39 Điều 27 Bộ luật Lao động
3.2 Các giải pháp về hoàn thiện pháp luật liên quan đến quyền và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động
của người lao động và người sử dụng lao động
Trong chương trình xây dựng pháp luật trong thời gian tới đã xác định nhiệm vụ cần thiết phải sửa đổi, bổ sung BLLĐ. Đây là nhu cầu có tính bức thiết. Tuy nhiên, như vậy là chưa đủ. Bởi vì, bản thân BLLĐ chưa thể giải quyết được tất cả các vấn đề của quan hệ lao động. Và có thể khi sửa đổi, bổ sung BLLĐ sẽ lại nảy sinh những vấn đề khác mà BLLĐ không thể quán xuyến. Do đó, điều quan trọng và cần thiết là phải hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động Việt Nam. Việc sửa đổi bổ sung Bộ luật Lao động cần được tiến hành theo hướng tạo điều kiện thông thoáng hơn cho các bên thực hiện quyền tự thỏa thuận, bảo đảm tính linh hoạt trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động theo nguyên tắc đồng thuận. Một trong hai bên xét thấy bên kia không có khả năng thực hiện các nội dung đã thỏa thuận có quyền được từ chối thực hiện nghĩa vụ. Theo hướng đó những quy định còn nhiều bất cập, chưa rõ ràng trong áp dụng pháp luật lao động hiện nay tác giả đưa ra một số gợi ý như sau:
3.2.1 Về chủ thể quan hệ lao động
- Đối với người sử dụng lao động đề nghị ghi nhận cụ thể là công dân Việt Nam, người nước ngoài sử dụng lao động theo hợp đồng lao động. Đồng thời, đối với chủ thể người lao động, luật cũng cần mở rộng phạm vi điều chỉnh đối với các cá nhân người nước ngoài đang làm việc tại các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam.
- Xác định rõ khái niệm về người sử dụng lao động là cá nhân hay tập thể, cụ thể người sử dụng lao động là cá nhân Chủ tịch Hội đồng Quản trị hay Hội đồng Quản trị, cá nhân Giám đốc hay tập thể Ban Giám đốc.
3.2.2 Về Hợp đồng lao động
- Đề nghị BLLĐ điều chỉnh theo hướng tạo điều kiện để người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận lựa chọn loại hợp đồng mà hai bên thấy phù hợp.
- Điều chỉnh điểm 1, khoản 3 Điều 37 BLLĐ sửa đổi, bổ sung quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Kể cả việc bồi thường chi phí đào tạo được hướng dẫn tại Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ. Đề nghị cần quy định việc thực hiện quyền này trong mối tương quan thật sự bình đẳng giữa các bên trong quan hệ lao động. Tránh tạo tâm lý e ngại, bất
bình đẳng trong đối xử giữa người lao động và người sử dụng lao động làm hạn chế việc tự nguyện ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn cho người lao động.
- Bổ sung trường hợp vì lý do kinh tế, doanh nghiệp không thể tiếp tục duy trì số lao động hiện có vào các trường hợp doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo Điều 38 Bộ luật Lao động. Vì trên thực tế, trong thời gian khủng hoảng kinh tế vừa qua, có khá nhiều doanh nghiệp bị thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc nhưng lại không thể áp dụng điểm d, khoản 1 Điều 38 BLLĐ.
- Về thực hiện thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đề nghị quy định theo nguyên tắc do hai bên thỏa thuận. Trường hợp không thỏa thuận được thì thực hiện báo trước là 3, 30, 45 ngày để tạo sự linh hoạt cho hai bên người lao động và người sử dụng lao động.
- Đề nghị bổ sung Điều luật quy định về việc phân biệt rõ việc không báo trước và có báo trước nhưng không đảm bảo thời hạn theo quy định pháp luật khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do tính chất và mức độ tuân thủ pháp luật của người lao động trong hai trường hợp này là khác nhau. Do đó, cần thiết phải có những chế tài pháp lý cho phù hợp và tương ứng.
- Đề nghị sửa đổi quy định về trợ cấp thôi việc theo hướng không trợ cấp thôi việc cho người lao động bị sa thải theo trường hợp quy định tại điểm c, khoản 1 Điều 85 BLLĐ để đảm bảo công bằng với các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đảm bảo thời hạn báo trước theo quy định.
3.2.3 Về Thỏa ước Lao động Tập thể
- Đề nghị quy định rõ hơn trong Điều 1 Nghị định số 93/2002/NĐ-CP ngày 11/11/2002 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về thỏa ước lao động tập thể để tránh sự hiểu lầm, đó là các đối tượng thuộc Điều 1 của Nghị định này “có thể” ký kết thoả ước chứ không “bắt buộc” phải ký kết thoả ước lao động tập thể.
- Về TƯLĐTT ngành, Điều 54 BLLĐ quy định “Những quy định tại chương Thoả ước lao động tập thể được áp dụng cho việc thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể ngành”. Quy định như vậy là không đầy đủ, thiếu sự hướng dẫn nên sẽ không bảo đảm tính khả thi. Điều luật không quy định rõ TƯLĐTT ngành ai ký với ai, thời hạn, nội dung đăng ký ở đâu, mối quan hệ với thoả ước lao động tập thể tại doanh nghiệp như thế nào… Vậy, Nhà nước cần có những quy định cụ thể hơn như: chủ thể ký kết, thời hạn, hiệu lực, cơ quan có thẩm quyền đăng ký… để
triển khai thực hiện vì nó có những đặc thù khác với thoả ước doanh nghiệp. Tuy nhiên, muốn có được TƯLĐTT ngành, vùng thì các tổ chức của hai bên chủ thể cần được xây dựng và củng cố về mọi mặt, pháp luật cần có những quy định cụ thể, bởi thoả ước lao động ngành, vùng có những đặc điểm khác với thoả ước lao động ở cấp doanh nghiệp. Vì vậy, pháp luật về thoả ước lao động tập thể cũng cần phải làm rõ, nếu có thoả ước lao động tập thể ngành, vùng thì có phải ký TƯLĐTT cấp doanh nghiệp nữa không? mối quan hệ giữa chúng như thế nào?
Có một vấn đề liên quan chặt chẽ với tính đại diện trong thương lượng cấp ngành, đó là làm thế nào có được sự ủy quyền thông qua quá trình tham vấn dân chủ với các thành viên của từng bên. Hiện nay, cả Hiệp hội Dệt may và Tổng LĐLĐ Việt Nam40 đều chưa có điều khoản nào trong quy chế tổ chức của mình cho phép họ đại diện cho các công ty thành viên hay đại diện cho các CĐCS trong việc thương lượng tập thể ngành. Vấn đề này, tác giả đề xuất, cán bộ đàm phán của mỗi bên được phân công thực hiện thương lượng cấp ngành sẽ tổ chức đại hội của đại diện công nhân hoặc người sử dụng lao động. Đại hội sẽ ủy quyền cho nhà đàm phán thay mặt người lao động hoặc người sử dụng lao động để tiến hành đàm phán.
Tính đến hạ tầng cơ sở về luật pháp, TƯLĐTT ngành chưa hoàn chỉnh và còn mang tính chất thử nghiệm. Vì vậy, hai bên trong quan hệ lao động có thể xem quá trình tương tác này là tham vấn ngành chứ chưa phải là thương lượng ngành. Nư vậy, có thể khắc phục được những vướng mắc về tính pháp lý cũng như những vấn đề về trình tự thủ tục luật pháp. Như vậy, “Thỏa ước” ngành có thể được thực thi trên cơ sở tạm thời, chưa phải trên cơ sở bắt buộc thực hiện mang tính pháp lý mà chỉ bắt buộc thực hiện mang tính đạo đức, và sẽ trở thành bắt buộc mang tính pháp lý sau khi tiến hành thương lượng bổ sung ở cấp doanh nghiệp.
Kiến nghị xây dựng chính sách quốc gia nhằm thúc đẩy hoạt động ký kết thỏa ước lao động tập thể tại nơi làm việc do Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam thực hiện có sự hậu thuẫn của Đảng Cộng sản Việt Nam và Bộ Lao động Thương binh – Xã hội. Trước mắt chuyển trọng tâm từ việc thúc đẩy ký thỏa ước lao động tập thể nói chung sang thỏa ước về tiền lương và các chế độ khen thưởng, phúc lợi như vậy, việc đàm phán giữa 2 bên sẽ trở nên thực chất hơn, chất lượng thỏa ước lao động tập thể sẽ cao hơn.
3.2.4 Về Bảo hiểm Xã hội
- Đối tượng lao động được hưởng trợ cấp theo quy định trong Luật Bảo hiểm xã hội cần được mở rộng cho cả người lao động thời vụ có hợp đồng dưới 3 tháng,