Luận văn thạc sĩ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của CBCC tại các xã thuộc huyện trần đề tỉnh sóc trăng luận văn thạc sĩ

1.3 Mục tiêu nghiên cứu 1.3.1 Mục tiêu chung Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của CBCC tại các Xã thuộc Huyện Trần Đề- tỉnh Sóc Trăng 1.3.2 Mục tiêu cụ

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

-

LÊ DUY TÂN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ THOẢ MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA CBCC TẠI CÁC XÃ

THUỘC HUYỆN TRẦN ĐỀ - TỈNH SÓC TRĂNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học TS.HUỲNH THỊ THU SƯƠNG

TP HCM – 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào

Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luân văn này đã được chỉ

rõ nguồn gốc

TP.HCM ngày…tháng….năm…

Tác giả luận văn

LÊ DUY TÂN

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian học tập, nghiên cứu và viết luận văn thạc sĩ, tôi đã nhận được

sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý thầy, cô giáo khoa Sau đại học – Trường Đại học Tài Chính Marketing, đặc biệt là các thầy cô giáo trong bộ môn Quản trị kinh doanh – đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn này

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Cô giáo – Tiến sĩ Huỳnh Thị Thu Sương đã dành nhiều thời gian tận tình hướng dẫn chỉ bảo cho tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, chia xẻ và tạo điều kiện giúp tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu

TP.HCM ngày…tháng….năm…

Tác giả luận văn

LÊ DUY TÂN

TP.HCM ,ngày… tháng… năm………

ĐƠN ĐỀ NGHỊ CHO BẢO VỆ LUẬN VĂN CAO HỌC 1 HỌ VÀ TÊN GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN………

Nơi công tác………

Điện thoại………Email………

2 HỌ VÀ TÊN HỌC VIÊN………

Chuyên ngành………

Khoá ………

Điện thoại……… Email………

Tên đề tài luận văn tốt nghiệp: ………

………

………

………

Nhận xét về quá trình thực hiện luận văn của học viên: ………

………

………

……… Này, tôi đề nghị khoa đào tạo sau đại học xem xét cho học viên được thực hiện thủ tục bảo

vệ luận văn tốt nghiệp

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

TS HUỲNH THỊ THU SƯƠNG

TRƯỜNG ĐH TÀI CHÍNH MARKETTNG

KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

MỤC LỤC

Trang

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Tình hình nghiên cứu 2

1.3 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.5 Phương pháp nghiên cứu 3

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 3

1.7 Bố cục nghiên cứu 3

Tóm tắt chương 1 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN 4

2.1 Một số lý luận về cán bộ công chức cấp xã 4

2.1.1 Khái niệm cơ bản 4

2.1.2 Tiêu chuẩn cán bộ công sức cấp xã 4

2.1.3 Đặc điểm cán bộ công chức cấp xã 5

2.1.4 Biện luận vận dụng khung lý thuyết sự thoả mãn trong công việc của người lao động trong tổ chức cho đề tài nghiên cứu 6

2.2 Những vấn đề lý luận liên quan đến sự thoả mãn của người lao động trong công việc 7

2.2.1 Khái niệm về sự thoả mãn trong công việc của người lao động 7

2.2.1.1 Thoả mãn chung trong công việc 7

2.2.1.2 Thoả mãn với các thành phần trong công việc 7

2.2.1.3 Các lý thuyết liên quan đến sự thoả mãn trong công việc 8

2.2.2 Các yếu tố tác động đến sự thoả mãn trong công việc 11

2.2.2.1 Bản chất công việc 11

2.2.2.2 Tiền lương và phúc lợi 11

2.2.2.3 Đồng nghiệp 12

2.2.2.4 Lãnh đạo 12

2.2.2.5 Cơ hội thăng tiến 12

2.2.2.6 Môi trường làm việc 12

2.2.2.7 Đánh giá thực hiện công việc 13

2.3 Các công trình nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài 13

2.3.1 Một số công trình nghiên cứu trên thế giới liên quan đến đề tài 13

2.3.1.1 Công trình nghiên cứu của Andrew 13

2.3.1.2 Công trình nghiên cứu của Wallace D.Boeve 13

2.3.1.3 Công trình nghiên cứu của Luddy 14

2.3.2 Một số công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến đề tài 14

2.3.2.1 Công trình nghiên cứu của Nguyễn Duy Cường 14

2.3.2.2 Công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Ánh 15

2.3.2.3 Công trình nghên cứu của Châu Văn Toàn 16

2.3.3 Tóm tắt các công trình nghiên cứ 16

2.4 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu 17

2.4.1 Các giả thuyết nghiên cứu 17

2.4.2 Mô hình nghiên cứu ban đầu 19

Tóm tắt chương 2 CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 21

3.1 Thiết kế nghiên cứu 21

3.1.1 Quy trình nghiên cứu 21

3.1.2 Mẫu nghiên cứu 22

3.1.3 Phương pháp nghiên cứu 23

3.1.3.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 23

3.1.3.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 23

3.2 Thực hiện nghiên cứu 25

3.2.1 Thiết kế phiếu khảo sát 25

3.2.2 Diễn đạt và mã hoá thang đo 25

Tóm tắt chương 3 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 28

4.1 Sơ lược về địa bàn nghiên cứu 28

4.1.1 Đặc điểm tự nhiên 28

4.1.2 Đặc điểm kinh tế 28

4.1.3 Đặc điểm dân số - văn hoá 29

4.2 Kết quả nghiên cứu 30

4.2.1 Kết quả mô tả thu thập dữ liệu 30

4.2.2 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo 31

4.2.2.1 Kết quả đánh giá thang đo các yếu tác động đến sự thoả mãn 31

4.2.2.2 Kết quả đánh giá sự thoả mãn chung 36

4.2.3 Phân tích nhân tố 36

4.2.3.1 Kết quả phân tích nhân tố 36

4.2.3.2 Đặt tên và giải thích nhân tố 40

4.2.4 Kết quả kiểm định các yếu tố của mô hình 40

4.2.4.1 Kết quả kiểm định hệ số tương quan 40

4.2.4.2 Kết quả phân tích hồi quy 43

4.2.5 Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình 50

4.2.6 Mô hình điều chỉnh 52

4.2.7 Kết quả thống kê về mức độ thoả mãn 54

4.2.7.1 Kết quả thống kê về mức độ thoả mãn chung 54

4.2.7.2 Kết quả thống kê về mức độ thoả mãn theo từng nhóm yếu tố 54

4.3 Thảo luận 60

Tóm tắt chương 4 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 63

5.1 Kết luận 63

5.2 Kiến nghị 63

5.3 Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 67

5.3.1 Hạn chế nghiên cứu 67

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 68

Kết luận của luận văn 69

TÀI LIỆU THAM KHẢO 71

PHỤ LỤC

Bảng 2.1 Tổng hợp các yếu tố thành phần của thang đo thoả mãn công việc 16

Bảng 3.1 Diễn đạt và mã hoá thang đo 25

Bảng 3.2 Cơ cấu nhân sự của huyện theo các chỉ tiêu 29

Bảng 4.1 Cronbach Alpha của thang đo “bản chất công việc” 31

Bảng 4.2 Cronbach Alpha của thang đo “cơ hội đào tạo và thăng tiến” 31

Bảng 4.3 Cronbach Alpha của thang đo “lãnh đạo” 32

Bảng 4.4 Cronbach Alpha của thang đo “đồng nghiệp” 33

Bảng 4.5 Cronbach Alpha của thang đo “Thu nhập” 33

Bảng 4.6 Cronbach Alpha của thang đo “môi trường làm việc” 34

Bảng 4.7 Cronbach Alpha của thang đo “đánh giá thực hiện công việc” 35

Bảng 4.8 Cronbach Alpha của thang đo “thoả mãn chung” 36

Bảng 4.9a Bảng xoay ma trận nhân tố độc lập với phép xoay Varimax 37

Bảng 4.9b Kết quả phân tích nhân tố phụ thuộc với phép xoay Varimax 39

Bảng 4.10 Bảng kết quả kiểm định hệ số tương quan 40

Bảng 4.11 Bảng mô hình tóm tắt sử dụng bằng phương pháp Enter 43

Bảng 4.12 Bảng kết quả hồi quy sử dụng bằng phương pháp Enter 43

Bảng 4.13 Bảng mô hình tóm tắt sử dụng bằng phương pháp Enter sau khi loại biến 45

Bảng 4.14 Bảng kết quả hồi quy sử dụng băng phương pháp Enter sau khi loai biến 45

Bảng 4.15 Bảng giả thuyết mô hình điều chỉnh 53

DANH MỤC HÌNH Trang

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 20

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 22

Hình 4.1 Biểu đồ Histogram 47

Hình 4.2 Đồ thị P-P Plot 48

Hình 4.3 Đồ thị phân tán Scatterplot 49

Hình 4.4 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 52

Hình 4.5 Biểu đồ các mức độ thoả mãn trung bình theo nhóm yếu tố “thu nhập” 55

Hình 4.6 Biểu đồ các mức độ thoả mãn trung bình theo nhóm yếu tố “lãnh đạo” 56

Hình 4.7 Biểu đồ các mức độ thoả mãn trung bình theo nhóm yếu tố “Môi trường làm việc” 57

Hình 4.8 Biểu đồ các mức độ thoả mãn trung bình theo nhóm yếu tố “Bản chất công việc” 58

Hình 4.9 Biểu đồ các mức độ thoả mãn trung bình theo nhóm yếu tố “Đồng nghiệp” 59

Hình 4.10 Biểu đồ các mức độ thoả mãn trung bình theo nhóm yếu tố “Đánh giá thực hiện công việc” 60

DANH MỤC SƠ ĐỒ Trang

Sơ đồ 1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow 8

Sơ đồ 2: Thuyết ERG của Alderfer 9

Sơ đồ 3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg 10

Sơ đồ 4: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 11

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay với quan điểm nhân lực là tài sản quý báu của tổ chức, sự thoả mãn của người lao động là yếu tố then chốt đi đến sự thành công của tổ chức Năng suất lao động, thái độ và tinh thần làm việc chịu ảnh hưởng nhiều bởi mức

độ thoả mãn trong công việc của người lao động Để có một đội ngũ lực lượng lao động hùng hậu, các tổ chức cần phải bỏ ra những khoản chi phí đầu tư để tạo nên môi trường làm việc tốt, tạo điều kiện để người lao động phát huy hết khả năng của mình Tuy nhiên, trong quá trình làm việc người lao động cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình

Con người vừa là động lực vừa là mục tiêu của sự phát triển xã hội văn minh

Để tạo được động lực và để đạt được mục tiêu phát triển xã hội là do chính những người đứng đầu ra quyết định Đội ngũ cán bộ nói chung, trong đó có đội ngũ cán bộ xã, phường có vị trí đặc biệt, là cầu nối quan trọng giữa Đảng, Nhà Nước với nhân dân, là người thực thi tuyên truyền, hướng dẫn mọi chủ trương, đường lối chính sách pháp luật của Đảng và Nhà Nước đến các tâng lớp nhân dân, đồng thời chính đội ngũ cán bộ này nắm rất rõ tình hình của địa phương, tình hình của cơ sở để phản ánh kịp thời với Đảng và Nhà nước nắm bắt được những thông tin chính xác, nhanh chóng kịp thời đề ra đường lối, chính sách pháp luật, đồng thời bổ sung điều chỉnh cho phù hợp với quy luật vận động của thực tiễn nhằm thúc đẩy đất nước phát triển đúng hướng

Tinh thần làm việc, sự thoả mãn trong công việc của cán bộ công chức có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của địa phương, của tổ chức Những yếu

tố nào ảnh hưởng đến sự thoả mãn của CBCC, làm thế nào để họ hài lòng và giảm cảm giác chán nản với công việc mình đang làm, làm thế nào để một CBCC dù có tinh thần làm việc thấp đến đâu vẫn có thể trở nên nhiệt tình hăng hái, đóng góp tài năng và trí tuệ của mình cho sự phát triển chung của đất nước Huyện Trần đề là một huyện mới được thành lập, các xã thuộc địa bàn huyện hiện nay được tách ra từ các huyện khác của tỉnh, cơ cấu nhân sự của các Xã cũng có nhiều biến đổi và bất cập, nên làm ảnh hưởng đến tâm lý và quá trình công tác của các cán bộ công chức đang công tác tại các xã thuộc địa bàn huyện Trong thời gian gần đây, tình trạng cán bộ công chức trẻ có năng lực xin nghĩ việc và chuyển sang làm việc ở những nơi có thu nhập cao hơn, điều đó cũng đã làm cho ban lãnh đạo đơn vị lo lắng, tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng lãnh đạo cơ quan cũng phần nào nhận thức được rằng không có sự thoả mãn trong công việc đối với nhóm người đã thôi việc

Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn công việc của CBCC tại các Xã thuộc Huyện Trần Đề - tỉnh Sóc Trăng” nhằm để nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến thoả mãn trong công việc của CBCC tại các Xã thuộc huyện Trần Đề Kết quả nghiên cứu thu thập được sẽ góp phần cho việc xây dựng và thực thi những chính sách nhân sự hợp lý trên địa bàn nghiên cứu

1.2 Tình hình nghiên cứu

Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự thoả mãn trong công việc ảnh hưởng lớn đến thái độ của người lao động Mỗi quốc gia, mỗi địa phương, tổ chức khác nhau nhu cầu được thoả mãn của người lao động cũng khác nhau Một số công trình nghiên cứu, các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn của người lao động trong công việc như :Nguyễn Duy Cường (2009), Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), Châu Văn Toàn (2009) Các nghiên cứu cho thấy mối quan hệ sự thoả mãn trong công việc với sự thoả mãn các thành phần công việc Tuy nhiên, việc nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của cán

bộ công chức tại các Xã thuộc Huyện Trần Đề - tỉnh Sóc Trăng chưa có nghiên cứu khoa học nào về vấn đề này

1.3 Mục tiêu nghiên cứu

1.3.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của CBCC tại các Xã thuộc Huyện Trần Đề- tỉnh Sóc Trăng

1.3.2 Mục tiêu cụ thể

- Nghiên cứu lý thuyết về sự thoả mãn trong công việc

- Nhận diện tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của cán bộ công chức đang làm việc tại các Xã thuộc Huyện Trần Đề -

tỉnh Sóc Trăng

- Đề xuất một số hàm ý trong vấn đề quản trị nói chung và quản trị nguồn

nhân lực nói riêng

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

1.4.1.1 Đối tượng khảo sát: Các cán bộ công chức đang công tác tại các Xã thuộc Huyện Trần Đề - tỉnh Sóc Trăng Chủ yếu là cán bộ công chức, không phải lãnh đạo đơn vị

1.4.1 2 Đối tượng nghiên cứu : Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của cán bộ công chức tại các Xã Huyện Trần Đề – Tỉnh Sóc Trăng

1.4.2.1 Không gian

Đề tài nghiên cứu tại 5 xã: Viên Bình, Viên An, Tài Văn, Liêu Tú, Trung Bình tại Huyện Trần Đề, tỉnh Sóc Trăng

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận nhóm với một số CBCC tại các Xã thuộc huyện Trần Đề để xây dựng thang đo sơ bộ về sự thoả mãn trong công việc Kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng: Thông qua bảng câu hỏi khảo sát thu thập được, sử dụng mô hình EFA, kết quả xử lý dữ liệu thống

1.7 Bố cục nghiên cứu

Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở về lý luận

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

TÓM TẮT CHƯƠNG I

Chương này đã nêu lên lý do chọn đề tài; tình hình nghiên cứu; mục tiêu nghiên cứu; đôi tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài; bố cục nghiên cứu

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN

2.1 Một số lý luận về cán bộ công chức cấp xã

2.1.1 Khái niệm cơ bản

Căn cứ nghị định số 114/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về

cán bộ, công chức, xã phường, thị trấn quy định [12]

Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ sau đây gọi chung là cán bộ chuyên trách cấp xã gồm có các chức vụ:

- Bí thư, phó Bí thư Đảng uỷ, thường trực Đảng uỷ (nơi không có phó Bí thư chuyên trách công tác Đảng) Bí thư, phó Bí thư chi bộ (nơi chưa thành lập Đảng uỷ cấp xã)

- Chủ tịch, phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân

- Chủ tịch, phó Chủ tịch uỷ ban nhân dân

- Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc, Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ, Chủ tịch Hội đồng nhân dân và Chủ tịch Hội cựu chiến binh

Những người được tuyển dụng giao giữ một chức danh, chuyên môn, nghiệp

vụ thuộc uỷ ban nhân dân xã ,phường, thị trấn gồm các chức danh:

- Trưởng công an xã (nơi chưa bố trí lực lượng công an chính quy)

- Chỉ huy trưởng quân sự

- Văn phòng – Thống kê

- Địa chính – Xây dựng

- Tài chính – Kế toán

- Tư pháp – Hộ tịch

- Văn hoá – Xã hội

2.1.2 Tiêu chuẩn cán bộ công chức cấp xã

Tiêu chuẩn chung

- Có tinh thần yêu nước sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và Chủ nghĩa xã hội: Có năng lực và tổ chức vận động nhân dân thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước [12]

- Cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư, công tâm thạo việc, tận tuỵ với dân, không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng: có ý thức tổ

chức kỷ luật trong công tác, trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm [12]

- Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, có trình độ văn hoá, chuyên môn, đủ năng lực và sức khoẻ để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao [12]

- Tiêu chuẩn cụ thể của cán bộ chuyên trách cấp xã trong Hội đồng nhân dân,

Uỷ ban nhân dân và tiêu chuẩn của công chức cấp xã do Bộ trưởng Bộ Nội

vụ quy định [12]

2.1.3 Đặc điểm cán bộ công chức cấp xã

Cơ quan chính quyền cấp xã là cầu nối giữa Nhà nước, các tổ chức và cá nhân trong xã, đại diện cho Nhà nước, nhân danh Nhà nước để thực thi quyền lực Nhà nước, triển khai, tổ chức thực hiện những chủ trương, chính sách và pháp luật của Đảng và Nhà nước ở xã, nên phải đủ mạnh, phải thể hiện uy quyền của mình mới có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ mà Nhà nước giao phó, đồng thời cũng phải vừa mềm dẻo, linh hoạt khi tiếp xúc, làm việc với dân, phải đáp ứng những nhu cầu, đòi hỏi đa dạng của mỗi người dân sao cho vừa đúng pháp luật, vừa phù hợp với truyền thống, điều kiện của mỗi người dân, mỗi địa phương [13]

Là người sâu sát với dân, cùng chung sống hàng ngày với dân, hiểu dân và

am hiểu những phong tục tập quán, truyền thống của địa phương hơn cả, nên những người đại diện Nhà nước ở cấp xã phải giải quyết các công việc đa dạng, phức tạp của dân, sao cho không trái với pháp luật nhưng có hiệu quả cao nhất Cán bộ công chức xã trong công việc, đòi hỏi phải thực sự vì dân, thương dân, lấy dân làm gốc, không thể vì cái toàn cục mà quên đi hoàn cảnh điều kiện của mỗi người dân, nhưng cũng không vì mỗi người dân cụ thể mà làm trái luật, trái đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước [13]

Chính quyền cấp xã là cấp trực tiếp tổ chức thực hiện các quy định của Nhà nước, giải quyết những yêu cầu, thắc mắc, bức xúc của dân Đồng thời là những người trực tiếp lắng nghe, thu nhận ý kiến, những đề xuất, kiến nghị của dân Do vậy, họ cũng là cấp phải phản ánh một cách trung thực những nguyện vọng, mong muốn, nhu cầu của người dân lên các cơ quan cấp trên và đề xuất những giải pháp

trong việc giải quyết những vướng mắc, thoả mãn những nhu cầu, mong muốn của nhân dân nói chung và của mỗi người dân nói riêng [13]

2.1.4 Biện luận vận dụng khung lý thuyết sự thoả mãn trong công việc của

người lao động đối với tổ chức cho đề tài nghiên cứu

Với đặc điểm của cán bộ công chức cấp xã nêu trên cho thấy tính chất đặc thù của chính quyền cấp xã Đồng thời, nhiều công việc được giải quyết ở địa bàn

xã mang tính chất tự quản Vì vậy, đòi hỏi các cơ quan chính quyền cấp xã, khi giải quyết các công việc ở địa bàn phải luôn luôn chủ động, năng động cùng với năng lực điều hành và trách nhiệm rất cao Nếu chính quyền cấp xã làm việc có hiệu quả thì đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước sẽ dễ dàng đi vào cuộc sống, trở thành hoạt động thực tế của nhân dân, tạo ra sự phấn khởi, tin tưởng của nhân dân vào Đảng và Nhà nước, đồng thời tạo ra sự hiểu biết, thông cảm lẫn nhau giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân Ngược lại nếu chính quyền cấp xã không giải quyết thấu đáo những thắc mắc, vướng mắc của nhân dân, các cán bộ công chức cấp xã làm việc không tốt có thể sẽ làm bùng phát nhiều phản ứng tiêu cực của nhân dân với chính quyền nhà nước, với chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, thậm chí làm mất đoàn kết

Đối với nhiều công trình nghiên cứu trước đây, kể cà trong nước và ngoài nước, nghiên cứu về mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động thì phần lớn các tác giả nghiên cứu sự thoả mãn trong công việc của người lao động đang làm việc ở các tổ chức như: công ty, xí nghiệp, trường học,… với mục tiêu để nhận diện những yếu tố tác động đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động, để từ đó đưa ra những gợi ý giúp cho lãnh đạo thực thi chính sách nhân sự hợp lý hơn Tuy nhiên xét về mặt tâm lý xã hội, thì các cán bộ công chức cấp xã cũng là những con người cùng sống và làm việc trong một tổ chức, cơ quan đơn vị nên họ cũng có những nhu cầu cho riêng bản thân và gia đình Trong quá trình làm việc thì họ cũng chịu sự tác động của nhiều yếu tố, những yếu tố đó sẽ ảnh hưởng đến tinh thần, trách nhiệm của họ, đôi khi sẽ khiến cho họ cảm thấy bất mãn hoặc thoả mãn với công việc mà mình đang làm

Với nghiên cứu này, tác giả cũng sẽ dựa trên những lý luận liên quan đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động đối với tổ chức nhằm nhận diện những yếu tố nào tác động làm ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của các cán bộ công chức đang làm việc tại các Xã thuộc địa bàn Huyện Trần Đề - tỉnh Sóc Trăng

2.2 Những vấn đề lý luận liên quan đến sự thoả mãn trong công việc của người

lao động đối với tổ chức

2.2.1 Khái niệm sự thoả mãn trong công việc của người lao động

Có nhiều định nghĩa về sự thoả mãn đối với công việc Thoả mãn trong công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường thoả mãn với từng thành phần của công việc

2.2.1.1 Thoả mãn chung trong công việc

Dưới đây là các quan điểm về mức độ thoả mãn chung trong công việc của một số nhà nghiên cứu nổi tiếng:

Theo Vroom (1964), thoả mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng rõ ràng đối với công việc trong tổ chức

Weiss (1967) định nghĩa rằng, sự thoả mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Locke (1976) thì cho rằng, thoả mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự thấy thích thú đối với công việc của họ

Quinn và Staines (1979) định nghĩa, sự thoả mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc

Dormann và Zapf (2001), sự thoả mãn trong công việc là thái độ thích thú nhất đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo

Như vậy, về sự thoả mãn trong công việc, mỗi tác giả có một cách nhìn nhận khác nhau Ta thấy, các định nghĩa trên, mỗi định nghĩa đề cập đến một khía cạnh, đứng tách rời sẽ khó thể hiện đầy đủ các ý về sự thoả mãn trong công việc của nhân viên do vậy nếu có sự kết hợp giữa các định nghĩa đó lại ta

sẽ có cái nhìn toàn diện hơn

Theo tác giả thì sự thoả mãn trong công việc đó là một cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình

2.2.1.2 Mức độ thoả mãn với các thành phần công việc

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thoả mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp) của họ

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa mức

độ thoả mãn trong công việc là sự phản ứng về mặt tình cảm, cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc

Đứng ở nhiều góc độ khác nhau, có nhiều định nghĩa khác nhau về mức độ thoả mãn trong công việc Nhưng theo tác giả thì mức độ thoả mãn trong công việc

là sự đánh giá của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ Việc đánh giá này tốt hay xấu là tuỳ vào cảm nhận của người lao động

2.2.1.3 Các lý thuyết liên quan đến sự thoả mãn trong công việc

Nghiên cứu sự thoả mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thoả mãn công việc Dưới đây sẽ trình bày tóm tắt một số lý thuyết đáng chú ý:

a) Thuyết nhu cầu của Maslow

Lý thuyết nhu cầu của Maslow mặc dù rất cổ điển nhưng vẫn không lạc hậu

so với thực tế xã hội hiện nay Theo ông, nhu cầu của con người về cơ bản được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Sau khi một nhu cầu nào đó được thoả mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ

Sơ đồ 1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow Nguồn: Organizational Behavior [28]

Đây là lý thuyết về nhu cầu con người, nó được xem xét và ứng dụng trong đề tài này vì chỉ khi các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thoả mãn trong công việc Các nhu cầu trong lý thuyết này được đề cập dưới dạng các biến khác nhau, ví dụ như nhu cầu về sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thoả mãn về thu nhập, môi trường làm việc, hay sự thoả mãn

về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thoả mãn về mối quan hệ với cấp trên và các đồng nghiệp

b) Thuyết ERG (Existence need Relatedness Growth need) của Alderfer

Nội dung của lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow tuy nhiên có một số khác biệt như: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn từ năm thành ba đó là: nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên hệ (relatedness need)

và nhu cầu phát triển (growth need) Khác biệt thứ hai so với Maslow đó là Alderfer cho rằng có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện tại một thời điểm), thứ ba là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được thoả mãn có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác Chẳng hạn như một nhân viên không được đáp ứng về nhu cầu thu nhập nhưng có thể bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, đồng nghiệp thân thiện Trong khi Maslow không thừa nhận điều đó

Sơ đồ 2: Thuyết ERG của Alderfer

Nguồn:www.valuebasedmanagement.net [31]

c) Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân

tố duy trì Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và tiến bộ, triển vọng nghề nghiệp Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, lương bổng, mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp, môi trường làm việc, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc Nếu các yếu tố này có thể đáp ứng, sẽ không có sự bất mãn trong công việc và ngược lại Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này

và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thoả mãn cho

Nhu cầu liên hệ

Nhu cầu tồn tại

Nhu cầu phát triển

Thoả mãn/tăng cường Thất vọng/quay ngược Thoả mãn/tiến triển

nhân viên và nếu không đảm bảo tốt các yếu tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herzberg cũng như bác bỏ sự cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thoả mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007) Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có sự ảnh hưởng ít nhiều đến sự thoả mãn công việc Tuy nhiên thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thoả mãn trong công việc cũng như sự tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Sơ đồ 3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg Nguồn:www.valuebasedmanagement.net [31]

d) Thuyết kỳ vọng của V Vroom (1964)

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người

về những kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu con người mà tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối quan hệ:

- Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (Effort) và kết quả (Performance)

- Tính chất công cụ (Instrumentality): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (perfomance) và phần thưởng (outcome/rewards)

- Phần thưởng xứng đáng: Là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (outcome/rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals)

Vroom cho rằng, người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về

cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng, phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Nhân viên không còn bất mãn và

Sơ đồ 4: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Nguồn:được điều chỉnh từ hình vẽ của Robbins,2002[28]

Vì lý thuyết này dựa trên nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty, một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau Hướng nghiên cứu của luận văn này sẽ tiếp cận lý thuyết này để đánh giá mức

độ thoả mãn của nhân viên, tìm nguyên nhân để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thoả mãn trong công việc cho người lao động Ta thấy rằng, muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động rằng nỗ lực của họ

sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn Muốn có được những nhận thức đó, trước hết ta phải tạo được sự thoả mãn trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thoả mãn với môi trường làm việc hiện tại, thoả mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp từ đó khiến họ tin tưởng hơn rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn

2.2.2 Các yếu tố tác động đến sự thoả mãn trong công việc

2.2.2.1 Bản chất công việc ( Job characteristics)

Theo như R Hackman và G Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình

và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm

để rút kinh nghiệm cho lần sau Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004)

2.2.2.2 Tiền lương và phúc lợi (Salary and Benefit)

Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) ,2008 “tiền lương là sự trả công

hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao

Nỗ lực Kỳ vọng Kết quả T/C công cụ

PT xứng đáng Mục tiêu Phần thưởng

động, hoặc theo quy định của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” (Trần Kim Dung 2013)[4, tr.274]

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khoẻ; bảo hiểm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ: nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí; nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại; và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm

việc hoặc là thành viên trong tổ chức (Bùi Văn Danh, 2008)[ 5, tr.171]

2.2.2.3 Đồng nghiệp

Đồng nghiệp (colleague): là người bạn cùng làm việc với nhau (Oxford Advance Learner’s Dictionary, 2000) Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm việc trong một cơ quan với bạn, là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc

2.2.2.4 Lãnh đạo

Lãnh đạo (leadership) là quá trình tạo cảm hứng (inspiring) ảnh hưởng (influencing) và hướng dẫn (guiding) người khác tham gia vào một nỗ lực chung Lãnh đạo chính thức là quá trình ảnh hưởng người khác nhằm theo đuổi các mục tiêu chính thức của tổ chức Lãnh đạo phi chính thức là quá trình ảnh hưởng người khác theo đuổi các mục tiêu không chính thức, có thể phục vụ (hoặc không) lợi ích của tổ chức (Bùi Văn Danh, 2008) [5, tr.228]

2.2.2.5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức

Đào tào (Training) là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể Thăng tiến (Promotion) là việc di chuyển lên vị trí hoặc một công việc quan trọng hơn trong một tổ chức (Oxford Advance Learner’s Dictionary ,2000) Đào tạo trong đề tài nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên

2.2.2.6 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc (Working condition): là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc (Oxford Advance Learner’s Dictionary, 2000) Đối với đề tài nghiên cứu này thì môi trường làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khoẻ và sự tiện lợi của người lao động, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần

thiết cho công việc (Bellingham, 2004) vàthời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008)

2.2.2.7 Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) thường được hiểu là sự đánh giá

có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong mối quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động (Nguyễn Ngọc Quân, 2007) [6,tr.134]

2.3 Các công trình nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài

2.3.1 Một số công trình nghiên cứu trên thế giới

2.3.1.1 Công trình nghiên cứu của Andrew

Andrew (2002) nghiên cứu về “Sự thoả mãn trong công việc của người lao động tại Hoa kỳ và một số quốc gia khác”

Để làm sáng tỏ mục tiêu nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc khảo sát người lao động đang làm việc Sử dụng mô hình EFA cho việc phục vụ cho việc phân tích các nhân tố Bảng câu hỏi được thực hiện qua email Kết quả cho thấy có 49% người lao động được khảo sát tại Hoa kỳ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30%, Hugary là 23% Nghiên cứu xác định các yếu tố có tác động đến mức độ thoả mãn trong công việc gồm: an toàn trong công việc, thu nhập cao, quan

hệ đồng nghiệp, thời gian đi lại ít, vấn đề giám sát, quan hệ với công chúng và cơ hội học tập và nâng cao trình độ Kết quả nghiên cứu trên còn cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ giới cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ U, vấn đề an toàn trong công việc là quan trọng nhất

2.3.1.2 Công trình nghiên cứu của Wallace D.Boeve

Wallace D Boeve (2007) nghiên cứu “về sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại Mỹ”

Để làm sáng tỏ mục tiêu nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc khảo sát các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại Mỹ Sử dụng mô hình EFA cho việc phục vụ cho việc phân tích các nhân tố

Kết quả phân tích tương quan giữa các nhân tố đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy các nhân tố: Tính chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và thăng tiến là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc, các nhân tố như sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng thì có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên Phân tích hồi quy đã cho

thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên Thời gian công tác cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg

2.3.1.3 Công trình nghiên cứu của Luddy

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Để làm sáng tỏ mục tiêu nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc khảo sát các lao động Sử dụng mô hình EFA cho việc phục vụ cho việc phân tích các nhân tố

Kết quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình

độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc

Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm nhân tố bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), ông cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm nhân

tố Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn,thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc

2.3.2 Một số công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến đề tài

2.3.2.1 Công trình nghiên cứu của Nguyễn Duy Cường

Nguyễn Duy Cường (2009) nghiên cứu về “Đo lường mức độ thoả mãn với công việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên Công ty International SOS Việt Nam”

Để làm sáng tỏ nội dung nghiên cứu và mục tiêu của đề tài, tác giả đã sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Nghiên cứu

định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia và các giảng viên có nhiều kinh nghiệm, đồng thời quan sát tại hiện trường làm việc, thảo luận với cấp trên và đồng nghiệp Phương pháp định lượng được thực hiện thông qua khảo sát 219 nhân viên trong công ty Sử dụng mô hình EFA Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS

Kết quả nghiên cứu: Mô hình nghiên cứu ban đầu đưa ra 7 yếu tố, sau quá trình khảo sát và xử lý số liệu, kết quả cuối cùng cho thấy có 3 yếu tố ảnh hưởng có

ý nghĩa thống kê đối với mức độ thoả mãn trong công việc tại Công ty International SOS Việt Nam, bao gồm “phúc lợi công ty”, “môi trường làm việc và đồng nghiệp”, “cơ hội thăng tiến và công bằng”.Trong đó yếu tố phúc lợi có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động, tiếp theo đó môi trường làm việc và đồng nghiệp và cuối cùng là cơ hội thăng tiến

2.3.2.2 Công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Ánh

Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) nghiên cứu về “Đo lường mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar” Phương pháp nghiên cứu được thực hiện trong đề tài là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua việc thu thập các tài liệu thứ cấp và thảo luận với các nhân viên để xây dựng thang đo sơ bộ về sự thoả mãn của người lao động trong công việc Phương pháp định lượng được thực hiện thông qua khảo sát những lao động đang làm việc tại Công ty và lao động làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Định Sử dụng mô hình EFA Dữ liệu thu thập được

xử lý bằng phần mềm SPSS

Kết quả nghiên cứu

Về hệ thống thang đo: ban đầu gồm 8 thành phần với 36 biến quan sát Kết quả sau khi được bổ sung điều chỉnh dựa trên kết quả phân tích, còn lại 18 quan sát

và các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho phép Nghiên cứu này góp phần vào hệ thống thang đo đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp ở tỉnh Bình Định

Về mô hình nghiên cứu: Mô hình nghiên cứu ban đầu đưa ra gồm 8 nhân tố Kết quả cuối cùng cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp tỉnh Bình Định Đó là “đánh giá thực hiện công việc”, “lãnh đạo”, “đồng nghiệp”, “thu nhập” và “bản chất công việc” Trong đó các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn trong công việc lần lượt từ cao đến thấp là “đánh giá thực hiện công việc”, “lãnh đạo”, “đồng nghiệp”,

“thu nhập” và “bản chất công việc”

2.3.2.3 Công trình nghiên cứu của Châu Văn Toàn

Châu Văn Toànn (2009) ghiên cứu về “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM ”

Để làm sáng tỏ nội dung nghiên cứu và mục tiêu của đề tài, tác giả đã sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia và các giảng viên có nhiều kinh nghiệm, đồng thời quan sát tại hiện trường làm việc, thảo luận với cấp trên và đồng nghiệp Phương pháp định lượng được thực hiện thông qua khảo sát nhân viên khối văn phòng ở TP HCM, phiếu khảo sát được gửi đến đối tượng khảo sát bằng email Sử dụng mô hình EFA Dữ liệu thu thập được

là “phúc lợi cơ bản”

2.3.3 Tóm tắt các công trình nghiên cứu

Bảng 2.1 Tổng hợp về các yếu tố thành phần của thang đo thoả mãn trong công việc

Các thành phần của

thang đo

Các tác giả Andrew

(2002)

Boeve (2007)

Luddy (2005)

Cường (2009)

Ánh (2010)

Toàn (2009) Đánh giá thực hiện công

Như vậy thành phần các thang đo mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động của mỗi tác giả khác nhau nhưng nhìn chung có khá nhiều thành phần giống nhau, đó hầu hết là các yếu tố liên quan mật thiết đến công việc của người lao động

Trên cơ sở đó luận văn đề xuất về sự thoả mãn trong công việc của CBCC tại các Xã thuộc huyện Trần Đề, tỉnh Sóc Trăng với 7 thành phần liên quan đến công việc: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, thu nhập, môi trường làm việc, đồng nghiệp, đánh giá thực hiện công việc

2.4 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

2.4.1 Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được xây dựng dưa trên kết quả nghiên cứu về sự tác động của các yếu tố thành phần đối với sự thoả mãn chung của những công trình nghiên cứu trước và việc đánh giá các yếu tố tác động đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động tại địa bàn nghiên cứu Trong mô hình nghiên cứu này, có 7 yếu tố tác động đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động tại địa bàn nghiên cứu gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, thu nhập, môi trường làm việc, đồng nghiệp, đánh giá thực hiện công việc

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:

H1: Bản chất công việc: theo kết quả nghiên cứu của Boeve (2007), Luddy (2005),

Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), Châu Văn Toàn (2009), yếu tố “Bản chất công việc”

có ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động có mối tương quan cùng chiều với sự thoả mãn trong công việc.Với việc tổng hợp các lý thuyết về

sự thoả mãn trong công việc, kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu trước đây cùng với việc phỏng vấn các nhà quản lý và khảo sát thực tế tại địa bàn

nghiên cứu, tác giả thấy rằng yếu “Bản chất công việc” có ảnh hưởng đến sự thoả

mãn trong công việc của CBCC tại các Xã thuộc huyện Trần Đề - tỉnh Sóc Trăng,

và yếu tố “Bản chất công việc” có mối tương quan cùng chiều với sự thoả mãn

trong công việc

H2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến: theo kết quả nghiên cứu của Boeve (2007),

Luddy (2005), Nguyễn Duy Cường (2009), Châu Văn Toàn (2009), yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của người

lao động.Với việc tổng hợp các lý thuyết về sự thoả mãn trong công việc, kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu trước đây cùng với việc phỏng vấn các

nhà quản lý và khảo sát thực tế tại địa bàn nghiên cứu, tác giả thấy rằng yếu “Cơ

hội đào tạo và thăng tiến” có ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của

CBCC tại các Xã thuộc huyện Trần Đề - tỉnh Sóc Trăng, và yếu tố “Cơ hội đào tạo

và thăng tiến” có mối tương quan cùng chiều với sự thoả mãn trong công việc

có mối tương quan cùng chiều với sự thoả mãn trong công việc

H3: Lãnh đạo : theo kết quả nghiên cứu của Boeve (2007), Nguyễn Thị Kim Ánh

(2010), Châu Văn Toàn (2009), yếu tố “Lãnh đạo” có ảnh hưởng đến sự thoả mãn

trong công việc của người lao động.Với việc tổng hợp các lý thuyết về sự thoả mãn trong công việc, kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu trước đây cùng với việc phỏng vấn các nhà quản lý và khảo sát thực tế tại địa bàn nghiên cứu, tác

giả thấy rằng yếu “Lãnh đạo” có ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của CBCC tại các Xã thuộc huyện Trần Đề - tỉnh Sóc Trăng, và yếu tố “Lãnh đạo” có

mối tương quan cùng chiều với sự thoả mãn trong công việc

H4: Thu nhập : theo kết quả nghiên cứu của Andrew (2002), Boeve (2007),

Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), Châu Văn Toàn (2009), yếu tố “Thu nhập” có ảnh

hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động.Với việc tổng hợp các

lý thuyết về sự thoả mãn trong công việc, kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu trước đây cùng với việc phỏng vấn các nhà quản lý và khảo sát thực tế

tại địa bàn nghiên cứu, tác giả thấy rằng yếu “Thu nhập” có ảnh hưởng đến sự thoả

mãn trong công việc của CBCC tại các Xã thuộc huyện Trần Đề - tỉnh Sóc Trăng,

và yếu tố “Thu nhập” có mối tương quan cùng chiều với sự thoả mãn trong công

việc

H5: Môi trường làm việc: theo kết quả nghiên cứu của Nguyễn Duy Cường (2009),

yếu tố “Môi trường làm việc” có ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của

người lao động.Với việc tổng hợp các lý thuyết về sự thoả mãn trong công việc, kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu trước đây cùng với việc phỏng vấn các nhà quản lý và khảo sát thực tế tại địa bàn nghiên cứu, tác giả thấy rằng yếu

“Môi trường làm việc” có ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của CBCC

tại các Xã thuộc huyện Trần Đề - tỉnh Sóc Trăng, và yếu tố “Môi trường làm việc”

có mối tương quan cùng chiều với sự thoả mãn trong công việc

H6: Đồng nghiệp: theo kết quả nghiên cứu của Andrew(2002), Boeve (2007),

Luddy (2005), Nguyễn Duy Cường (2009), Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), yếu tố

“Đồng nghiệp” có ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động

có mối tương quan cùng chiều với sự thoả mãn trong công việc.Với việc tổng hợp các lý thuyết về sự thoả mãn trong công việc, kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu trước đây cùng với việc phỏng vấn các nhà quản lý và khảo sát thực tế

tại địa bàn nghiên cứu, tác giả thấy rằng yếu “Đồng nghiệp” có ảnh hưởng đến sự

thoả mãn trong công việc của CBCC tại các Xã thuộc huyện Trần Đề - tỉnh Sóc

Trăng, và yếu tố “Đồng nghiệp” có mối tương quan cùng chiều với sự thoả mãn

trong công việc

H7: Đánh giá thực hiện công việc: theo kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim

Ánh (2010), yếu tố “Đánh giá thực hiện công việc” có ảnh hưởng đến sự thoả mãn

trong công việc của người lao động có mối tương quan cùng chiều với sự thoả mãn trong công việc.Với việc tổng hợp các lý thuyết về sự thoả mãn trong công việc, kết

quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu trước đây cùng với việc phỏng vấn các nhà quản lý và khảo sát thực tế tại địa bàn nghiên cứu, tác giả thấy rằng yếu

“Đánh giá thực hiện công việc” có ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc

của CBCC tại các Xã thuộc huyện Trần Đề - tỉnh Sóc Trăng, và yếu tố “Đánh giá

thực hiện công việc” có mối tương quan cùng chiều với sự thoả mãn trong công việc

Như đã đề cập trong phần lý do chọn đề tài, nhân lực là tài sản quý báu của

tổ chức, sự thoả mãn trong công việc của người lao động là yếu tố then chốt dẫn đến

sự thành công của tổ chức, con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển xã hội văn minh, trong đó đội ngũ cán bộ công chức xã, phường có vị trí đặc biệt, là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân Mặc khác,tinh thần và thái độ làm việc của cán bộ công chức cấp xã cũng ảnh hưởng đến sự phát triển của địa phương, tổ chức Trước thực tế nêu trên, việc tìm kiếm và xây dựng mô hình đánh giá sự thoả mãn trong công việc của cán bộ công chức cấp xã là cần thiết

Trên cơ sở nghiên cứu tìm hiểu các lý thuyết về sự thoản mãn trong công việc của người lao động và các công trình nghiên cứu trong nước và ngoài nước Cộng với quá trình nghiên cứu sơ bộ thông qua phỏng vấn thử trên 30 nhân viên tại địa bàn nghiên cứu, cùng với thảo luận với các cán bộ quản lý nhân sự tại UBND huyện Trần Đề, Sóc Trăng và tình hình thực tế tại địa bàn nghiên cứu, Tác giả xin được đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu đối với đề tài nghiên cứu của mình như hình

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất Nguồn: Qua tra cứu và nghiên cứu sơ bộ của tác giả, 2014

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 đã đưa ra một số định nghĩa về sự thoả mãn trong công việc, một

số lý thuyết liên quan đến sự thoả mãn trong công việc và các yếu tố tác động đến

sự thoả mãn trong công việc Trình bày kết quả một số công trình nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước Đã xác định 7 yếu tố tác động đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động bao gồm: bản chất công việc; tiền lương và phúc lợi; đồng nghiệp; lãnh đạo; cơ hội thăng tiến; môi trường làm việc; đánh giá thực hiện công việc Chương này cũng đã đưa ra được mô hình nghiên cứu đề xuất

và các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu

Mức

độ thoả mãn trong công việc

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.1 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu khám phá) được thực hiện bằng phương pháp định tính: dựa trên việc kế thừa kết quả của các công trình nghiên cứu trước đây và trao đổi với một số cán bộ viên chức đang công tác trên địa bàn Huyện và một số nhà quản lý Qua kết quả của các bước nghiên cứu sơ bộ để tài đã xác định được 7 thành phần cần thiết đối với sự thoả mãn trong công việc của cán bộ viên chức Huyện Trần Đề - tỉnh Sóc Trăng, đó là: 1 Bản chất công việc, 2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến, 3 Lãnh đạo, 4 Đồng nghiệp, 5 Thu nhập, 6 Môi trường làm việc, 7 Đánh giá thực hiện công việc Đồng thời quan nghiên cứu sơ bộ đề tài đã xác định

38 biến quan sát làm cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua việc thu thập số liệu là sử dụng bảng câu hỏi khảo sát trả lời viết với 250 bảng câu hỏi được phát đi Sau khi thu về, tiến hành sàng lọc tổng số hợp lệ là 235 Toàn

bộ dữ liệu hồi đáp sẽ được xử lý với phần mềm SPSS 16.0

3.1.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện từng bước như sau: trước tiên phải xác định được mục tiêu nghiên cứu, tổng hợp lý thuyết liên quan đến đề tài, sau đó đưa

ra mô hình nghiên cứu, kế tiếp là đưa ra các thang đo sơ bộ, tiếp theo thực hiện nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật phỏng vấn sâu (n=30) từ đó hiệu chỉnh thang

đo, sau đó xây dựng thang đo chính thức, bước kế tiếp thực hiện nghiên cứu định lượng (tiến hành chọn mẫu, khảo sát bằng bảng câu hỏi với N=250) Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ban đầu Bước kế tiếp là xử lý dữ liệu thu thập được để kiểm định thang đo và phân tích dữ liệu dựa trên kết quả Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy đa biến Bước cuối cùng là thảo luận kết quả và đưa ra một số đề xuất hàm ý trong vấn đề quản trị

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu Nguồn: Nghiên cứu của tác giả, 2014

3.1.2 Mẫu nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, thiết kế chọn phi xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi đã được sử dụng và được xem là hợp lý để tiến hành nghiên cứu đề tài này Lý do để lựa chọn phương pháp chọn mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận, ít tốn kém thời gian và chi phí

Theo Cooper và Schindler (1988) , lý do quan trọng khiến người ta sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất là tính tiết kiệm chi phí và thời gian Về mặt này thì phương pháp chọn mẫu phi xác suất vượt trội hơn so với chọn mẫu xác suất Ngoài ra hai tác giả cũng đã nhắc nhở rằng chọn mẫu xác suất không phải lúc nào cũng chính xác và trong một số trường hợp chọn mẫu xác suất là không thể thực hiện được Tuy nhiên hai tác giả này cũng khẳng định nhược điểm lớn nhất của phương pháp chọn mẫu phi xác suất là chủ quan thiên vị trong quá trình chọn mẫu

và sẽ làm méo mó biến dạng kết quả nghiên cứu

Vì đây là nghiên cứu khám phá cùng với phân tích như trên, phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện là phù hợp nhất Các bảng

1 Xác định mục tiêu

nghiên cứu

3 Xây dựng thang đo nháp

4 Nghiên cứu định tính

5 Hiệu chỉnh thang đo

7 Nghiên cứu định lượng

câu hỏi nghiên cứu sẽ được gửi trực tiếp đến đối tượng nghiên cứu cho đến khi đạt được số lượng mẫu cần thiết

Đối tượng khảo sát là những CBCC đang làm việc tại các Xã thuộc địa bàn Huyện Trần Đề - tỉnh Sóc Trăng Những quy tắc kinh nghiệm trong xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố EFA là thông thường thì số quan sát (kích thước mẫu)

cần gấp 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố (trích Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc – Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê 2008

Trong nghiên cứu này có 38 biến quan sát cần phân tích nhân tố, vì vậy số mẫu tôi thiểu cần thiết là 38 x 5 = 190 Như vậy số lượng mẫu chấp nhận được đối với đề tài nghiên cứu này là 250

3.1.3 Phương pháp nghiên cứu

3.1.3.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu khám phá Nghiên cứu các tài liệu thứ cấp, tiến hành thảo luận và phỏng vấn với các cán bộ viên chức (n=30) để xây dựng thang đo sơ bộ về sự thoả mãn trong công việc tại địa bàn nghiên cứu

Kết quả khảo sát, có khá nhiều ý kiến tham gia, các ý kiến cơ bản nhất trí với những nôi dung dự kiến Trong đó có nhiều ý kiến quan tâm nhất đó chính là vấn đề

về thu nhập Nhiều ý kiến cho rằng việc lãnh đạo đánh giá một cách đầy đủ những công việc đã làm được của nhân viên sẽ đóng vai trò như một sự động viên, khích lệ kịp thời, tạo cho nhân viên có được niềm tin, động lực hoàn thành tốt hơn công việc được giao Nhiều ý kiến tham gia cũng nhấn mạnh về công việc họ đang làm, đặc biệt là những nhân viên có chí hướng phấn đấu cao Họ muốn có được trách nhiệm

rõ ràng, cụ thể ở vị trí mà họ đảm nhận, đồng thời mong muốn được góp tiếng nói của mình vào việc ra quyết định của lãnh đạo cấp trên

Bảng câu hỏi trước khi phát ra sẽ tiến hành tham khảo ý kiến chuyên gia và thu thập thử nghiệm để kiểm tra cách trình bày và ngôn ngữ thể hiện

3.1.3.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức để kiểm định thang đo và mức độ thoả mãn trong công việc của CBCC tại các Xã thuộc huyện Trần Đề - tỉnh Sóc Trăng

Thông qua khảo sát, qua bảng câu hỏi được thiết kế và hiệu chỉnh phù hợp với mục tiêu nghiên cứu [Phụ lục 1] đối với 250 cán bộ công chức đang làm việc tại các Xã thuộc Huyện Trần Đề - tỉnh Sóc trăng

Việc kiểm định các thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề

ra bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố, phân tích tương quan hồi quy, kiểm định mô hình lý thuyết dựa trên kết quả xử lý của phần mềm SPSS Dữ

liệu sau khi được mã hoá và làm sạch sẽ được tiến hành phân tích thông qua các bước sau:

- Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, nhiều nhà nghiên cứu cho rằng Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng

Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được (Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Đối với nghiên cứu này thì Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở

lên là chấp nhận được

- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm nhận diện các nhân tố giải thích cho biến thành phần Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi

là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo (theo Nunnally & Burnstein (1994)) Tiêu

chuẩn phương sai trích (Variance Explained Criteria): tổng phương sai trích phải lớn hơn 50% Theo tiêu chuẩn Kaiser những nhân tố cho chỉ số Eigenvalue nhỏ hơn

1 sẽ bị loại khỏi mô hình (Garson,2003) Nghiên cứu này sẽ sử dụng chỉ số Eigenvalue bằng 1 Các biến có hệ số tương quan giữa đơn biến và các nhân tố (Factor loading) lớn hơn hoặc bằng 0.5 trong một nhân tố (Jun & ctg, 2002) Để đạt được độ giá trị phân biệt, khác biệt giữa các factor loading phải lớn hơn hoặc bằng 0.3 (Jabnoun & ctg, 2003) Đánh giá chỉ số KMO để xem sự thích hợp của phân tích nhân tố (EFA), chỉ số KMO phải lớn hơn 0.5 (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc ,2008) Kiểm định Bartlett để xem xét giả thuyết về mức độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể Kiểm định Bartlett phải có ý nghĩa thống kê kh (Sig < hoặc = 0.05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong

tổng thể (Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

- Phân tích tương quan giữa các nhân tố với mức độ thoả mãn trong công việc của CBVC để xem xét mối quan hệ tuyến tính giữa các cặp biến về chiều hướng (thuận hay nghịch) và độ lớn tương quan (mạnh hay yếu) Để đo lường mối quan hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng (interval/ratio variables) ta sử dụng hệ số tương

quan Pearson r Hệ số r nằm trong đoạn [-1;1] Giá trị r càng gần 1 (+1 hoặc -1) thì tương quan giữa hai biến càng mạnh Giá trị r càng gần 0 (cách xa +1/-1) thì tương quan càng yếu

- Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương pháp Enter Hệ số R 2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình Kiểm định F dùng để khẳng định khả năng mở rộng của mô hình này cho tổng thể Kiểm định t để xem xét ý nghĩa của hệ số hồi quy Đánh giá mức độ tác động (mạnh hay yếu) giữa các biến thông qua hệ sô Bêta Mức ý nghĩa được xác lập cho các kiểm định và phân tích là 5% (độ tin cậy 95%) Cuối cùng nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng cuối cùng là phù hợp, một loạt các dò tìm sự

vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính cũng được thực hiện Các giả định được kiểm định trong phần này gồm liên hệ tuyến tính (dùng biểu đồ phân

tán (Scatterplot), phân phối chuẩn của phần dư (dùng Histogram và Q-Q plot), tính độc lập của phần dư dùng đại lượng thống kê (Durbin –Watson), hiện tượng đa

cộng tuyến (tính độ chấp nhận Tolerance và hệ số phóng đại VIF)

3.2 Thực hiện nghiên cứu

3.2.1 Thiết kế phiếu khảo sát

Phiếu khảo sát được thực hiện trên cơ sở thang đo đã chọn và bản thảo luận

về mức độ thoả mãn của người lao động đối với công việc đang làm Nội dung và các biến quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp Một thang đo đơn hướng Likert 5 mức độ được dùng để sắp xếp từ nhỏ đến lớn với số càng lớn là càng đồng ý với phát biểu (1: rất không đồng ý, 2: không đồng ý, 3: tạm đồng ý, 4: đồng ý, 5: hoàn toàn đồng ý) [Bảng 3.1]

3.2.2 Diễn đạt và mã hoá thang đo

Nghiên cứu khảo sát sự hài lòng của CBCC tại các Xã thuộc địa bàn Huyện

Trần Đề gồm 7 thành phần với 38 biến quan sát

Bảng 3.1 Diễn đạt và mã hoá thang đo

1 Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của anh (chị) a11

2 Anh (chị) cảm thấy công việc mình đang làm rất thú vị a12

3 Công việc của anh (chị) có nhiều thách thức a13

II Cơ hội đào tạo và thăng tiến

7 Anh (chị) được đào tạo và phát triển nghề nghiệp a23

8 Cơ quan tạo nhiều cơ hội để anh (chị) phát triển cá nhân a24

III Lãnh đạo

11 Người lao động nhận được nhiều sự hỗ trợ của cấp trên a32

12 Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động a33

13 Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp a34

15 Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt a36

IV Đồng nghiệp

16 Đồng nghiệp thường sẵng lòng giúp đỡ lẫn nhau a41

18 Các đồng nghiệp của anh (chị) phối hợp làm việc tốt a43

V Thu nhập

20 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc a51

21 Anh (chị) có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ cơ quan a52

22 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong cơ quan

a53

23 Tiền lương ngang bằng với các cơ quan khác a54

27 Phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn a58

28 Anh (chị) biết rõ các chính sách lương thưởng, trợ cấp ở cơ quan a59

VI Môi trường làm việc

29 Anh (chị) làm việc trong môi trường thân thiện, chan hòa [ý muốn nói đến quan hệ lao động] a61

31 Anh (chị) không phải lo lắng về việc mất việc làm a63

32 Anh chị cảm thấy mình luôn làm việc trong điều kiện an toàn a64

33 Anh chị cảm thấy môi trường làm việc thoải mái cho nhân viên phát biểu ý kiến a65

VI Đánh giá thực hiện công việc

37 Kết quả đánh giá được sử dụng để xét lương thưởng, đề bạt a74

38

Việc đánh giá thực sự đã giúp anh chị nâng cao chất lượng thực hiện công

Sự thỏa mãn chung của người lao động đối với tổ chức

40 Giới thiệu với mọi người đây là nơi tốt nhất để làm việc a82

42 Coi cơ quan như ngôi nhà thứ hai của mình a84

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Chương 3 trình bày mô hình nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu (bao gồm

7 giả thuyết nghiên cứu tương ứng với 7 yếu tố tác động đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động); quy trình nghiên cứu; mẫu nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu (phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng, sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ, phần mềm SPSS để xử lý dữ liệu thu thập được) Sơ lược về địa bàn nghiên cứu

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 4.1 Sơ lược về địa bàn nghiên cứu

4.1.1 Đặc điểm tự nhiên

Trần Đề là huyện ven biển của tỉnh Sóc Trăng, nằm ở cuối dòng sông Hậu của miền Nam Việt Nam, nằm trên trục giao thông Quốc lộ Nam sông Hậu mới mở nối liền thành phố Cần Thơ, tỉnh Hậu Giang, với tỉnh Bạc Liêu, cách Thành phố Hồ Chí Minh 260 km Nguồn gốc tên gọi Nguồn gốc địa danh Rạch Gòi: Rạch Gòi xuất phát từ tên gọi Preck Koi: Rạch của Sở quan thuế Theo truyền thuyết nơi đây từ khoảng những năm sau 1800 vốn là khu vực mua bán khá đông đúc của những cư dân địa phương với các thương buôn nước ngoài (Mã Lai, Trung Quốc,Singapore ) nhưng cũng là nơi hàng năm bọn hải tặc xâm nhập cướp phá thường xuyên Để đảm bảo cuộc sống yên bình cho nông dân vùng biển, triều Nguyễn cho xây dựng một đồn trấn thủ vừa là nơi trấn giữ bọn hải tặc vừa làm nơi thu thuế thương chánh Đồn đặt nơi đầu rạch để dễ dàng kiểm tra, kiểm soát các tàu thuyền, nên được người dân gọi là Preck Koi, dần dần phát âm thành Rạch Gòi hoặc Rạch Gỏi Hiện nay Rạch Gòi thuộc xã Lịch Hội Thượng Thời Pháp thuộc Rạch Gòi gồm 2 làng: Lịch Hội Thượng và Lịch Hội Trung Ngày nay Lịch Hội Thượng thuộc huyện Trần Đề, tỉnh Sóc Trăng Nguồn gốc địa danh Trần Đề: Trần Đề là một trong chín cửa của dòng sông Cửu Long, có tên gọi là Tranh Đề, về sau người dân địa phương đọc trại lại thành Trần Đề

Huyện Trần Đề với diện tích đất tự nhiên 37.875,98 ha và 130.077 nhân khẩu, trên cơ sở điều chỉnh 18.978,39 ha diện tích đất tự nhiên và 75.046 nhân khẩu của huyện Long Phú; 18.897,59 ha diện tích đất tự nhiên và 55.031 nhân khẩu của huyện Mỹ Xuyên Huyện Trần Đề có 11 đơn vị hành chính xã gồm: Lịch Hội Thượng, Trung Bình, Đại Ân 2, Liêu Tú, Thạnh Thới An, Thạnh Thới Thuận, Tài Văn, Viên An, Viên Bình và các thị trấn Lịch Hội Thượng, Trần Đề

4.1.2 Đặc điểm kinh tế

Với điều kiện thuận lợi về vị trí địa lý, giao thông và nguồn nhân lực, huyện Trần Đề có nhiều tiềm năng phát triển kinh tế theo hướng đa dạng hóa ngành nghề, đặc biệt là phát triển kinh tế nông nghiệp, công nghiệp chế biến và khai thác thủy hải sản Từ sự tập trung khai thác có hiệu quả những lợi thế trên, hàng năm tốc độ tăng trưởng kinh tế của huyện luôn đạt mức cao, bền vững, trở thành điểm thu hút đầu tư hấp dẫn nhất của tỉnh

4.1.3 Đặc điểm dấn số - văn hoá

Trần Đề có 130.077 người (theo kết quả điều tra ngày 01/01/2010) bao gồm các dân tộc Kinh, Khmer, Hoa trong đó người Khmer chiếm 48% người Kinh chiếm 47%, và người Hoa 4% và một số dân tộc khác chiếm 1%

Huyện Trần Đề có 11 đơn vị hành chính trực thuộc gồm 2 thị trấn Trần Đề

và Lịch Hội Thượng (huyện lỵ tạm thời) cùng 9 xã Lịch Hội Thượng, Trung Bình, Đại Ân 2, Liêu Tú, Thạnh Thới An, Thạnh Thới Thuận, Tài Văn, Viên An, Viên Bình

Bảng 3.2 Cơ cấu nhân sự của Huyện theo các chỉ tiêu

Chỉ tiêu

Số lượng (Người)

Cơ cấu (%)

Số lượng (Người)

Cơ cấu (%)

Số lượng (Người)

Cơ cấu (%)

Cơ cấu nhân sự Huyện qua 3 năm 2010 - 2012 ta thấy nhìn chung tình hình nhân sự không có biến động lớn về số lượng Năm 2010 và 2011 số lao động không thay đổi, năm 2012 có giảm 5 lao động so với năm 2011 tương đương với giảm 2.2% Số lao động giảm là không đáng kể và nguyên nhân chính là do sự cơ cấu lại

bộ máy quản lý, cắt giảm 1 số vị trí không cần thiết

Về giới tính, lao động Nam luôn chiếm tỷ lệ cao hơn so với lao động Nữ (gần 70% trong tổng số lao động) và không có thay đổi nào lớn qua cả 3 năm, các mức tăng giảm không quá 1% giữa các năm

Theo trình độ, ta thấy số lao động có trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học có biểu hiện tăng lên, lao động có trình độ trung cấp và sơ cấp có biểu hiện giảm, cụ thể trong năm 2011, Năm 2012, lao động có trình độ đại học tăng 1.4%, lao động có trình độ cao đẳng tăng 37.5% so với năm 2012 Như vậy, về số lượng, CBVC không có sự tăng lên nhưng về mặt chất lượng đã có sự chuyển biến rõ nét, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc, cải thiện hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty

Thâm niên làm việc ngắn hay dài ở một khía cạnh nào đó nó phản ánh mức độ trung thành của nhân viên đối cơ quan Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên tại huyện, trải rộng từ dưới 5 năm đến trên 15 năm Theo thống kê, CBVC có thâm niên làm việc trên 15 năm chiếm tỷ trọng cao nhất (trên 35% mỗi năm), tiếp đến là CBVC có thâm niên từ 5 đến 10 năm (chiếm trên 25% mỗi năm) CBVC có thâm niên dưới 5 năm và từ 11 đến 15 năm có tỷ lệ khá tương đương nhau

Theo tiêu chí độ tuổi, CBVC có độ tuổi từ 25 đến 40 có tỷ trọng cao nhất, luôn chiếm trên 50% trong tổng số CBVC, tiếp theo là nhóm có độ tuổi từ 41 đến

55 tuổi Riêng nhóm có độ tuổi dưới 24 tuổi chiếm 1 ỷ lệ rất nhỏ, không quá 8% mỗi năm

4.2 Kết quả nghiên cứu

4.2.1 Kết quả mô tả thu thập dữ liệu

Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 250, tổng số bảng câu hỏi thu về là 241 (do tại thời điểm khảo sát có một số người đi học và công tác), sau khi kiểm tra có 6 bảng không đạt yêu cầu nên bị loại ra (chủ yếu do thông tin trả lời không đầy đủ) Như vậy tổng số đưa vào phân tích xử lý là 235 bảng câu hỏi có phương án trả lời hoàn chỉnh