Luận văn thạc sĩ luật Pháp luật Việt Nam trong việc bảo vệ người lao động, người sử dụng lao động

luận văn tập trung giải quyết các nhiệm vụ sau: - Cơ sở lý luận và thực tiễn về quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động qua sự điều chỉnh của pháp luật lao động. - Quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo pháp luật lao động Việt Nam.- Phân tích thực trạng về giải quyết quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp FDI tại thành phố Hồ Chí Minh.- Đề xuất phương hướng và những giải pháp cơ bản giải quyết quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài : Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế, văn hóa, trung tâm công nghiệp của cả nước và nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam. Trong những năm qua, thực hiện đường lối đổi mới của Đảng với chính sách kinh tế nhiều thành phần, các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất ngày càng phát triển, góp phần làm cho nền kinh tế của thành phố thêm khởi sắc, tốc độ tăng trưởng ngày càng tăng, sản phẩm hàng hóa ngày càng đa dạng, thu hút khá đông lực lượng lao động vào làm việc trong các doanh nghiệp. Tính đến ngày 31/12/2007 1 , trên địa bàn thành phố có 45.076 doanh nghiệp đang hoạt động bao gồm 451 doanh nghiệp nhà nước, 43.117 doanh nghiệp ngoài nhà nước, 1.508 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (trong đó, doanh nghiệp có 100% vốn nước ngoài là 1.157, doanh nghiệp liên doanh 351). Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh phát triển với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế, trong đó vai trò của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) càng được khẳng định. Sự phát triển của các doanh nghiệp FDI đã góp phần quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội của thành phố, giải quyết việc làm cho hàng trăm ngàn lao động. Song song với phát triển kinh tế - xã hội, quan hệ lao động tại Việt Nam đang bước vào giai đoạn có ý nghĩa quan trọng trong quá trình hình thành và phát triển đất nước. Từ khi bắt đầu chính sách Đổi mới đến nay, quan hệ lao động đã dần thoát khỏi sự kiểm soát mang tính hành chính của một nền kinh tế kế hoạch hóa. Tuy nhiên, từ con số các cuộc đình công tự phát tăng lên một cách nhanh chóng, có thể thấy các chủ thể chính thức của quan hệ lao động vẫn chưa thành công trong việc tạo dựng và củng cố được quan hệ lao động mới để có thể xử lý được những quyền lợi có tính chất xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động một cách trật tự, quy củ thông qua thương lượng tập thể và đối thoại xã hội ở các cấp khác nhau. Ý thức được tầm quan trọng của việc xây dựng hệ thống quan hệ lao động lành mạnh, đồng thời, với tư cách là một cán bộ công đoàn thuộc Liên đoàn Lao động thành phố Hồ Chí Minh, tôi chọn đề tài nghiên cứu “Pháp luật Việt Nam trong việc bảo vệ người lao động, người sử dụng lao động và những giải pháp xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại thành phố Hồ Chí Minh” làm luận văn thạc sỹ chuyên ngành Luật Kinh tế. Trên cơ sở nghiên cứu, luận văn đề ra phương hướng và giải pháp cơ bản 1 Cục Thống kê TP Hồ Chí Minh (2008), Niên giám thống kê, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội. nhằm giải quyết quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp FDI nói riêng và trong các doanh nghiệp nói chung, góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động, thúc đẩy doanh nghiệp phát triển, giữ vững sự ổn định chính trị, kinh tế - xã hội của Thành phố. Đây là việc làm hết sức quan trọng và cần thiết trong thời gian tới. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài: Nghiên cứu về quan hệ lao động trong thời gian gần đây ngày càng thu hút sự quan tâm của không ít các ngành, các cấp, các nhà quản lý xã hội, các nhà khoa học, Đảng, Chính phủ và các đối tác xã hội đã và đang đề ra nhiều giải pháp nhằm cải thiện quan hệ lao động trong thời gian qua: - Chỉ thị số 22-CT/TW ngày 05/6/2008 của Ban Bí thư Trung ương về tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp. - Quyết định của Chính phủ sửa đổi Bộ Luật Lao động vào năm 2010, nhằm tạo ra một khuôn khổ pháp lý hiện đại cho vấn đề việc làm và quan hệ lao động. - Thành lập Ủy ban Quan hệ lao động quốc gia như một thiết chế ba bên cao nhất ở cấp quốc gia, nhằm thảo luận những vấn đề chính yếu trong lĩnh vực việc làm và quan hệ lao động theo nguyên tắc ba bên. - Kế hoạch dự kiến của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thành lập Trung tâm khuyến trợ Quan hệ lao động. - Quyết định cải thiện khuôn khổ chính sách tiền lương, trong đó, đặc biệt là kế hoạch thống nhất hai mức lương tối thiểu hiện nay và đưa ra luật mới về lương tối thiểu. - Kế hoạch số 1233/KH-TLĐ ngày 17/7/2008 của Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam về việc triển khai thực hiện Chỉ thị số 22 của Ban Bí thư Trung ương trong các cấp công đoàn. - Thông tri số 17/TT/TU ngày 07/10/2008 Ban Thường vụ Thành ủy TP Hồ Chí Minh về thực hiện Chỉ thị số 22-CT/TW. Ngoài ra còn có các bài viết, các công trình nghiên cứu về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI như “Mấy vấn đề về người lao động Việt Nam trong các xí nghiệp liên doanh với nước ngoài” của tác giả Dương Thúy Mỹ, tạp chí Công tác Tư tưởng và Văn hóa, số 6/95; “Xây dựng mối quan hệ hài hòa giữa người đại diện lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp” của tác giả Phụng Luật, tạp chí Lao động và Công đoàn, số 1/97; Luận án Tiến sĩ “Một số vấn đề về 2 quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh ở Việt Nam trường hợp khảo sát ở thành phố Hồ Chí Minh” của Vũ Việt Hằng (2004). Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và một số cơ quan, tổ chức đã tổ chức các buổi hội thaûo, tọa đàm nhằm góp phần đề ra giải pháp nhằm cải thiện quan hệ lao động ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Tuy nhiên, chưa có một công trình nào nghiên cứu về quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại thành phố Hồ Chí Minh một cách cơ bản, toàn diện và có hệ thống qua sự điều chỉnh của pháp luật lao động. Luận văn này là một công trình khoa học đầu tiên nghiên cứu riêng về thực trạng quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại thành phố Hồ Chí Minh từ khi Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động có hiệu lực đến nay và đề ra một số giải pháp khả thi xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa. 3. Mục đích và nhiệm vụ của đề tài: 3.1 Mục đích: - Làm rõ thực trạng quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động ở các doanh nghiệp FDI tại thành phố Hồ Chí Minh; đề xuất những phương hướng và giải pháp cơ bản nhằm giải quyết và xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa giữa người lao động và người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. 3.2 Nhiệm vụ: Để thực hiện mục đích trên, luận văn tập trung giải quyết các nhiệm vụ sau: - Cơ sở lý luận và thực tiễn về quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động qua sự điều chỉnh của pháp luật lao động. - Quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo pháp luật lao động Việt Nam. - Phân tích thực trạng về giải quyết quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp FDI tại thành phố Hồ Chí Minh. - Đề xuất phương hướng và những giải pháp cơ bản giải quyết quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. 3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 4.1 Đối tượng nghiên cứu: - Người sử dụng lao động, người lao động, công đoàn trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. 4.2 Phạm vi nghiên cứu: - Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đã và đang hoạt động. 5. Phương pháp nghiên cứu: - Sử dụng phương pháp xã hội học, phương pháp tổng hợp, tổng kết thực tiễn kết hợp phân tích tổng hợp để nghiên cứu đề tài. 6. Dự kiến những điểm mới về mặt khoa học: - Luận văn tiến hành phân tích trên giác độ kinh tế, chính trị để làm rõ thêm khái niệm quan hệ lao động trong quá trình sử dụng lao động. - Luận văn phân tích và tổng hợp các quy định của pháp luật lao động Việt Nam đối với người lao động, người sử dụng lao động và rút ra những nhận xét cần thiết để tham khảo cho việc giải quyết quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động ở các doanh nghiệp FDI tại thành phố Hồ Chí Minh. - Luận văn phân tích thực trạng về quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động ở các doanh nghiệp FDI tại Thành phố Hồ Chí Minh. - Đưa ra những kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật lao động, thúc đẩy việc hài hòa quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp FDI. 7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn: - Cung cấp các lý luận về mặt pháp lý trong việc xây dựng pháp luật lao động quy định các quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động. - Cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động ở các doanh nghiệp FDI, góp phần ổn định chính trị và phát triển kinh tế, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động trong nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN. - Kết quả nghiên cứu của luận văn giúp cho nhà quản lý doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, tổ chức Công đoàn làm tài liệu tham khảo để nghiên cứu giải quyết tốt hơn quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động ở các doanh nghiệp nước ta hiện nay. 4 Với kiến thức còn hạn chế và sự nghiên cứu còn rất giới hạn, song bằng nhận thức của bản thân và sự hỗ trợ của các tài liệu lý luận và thực tiễn có thể cập nhật được, tác giả đề tài cố gắng trình bày một số nét về tình hình khó khăn, thuận lợi, đề ra một số giải pháp để đóng góp một vài ý kiến giải quyết và xây dựng hài hòa quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI tại thành phố Hồ Chí Minh. Do điều kiện tiếp cận các tài liệu nghiên cứu chưa được sâu và rộng, trình độ hiểu biết còn hạn hẹp, bản thân rất mong nhận được sự chỉ bảo, hướng dẫn thêm của các quý thầy cô để có thể hiểu chính xác hơn và có cái nhìn đúng đắn hơn về tình hình quan hệ lao động hiện nay tại Việt Nam nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng. 8. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục số liệu, luận văn có 3 chương gồm: Chương 1: Pháp luật Việt Nam trong việc bảo vệ người lao động và người sử dụng lao động. Chương 2: Thực trạng về bảo vệ người lao động và người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại TP Hồ Chí Minh. Chương 3: Những giải pháp nhằm xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa trong các doanh nghiệp FDI tại thành phố Hồ Chí Minh. 5 CHƯƠNG 1 PHÁP LUẬT VIỆT NAM TRONG VIỆC BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy, có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia. Kế thừa và phát triển pháp luật lao động của nước ta từ sau Cách mạng Tháng tám năm 1945 đến nay, Bộ luật Lao động thể chế hóa đường lối đổi mới của Đảng Cộng sản Việt Nam và cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 về lao động, sử dụng và quản lý lao động. Bộ luật Lao động (BLLĐ) được thông qua ngày 23/6/1994 và có hiệu lực từ ngày 01/01/1995. Về cơ bản BLLĐ đã quán triệt được đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước ta về lĩnh vực lao động, việc làm trong bối cảnh phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN). Do đó, các quy định của BLLĐ, một mặt tôn trọng các quy luật khách quan của thị trường lao động, mặt khác đảm bảo tính định hướng XHCN trong quá trình điều chỉnh quan hệ lao động. Hơn nữa, nội dung của BLLĐ cũng hướng tới yêu cầu hội nhập và phân công lao động quốc tế trên cơ sở điều kiện kinh tế, xã hội của nước ta… Vì vậy, các quy định liên quan đến việc thiết lập, duy trì quan hệ lao động và các vấn đề liên quan hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, công đoàn, tiền lương, an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động, tranh chấp lao động, đình công, vấn đề việc làm, học nghề… được quy định tương đối đầy đủ trong BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành. Hệ thống các văn bản pháp luật này đã đóng một vai trò quan trọng góp phần vào việc định hướng chính sách, hướng dẫn hành động và thiết lập kỷ cương trên thị trường lao động cũng như trong hoạt động quản lý nhân lực, quản lý doanh nghiệp và là những căn cứ chủ yếu để áp dụng giải quyết những tranh chấp lao động và những vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động hơn mười năm qua. Tuy nhiên, do tính đa dạng và phức tạp của quan hệ lao động trong quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa có nhiều vấn đề mới phát sinh đã làm cho công tác xây dựng, thực hiện pháp luật gặp nhiều khó khăn, ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả áp dụng pháp luật lao động trong thực tế cuộc sống, cụ thể: 6 - Công tác pháp điển hóa pháp luật chưa được chú trọng: từ khi được thông qua năm 1994, sau ba lần sửa đổi, bổ sung 2 hầu như vẫn chỉ có tính chất “luật khung”. Có những vấn đề BLLĐ đề cập mang nặng tính nghị quyết và tính chính sách mà chưa đảm bảo tính quy phạm hoặc đưa ra nhưng không kiểm soát được một cách sâu sát; thậm chí khi ban hành văn bản mới, cơ quan có thẩm quyền trong nhiều trường hợp không tiến hành rà soát các văn bản đang áp dụng liên quan đến vấn đề điều chỉnh, hậu quả là khi nội dung đó được sửa đổi, điều chỉnh lại không được điều chỉnh tương ứng với các văn bản liên quan khác. Để xử lý nhanh, trong một số trường hợp, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội sử dụng hình thức công văn để điều chỉnh nội dung một số Thông tư. Mặt khác, một số nội dung điều chỉnh còn mang tính hình thức, chưa mang tính thực tiễn, như vấn đề việc làm, tiền lương, hợp đồng lao động, công đoàn, lao động đặc thù, thanh tra, bảo hiểm thất nghiệp, Sổ Lao động, giải quyết tranh chấp lao động tập thể, đăng ký hệ thống thang, bảng lương, bảng lương áp dụng trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước… Nếu xét về khía cạnh xã hội thì đó là các quy định rất hay, có ý nghĩa nhân văn nhưng rất khó áp dụng hiệu quả trong thực tiễn vì điều kiện không đầy đủ và phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Nếu nhìn tổng quan, BLLĐ chưa có được sự vĩ mô cần thiết 3 . Có những vấn đề rất quan trọng chưa được đưa vào, trong khi các luật khác cũng chưa hề đề cập, như việc xử lý hình sự đối với “người lao động”, “cán bộ công đoàn”, “người sử dụng lao động”… Các quy định về xử lý trách nhiệm pháp lý đối với các chủ sử dụng lao động, đối với lãnh đạo của tổ chức công đoàn trong những trường hợp xung đột làm ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động, chỉ mới được quy định chung chung… Có vấn đề còn bị coi nhẹ như tố tụng lao động, trọng tài lao động, thương lượng tập thể. - BLLĐ thiếu những định nghĩa cơ bản, chưa có một hệ thống các định nghĩa hoàn chỉnh và bảo đảm tính khoa học. Hầu hết các định nghĩa về các hiện tượng được BLLĐ đề cập nằm rải rác trong các chương, điều khác nhau và thậm chí, phải sử dụng đến các văn bản hướng dẫn thi hành (dưới luật) để định nghĩa. Có những định nghĩa chưa đảm bảo độ chính xác (việc làm, đình công…). Việc để các định nghĩa rải rác tại các chương, văn bản hướng dẫn thi hành và thiếu những định nghĩa cơ bản có độ khoa học cao cần phải nghiên cứu khắc phục. - Có quy định chưa chuẩn hợp với các đạo luật liên quan: Một trong những vấn đề gây nhiều tranh cãi tại Hội thảo về toàn cầu hoá mối quan hệ lao động năm 2 Năm 2002, 2006, 2007 3 Lưu Bình Nhưỡng (2009), “Thực tiễn áp dụng BLLĐ và hướng hoàn thiện BLLĐ”, Nghiên cứu lập pháp, (5), tr.2. 7 1998 tại Hà Nội là quy định của BLLĐ về việc thành lập công đoàn. Hiến pháp, Luật Công đoàn của nước ta đều quy định rằng: Công đoàn là tổ chức chính trị – xã hội do người lao động tự nguyện lập ra vì những mục tiêu kinh tế – xã hội phù hợp với pháp luật. Khoản 2 Điều 7 BLLĐ đã khẳng định “Người lao động có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn theo Luật Công đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình”. Tuy nhiên, tại Chương XIII của BLLĐ lại quy định “ở những doanh nghiệp đang hoạt động chưa có tổ chức công đoàn thì chậm nhất sau sáu tháng, kể từ ngày Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ có hiệu lực và ở những doanh nghiệp mới thành lập thì sau sáu tháng kể từ ngày bắt đầu hoạt động, công đoàn địa phương, công đoàn ngành có trách nhiệm thành lập tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp để đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và tập thể lao động” 4 . Quy định này dẫn đến cách giải thích, hiểu và áp dụng sai trong thực tiễn. Một đằng quy định thành lập công đoàn là quyền của bản thân người lao động. Đằng khác lại giao trách nhiệm theo kiểu “giao chỉ tiêu pháp lệnh” cho “công đoàn địa phương, công đoàn ngành”. Mục đích của quy định là rất trong sáng nhưng đã đi ngược chiều với tinh thần pháp luật chung trong lĩnh vực lao động. - Nhiều nội dung hướng dẫn nêu trong Nghị định của Chính phủ, Thông tư của Bộ khập khiễng với quy định luật. Theo quy định tại Điều 6 BLLĐ, người sử dụng lao động có thể là cá nhân hoặc tổ chức; đồng thời, theo quy định của Bộ luật Dân sự, Luật Doanh nghiệp về thẩm quyền đại diện doanh nghiệp không chỉ giới hạn ở giám đốc doanh nghiệp. Tuy nhiên, theo Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động lại quy định đại diện doanh nghiệp khi giao kết hợp đồng lao động được hiểu chỉ giới hạn ở giám đốc doanh nghiệp hoặc quy định tại Điều 10 Nghị định số 41/CP ngày 07/7/1995 của Chính phủ đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chính phủ về thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động, khái niệm người sử dụng lao động lại được xác định đơn thuần là các cá nhân “Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, kể cả tạm đình chỉ công việc được quy định tại Điều 87 và Điều 92 của BLLĐ là người sử dụng lao động; người được người sử dụng lao động ủy quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức xử lý kỷ luật khác chỉ được ủy quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và phải bằng văn bản” trong khi chủ doanh nghiệp là nhiều người. Thậm chí có trường hợp Nghị định của Chính phủ không hướng dẫn đúng quy định như quy định thời gian thử việc đối với người lao 4 Khoản 1 Điều 153 BLLĐ (BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2002). 8 động, trong khi Điều 32 BLLĐ quy định chỉ 2 mốc thời hạn thử việc là 30 ngày và 60 ngày thì Nghị định của Chính phủ lại quy định 3 mốc 6 ngày, 30 ngày, 60 ngày. - Vai trò của Nhà nước chưa rõ ràng, Chính phủ chưa thật sự đặt mình vào quan hệ lao động và Bộ luật chưa giao trách nhiệm đó cho Chính phủ. Ngày 18/8/2008, Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 1129/QĐ -TTg “triển khai Nghị quyết số 22/CT-TW ngày 05/6/2008 về tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp”, trong đó, đã chính thức xác định Nhà nước là một bên thứ ba trong quan hệ lao động. Điều này đã phản ánh đúng cơ cấu và tính chất của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Nhà nước không phải là người đứng trên quan hệ lao động, mà ở khía cạnh xã hội, Nhà nước là một bên của quan hệ lao động xã hội - với tư cách một quan hệ công nghiệp. Tuy nhiên, Quyết định 1129/QĐ -TTg đã bộc lộ hai nhược điểm lớn: Một là, quyết định chỉ do Thủ tướng Chính phủ ban hành, về mặt hình thức, chưa đảm bảo tính pháp lý và hiệu lực cao. Thật ra, việc quy định này cần phải được thể hiện rõ trong các chương, điều của BLLĐ chứ không chỉ ở cấp Thủ tướng Chính phủ; Hai là, Quyết định chỉ mới thừa nhận các cơ quan nhà nước ở trung ương và cấp tỉnh, thành phố là một bên của quan hệ lao động. Lẽ ra BLLĐ phải đưa ra được một hệ thống quan hệ công nghiệp, ở đó Chính phủ và các cơ quan nhà nước địa phương, kể cả cấp tỉnh và huyện (với tư cách đại diện của Nhà nước) cũng phải là một bên của quan hệ lao động. Chính phủ (không phải là Thủ tướng) có thể giao cho Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội thực hiện sự ủy quyền của mình với tư cách là “bên thứ ba” trong quan hệ lao động (quan hệ công nghiệp) và là một bên trong “cơ chế ba bên”. Nhìn chung, Bộ luật Lao động sau nhiều lần cải cách, sửa đổi bổ sung đã có nhiều tiến bộ, một số nội dung quy định đã dần sát sườn hơn trong việc điều chỉnh quan hệ lao động trong cơ chế kinh tế thị trường. Vì vậy, việc nghiên cứu pháp luật lao động Việt Nam trong việc bảo vệ người lao động và người sử dụng lao động là nhằm tìm hiểu rõ hơn thực trạng điều chỉnh của BLLĐ trong cuộc sống để đưa ra một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam, đặc biệt là góp phần hoàn chỉnh Bộ luật Lao động sẽ được Quốc hội sửa đổi, bổ sung vào năm 2010. 1.1 Pháp luật Việt Nam trong việc bảo vệ người lao động Bảo vệ người lao động là nguyên tắc cơ bản nhất của pháp luật lao động Việt Nam. Nguyên tắc này được thể hiện rõ nét trong các quyền và nghĩa vụ của người lao động, trong nhiều vấn đề khác nhau của quan hệ lao động. 1.1.1 Quyền của người lao động 9 - Quyền tự do lựa chọn việc làm và bình đẳng về cơ hội việc làm 5 : Quyền tự do việc làm của người lao động là quyền lựa chọn công việc, nghề nghiệp; lựa chọn đối tác - làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào; lựa chọn địa điểm làm việc; tự do chuyển dịch lao động – thay đổi địa điểm làm việc, công việc, ngành nghề, người sử dụng lao động…; được bình đẳng về cơ hội việc làm, không bị phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo. Đặc biệt đối với người lao động nữ, BLLĐ quy định “Nhà nước bảo đảm quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với nam giới, có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn ngày, không trọn tuần, giao việc tại nhà” 6 . - Quyền học nghề 7 : mọi người có quyền tự do lựa chọn nghề và nơi học nghề phù hợp với nhu cầu việc làm của mình, được quyền lựa chọn hình thức chọn nghề phù hợp với khả năng và điều kiện, được chọn nghề để nâng cao trình độ nghề nghiệp, đào tạo lại trước khi chuyển sang làm nghề khác trong doanh nghiệp. - Quyền hưởng lương theo lao động 8 : Quyền được hưởng lương là một trong những quyền pháp lý cơ bản của người lao động. Được trả lương dựa trên cơ sở năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, điều kiện lao động cụ thể… của người lao động và khả năng thực tế của đơn vị sử dụng. Quyền hưởng lương thực tế của người lao động phụ thuộc vào thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Trong thời gian người lao động nghỉ để điều trị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, trong thời gian nghỉ có hưởng lương do Nhà nước quy định (nghỉ giữa ca, nghỉ lễ, tết, nghỉ hàng năm,…) quyền hưởng lương vẫn được đảm bảo. - Quyền nghỉ ngơi 9 : làm việc và nghỉ ngơi là hai mặt gắn bó chặt chẽ với nhau tạo thành hai mặt của quá trình sống và lao động của con người. Nghỉ ngơi là một quyền pháp lý cơ bản của người lao động Việt Nam được pháp luật ghi nhận. Pháp luật lao động nước ta quy định độ dài thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi tạo hành lang pháp lý nhằm bảo vệ sức khỏe người lao động, có tính đến lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, vừa không thiệt hại cho sản xuất kinh doanh, vừa không làm giảm sút khả năng lao động, khả năng sáng tạo của người lao động. 5 Điều 13 BLLĐ - Mọi hoạt động tạo ra nguồn thu nhập, không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm. 6 Chương X Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002 - Những quy định riêng về lao động nữ 7 Khoản 1 Điều 20 BLLĐ - Mọi người có quyền tự do lựa chọn nghề và nơi học nghề phù hợp với nhu cầu việc làm của mình. 8 Chương VI BLLĐ - Tiền lương 9 Chương VII BLLĐ - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi 10 [...]... dụng lao động - Nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và tuân thủ các quy định của pháp luật trong quá trình sử dụng lao động Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện đúng những cam kết trong hợp đồng lao động và trong thỏa ước lao động tập thể với người lao động và tập thể lao động phù hợp với quy định của pháp luật Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm việc làm... ước lao động tập thể và hợp đồng lao động - Quyền áp dụng các trách nhiệm pháp lý đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động Trong phạm vi thẩm quyền của mình, người sử dụng lao động có quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động Trong từng vụ việc vi phạm, tùy theo tính chất và mức độ vi phạm của người lao động, người sử dụng. .. chấp lao động và các cuộc đình công 1.2 Pháp luật Việt Nam trong việc bảo vệ người sử dụng lao động 1.2.1 Quyền của người sử dụng lao động - Quyền tuyển chọn, sử dụng và quản lý lao động được ghi nhận tại Điều 8 BLLĐ Theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động (cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức hay cá nhân) đều có quyền trực tiếp hoặc thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm để tuyển chọn lao động. .. thủ pháp luật của người lao động, người sử dụng lao động Bảo hộ lao động gồm hai phần: phần thứ nhất là các chính sách về lao động, phần thứ hai là đảm bảo an toàn vệ sinh lao động và cả hai phần này đã được luật định Cả hai phần này bao gồm phần lớn các quyền lợi cơ bản hợp pháp của người lao động như việc làm, học nghề, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động, tiền lương, thời giờ làm việc, bảo hiểm... khác Người sử dụng lao động có quyền ban hành nội quy, quy chế lao động, cử đại diện thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể với tập thể lao động làm cơ sở cho việc tổ chức, quản lý lao động trong đơn vị như: bố trí sắp xếp công việc cho người lao động, giờ giấc lao động, ra các mệnh lệnh hợp pháp để điều hành, kiểm tra giám sát quá trình lao động của người lao động, khen thưởng, xử lý kỷ luật lao. .. động Việc tuyển dụng lao động do người sử dụng lao động chủ động đặt ra, nhưng phải phù hợp với quy định chung của pháp luật và phải thông báo công khai các điều kiện tuyển dụng; quyền lợi và trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động; phải tiến hành giao kết hợp đồng đúng pháp luật; không được phân biệt đối xử với người lao động trong tuyển chọn và sử dụng, đặc biệt lao động nữ và lao động. .. Quyền được bảo hộ lao động1 0: bảo hộ lao động là tổng hợp các biện pháp kỹ thuật, tổ chức, pháp lý và các biện pháp khác nhằm phòng ngừa, ngăn chặn các yếu tố nguy hiểm, độc hại phát sinh trong quá trình lao động, cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe người lao động Bảo hộ lao động là một bộ phận cơ bản của điều kiện lao động, là một quyền pháp lý cơ bản của người lao động - Quyền được bảo hiểm... sát việc thi hành pháp luật lao động, khiếu nại, tố cáo về các hành vi vi phạm pháp luật lao động và tham gia giải quyết các vi phạm đó… 1.1.2 Nghĩa vụ của người lao động - Nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và pháp luật lao động Người lao động phải tự mình thực hiện công việc theo hợp đồng lao động, không được chuyển giao cho người khác nếu không có sự đồng ý của người sử. .. kết Người lao động phải nghiêm chỉnh chấp hành pháp luật, có nghĩa vụ tuân thủ tất cả các quy phạm pháp luật trong mọi lĩnh vực: việc làm, học nghề, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, thời giờ 13 làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, an toàn lao động, vệ sinh lao động, hoạt động công đoàn, bảo hiểm xã hội… cũng như tuân thủ pháp luật nói chung - Tuân thủ kỷ luật lao động, nội quy lao động. .. phép người sử dụng lao động áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại về tài sản và lợi ích cho đơn vị Trong lao động, nếu người lao động làm hư hỏng, mất mát dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại về tài sản của đơn vị thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật 1.2.2 Nghĩa vụ của người sử dụng lao . luật Việt Nam trong việc bảo vệ người lao động, người sử dụng lao động và những giải pháp xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại thành phố Hồ. 1 PHÁP LUẬT VIỆT NAM TRONG VIỆC BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, . động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại TP Hồ Chí Minh. Chương 3: Những giải pháp nhằm xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa trong các doanh nghiệp FDI tại thành phố Hồ Chí Minh. 5 CHƯƠNG