Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại thành phố Trà Vinh

Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại thành phố Trà Vinh do Huỳnh Kiều Chinh thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Trà Vinh. Đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng này, giúp doanh nghiệp và cơ quan quản lý hiểu rõ người lao động đang cần quan tâm vấn đề gì? Hy vọng đây là tài liệu tham khảo hữu ích cho các bạn.

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH

ISO 9001:2008

HUỲNH KIỀU CHINH

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ

TRÀ VINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRÀ VINH, NĂM 2015

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH

ISO 9001:2008

HUỲNH KIỀU CHINH PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ

TRÀ VINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS QUAN MINH NHỰT

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Trà Vinh, ngày tháng năm 2015

Huỳnh Kiều Chinh

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô đã tận tình truyền đạt kiến thức, giúp

đỡ tôi trong quá trình hoàn thành khóa học và bảo vệ đề tài Đặc biệt là thầy Quan Minh Nhựt, thầy đã tận tình hướng dẫn, góp ý để tôi có thể hoàn thành tốt luận văn thạc sĩ của mình

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình đã động viên tinh thần và hỗ trợ tôi trong suốt thời gian của khóa học

Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp, các cơ quan ban ngành đã giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu, và giành thời gian quý báu để trả lời bảng câu hỏi điều tra số liệu của đề tài

Trà Vinh, ngày tháng năm 2015

Huỳnh Kiều Chinh

TÓM TẮT

Nội dung nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh, và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh Đề tài đã sử dụng các số liệu thứ cấp được thu thập từ Cục Thống Kê và

Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Trà Vinh trong 3 năm, từ năm 2012 đến năm 2014 Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập từ mẫu, mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện với cỡ mẫu 226 được giới hạn thực hiện nghiên cứu tại Thành Phố Trà Vinh Số liệu của luận văn được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 Phương pháp nghiên cứu của đề tài là kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha để loại các biến rác, các biến còn lại được tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) để nhóm nhân tố và loại các biến không đạt tiêu chuẩn Các nhân tố mới được đưa vào phân tích tương quan để kiểm tra mối liên hệ giữa các biến, những biến độc lập nào không có liên hệ với biến phụ thuộc sẽ bị loại, những biến còn lại được đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính bội để xác định các nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã nhận dạng được những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh, đó là: Bản chất va tính ổn định của công việc; Thu nhập, phúc lợi và cơ hội thăng tiến; Điều kiện làm việc; Mối quan hệ nơi làm việc Dựa theo kết quả này, tác giả đề ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên

ABSTRACT

The content of the research study was to analyze the reality of work and the factors that affect on the level of satisfaction in the work of office-staff in Tra Vinh city The study used secondary data that were collected in three years (from 2012 to 2014) and provided by Authority of Statistic and Department of Planning and Investment in Tra Vinh Province The primary data of the study were collected from

a lot of samples which were selected by a convenient method that could be adequate

to sample size The 226 samples of the subject were limted and conducted to research in Tra Vinh city The data of the study were analyzed by SPSS 20 software Researching methodology of the research is to test the reliability of the scales by using Conbach’s Alpha coefficients that were used for removing the useless variables as well as remaining the useful variables that were analyzed to find out Exploratory Factor Analysis (EFA) to make group of variables and take out the substandard elements New factors were put into the correlation analysis to examine the relationship between variables, from which the independent variables that did not relate with the dependent variable will be disqualified, whereas the remaining variables were included in linear regression analysis to identify important factors that have an effect on on employee’s satisfaction

From researching result, the author could identify important factors that influence on the level of satisfaction in the work of office staff in Tra Vinh city, conluding: The nature and stability of the work; Incomes, welfare and opportunities for promotion; Working conditions; The relation in workplace Basing on these results, the author put forwards some workable measures to enhance employee’s satisfaction

MỤC LỤC

Trang tựa

Quyết định giao đề tài

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT iv

DANH SÁCH CÁC BẢNG ĩ DANH SÁCH CÁC HÌNH xi

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.2.1 Mục tiêu chung 3

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 4

1.4.2.1 Về không gian 4

1.4.2.2 Về thời gian 4

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 4

1.6 Kết cấu của đề tài 5

1.7 Lược khảo tài liệu 6

1.7.1 Tài liệu về sự hài lòng trong công việc 6

1.7.2 Tài liệu về sự thỏa mãn trong công việc 7

1.7.3 Tóm tắt lược khảo tài liệu và sự kế thừa của nghiên cứu 10

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP GHIÊN CỨU 11

2.1 Cơ sở lý luận 11

2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc 11

2.1.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc 13

2.1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow 13

2.1.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 14

2.1.2.3 Lý thuyết về nhu cầu của David I McClelland 15

2.1.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 15

2.1.2.5 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam 16

2.1.2.6 Lý thuyết ERG (Existence, Relatedness and Growth) của Clayton P Alderfer 17

2.1.2.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham 18

2.1.2.8 Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki 19

2.1.2.9 So sánh đặc điểm của một số lý thuyết 19

2.1.3 Các thang đo hài lòng công việc 20

2.1.3.1 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) 20

2.1.3.2 Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss và cộng sự (1967) 21

2.1.3.3 Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG - Job in General) 22

2.1.3.4 Báo cáo khảo sát của SHRM (Society for Human Resource23 Management) 24

2.1.3.5 So sánh đặc điểm của các thang đo 24

2.2 Mô hình nghiên cứu 24

2.2.1 Cơ sở lý thuyết xây dựng mô hình nghiên cứu 25

2.2.2 Mô hình nghiên cứu 28

2.3 Phương pháp thu thập số liệu 28

2.4 Phương pháp nghiên cứu 29

2.4.1 Phương pháp so sánh 30

2.4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo (Conbach’s Alpha) 30

2.4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 32

2.4.4 Phân tích tương quan 32

2.4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 33

2.4.6 Thống kê mô tả 33

2.5 Thiết kế nghiên cứu 33

2.5.1 Thang đo 33

2.5.1.1 Quá trình hình thành thang đo 33

2.5.1.2 Thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát 36

2.5.2 Mẫu nghiên cứu 38

2.5.2.1 Phương pháp chọn mẫu 38

2.5.2.2 Cỡ mẫu 38

2.6 Khung nghiên cứu 39

2.7 Tóm tắt 41

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH TRÀ VINH 42

3.1 Hệ thống doanh nghiệp tại tỉnh Trà Vinh 42

3.2 Tình hình nhân lực nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh 45

3.3 Tóm tắt 48

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 49

4.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo 49

4.1.1 Kiểm định thang đo của biến độc lập 49

4.1.2 Kiểm định thang đo của biến phụ thuộc 51

4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 52

4.3 Phân tích tương quan 56

4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 57

4.5 Đo lường đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh 61

4.5.1 Đo lường đánh giá về bản chất và tính ổn định của công việc 61

4.5.2 Đo lường đánh giá về thu nhập, phúc lợi và cơ hội thăng tiến 62

4.5.3 Đo lường đánh giá về mối quan hệ nơi làm việc 63

4.5.4 Đo lường đánh giá về điều kiện làm việc 64

4.5.5 Đo lường đánh giá về sự hài lòng trong công việc hiện tại 65

4.6 Kiểm định sự hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng theo các

đặc điểm cá nhân 66

4.7 Tóm tắt 73

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 74

5.1 Kết luận 74

5.2 Hàm ý quản trị 76

5.2.1 Hàm ý quản trị về bản chất và tính ổn định của công việc 76

5.2.2 Hàm ý chính sách về thu nhập, phúc lợi và cơ hội thăng tiến 77

5.2.3 Hàm ý chính sách về mối quan hệ nơi làm việc 78

5.2.4 Hàm ý chính sách về điều kiện làm việc 79

5.3 Kiến nghị 80

5.4 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 80

TÀI LIỆU THAM KHẢO 82

PHỤ LỤC 84

PHỤ LỤC 1: HỆ THỐNG DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH TRÀ VINH PHÂN THEO NGÀNH KINH TẾ GIAI ĐOẠN 2012 – 2014 84

PHỤ LỤC 2: VỐN HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH TRÀ VINH GIAI ĐOẠN 2012 – 2014 86

PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) VỚI CÁC BIẾN ĐỘC LẬP LẦN 1 88

PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) VỚI CÁC BIẾN ĐỘC LẬP LẦN 2 91

PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN 96

PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH T-TEST, ANOVA 97

PHỤ LỤC 7: DANH SÁCH CÁC DOANH NGHIỆP ĐIỀU TRA 106

PHỤ LỤC 8: BẢNG CÂU HỎI 108

DANH SÁCH CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát 37

Bảng 3.3 Tình trạng hôn nhân của đối tượng khảo sát 46 Bảng 3.4 Trình độ chuyên môn của đối tượng khảo sát 47 Bảng 3.5 Loại hình doanh nghiệp của đối tượng khảo sát 47 Bảng 3.6 Thời gian làm việc của đối tượng khảo sát 48

Bảng 4.1 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập 49 Bảng 4.2 Kết quả kiểm định thang đo biến phụ thuộc 52 Bảng 4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) 53 Bảng 4.4 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội 58 Bảng 4.5 Đo lường các yếu tố về bản chất và tính ổn định của công việc 62 Bảng 4.6 Đo lường các yếu tố về thu nhập, phúc lợi và cơ hội thăng tiến 63 Bảng 4.7 Đo lường các yếu tố về mối quan hệ nơi làm việc 64 Bảng 4.8 Đo lường các yếu tố về điều kiện làm việc 65 Bảng 4.9 Đo lường sự hài lòng với công việc hiện tại 65

Bảng 4.10 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo

Bảng 4.14 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo

Bảng 4.15 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo

Bảng 4.16 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo thu

DANH SÁCH CÁC HÌNH

Hình 2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow 13

Hình 2.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham 19 Hình 2.6 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin 21 Hình 2.7 Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss và cộng sự 22

Hình 3.1 Tình hình doanh nghiệp trong giai đoạn 2012 – 2014 43

CHƯƠNG 1

MỞ ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, sự thay đổi nhận thức của người quản lý doanh nghiệp đối với người lao động biến động theo hướng tích cực hơn Người lao động được xem là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá, một trong những nhân tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Trong bối cảnh nền kinh tế diễn biến phức tạp, môi trường kinh doanh ngày càng khó khăn, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn về vấn đề xây dựng nguồn nhân lực cho mình

Nền kinh tế Việt Nam năm 2014 tuy còn gặp nhiều khó khăn nhưng đang dần đi vào ổn định Xu hướng thanh lọc diễn ra mạnh mẽ từ năm 2013 đến nay đã sàng lọc lại những doanh nghiệp thực sự có chất lượng, không chỉ linh hoạt để tồn tại qua giai đoạn khó khăn nhất mà còn tìm kiếm thêm cơ hội kinh doanh mới để

mở rộng quy mô hoạt động Số lượng doanh nghiệp gặp khó khăn, ngưng hoạt động hiện đã đi vào hoạt động trở lại trong năm 2014 là 15.419 doanh nghiệp, tăng 7,1%

so với năm 2013 Đây là con số đáng khích lệ cho thấy tín hiệu tốt của nền kinh tế

đã tạo thêm cơ hội đầu tư, kinh doanh cho những doanh nghiệp đang gặp khó khăn Như vậy nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp tăng mạnh, nhưng do nguồn cung lao động có sự chênh lệch về trình độ chuyên môn, điều này đã khiến cho doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tuyển dụng được lao động phù hợp Do đó, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm Theo khảo sát của Mercer và Talentnet về mức lương của người Việt Nam năm 2013, tuy các doanh nghiệp đang gặp nhiều khó khăn trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nhưng vẫn cố gắng tăng lương để giữ chân người lao động và ổn định nhân sự Điều này cho thấy các doanh nghiệp ngày càng quan tâm đến lợi ích của người lao động

Nguồn nhân lực là tài sản vô cùng quý giá của doanh nghiệp, nó đóng vai trò như một thước đo hiệu quả kinh doanh, sức cạnh tranh và khả năng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai Chính vì thế, sự ổn định của đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo…), giảm được các sai sót (do nhân viên mới gây ra do chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tin thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp làm được điều đó, nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Từ đó, doanh nghiệp có thể hoạt động có hiệu quả hơn trong nền kinh tế hiện nay và góp phần phát triển nền kinh tế

Tuy nhiên, không phải người quản lý nào cũng có quan điểm đúng đắn về tầm quan trọng của của người lao động Do đó, họ chỉ đơn thuần đánh giá cao chất lượng công việc mà không quan tâm đến mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc đến chất lượng công việc Sự hài lòng trong công việc sẽ giúp nhân viên làm việc tích cực và mang lại hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn Nhân viên không hài lòng dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến cả thể chất lẫn tinh thần, nhân viên có sự hài lòng trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghĩ việc hơn

Những vấn đề đặt ra đều xoay quanh nguồn nhân lực của doanh nghiệp Vì

vậy đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công

việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh” được thực hiện

nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Trà Vinh Đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng này, giúp doanh nghiệp và cơ quan quản lý hiểu rõ người lao động đang cần quan tâm vấn đề gì? Hỗ trợ cơ quan quản

lý trong việc lựa chọn giải pháp lao động Đồng thời giúp doanh nghiệp đề xuất những hàm ý quản trị hợp lý để người lao động quan tâm hơn tới công việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh Từ đó đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Nghiên cứu cần giải quyết các mục tiêu cụ thể như sau:

(1) Phân tích thực trạng công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh

(2) Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh

(3) Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

(1) Thực trạng công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh hiện nay như thế nào?

(2) Các nhân tố nào tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh?

(3) Các hàm ý quản trị nào để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự hài lòng trong công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Trà Vinh

Văn phòng là bộ máy làm việc tổng hợp và trực tiếp của một đơn vị, phục vụ việc điều hành của lãnh đạo, là nơi thu nhận, xử lý thông tin hỗ trợ cho hoạt động quản lý, đảm bảo các điều kiện về vật chất kỹ thuật cho hoạt động chung của toàn đơn vị Nhân viên khối văn phòng là những nhân viên làm việc trong văn phòng của một doanh nghiệp hoặc tổ chức nào đó Vì vậy đối tượng khảo sát của đề tài là nhân viên khối văn phòng đang làm việc tại các doanh nghiệp có đăng ký kinh doanh trên địa bàn Thành Phố Trà Vinh, loại trừ những người là thành viên trong ban quản lý của doanh nghiệp

Đề tài được nghiên cứu sử dụng số liệu thứ cấp từ năm 2012 đến năm 2014

và số liệu sơ cấp thu thập được trong năm 2015

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Sau khi đề tài được thực hiện thành công sẽ mang lại những đóng góp như sau:

(1) Giúp cho các nhà quản lý doanh nghiệp biết được các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng, đồng thời đánh giá được mức độ hài lòng của họ ở đơn vị mình, từ đó có những chính sách phù hợp để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên, nhằm nâng cao năng suất làm việc

(2) Giúp cho người đọc có cái nhìn tổng quát về sự hài lòng trong công việc của nhân viên, đặc biệt là nhân viên khối văn phòng ở Thành Phố Trà Vinh

(3) Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong một tổ chức không phải là nghiên cứu mới Tuy nhiên, việc nghiên cứu về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh là một vấn đề đang

được nhà quản lý các doanh nghiệp trên địa bàn quan tâm vì nó là thước đo hiệu quả kinh doanh, sức cạnh tranh và khả năng phát triển của doanh nghiệp

1.6 Kết cấu của đề tài

Đề tài nghiên cứu gồm có các phần như sau:

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU

Chương 1 giới thiệu tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu và lược khảo những nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết của nghiên cứu như các khái niệm thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài, các lý thuyết về hài lòng công việc, các thang đo hài lòng công việc Trên cơ sở lý đó xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài Bên cạnh

đó còn giới thiệu về mẫu nghiên cứu, công cụ thu thập thông tin và quá trình thu thập thông tin, thang đo về hài lòng công việc cũng như quá trình hình thành thang

đo Trong nội dung chương này còn thể hiện phương pháp phân tích bao gồm: Phương pháp so sánh, phương pháp thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang

đo bằng hệ số Conbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và ước lượng

mô hình bằng phân tích hồi qui tuyến tính bội

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH TRÀ VINH

Chương 3 trình bày một cách tổng quan về hệ thống doanh nghiệp tại địa bàn nghiên cứu từ năm 2012 đến năm 2014 và tình hình nhân lực nhân viên khối văn phòng tại nơi đây Từ đó có thể hiểu rõ hơn những hiện trạng để tiến hành phân tích

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 4 trình bày phân tích dữ liệu gồm có kiểm định độ tin cậy của các thang đo hài lòng công việc (Conbach’s Alpha), sau đó đưa ra các kết quả nghiên

cứu về phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui tuyến tính bội Cuối cùng là kiểm định sự hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng theo các đặc điểm cá nhân xem có sự khác biệt không

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Thông qua kết quả nghiên cứu, kết luận để thực hiện đề xuất những hàm ý quản trị và kiến nghị, đồng thời cũng nêu lên những hạn chế của nghiên cứu nhằm

có hướng tốt hơn cho những nghiên cứu tiếp theo

1.7 Lược khảo tài liệu

1.7.1 Tài liệu về sự hài lòng trong công việc

Đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công

việc của nhân viên y tế tại Thành Phố Cần Thơ” của Đỗ Hữu Nghị Nghiên cứu

được tiến hành với 330 đối tượng khảo sát là bác sỹ và điều dưỡng tại các Bệnh viên Đa khoa, Chuyên khoa Quận, Huyện, Trung ương của các bệnh viện công và bệnh viện tư nhân trên địa bàn Thành Phố Cần Thơ nhằm đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhóm đối tượng này Thang đo xây dựng để đo lường mức độ hài lòng cho các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y

tế Thành Phố Cần Thơ với 66 biến quan sát Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhân

tố không ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại Thành Phố Cần Thơ (có sig lớn hơn mức ý nghĩa 5%) là: Tính chất công việc; Đánh giá hiệu quả công việc; Tính ổn định; Phúc lợi và Tự chủ công việc Có 5 nhân tố có ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên y tế (có sig nhỏ hơn mức ý nghĩa 5%), đó là: Môi trường quản lý; Phương tiện làm việc; Tiền lương; Đồng nghiệp và Đào tạo phát triển Trong đó, các nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại Thành Phố Cần Thơ lần lượt là Tiền lương, Đồng nghiệp, Phương tiện làm việc Những nhân tố này lần lượt có các hệ số hồi qui chưa được chuẩn hoá là 0,280; 0,280 và 0,256

Đề tài “Phát triển bộ công cụ đo lường sự hài lòng đối với công việc của

của đề tài là đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở

và tìm hiểu các yếu tố liên quan Đề tài đã phỏng vấn 142 nhân viên y tế tuyến cơ sở đang làm việc ở Bệnh viên Đa khoa, Trung tâm Khối văn phòng Dự phòng huyện

và các Trạm Y tế ở các xã tại một huyện ở tỉnh Vĩnh Phúc Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên y tế chưa thực sự hài lòng đối với công việc, tỷ lệ hài lòng từng yếu

tố đạt thấp Có 7 yếu tố chính có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tuyến cơ sở, đó là: Mối quan hệ với lãnh đạo (52,1%); Mối quan hệ với đồng nghiệp (67,6%); Lương và phúc lợi (32,4%); Học tập, phát triển và khẳng định (52,5%); Môi trường tương tác của cơ quan (53,5%); Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc (50,0%); Cơ sở vật chất (39,4%) Và kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, 7 yếu này giúp giải thích được 70,87% của mô hình nghiên cứu

Đề tài “Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

tại Trường Đại Học Tiền Giang” của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc

Phương Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên công tác tại Trường Đại Học Tiền Giang Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhóm nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: Bản chất công việc; Tiền lương thưởng và phụ cấp; Quan hệ làm việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Điều kiện vật chất Nghiên cứu được thực hiện thông qua việc phòng vấn trực tiếp 131 cán bộ viên chức Trường Đại Học Tiền Giang Kết quả nghiên cứu làm cơ sở để các nhà quản lý của Trường có biện pháp quản trị nguồn

nhân lực đạt hiệu quả hơn nữa

1.7.2 Tài liệu về sự thỏa mãn trong công việc

Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên

khối văn phòng ở Thành Phố Hồ Chí Minh” của Châu Văn Toàn Mục tiêu của đề

tài là tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại Thành Phố Hồ Chí Minh; So sánh sự thỏa mãn công việc giữa nhân viên văn phòng có sự khác nhau về giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc và loại hình doanh nghiệp họ đang công tác; Xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh

hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại Thành Phố Hồ Chí Minh Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để xác định sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Hồ Chí Minh và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này được thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho các nhân viên khối văn phòng ở Thành Phố

Hồ Chí Minh Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề này, thang đo các nhân tố của sự thỏa mãn công việc đã được xây dựng với thang đo likert năm mức độ Độ tin cậy của thang

đo đã được kiểm định bởi hệ số Conbach’s Alpha và phân tích nhân tố Mô hình hồi quy tuyến tính cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của nhân viên và bảy biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, mô hình được điều chỉnh lại với sáu biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lơi tăng thêm Kết quả phân tích hồi quy cho thấy sáu nhân tố này có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở Thành Phố Hồ Chí Minh Trong đó ba nhân tố ảnh hưởng mạnh là sự thỏa mãn đối với thu nhập, đặc điểm công việc và cấp trên; ba nhân tố

có ảnh hưởng yếu là sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm

Đề tài “Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn với công

việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên” của Trần Thị Cẩm Thúy

Đề tài có 5 mục tiêu cụ thể là: Thứ nhất, đo lường mức độ ảnh hưởng của “lãnh đạo tạo sự thay đổi” (trong mô hình lãnh đạo toàn diện của Bass) đến sự thỏa mãn với công việc của nhân viên Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của “lãnh đạo tạo sự thay đổi” đến lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên Thứ ba, đo lường ảnh hưởng của sự thỏa mãn đến lòng trung thành Thứ tư, đo lường ảnh hưởng giới tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên Thứ năm, so sánh khác biệt về sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên giữa hình thức sở hữu

quốc doanh và ngoài quốc doanh Trên cơ sở lý thuyết liên quan tới lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn, lòng trung thành và mối quan hệ giữa chúng, nghiên cứu đưa

ra mô hình và các giả thuyết nghiên cứu Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn Giai đoạn 1, thực hiện nghiên cứu khám phá bằng phương pháp định tính để xác định lại thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn và lòng trung thành Giai đoạn 2, thực hiện nghiên cứu mô tả bằng phương pháp định lượng với mẫu gồm 338 bản Đề tài sử dụng phần mềm SPSS 17 để đánh giá, kiểm định thang đo

và kiểm định các giả thuyết Kết quả, thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi với 20 biến đầu vào, loại 4 biến và 16 biến còn lại trích thành 3 nhân tố Luận văn có mô hình nghiên cứu mới với 5 khái niệm và 15 giả thuyết Kiểm định mô hình và các giả thuyết cho kết quả: yếu tố lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất (IA), kích thích sự thông minh - quan tâm cá nhân (IS - IC) ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn (JS) và lòng trung thành (EL) của nhân viên; ảnh hưởng của yếu tố truyền cảm hứng (IM) đến sự thỏa mãn (JS) không có ý nghĩa thống kê, và ảnh hưởng đến lòng trung thành (EL) là 0.106 với sig bằng 0.057; lãnh đạo nam với các yếu tố IA, IS-IC ảnh hưởng mạnh hơn đến JS và EL so với lãnh đạo nữ, còn yếu tố IM cho kết quả không

có ý nghĩa thống kê; JS có liên hệ chặt chẽ đến EL (0.723) và JS có thể được xem là biến trung gian toàn phần giữa lãnh đạo và lòng trung thành; Khác biệt về sự thỏa mãn giữa khu vực quốc doanh và ngoài quốc doanh chưa phân biệt rõ nhưng nhân viên trong khu vực quốc doanh trung thành nhiều hơn so với nhân viên trong khu vực ngoài quốc doanh Về thực tiễn, nghiên cứu đã chỉ ra ảnh hưởng của các yếu tố lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên; Những nhận định, đánh giá của nhân viên về cách tiếp cận lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn đối với công việc, và lòng trung thành của họ đối với tổ chức Trên cơ sở đó,

đề tài trình bày một số kiến nghị nâng cao phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi để làm tăng sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên

Đề tài “Đo lường sự thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam” của

Trần Kim Dung Nghiên cứu được thực hiện dựa trên 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh nhằm đo lường sự thỏa mãn

công việc trong điều kiện của Việt Nam Kết quả nghiên cứu cho thấy chỉ số mô tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam gồm 6 thành phần: Thỏa mãn với bản chất công việc; Mối quan hệ với lãnh đạo; Cơ hội đào tạo - thăng tiến; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Tiền lương và phúc lợi Trong đó, chỉ có hai yếu tố

có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến

1.7.3 Tóm tắt lược khảo tài liệu và sự kế thừa của nghiên cứu

Thông qua các nghiên cứu được lược khảo cho thấy có nhiều nghiên cứu về

sự hài lòng trong công việc và cao hơn nữa là sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu cho thấy có một số nhân tố chung ảnh hưởng đến sự hài lòng và thỏa mãn công việc của nhân viên là: Tiền lương, phúc lợi, mối quan hệ nơi làm việc, bản chất công việc, đào tạo và phát triển… Mặt khác, hầu hết các tác giả đều tập trung vào một trong những mô hình phân tích định lượng kết hợp với phân tích định tính, chủ yếu sử dụng các lý thuyết của các tác giả nghiên cứu trước đó, sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để xác định các nhân tố có ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu Trên cơ sở đó, trong đề tài nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh”, tác giả sẽ kế thừa các phương pháp của các nghiên cứu trước đó, đồng thời điều chỉnh về thang đo để phù hợp với nghiên cứu trong tình hình thực tế đang diễn ra tại địa bàn nghiên cứu

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP GHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý luận

2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc

Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935) Hoppock định nghĩa sự hài lòng của công việc là sự kết hợp của tâm lý, hoàn cảnh sinh lý và môi trường làm việc tác động đến nhân viên [15] Theo phương pháp này mặc dù sự hài lòng công việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bên ngoài, nó vẫn còn các yếu tố bên trong có thể làm cho các nhân viên cảm thấy hài lòng Sự hài lòng công việc là một tập hợp các yếu tố gây ra một cảm giác hài lòng Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự hài lòng công việc nói chung và (b) đo lường sự hài lòng công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng [21]

Theo Vroom (1964) [15], trong định nghĩa về sự hài lòng công việc là tập trung vào vai trò của các nhân viên tại nơi làm việc Vì vậy, sự hài lòng của công việc như là định hướng tình cảm của cá nhân đối với công việc

Theo Spector (1997) [15], cho rằng hài lòng công việc là cách mà nhân viên cảm giác về công việc và khía cạnh khác của công việc Nó là mức độ mà mọi người thích hoặc không thích công việc của họ Đó là lý do tại sao sự hài lòng và không hài lòng công việc có thể xuất hiện trong bất kỳ tình huống công

việc nào

Theo Ellickson và Logsdon (2001) [16] thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là

thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao

Schemerhon (1993) [19] định nghĩa sự hài lòng công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm

vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức

Theo Kreitner và Kinicki (2007) [18] sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình

Theo Mullins (2005) [20] cho rằng sự hài lòng công việc là một khái niệm phức tạp và nhiều nghĩa mà có thể có nghĩa khác nhau đối với những người khác nhau Hài lòng công việc thường được liên kết với động lực, nhưng bản chất của mối quan hệ này là không rõ ràng Sự hài lòng là không giống như động lực Sự hài

lòng công việc là một thái độ, một trạng thái nội bộ

Còn theo Aziri (2008) [15] phát biểu rằng sự hài lòng công việc đại diện cho một cảm giác xuất hiện như là kết quả của nhận thức rằng công việc cho phép đạt được các nhu cầu vật chất và tinh thần

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc Nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hài lòng công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu

của họ

2.1.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc

Có rất nhiều lý thuyết khác nhau liên quan đến hài lòng công việc Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý

2.1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow

Theo Maslow (1943) cho rằng nhu cầu cơ bản của con người được chia làm

5 cấp bậc tăng dần: (1) Nhu cầu sinh lý như ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi…; (2) Nhu cầu an toàn như bảo vệ, an toàn, ổn định…; (3) Nhu cầu xã hội như gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp…; (4) Nhu cầu tự trọng như thành tựu, địa vị, trách nhiệm… và (5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Theo đó, nhân viên trong tổ chức sẽ hài lòng với công việc khi được đáp ứng theo nhu cầu của họ và tuỳ theo đặc điểm của từng cá nhân mà nhu cầu của họ cũng khác nhau Do đó, muốn nhân viên hài lòng với công việc thì các nhu cầu này cần đáp ứng đầy đủ

Hình 2.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow

Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự hài lòng trong công việc Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau Ví dụ như sự hài lòng về nhu cầu sinh lý

Tự thể hiện (Self-actualization) Nhu cầu tự trọng (Self-Esteem) Nhu cầu xã hội (Belonging and Love) Nhu cầu an toàn (Satety) Nhu cầu sinh lý (Physiological)

và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự hài lòng về thu nhập và phúc lợi công ty Tương tự, sự hài lòng về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự hài lòng về mối quan hệ với lãnh đạo và với đồng nghiệp

2.1.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Theo nghiên cứu của Herzberg (1959), cho rằng có 2 nhân tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng công việc của người lao động là: (1) Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc như đạt kết quả mong muốn, sự thừa nhận của

tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, trách nhiệm, sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp, sự tăng trưởng như mong muốn; (2) Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do: chế độ và chính sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc không thích hợp, các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên, tiền lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng, quan hệ với đồng nghiệp

"có vấn đề", quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng

Herzberg còn cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự hài lòng công việc và nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn công việc Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự hài lòng hay thoả mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo

ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn trong công việc Trong khi

đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn hay hài lòng trong công việc

Hình 2.2: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

có động lực

Nhân viên không còn bất mãn

và có động lực

2.1.2.3 Lý thuyết về nhu cầu của David I McClelland

Theo nghiên cứu David I McClelland (1940), cho rằng tập trung tạo động lực làm việc và cải thiện quá trình thực hiện công việc do đem lại sự hài lòng công việc của người lao động McClelland cũng cho rằng có 3 loại nhu cầu trong công việc của con người:

(1) Nhu cầu thành đạt: Nhu cầu của con người luôn muốn cố gắng nỗ lực để đạt được những thành công nhất định trong công việc cũng như trong cuộc sống;

(2) Nhu cầu quyền lực: Thể hiện ở việc mong muốn có khả năng chi phối, điều khiển và kiểm soát người khác Người có nhu cầu quyền lực cao thích được giao các trách nhiệm, thích làm các công việc có tính chất cạnh tranh hướng về địa vị;

(3) Nhu cầu liên minh làm việc với lãnh đạo và đồng nghiệp: Thể hiện qua nhu cầu về giao tiếp, chuyện trò, kết bạn với những người xung quanh, xuất phát từ nhu cầu xã hội Những người có nhu cầu liên minh với lãnh đạo và đồng nghiệp luôn cố gắng duy trì các mối quan hệ hài hòa với mọi người

Trong đó, nhu cầu thành đạt có ảnh hưởng lớn nhất đến hiệu quả công việc hay hài lòng công việc của người lao động David I McClelland cho thấy để khuyến khích mọi người làm việc thì người lãnh đạo phải hiểu được những người dưới quyền họ có loại nhu cầu nào mạnh, yếu để có các biện pháp đáp ứng nhu cầu của nhân viên trong tổ chức mà vẫn đảm bảo được mục tiêu của tổ chức

2.1.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Theo nghiên cứu của Vroom (1964), cho rằng động lực làm việc để hài lòng công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân Hài lòng công việc dựa trên sự kết hợp của 3 nhân tố:

(1) Kỳ vọng: Là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt;

(2) Phương tiện: Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng;

(3) Hấp lực: Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc

Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động Người lao động sẽ hài lòng công việc khi nhận thấy cả 3 nhân tố này đều tích cực

Nói cách khác là khi người lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ Muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự hài lòng của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng Sự hài lòng về thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của tổ chức

Hình 2.3: Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 2.1.2.5 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam

Qua nghiên cứu Adams (1963) [14], nhận thấy rằng sự hài lòng công việc của người lao động phụ thuộc vào sự so sánh giữa 2 nhóm yếu tố “đầu vào” mà người lao động đóng góp công sức trong công việc của bản thân như mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc… và yếu tố “đầu ra” mà người lao động nhận được như tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm… Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì "sự cân bằng" Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao,

anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng"

2.1.2.6 Lý thuyết ERG (Existence, Relatedness and Growth) của Clayton

(2) Nhu cầu giao tiếp: Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau;

(3) Nhu cầu phát triển: Ước muốn phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển

Clayton P Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời gian Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới sẽ tăng cao Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay

cả khi những điều kiện hiện tại là tốt Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn hay hài lòng với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn

Chú thích:

Hài lòng / tiến triển Thất vọng / quay ngược Hài lòng / tăng cường Hình 2.4: Lý thuyết ERG của Clayton P Alderfer 2.1.2.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham

Qua nhiều nghiên cứu Hackman và Oldham (1975) [17], thông qua mô hình đặc điểm công việc cho rằng có 3 nhân tố chính tạo ra động lực làm việc từ bên trong để tạo ra hiệu quả công việc:

(1) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc như đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc;

(2) Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc như quyền quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác định các thủ tục để hoàn thành công việc;

(3) Nhận thức về kết quả công việc như phản hồi quá trình thực hiện công việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của người lao động cũng như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc

Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm gia tăng sự thỏa mãn hay hài lòng công việc của người lao động như tạo

Nhu cầu giao tiếp

động lực làm việc nội tại cao, thỏa mãn hay hài lòng công việc cao, hiệu suất công việc cao

Hình 2.5: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham

2.1.2.8 Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki

Theo nghiên cứu của Kreitner và Kinicki (2007) [18], đưa ra mô hình tổng thể hành vi tổ chức, theo mô hình này cho rằng sự hài lòng trong công việc chỉ phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích cũng như mức độ hài lòng trong đó các thang đo nhân tố đánh giá ảnh hưởng nhất đến sự hài lòng của người lao động là tiền lương, cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi

2.1.2.9 So sánh đặc điểm của một số lý thuyết

Thông qua tóm tắt một số lý thuyết về sự hài lòng công việc của người lao động hay nhân viên trong tổ chức cho thấy có rất nhiều quan điểm khác nhau, tùy theo hướng nghiên cứu của các nhà nghiên cứu Nhưng xét về tổng thể, cơ sở lý

Khía cạnh công

việc cốt lõi

Trạng thái tâm lý cần thiết

Kết quả mang lại cho cá nhân và công việc

Nhu cầu phát triển của nhân viên

- Kỹ năng khác nhau

- Hiểu công việc

- Tầm quan trọng

Trải nghiệm sự thú vị trong công việc

- Quyền quyết định Trải nghiệm trách nhiệm đối với kết quả

công việc

- Phản hồi Nhận thức về kết quả thực hiện của công

việc

- Động lực làm việc nội tại cao

-Hiệu suất công việc cao

- Sự hài lòng công việc cao

- Nghỉ việc và thôi việc thấp

thuyết nghiên cứu của đề tài này cần được tóm lược trên 2 nhóm khía cạnh đánh giá

về sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp sau đây:

- Nhóm khía cạnh tích cực: đánh giá về thỏa mãn công việc, động lực làm việc, nhu cầu tăng trưởng của người lao động;

- Nhóm khía cạnh tiêu cực: đánh giá về bất mãn công việc, duy trì làm việc

để tồn tại, áp lực công việc của người lao động

2.1.3 Các thang đo hài lòng công việc

Một số nghiên cứu khảo sát trước đây liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động được xem xét, xác định, kiểm định và ứng dụng các thang đo nhân tố thực

sự ảnh hưởng đến mức độ hài lòng người lao động, gồm một số nghiên cứu sau đây:

2.1.3.1 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Theo nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) [22] đề xuất chỉ số mô tả công việc về hài lòng công việc của nhân viên trong tổ chức có 5 nhân tố như sau:

Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân

tố đưa ra 5 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng, cụ thể:

Hình 2.6: Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin

2.1.3.2 Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss và cộng sự (1967)

Các nhà nghiên cứu Weiss và cộng sự (1967) [3], đề xuất các tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc thông qua Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota Trong bảng câu hỏi này đưa ra các khía cạnh phân tích thang đo nhân tố như sau:

(1) Các nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên trong như: Cơ hội làm việc độc lập, Cơ hội thử thách trong công việc, Cơ hội làm việc theo khả năng….;

(2) Các nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên ngoài như: Chính sách công ty được thực thi, cơ hội thăng tiến trong công việc…

(3) Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao động

(1) Tính chất công việc

1 Khả năng hoàn thành công việc

2 Công việc nhàm chán

3 Thỏa mãn công việc bản thân

4 Công việc không đáng quan tâm

5 Công việc đòi hỏi thách thức

(2) Tiền lương

1 Trả lương công bằng

2 Trả lương không đầy đủ

3 Thu nhập tương xứng chi phí cơ

1 Thời cơ tốt để thăng tiến

2 Công việc không cơ hội thăng tiến

3 Thăng tiến nhờ vào năng lực

4 Nhiều cơ hội để thăng tiến

5 Chính sách thăng tiến không công bằng

(4) Lãnh đạo

1 Nhân viên được khen ngợi làm việc tốt

2 Nhân viên bị quấy rầy khi làm việc

3 Nhân viên xử lý khéo léo công việc

4 Nhân viên xử lý không tốt công việc

SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

Hình 2.7: Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss và cộng sự

2.1.3.3 Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG - Job in General)

Thang đo về sự hài lòng tổng thể bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung, được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên [3] Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung:

(1) Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc;

(2) Về tổng thể, tôi không thích công việc mình đang làm;

(3) Về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây

Độ tin cậy của thang đo được chứng minh thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc [3]

(1) Thõa mãn thuộc bản chất bên trong

1 Bận rộn suốt thời gian làm việc

2 Cơ hội làm việc độc lập

3 Cơ hội làm việc khác

4 Khẳng định bản thân đối với tập thể

5 Làm việc không trái với lương tâm

6 Cơ hội làm việc chung với người khác

7 Cơ hội hướng dẫn người khác làm việc

8 Cơ hội làm việc theo khả năng

9 Quyền tự do phán đoán trong công việc

10 Cơ hội thử thách trong công việc

11 Tâm trạng hoàn thành công việc

…

(2) Thõa mãn thuộc tác động bên ngoài

1 Cấp trên quản lý nhân viên làm việc

2 Khả năng giám sát bản thân

3 Chính sách công ty được thực thi

4 Cân đối tiền lương và công việc

5 Cơ hội thăng tiến trong công việc

6 Khen ngợi làm việc giỏi

(3) Tiêu chí chung

1 Các điều kiện làm việc

2 Phương pháp làm việc theo nhóm

SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

2.1.3.4 Báo cáo khảo sát của SHRM (Society for Human Resource Management)

Theo báo cáo của SHRM được khảo sát năm 2009, cho thấy những thang đo nhân tố sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ

tự ưu tiên sau:

Nhóm thang đo nhân tố quan trọng:

(1) An toàn công việc;

(2) Phúc lợi;

(3) Được đền bù/được trả lương;

(4) Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc;

(5) Cảm giác an toàn trong môi trường làm việc

Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp:

(1) Cơ hội thăng tiến trong tổ chức;

(2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp;

(3) Được thử làm công việc cụ thể;

(4) Hệ thống phát triển;

(5) Chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ chức;

(6) Thử việc trả lương và hoàn trả học phí

Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo:

(1) Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên;

(2) Quyền quyết định và độc lập công việc;

(3) Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên;

(4) Quan hệ công việc với cấp quản lý trung gian

Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc:

(1) Cân đối linh hoạt giữa cuộc sống và công việc;

(2) Công việc rất thú vị;

(3) Cần có trách nhiệm xã hội trong tổ chức;

(4) Chấp nhận môi trường làm việc xanh;

(5) Văn hóa tổ chức;

(6) Quan hệ công việc với đồng nghiệp;

(7) Đóng góp công sức cho mục tiêu kinh doanh của tổ chức;

(8) Công việc đang làm;

(9) Đa dạng công việc

Thang đo mức độ thỏa mãn chung của người lao động

2.1.3.5 So sánh đặc điểm của các thang đo

Thông qua tóm tắt một số thang đo về sự hài lòng công việc của người lao động hay nhân viên trong tổ chức cho thấy có rất nhiều nhân tố khác nhau, tùy theo từng trường hợp cụ thể mà các thang đo này sử dụng cho phù hợp Các thang đo đều

có ưu và nhược điểm khác nhau JDI chỉ đưa ra 5 nhân tố, chủ yếu là các nhân tố lõi nên không đánh giá chính xác mức độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức, hơn nữa JDI không có thang đo đánh giá hài lòng chung Còn MSQ và SHRM thì quá chi tiết đến mức phức tạp nên khó mà áp dụng cho các nghiên cứu Còn JIG có 18 mục mô tả cảm nhận chung, do đó các thang đo này có thể được sử dụng để tham

khảo cho nghiên cứu

2.2 Mô hình nghiên cứu

2.2.1 Cơ sở lý thuyết xây dựng mô hình nghiên cứu

Thông qua các tài liệu tham khảo, có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức Kết quả một số nghiên cứu như sau:

Nghiên cứu của Đỗ Hữu Nghị sử dụng thang đo JDI, MSQ, JIG, SHRM để

đo lường mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại Thành Phố Cần Thơ Tác giả tìm ra 5 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc là: Môi trường quản lý; Phương tiện làm việc; Tiền lương; Đồng nghiệp; Đào tạo phát triển

Nghiên cứu của Châu Văn Toàn thì sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để

đo lường mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở Thành Phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu khám phá được 6 nhân tố có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên là: Thu nhập, Đào tạo thăng tiến; Cấp trên; Đặc điểm công việc; Phúc lợi cơ bản; Phúc lợi cộng thêm

Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh cũng dùng thang đo

Likert 5 mức độ và phát hiện ra 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở là: Lương và phúc lợi; Cơ sở vật chất; Kiến thức

và kết quả công việc; Mối quan hệ với lãnh đạo; Học tập, phát triển và khẳng định; Môi trường tương tác của cơ quan; Mối quan hệ với đồng nghiệp

Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương thì

sử dụng thang đo chất lượng dịch vụ SERQUAL để đo lường sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại trường Đại học Tiền Giang Kết quả nghiên cứu được 5 nhân

tố có tác động đến sự hài lòng là: Bản chất công việc; Tiền lương, thưởng và phụ cấp; Quan hệ làm việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Điều kiện vật chất

Nghiên cứu của Trần Kim Dung thì sử dụng thang đo JDI để đo lường

mức độ hài lòng công việc trong điều kiện Việt Nam Tác giả khám phá ra 6 nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc là: Bản chất công việc; Mối quan hệ với lãnh đạo;

Cơ hội đào tạo - thăng tiến; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Tiền lương và phúc lợi Trong đó, có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lòng công viêc là bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến

2.2.2 Mô hình nghiên cứu

Thông qua cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu đã được thực hiện và đặc thù tại địa bàn nghiên cứu, tác giả đã xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính bội với biến

phụ thuộc là sự hài lòng công việc được đo bằng sự hài lòng của nhân viên về các thang đo, và biến độc lập là các biến sau:

Bản chất công việc là những nội dung của công việc phù hợp với năng

lực của người lao động, tạo cảm hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình Bố trí công việc phù hợp sẽ khai thác được tiềm năng của người lao động, tăng năng suất lao động và làm cho người lao động thoải mái trong công việc họ thực hiện Nói các khác người lao động hài lòng với công việc được giao nếu công việc đó là phù hợp với khả năng của họ

Đào tạo và thăng tiến là thể hiện việc người lao động được trao cơ hội

đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ công việc và khả năng họ được đề bạt lên những vị trí cao hơn Người lao động sẽ cảm thấy được hài lòng với những công việc cho họ cơ hội đào tạo và giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp Vì vậy việc tạo

cơ hội đào tạo và đề bạt thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng đối với công việc

Mối quan hệ nơi làm việc là mối quan hệ trong công việc với lãnh

đạo và đồng nghiệp tại nơi làm việc Lãnh đạo là cấp trên, là người quản lý của nhân viên, lãnh đạo mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn thông qua việc giao tiếp, thể hiện sự quan tâm, đối xử công bằng và ghi nhận các đóng góp của nhân viên Nói cách khác, lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc Còn đồng nghiệp là những người làm cùng vị trí với nhau Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp là mối quan hệ cạnh tranh và hỗ trợ Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc nếu họ nhận được sự hỗ trợ tốt từ đồng nghiệp, đồng nghiệp thân thiện và sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc cũng như có sự cạnh tranh công bằng về các phần thưởng và đề bạt trong

tổ chức Hay nói cách khác người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi họ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp

Thu nhập và phúc lợi là số tiền mà nhân viên nhận được từ công việc của

mình và những lợi ích mà nhân viên có được từ đơn vị của mình ngoài thu nhập

Thu nhập gồm tiền lương theo ký kết trong hợp đồng lao động và các khoản tiền khác ngoài lương tùy theo chính sách của từng đơn vị Các loại phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được phép nghĩ theo luật định, được nghĩ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được

đi du lịch hàng năm, được làm ổn định tại công ty… Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn nếu thu nhập và phúc lợi được hưởng bằng hoặc cao hơn khả năng

đóng góp của họ

Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc của người lao động Nó

bao gồm sự an toàn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ công việc… Người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của mình, ngược lại hõ sẽ cảm thấy bất mãn với điều kiện làm việc mà họ phải chấp nhận

Tính ổn định trong công việc là các điều kiện để nhân viên an tâm làm

việc và được thực hiện công việc thường xuyên

Mô hình nghiên cứu có thể được minh họa như sau:

Y = β 0 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + β 4 X 4 + β 5 X 5 + β 6 X 6 + e i

Trong đó: Y : Hài lòng công việc

X1 : Bản chất công việc

X2 : Đào tạo và thăng tiến

X3 : Mối quan hệ nơi làm việc

X4 : Thu nhập và phúc lợi

X5 : Điều kiện làm việc

X6 : Tính ổn định trong công việc

β = { β0,…, β6} : Hệ số hồi quy tác động đến Y

e i : Sai số của phương trình hồi quy