làm cho người lao động rất thiệt thòi, vì mức lương đóng BHXH thấp, mức lương căn cứ trả thêm tiền làm thêm giờ, làm đêm cũng rất thấp. Và rất nhiều người sử dụng lao động còn lợi dụng sự yếu thế, kém hiểu biết pháp luật của người lao động để trì hoãn việc ký hợp đồng lao động, thỏa ước lao động như phần trên chúng tôi đã trình bày.
Tại thành phố Hồ Chí Minh đã có một số vụ đình công vì doanh nghiệp (đa số là doanh nghiệp Hàn Quốc) nợ bảo hiểm xã hội kéo dài và nợ tiền lương của người lao động như trường hợp của Công ty TNHH Giày Anjin (Bình Tân), Công ty TNHH Vana Haeng Woon Industries (quận 8), Công ty TNHH Quang Sung Vina (Gò Vấp), Công ty TNHH Đại Sáng Vina (quận 12)… Điều đáng nói là, việc xử lý đối với các hành vi vi phạm pháp luật của doanh nghiệp chỉ dừng ở việc xử phạt mà chưa hướng đến việc phòng ngừa thông qua việc áp dụng các chế tài pháp lý khiến cho người lao động bức xúc. “Mức phạt đối với hành vi vi phạm thấp, khiến cho tiền phạt áp dụng đối với hành vi vi phạm trở thành một loại chi phí trong quá trình sản xuất, và trong một số trường hợp doanh nghiệp sẵn sàng vi phạm để được lợi nhuận cao hơn”, Ủy ban Nhân dân TP Hồ Chí Minh nhận định trong báo cáo đánh giá 13 năm thực hiện Bộ luật Lao động. Như vậy, khác nào khuyến khích doanh nghiệp xem thường pháp luật, hay tồn tại một nghịch lý: doanh nghiệp vi phạm pháp luật có lợi hơn doanh nghiệp tuân thủ nghiêm chỉnh pháp luật.
Với thực trạng đó, dù cơ quan thanh tra lao động có được bổ sung liên tục cũng không thể đủ đáp ứng việc xử lý được triệt để, bởi lẽ việc xử lý chỉ ở mức xử lý hành vi đã xảy ra mà không có tác dụng hướng đến việc chấm dứt việc thực hiện hành vi vi phạm trong thời gian tới và với chủ thể khác.
Có thể nói rằng, nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động chủ yếu vẫn là sự vi phạm pháp luật của người sử dụng lao động. Chỉ vì lợi nhuận mà các doanh nghiệp đã tìm mọi cách để xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, là nguyên nhân làm cho quan hệ lao động ngày thêm căng thẳng.
2.2 Thực trạng trong việc bảo vệ người sử dụng lao động
Nâng cao tính cạnh tranh của sản phẩm, của doanh nghiệp và của cả nền kinh tế là nhiệm vụ và gánh nặng lớn đang đặt lên vai các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Cải thiện quan hệ lao động vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho sự ổn định, phát triển của doanh nghiệp. Đúng là người lao động luôn ở thế yếu, luôn bị thiệt thòi trong quan hệ lao động nhưng không phải lúc nào người lao động cũng hành xử đúng và cần phải bảo vệ bằng mọi giá, phải để người lao động thấy được giá trị đích thực của việc tự thương lượng, thỏa thuận một cách công khai, công bằng, dám đối mặt một cách thẳng thắn với người sử dụng lao động mới là cách dài lâu xây dựng
được mối quan hệ lao động hài hòa ổn định trong doanh nghiệp. Như vậy, nói một cách công bằng, chúng ta phải tìm ra giải pháp để xây dựng một đội ngũ công nhân thật sự lớn mạnh, tự bản thân người lao động ý thức được việc làm của mình là tuân thủ quy định pháp luật mà không xâm hại đến lợi ích của người khác, lúc đó, chúng ta sẽ không cần bảo bọc, bảo vệ người lao động bằng bất cứ giá nào vì như vậy vô hình chúng ta đã tạo cho người lao động sự ỷ lại, vô tổ chức… làm ảnh hưởng đến quan hệ lao động và quan trọng hơn, có xu hướng làm hạn chế khả năng sáng tạo của các đối tác xã hội trong việc phát triển một sự thu xếp về quan hệ lao động thích hợp đối với các đối tác xã hội.
Thông tin từ Văn phòng Thương mại Công nghiệp Việt Nam – Chi nhánh TP Hồ Chí Minh, nhiều ý kiến của các doanh nghiệp cho rằng Luật Lao động Việt Nam hiện hành, việc bảo vệ quyền lợi người lao động đã khá rõ ràng, nhưng còn thiếu các biện pháp bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng lao động. Chúng tôi đồng tình với quan điểm không bảo vệ cái sai mà chỉ bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động. Mặt khác, phải ủng hộ những nhà đầu tư có thiện chí làm ăn nghiêm túc, tuân thủ pháp luật. Khác với kiểu làm ăn cơ hội, bóc lột. Những nhà đầu tư chân chính cũng rất đắn đo, lo lắng, e ngại khi đối xử với người lao động không công bằng hoặc gì lý do nào đó phải cho người lao động nghỉ việc. Vì vậy, người sử dụng lao động cũng rất cần được hiểu đúng và thông cảm. Một khi người sử dụng lao động bị trói tay bởi những quy định pháp luật không hợp lý hoặc bị đối xử theo định kiến, sản xuất kinh doanh gặp khó khăn bị thu hẹp lại, lợi nhuận giảm đi gánh chịu thiệt thòi đầu tiên vẫn là người lao động. Tạo điều kiện cho doanh nghiệp ổn định, phát triển, tạo cơ sở pháp lý bình đẳng cũng là cách bảo đảm việc làm thu nhập cho người lao động. Vì vậy, việc quy định của pháp luật mang tính công bằng - không phân biệt đối xử cả 2 chủ thể người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động là rất cần thiết.
2.2.1 Trong chế định Hợp đồng Lao động
Tỷ lệ người lao động ở các doanh nghiệp FDI được ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn chiếm 9,3%38. Điều đó cho thấy người sử dụng lao động còn nhiều e ngại khi ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn mà nguyên nhân chủ yếu là do những quy định của Bộ Luật Lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động được ký kết. Hợp đồng không xác định thời hạn còn có những điểm chưa phù hợp như: ưu ái cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần phải có lý do, chỉ cần tuân thủ thời gian báo trước.