ.
1.16.1.4. Đánh giá của nhân viên về lãnh đạo
Bảng 18: Đánh giá của nhân viên về lãnh đạo Có năng lực tốt Nhận được sự hỗ trợ Các ý kiến được ghi nhận Đối xử công bằng Tần suất Phần trăm Tần suất Phần trăm Tần suất Phần trăm Tần suất Phần trăm Rất không đồng ý Không đồng ý 2 7.4 2 7.4 3 11.1 4 14.8 Trung lập 9 33.3 6 22.2 9 33.3 9 33.3 Đồng ý 16 59.3 13 48.1 10 37 9 33.3 Rất đồng ý 6 22.2 5 18 5 18.5
( Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra bằng phần mềm SPSS 16)
Lãnh đạo: là người ở vị trí cao hơn trong công ty, sự thỏa mãn trong công việc được mang lại từ những yếu tố giữa mối quan hệ của cấp trên đối với nhân viên cấp dưới cảu mình bao gồm: năng lực của người lãnh đạo, sự hỗ trợ của cấp trên đối với cấp dưới, sự đối xử công bằng và ghi nhận những ý kiến đóng góp của nhân viên...
Khi được điều tra các ý kiến đánh giá về lãnh đạo theo các tiêu chí đã đề ra, nhìn vào bảng số liệu nhận thấy hầu hết các nhân viên trong tổng thể điều tra đều đồng ý với các tiêu chí được đưa ra. Hơn 59% số người được hỏi đồng ý
rằng lãnh đạo của họ là người có năng lực tốt trong công việc, 48.1% cho rằng họ đồng ý với ý kiến cho rằng họ nhận được sự giúp đỡ hổ trợ từ ban lãnh đạo của công ty. Có 37% trong tổng thể nghiên cứu đồng ý với ý kiến cho rằng lãnh đạo ghi nhận ý kiến đóng góp của họ trong công việc. Lãnh đạo đối xử công bằng với nhân viên là một yếu tố quan trọng tạo nên sự thỏa mãn của họ 33.3% ý kiến đánh gái đồng ý cho rằng lãnh đạo của họ đối xử công bằng tuy nhiên cũng có đến 33.3% ý kiến khác trung lập với tiêu chí đó, điều này chứng tỏ nhân viên chưa hoàn toàn thỏa mãn với sự đối xử công bằng của lãnh đạo đối với cấp dưới của mình. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1.16.1.5. Đánh giá của nhân viên về cơ hội đào tạo thăng tiến
Bảng 19: Đánh giá của nhân viên về bảng chất công việc Được đào tạo
những kỹ năng cần thiết
Thường xuyên mở các lớp đào
tạo
Tạo điều kiện phát triển năng lực bản thân Được phổ biến các điều kiện thăng tiến Tần suất Phần trăm Tần suất Phần trăm Tần suất Phần trăm Tần suất Phần trăm Rất không đồng ý 1 3.7 Không đồng ý 2 7.4 2 7.4 3 11.1 Trung lập 7 25.9 6 22.2 9 33.3 10 37 Đồng ý 15 55.6 12 44.4 14 51.9 11 40.7 Rất đồng ý 3 11.1 6 22.2 4 14.8 3 11.1
( Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra bằng phần mềm SPSS 16)
Đa số các ý kiến đánh giá cho rằng họ đồng ý với yếu tố đào tạo và cơ hội thăng tiến tại công ty: 55.6% nhân viên trong tổng thể cho rằng họ thỏa mãn với ý kiến răng họ được đào tạo những kỹ năng cần thiết để phục vụ cho công việc của họ, 44.4% ý kiến đồng ý cho rằng công ty thường xuyên mở các lớp đào tạo cho nhân viên, 51.9% ý kiến cho rằng công ty nên tạo điều kiện cho họ có cơ hội phát triển năng lực của bản thân và 40.7% nhân viên đồng ý với ý kiến cho rằng họ được phổ biến đầy đủ các điều kiện về thăng tiến để có thể phấn đấu trong công ty.
1.16.1.6. 1.16.1.7.
1.16.1.8. Đánh giá của nhân viên về môi trường và điều kiện làm việc
Bảng 20: Đánh giá của nhân viên về bảng chất công việc Thời gian bắt đầu và kết thúc phù hợp Không làm thêm quá nhiều giờ Được trang bị đầy đủ thiết bị An toàn, sạch sẽ Không gian thoáng mát, gọn gàng Áp lực công việc không cao Tần suất Phần trăm Tần suất Phần trăm Tần suất Phần trăm Tần suất Phần trăm Tần suất Phần trăm Tần suất Phần trăm Rất không đồng ý Không đồng ý 1 3.7 1 3.7 2 7.4 3 11.1 3 11.1 Trung lập 6 22.2 8 29.6 9 33.3 9 33.3 7 25.9 12 44.4 Đồng ý 18 66.7 17 63 12 44.4 8 29.6 14 51.9 8 29.6 Rất đồng ý 2 7.4 2 7.4 5 18.5 8 29.6 3 11.1 4 14.8
Môi trường và điều kiện làm việc là một nhân tố rất quan trọng để nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Đối với đề tài nghiên cứu này môi trường và điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm: thời gian bắt đầu và kết thúc, không phải làm thêm quá nhiều giờ, được trang bị đầy đủ các thiết bị cần thiết phục vụ công việc, môi trường làm việc an toàn sạch sẽ, không gian thoáng mát, ánh sáng, nhiệt độ thích hợp, áp lực công việc không quá cao.
Nhìn chung, hâu hết các nhân viên được điều tra khi được hỏi về cá tiêu chí này phần lơn họ đều đồng ý với các ý kiến đó: 66.7% đồng ý với ý kiến thời gian bắt đầu và kết thúc phù hợp, 63% đồng ý với ý kiến họ không phải làm thêm quá nhiều giờ, 44.4% và 51.9% lần lượt đồng ý với ý kiến được trang bị đầy đủ thiết bị và không gian, ánh sáng nơi làm việc thích hợp. Tuy nhiên, khi được hỏi về áp lực của công việc thì có đến 44.4% ý kiến là trung lập, điều này chứng tỏ họ chưa thực sự thỏa mãn cao với áp lực làm việc tại công ty.
1.16.1.9. Gắn bó lâu dài với công ty
Biểu đồ 2: Thống kê đánh giá gắn bó lâu dài với công ty
( Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra bằng phần mềm SPSS 16)
Mức độ thỏa mãn trong công việc sẽ quyết định sự gắn bó lâu dài với công ty. Khi có sự thỏa mãn cao trong công việc thì nhân viên sẽ có thái độ tích cực đối với công việc của họ, họ sẽ cảm thấy gắn bó lâu dài hơn với công ty và ngược lại.
Dựa vào bảng thống kê số liệu cho thấy có đến 92.6% nhân viên được hỏi cho rằng họ sẽ gắn bó lâu dài với công ty trong tương lai. Điều này cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của họ khá cao, công ty nên có những chính sách
92.6%
tích cực hơn nữa để nâng cao hơn nữa sự thỏa mãn trong công việc của họ để họ gắn bó lâu dài với công ty.
1.16.2. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân làm việc tại các phân xưởng ( lao động trực tiếp)
1.16.2.1. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân tại các phân xưởng.
Để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thảo mãn trong công việc của công nhân tại các phân xưởng, đề tài sử dụng phương pháp phân tích nhân tố (EFA). Mục đích của phương pháp này là cho phép rút gọn nhiều biến số thành những nhân tố ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998).
Việc tiến hành phân tích nhân tố được thực hiện thông qua phần mềm thống kê SPSS 16 với phương pháp trích các nhân tố (phương pháp mặc định là rút trích các thành phần chính – Principal components analysis), phương pháp xoay nhân tố Varimax và điểm dừng khi trích nhân tố có Eigenvalue >= 1.
Tiến hành xoay nhân tố lần thứ nhất với: Eigenvalue >= 1, Factor Loading >= 0.5. Kết quả cho ta hệ số KMO and Bartlett's Test = 0.780, và Sig <= 0.05, vậy dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố. Tuy nhiên, quá trình xoay nhân tố có thể thấy biến “ Công ty tạo điều kiện thăng tiến cho người có năng lực” và biến “ công việc được phân chia một cách hợp lý” không thỏa mãn tiêu chuẩn là Factor loading lớn nhất phải lớn hơn hoặc bằng 0.5 (Theo Hair & ctg - 1998), vì vậy ta loại lần lượt 2 biến này và tiến hành EFA lần 2.
Tiến hành xoay nhân tố lần thứ hai khi loại ra biến “ công việc được phân chia một cách hợp lý”: Kết quả cho ta hệ số KMO and Bartlett's Test = 0.781,
và Sig <= 0.05, vậy dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố.
Tiến hành xoay nhân tố lần thứ ba khi loại biến “ Công ty tạo điều kiện thăng tiến cho người có năng lực”: Kết quả cho ta hệ số KMO and Bartlett's
Test = 0.776, và Sig <= 0.05, Vậy dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố. Sau ba
lần xoay nhân tố, có thể thấy các biến quan sát đều thỏa mãn điều kiện là có Factor Loading >= 0.5, Như vậy các biến quan sát đưa vào EFA được rút gọn thành 8 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của công nhân trong (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
các phân xưởng tại công ty. Tuy nhiên, ở nhóm nhân tố thứ 8 kết quả thu được chỉ có 1 biến quan sát trong nhóm, không có ý nghĩa phân tích. Vì vậy, nghiên cứu tiếp tục loại bỏ nhóm nhân tố thứ 8 với biến quan sat “ Công nhân được hưởng đầy đủ các chế độ trợ cấp, bảo hiểm xã hội” ra khỏi nhóm và tiến hành tiếp tục xoay nhân tố lần thứ 4.
Kết quả lần xoay nhân tố thứ 4 như sau:
Bảng 21. Hệ số KMO và kiểm định Bartlett's Test trong EFA lần 4 KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .774
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square 2.128E3
df 276
Sig. .000
( Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra bằng phần mềm SPSS 16)
KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0.5≤KMO≤1 thì phân tích nhân tố là thích hợp. Kết quả phân tích thu được KMO = 0.774 vì vậy phân tích nhân tố là phù hợp.
Kiểm định Bartlett xem xét giả thuyết Ho: độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0.05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Trọng & Ngọc, 2005, 262)”. Kết quả phân tích thu được Bartlett's Test = 0.000< 0.05 có đầy đủ cơ sở thống kê để bác bỏ giả thuyết H0 vì vậy các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể.
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 4 5 6 7
Moi truong va dieu kien lam viec: duoc trang bi
day du cac thiet bi .833 Moi ruong va dieu kien
lam viec: khong gian thoang mat, anh sang nhiet do thich hop
.825 Moi truong va dieu kien
lam viec: thoi gian bat dau va ket thuc phu hop .791 Moi truong va dieu kien
lam viec: an toan sach se .786 Moi truong va dieu kien
lam viec: duoc trang bi day du cong cu bao ho lao dong
.719 Dong nghiep: cac thanh
vien trong xuong phoi hop
lam viec cung nhau .770
Dong nghiep: doi xu voi
nhau hoa dong than thien .756 Dong nghiep: chia se kinh
nghiem ho tro nhau .749
Cap tren: doi xu cong bang .836
Cap tren: nhan duoc su ho
tro cua cap tren .754 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Cap tren: la nguoi co nang
luc tot .650
Cap tren: than thien hoa
dong .610
Thu nhap: tien luong duoc tra ngang bang voi cac doanh nghiep khac
.772 Thu nhap: muc luong phu
hop voi nang luc dong gop .701
Thu nhap: duoc tra luong
day du dung han .667
Thu nhap: chính sách luong thuong cong bang
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 4 5 6 7
Moi truong va dieu kien lam viec: duoc trang bi
day du cac thiet bi .833 Moi ruong va dieu kien
lam viec: khong gian thoang mat, anh sang nhiet do thich hop
.825 Moi truong va dieu kien
lam viec: thoi gian bat dau va ket thuc phu hop .791 Moi truong va dieu kien
lam viec: an toan sach se .786 Moi truong va dieu kien
lam viec: duoc trang bi day du cong cu bao ho lao dong
.719 Dong nghiep: cac thanh
vien trong xuong phoi hop
lam viec cung nhau .770
Dong nghiep: doi xu voi
nhau hoa dong than thien .756 Dong nghiep: chia se kinh
nghiem ho tro nhau .749
Cap tren: doi xu cong bang .836
Cap tren: nhan duoc su ho
tro cua cap tren .754
Cap tren: la nguoi co nang (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
luc tot .650
Cap tren: than thien hoa
dong .610
Thu nhap: tien luong duoc tra ngang bang voi cac doanh nghiep khac
.772 Thu nhap: muc luong phu
hop voi nang luc dong gop .701
Thu nhap: duoc tra luong
day du dung han .667
Thu nhap: chính sách luong thuong cong bang