Về nội dung hợp đồng lao động: nhìn chung đa số các bản HĐLĐ đều đảm bảo các nội dung theo quy định của BLLĐ. Tuy nhiên, khi đi sâu xem xét một số nội dung có liên quan đến lợi ích của người lao động như tiền lương, thưởng, điều kiện lao động, bảo hiểm xã hội, thời gian thử việc… cho thấy người sử dụng lao động ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc, Đài Loan đã tìm cách lách luật hoặc lợi dụng sự ít hiểu biết pháp luật lao động của người lao động để hưởng lợi. Ví dụ: mục tiền lương trong hợp đồng lao động đa số người sử dụng lao động ghi ở mức bằng hoặc cao hơn một ít mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định nhằm giảm bớt quỹ tiền lương mà người sử dụng lao động phải đóng 15% bảo hiểm xã hội, 2% bảo hiểm y tế cho người lao động; hoặc trong mục thời gian thử việc ghi trong HĐLĐ cũng thường kéo dài quá thời gian quy định của BLLĐ từ 2-3 lần.
2.1.2 Trong chế định Thỏa ước Lao động tập thể
Về mặt lý luận thỏa ước lao động tập thể tạo ra quan hệ lao động tiến bộ hơn vì chính các thỏa ước lao động tập thể không những đảm bảo tối thiểu về điều kiện làm việc, lợi ích cơ bản trong quan hệ lao động, mà còn giải quyết được những vấn đề xa hơn trong quan hệ lao động do có sức mạnh tập thể. Sự tiến bộ còn ở chỗ, thỏa ước lao động tập thể từ quan hệ hai bên thành quan hệ ba bên: người lao động, người sử dụng lao động và Nhà nước. Điểm quan trọng nữa là những lợi ích của người lao động khi đã xác định trong văn bản trở nên có cơ sở pháp lý và vì vậy, nó được đảm bảo một cách chắc chắn hơn. Tuy vậy, việc triển khai thực hiện và đặc biệt việc chấp hành của các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn, nhất là ở các doanh nghiệp khu vực có vốn đầu tư nước ngoài.
Theo điều tra của tác giả thực hiện với một nhóm cán bộ công đoàn cơ sở tại các khu chế xuất, khu công nghiệp TP. Trong các cuộc thương lượng để ký kết thỏa ước lao động tập thể, các nội dung về quy chế lương, thưởng thường khó thương lượng và mất nhiều thời gian nhất. Một điều đáng lưu ý là việc đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động là bắt buộc theo quy định của pháp luật nhưng vẫn là nội dung tranh cãi nhiều trong các buổi thương lượng này. Thậm chí, nhiều cán bộ công đoàn còn ví thỏa ước lao động tập thể là thỏa ước 4 không: không nội dung thực tế, không ngồi thương lượng, không ký, ký rồi không thực hiện.
Biểu đồ 1: Những nội dung thường gặp khó khăn khi thương lượng để ký thỏa ước lao động tập thể
Vì không xuất phát từ thương lượng thật, nhiều bản TƯLĐTT chất lượng mang tính hình thức, đối phó, không có ý nghĩa mang lại lợi ích cho người lao động. Đến nay chỉ có khoảng 40% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và khoảng 50% doanh nghiệp tư nhân có tổ chức công đoàn có TƯLĐTT.
Điều đáng nói theo Điều 46 BLLĐ, nội dung chủ yếu của TƯLĐTT gồm những cam kết về việc làm và đảm bảo việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động; an toàn vệ sinh lao động; bảo hiểm xã hội cho người lao động. Những nội dung này thường được hiểu là bắt buộc phải có trong TƯLĐTT nên dẫn đến tình trạng hầu hết các bản TƯLĐTT đã ký chỉ dừng ở sao chép nội dung trên. Nói cách khác, thực trạng của đại đa số các bản TƯLĐTT hiện nay là sao chép lại các quy định của pháp luật, ít TƯLĐTT quy định chi tiết quy định của pháp luật cho phù hợp đặc điểm, điều kiện doanh nghiệp. Số doanh nghiệp xây dựng TƯLĐTT có quy định về quyền lợi người lao động cao hơn quy định của pháp luật với tư cách là kết quả của quá trình đàm phán, thương lượng không nhiều, chỉ trong phạm vi liên quan một số vấn đề như nghỉ mát, hiếu hỷ, nâng lương.
Khoản 1 Điều 46 BLLĐ “Mỗi bên đều có quyền đề xuất yêu cầu ký kết nội dung TƯLĐTT. Khi nhận được yêu cầu, bên nhận phải chấp nhận việc thương lượng và phải thỏa thuận thời gian bắt đầu thương lượng chậm nhất 20 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu”. Nhưng thực tế, theo ông Đào Văn Thư (Ban Chính sách
Pháp luật Tổng LĐLĐ Việt Nam) hiện nay không ít các bản TƯLĐTT (nhất là trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước) chỉ mang tính hình thức, thậm chí trói buộc thêm trách nhiệm cho người lao động vốn đã bị phụ thuộc. Nhiều doanh nghiệp chỉ tập trung vào mục đích lợi nhuận mà xem nhẹ lợi ích, thậm chí vi phạm quyền của tập thể lao động. Người sử dụng lao động né tránh thương lượng tập thể, né tránh công khai thông tin sản xuất kinh doanh, tài chính trong quá trình thương lượng.
Một số doanh nghiệp dùng “thủ đoạn” chấp nhận thương lượng nhưng lại cố tình kéo dài thời gian dẫn đến không ký được; một số khác lại ký theo kiểu sao chép lại các quy định liên quan của pháp luật lao động mà không thực sự thương lượng, tránh né những vấn đề liên quan đến lợi ích của tập thể lao động và nghĩa vụ của giới chủ. Theo số liệu thống kê, từ năm 2003 đến nay, thành phố đã tiếp nhận 4.279 lượt đăng ký thỏa ước lao động tập thể.
Bảng 3: Tình hình ký kết Thỏa ước Lao động Tập thể
Năm 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Số lượt đăng ký 515 598 489 736 735 1.263 DN FDI ngoài KCX-KCN 367 445 314 451 414 889 DN FDI trong KCX-KCN 148 153 175 285 321 374
Nguồn: UBND TP. Hồ Chí Minh (12/4/2009), Báo cáo tình hình thực hiện 13 năm (1995-2008) BLLĐ trên địa bàn TP Hồ Chí Minh.
Nếu bắt buộc phải ký thì không gửi Sở LĐTB-XH và cũng không phổ biến rộng rãi đến người lao động. Khi TƯLĐTT hết hạn không sửa đổi, bổ sung và nêu lý do “xuất hiện điều kiện lao động mới”. Thậm chí, một số doanh nghiệp lại đưa vào TƯLĐTT những quy định nằm ngoài quan hệ lao động, thuộc… nội quy lao động, không có lợi cho người lao động.
Trong buổi làm việc giữa Ủy ban Thường vụ Quốc hội và Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam gần đây, ông Mai Đức Chính, Phó Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam khẳng định “Với tư cách là hình thức, công cụ quan trọng đặc biệt trong việc điều chỉnh mối quan hệ lợi ích giữa các bên thông qua việc xây dựng quan hệ lao động hài hoà thì những hạn chế, yếu kém về thương lượng và TƯLĐTT hiện nay là một trong những vấn đề nghiêm trọng, là một trong những nguyên nhân của các cuộc tranh chấp lao động, đình công thời gian qua”.
Có thể thấy TƯLĐTT là kết quả của quá trình thương lượng, đàm phán, nhưng đáng tiếc là thương lượng chưa được xem trọng đúng mức. Bộ luật Lao động chỉ quy định về TƯLĐTT mà không có quy định chung về thương lượng tập thể,
trong khi còn nhiều vấn đề khác của quan hệ lao động cần được giải quyết thông qua thương lượng tập thể như giải quyết tranh chấp lao động, đình công...
Điều này dẫn đến các bên trong quan hệ lao động chỉ quan tâm đến TƯLĐTT mà ít quan tâm đến thương lượng tập thể. Chính vì không hình thành từ kết quả thương lượng nên chất lượng của TƯLĐTT không cao. Bên cạnh đó, quy định về TƯLĐTT cấp trên doanh nghiệp (tức là cấp ngành, vùng) còn thiếu cụ thể. Điều 54 BLLĐ chỉ quy định "Những quy định của chương này (chương TƯLĐTT) được áp dụng cho việc thương lượng và ký kết TƯLĐTT ngành".
Một nguyên nhân nữa liên quan đến tình trạng số lượng và chất lượng TƯLĐTT hiện nay là chủ thể thương lượng TƯLĐTT chỉ là ban chấp hành công đoàn cơ sở, là cấp có rất nhiều khó khăn kể cả khách quan lẫn chủ quan trong việc đại diện tập thể người lao động thương lượng một cách thực chất với người sử dụng lao động. Từ thực trạng trên, từ năm 2007 đến nay, Liên đoàn Lao động Thành phố đã đề ra “Phong trào mùa xuân” triển khai đến các cấp công đoàn và tích cực trong việc chỉ đạo thực hiện bằng các đợt tập huấn chỉ chuyên về kỹ năng thương lượng ký kết TƯLĐTT cho cán bộ công đoàn. Phong trào này yêu cầu các doanh nghiệp phải tổ chức đại hội công nhân viên chức, hội nghị người lao động đúng theo thời hạn quy định là trong quý I hàng năm. Trong đại hội công nhân viên chức và hội nghị người lao động, ngoài những nội dung được quy định có nội dung quan trọng nhất là thương lượng ký kết TƯLĐTT mới hoặc thương lượng sửa đổi bổ sung các nội dung trong TƯLĐTT đang còn hiệu lực thi hành. Kết quả, năm 2007, có 72,57% và năm 2008 có 74,95% số doanh nghiệp đủ điều kiện ký kết TƯLĐTT. Trong đó, phân ra chất lượng TƯLĐTT loại A, B, C30.
Bảng 4: Phân loại thỏa ước lao động tập thể
Năm 2007 Năm 2008
Loại Tỷ lệ Loại Tỷ lệ
A 22,08 % A 22,38 %
B 43,46 % B 47,61 %
C 33,32 % C 30,01 %
Nguồn: Liên đoàn Lao động thành phố Hồ Chí Minh (2007, 2008), Báo cáo kết quả ký kết Thỏa ước lao động tập thể.
Như vậy, chất lượng TƯLĐTT loại A, B năm 2008 đã tăng hơn so với năm 2007. Các nội dung có lợi hơn cho người lao động như sau:
- Về việc làm và bảo đảm việc làm: người lao động được ký kết hợp đồng học việc được trả lương và các chế độ của doanh nghiệp; hợp đồng thử việc được trả
30 Loại A là loại có từ 3 nội dung trở lên có lợi cho người lao động so với các quy định của pháp luật; loại Bcó từ 1-3 nội dung có lợi hơn cho người lao động; loại C không có nội dung nào có lợi hơn cho người lao có từ 1-3 nội dung có lợi hơn cho người lao động; loại C không có nội dung nào có lợi hơn cho người lao động mà chỉ có các nội dung quy định chế độ phúc lợi, hiếu hỷ.
lương cao hơn 70% lương cấp bậc; khi nghỉ việc, mất việc được trợ cấp mỗi năm làm việc bằng ½ tháng lương hoặc 1 tháng lương, nhưng lương để tính trợ cấp là lương trực trả và các phụ cấp đặc thù của từng doanh nghiệp.
- Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: làm việc dưới 48 giờ/tuần; nghỉ phép năm dài hơn quy định; từ 3-4 năm được cho thêm 1 ngày phép thay vì 5 năm; nghỉ mát hàng năm không bị trừ vào phép năm; nghỉ việc riêng có lương dài hơn thời gian quy định; doanh nghiệp huy động làm thêm giờ có sự thỏa thuận của công nhân lao động. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Về tiền lương, tiền thưởng: lương tối thiểu cao hơn quy định; các loại thưởng được thực hiện như thưởng năng suất, chất lượng, sản phẩm, lễ tết…; các phụ cấp đặc thù như phụ cấp thâm niên, trách nhiệm, chuyên cần, hoàn thành sản phẩm…Ngoài ra, đa số doanh nghiệp thưởng ít nhất 1 tháng lương nhân dịp tết Nguyên đán hàng năm.
- Về định mức lao động: doanh nghiệp trả lương sản phẩm, lương khoán bằng hoặc cao hơn lương thời gian.
- Về an toàn lao động, vệ sinh lao động: doanh nghiệp tổ chức kiểm tra môi trường hàng năm để bồi dưỡng độc hại; tổ chức kiểm định hàng năm hoặc theo định kỳ các thiết bị nghiêm ngặt để đảm bảo an toàn trong lao động; tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ cho người lao động để xác định bệnh tiềm ẩn và kịp thời điều trị bệnh; giải quyết chi phí sớm khi người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
- Về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế: doanh nghiệp mua nhiều loại bảo hiểm khác ngoài bảo hiểm xã hội bắt buộc như bảo hiểm xe máy, nhân thọ , tai nạn 24/24 cho công nhân lao động
Ngoài ra, tại các doanh nghiệp còn có các chế độ phúc lợi như ăn giữa ca, nghỉ mát, nghỉ dưỡng sức…; các chế độ về phúc lợi như hiếu hỷ, tặng quà nhân dịp các ngày lễ trong năm…; các quy định hỗ trợ kinh phí cho công đoàn hoạt động như tổ chức văn hóa-văn nghệ, thể dục-thể thao, các hội thi do đơn vị tổ chức hoặc tham gia các hoạt động với công đoàn cấp trên.
Qua theo dõi, hầu hết các doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản, Hồng Kông, Malaysia, Mỹ, Hà Lan, Đan Mạch31 thực hiện trả lương, thưởng và các chế độ chính sách khác đều đảm bảo bằng hoặc cao hơn mức quy định và đều được thỏa thuận chặt chẽ trong các TƯLĐTT hoặc HĐLĐ căn cứ vào trình độ năng lực và hiệu quả lao động của người lao động. Ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc, Đài Loan việc xây dựng và ký kết được thỏa ước lao động tập thể đối với người lao động là vô cùng khó khăn, phức tạp. Hầu hết các doanh nghiệp không chủ động