bảo lưu trong bao lâu?... Đấy là những vấn đề cần được nhận thức thống nhất và quy định cụ thể. Ngoài ra, điều kiện môi trường hoặc nghề có yếu tố độc hại nên được hướng dẫn bao gồm cả yếu tố nặng nhọc, nguy hiểm bởi đây hoàn toàn có thể là nguyên nhân phát sinh bệnh nghề nghiệp.
- Trường hợp người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp tái phát thương tật, bệnh tật khi vào viện điều trị thì được hưởng chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hay chế độ ốm đau? Vấn đề này hiện chưa được quy định và hướng dẫn cụ thể. Việc áp dụng chế độ nào thật ra cũng có những lý do hợp lý nhất định, điều cần thiết là cần có sự thống nhất để áp dụng.
- Theo quy định tại Điều 44 của Luật BHXH thời điểm hưởng trợ cấp: "1. ….được tính từ tháng người lao động điều trị xong, ra viện.
2. Trong trường hợp thương tật hoặc bệnh tật tái phát, người lao động được đi giám định lại mức suy giảm khả năng lao động thì thời điểm hưởng trợ cấp mới được tính từ tháng có kết luận của Hội đồng Giám định Y khoa".
Quy định này nhìn chung là có lợi cho người lao động, nhưng xét dưới góc độ của nguyên tắc hưởng thụ trên cơ sở đóng góp và việc bảo toàn quỹ bảo hiểm xã hội thì cần được xác định cụ thể hơn. Bởi vì, khái niệm “tháng” ở đây còn phụ thuộc ngày cụ thể trong tháng, vì có thể là đầu tháng hoặc cuối tháng. Do đó việc thụ hưởng chế độ là như nhau là chưa hợp lý. Nên chăng, cần hướng dẫn nếu ngày ra viện hoặc có kết luận của Hội đồng Giám định Y khoa là từ ngày thứ 1 đến 15, thì bắt đầu tính chế độ từ tháng đó, còn nếu từ ngày thứ 16 trở đi thì tính chế độ từ tháng tiếp theo.
- Theo quy định tại Điều 46 luật BHXH về trợ cấp phục vụ: "Người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên mà bị liệt cột sống hoặc mù hai mắt hoặc cụt, liệt hai chi hoặc bị bệnh tâm thần thì ngoài mức hưởng quy định tại Điều 43 của luật này, hằng tháng còn được hưởng trợ cấp phục vụ bằng mức lương tối thiểu chung ".
Điều 47 luật BHXH quy định về trợ cấp một lần khi chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp "Người lao động đang làm việc bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc bị chết trong thời gian điều trị lần đầu do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì thân nhân được hưởng trợ cấp một lần bằng ba mươi sáu tháng lương tối thiểu chung".
Tương tự, khái niệm tiền lương tối thiểu chung còn được quy định ở một số điều của luật BHXH như: Khoản 2, Điều 26; khoản 2, Điều 37; khoản 2, Điều 48; khoản 3, Điều 52; khoản 2, Điều 63; khoản 1, Điều 65. Tuy nhiên, mức lương tối thiểu chung là mức nào nếu trong trường hợp người lao động làm việc ở khu vực
đầu tư nước ngoài đã nhiều năm (đóng bảo hiểm xã hội với mức lương tối thiểu cao) nhưng vừa chuyển ra khu vực doanh nghiệp trong nước làm việc được một hoặc vài tháng thì bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thuộc những trường hợp trên (hoặc ngược lại) thì áp dụng mức lương tối thiểu chung nào? ở đây có nên áp dụng cách tính bình quân cho các mức lương tối thiểu không? Tóm lại cần có sự hướng dẫn cụ thể để thống nhất áp dụng nhằm vừa bảo vệ quyền lợi người hưởng bảo hiểm vừa đảm bảo tính công bằng và những yêu cầu khác của bảo hiểm xã hội.
- Theo quy định tại Điều 88 của Luật Bảo hiểm xã hội, quỹ bảo hiểm xã hội bắt buộc được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, nhưng có thể thấy hai nguồn chính để tạo lập nên quỹ bảo hiểm xã hội bắt buộc trong điều kiện thị trường chủ yếu là từ sự đóng góp của người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, từ trước đến nay tại các doanh nghiệp việc đóng bảo hiểm xã hội vẫn có những vướng mắc về quan niệm mức tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội. Theo quy định tại Điều 94 của Luật Bảo hiểm xã hội, Điều 45 Nghị định số 152/2006/NĐ-CP và điểm 3, mục C của Thông tư số 03/2007/TT-BLĐTBXH thì tiền công, tiền lương đóng bảo hiểm xã hội được xác định tùy theo đối tượng hưởng lương. Cụ thể:
+ Người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do nhà nước quy định thì tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội là mức tiền lương theo ngạch, bậc và các khoản phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp thâm niên nghề (nếu có).
+ Người lao động đóng bảo hiểm xã hội theo mức tiền lương do người sử dụng lao động quyết định thì tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội là mức tiền lương, tiền công ghi trong hợp đồng lao động.
+ Trường hợp mức tiền công, tiền lương nói trên cao hơn 20 tháng lương tối thiểu chung thì mức tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội bằng 20 tháng mức lương tối thiểu chung.
Tương ứng với quy định trên cũng có thể hiểu người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội trên cơ sở tổng quỹ lương của các mức lương nói trên. Quy định này nói chung cũng tương tự như quy định của pháp luật trước đây về căn cứ tiền lương, tiền công để đóng bảo hiểm xã hội của các chủ thể trong quan hệ tạo lập quỹ bảo hiểm xã hội, nhưng cũng chính bởi quy định như vậy nên trong thực tế khi thiết lập quan hệ hợp đồng lao động mà điều khoản tiền lương trong hợp đồng và tiền lương thực trả cho người lao động là khác nhau và phổ biến là mức tiền lương trong hợp đồng lao động thường thấp hơn mức tiền lương thực trả cho người lao động. Điều này, một mặt gây bất lợi cho người lao động trong quan hệ bảo hiểm xã hội (đặc biệt là khi nghỉ hưu, vì mức hưởng bảo hiểm xã hội trên cơ sở mức đóng), mặt
khác gây sự phức tạp về tài chính và tốn kém khi thiết lập và thực hiện quan hệ. Chính vì vậy, theo chúng tôi để bảo đảm quyền lợi người lao động cần quy định rõ mức đóng bảo hiểm xã hội phải là mức tiền lương, tiền công thực trả cho người lao động khi thực hiện quan hệ lao động.
Ngoài ra, theo quy định tại khoản 3, Điều 94 của Luật Bảo hiểm Xã hội; khoản 3 Điều 45 của Nghị định số 145/2006/NĐ-CP ngày 22/12/2006 của Chính phủ quy định trường hợp mức tiền công, tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội nói trên cao hơn 20 tháng lương tối thiểu chung thì mức tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội bằng 20 tháng mức lương tối thiểu chung. Quy định này xuất phát từ nhu cầu bảo toàn quỹ bảo hiểm xã hội trên cơ sở những tương quan giữa hưởng thụ và đóng góp. Tuy nhiên, xét trong mối quan hệ lao động thì quy định này có lợi cho người sử dụng lao động nhiều hơn (đặc biệt với doanh nghiệp sử dụng lao động có chất lượng cao) bởi người lao động chỉ phải đóng bảo hiểm xã hội ở mức giới hạn nhất định, mặc dù thực tế trả lương cao hơn mức đó nhiều lần35. Mặt khác, khi hướng dẫn nội dung nói trên tại điểm 3, mục c của Thông tư số 03/2007/TT-BLĐTBXH ngày 30/01/2007 quy định: "Người lao động có mức tiền lương, tiền công tháng cao hơn 20 tháng lương tối thiểu chung thì mức tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội bằng 20 tháng lương tối thiểu chung (hiện nay là 650.000 đồng/tháng; tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội tối đa bằng 13.000.000 đồng/tháng). Khi Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu chung, mức tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội cũng sẽ thay đổi theo quy định trên". Quy định này được áp dụng cho tất cả người lao động không phân biệt khu vực và đơn vị làm việc là trong nước hay đầu tư nước ngoài. Theo chúng tôi, hướng dẫn nói trên là không hợp lý và chưa đúng với quy định của Luật BHXH, hiện nay mức lương tối thiểu chúng ta đang áp dụng có sự khác nhau giữa người lao động làm việc trong các đơn vị sử dụng lao động trong nước và người lao động làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân nước ngoài tại Việt Nam. Vì vậy, Nghị định 03/2009/NĐ- CP ngày 06/4/2009 của Chính phủ quy định mức 650.000đồng/tháng là mức lương
35 Trong khi đó theo quy định tại Điều 15 Nghị định số 63/2005/NĐ-CP ngày 16/05/2005 của Chính phủ Banhành Điều lệ Bảo hiểm y tế thì "… mức phí bảo hiểm y tế hàng tháng bằng 3% tiền lương, tiền công, tiền hành Điều lệ Bảo hiểm y tế thì "… mức phí bảo hiểm y tế hàng tháng bằng 3% tiền lương, tiền công, tiền
sinh hoạt phí hàng tháng và các khoản phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên nghề, thâm niên vượt khung, phụ cấp khu vực và hệ số chênh lệch bảo lưu (nếu có), trong đó người sử dụng lao động đóng 2%, người lao động đóng 1%". Như vậy, mức đóng bảo hiểm y tế trong bất cứ trường hợp nào cũng theo mức tiền
lương, tiền công thực trả, nhưng mức đóng bảo hiểm xã hội lại có sự khống chế mức tối đa. Điều này trong thực tế gây khó khăn nhất định cho người sử dụng lao động khi thực hiện việc hạch toán cũng như các hoạt động tài chính liên quan.
tối thiểu chung để tính mức đóng BHXH tối đa cho tất cả các chủ thể tham gia quan hệ BHXH là chưa chính xác và chưa tính đến đầy đủ quyền lợi của người lao động.
2.1.5 Trong chế định tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp
Tranh chấp lao động là hiện tượng quan hệ lao động tự nhiên trong một nền kinh tế thị trường nơi lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động thường không đồng nhất. Thực tiễn cho thấy, quan hệ lao động là một quan hệ phức tạp và đa dạng. Vì vậy, trong quá trình sản xuất, kinh doanh khó tránh khỏi những mâu thuẫn, xung đột về lợi ích giữa “chủ và thợ” dẫn đến những tranh chấp lao động cá nhân và tập thể, mà đỉnh cao là các cuộc tranh chấp lao động tập thể dẫn đến đình công. Các vụ tranh chấp lao động và đình công tự phát xảy ra với xu hướng tăng.
Tại hội nghị triển khai công tác năm 2009 của ngành, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, nhận định “Quan hệ lao động còn diễn biến phức tạp, số vụ tranh chấp lao động và đình công năm sau cao hơn năm trước”. Thực tế, số vụ đình công năm 2007 tăng 41% so với năm 2006; năm 2008 tăng 30% so với năm 2007…Trong số hơn 600 vụ đình công trên cả nước năm 2008, có đến 80% tập trung ở vùng kinh tế trọng điểm phía Nam; 81,3% rơi vào doanh nghiệp FDI.
Bảng 8: Tình hình tranh chấp lao động đình công ở các loại hình doanh nghiệp Năm Số cuộc đình công Doanh nghiệp Nhà nước Doanh nghiệp có vốn ĐTNN Doanh nghiệp dân doanh Công ty cổ phần hóa Số vụ Tỷ lệ Số vụ Tỷ lệ Số vụ Tỷ lệ Số vụ Tỷ lệ 1995 25 4 16,00 11 44,00 10 40,00 1996 38 8 21,05 19 50,00 11 28,95 1997 46 8 17,40 22 47,82 16 34,78 1998 38 6 15,79 18 47,37 14 36,84 1999 31 3 10,00 8 26,66 19 63,34 2000 35 5 17,14 16 34,28 14 40,00 3 8,57 2001 32 0 0 9 28,12 23 71,88 2002 36 0 0 14 45,16 17 54,84 2003 61 2 3,27 21 34,42 33 62,30 2004 47 0 0 31 63,26 18 36,73 2005 50 0 0 32 64,00 18 36,00 2006 114 5 4,38 59 51,75 46 40,35 4 3,50 2007 109 2 1,83 72 44,05 35 32,11 2008 198 0 0 146 73,73 48 24,24 4 2,02 9/2009 61 0 0 29 47,50 32 52,50 0 0 TC: 909 41 4,51 504 55,45 353 38,83 11 1,21
Nguồn: Liên đoàn Lao động TP Hồ Chí Minh, báo cáo kết quả hoạt động công đoàn
Qua phân tích số liệu trên cho thấy, số vụ đình công xảy ra trong các doanh nghiệp FDI so với tổng số vụ xảy ra ở các loại hình doanh nghiệp chiếm tỷ lệ khá cao (55,45%). Trong đó, số vụ xảy ra ở doanh nghiệp Hàn Quốc luôn chiếm tỷ lệ cao nhất (45%), kế đó là doanh nghiệp Đài Loan (40,8%), số còn lại thuộc các đối tác khác.
Đánh giá về tình hình quan hệ lao động và tranh chấp lao động trên địa bàn cho thấy, tất cả các vụ đình công xảy ra đều không có sự tham gia lãnh đạo của Công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động cử ra theo luật định. Hầu hết, các tranh chấp không được giải quyết bước đầu bằng thương lượng và hòa giải. Khi phát sinh tranh chấp, cả người sử dụng lao động và người lao động đều trông chờ vào sự can thiệp của các cơ quan Nhà nước. Trong khi, theo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thành phố Hồ Chí Minh, những trường hợp như thế, cần có sự thương lượng trước đó giữa hai bên. Bởi sự can thiệp của Nhà nước đối với trường hợp tranh chấp lao động tập thể về quyền là bắt buộc và cần thiết. Nhưng đối với những tranh chấp về lợi ích, việc can thiệp của Nhà nước chỉ mang tính hỗ trợ, tham vấn. Đối với những trường hợp này phải do chính sự thương lượng thực tế giữa hai bên mới có thể giải quyết được tranh chấp.
Với chính sách thu hút đầu tư bằng lao động rẻ (trước đây) đã gieo vào giới đầu tư quan điểm khai thác triệt để lao động giá rẻ. Vì thế, nhiều doanh nghiệp đã bỏ qua việc trao đổi, thông tin cũng như chăm lo đời sống người lao động. Và, khi không thể trao đổi, thông tin, thương lượng được thì việc bỏ qua các trình tự, thủ tục đình công theo luật của người lao động là điều dễ hiểu. Thật vậy, khi người lao động nhận định rằng đề nghị của mình không được người sử dụng lao động tiếp nhận, xem xét và trao đổi người lao động sẽ nghĩ đến biện pháp đình công dùng áp lực ngừng việc tập thể để buộc chủ doanh nghiệp ngồi vào bàn đàm phán. Nhận định cho rằng sự vô kỷ luật của người lao động, thiếu hiểu biết pháp luật lao động chỉ là yếu tố tác động ở chừng mực nhất định, bởi lẽ nếu như công tác thương lượng đạt hiệu quả thì tranh chấp lao động đã được giải quyết.
Nguyên nhân dẫn đến đình công trong thời gian qua hầu hết xuất phát từ hành vi vi phạm pháp luật của doanh nghiệp. Theo Ông Đặng Ngọc Tùng, Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam – hầu hết các cuộc đình công đều xuất phát từ sự vi phạm pháp luật của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động không thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ cam kết và làm trái các quy định của Bộ luật Lao động và thỏa ước lao động tập thể như thử việc lâu ngày và ký hợp đồng lao động ngắn hạn để không tăng lương công nhân, giảm được một phần đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động như công ty Daejun – KCX Linh Trung 1…; lạm dụng nhu cầu làm
thêm giờ của người lao động để tăng thu nhập, kéo dài thời gian làm thêm của công nhân quá 16 giờ mỗi tuần nhưng lại không trả lương làm thêm giờ đúng quy định pháp luật36 như công ty Sun Top – 100% vốn Nhật Bản (Q. Bình Tân) công nhân làm việc tính lương ngày chủ nhật như ngày thường, công ty Kwang Sung – Hàn Quốc (Hóc Môn) tính lương không rõ ràng dẫn đến giảm lương tháng 2/200937; tìm mọi cách cắt giảm lương, nợ lương, trả lương không đúng quy định như công ty Komega – Hàn Quốc (Q.12) 1200 công nhân tham gia đình công ngày 02/8/2008 do
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});