Hoàn thiện Pháp luật Việt Nam về Bảo vệ Quyền lợi Người lao động và Người sử dụng lao động
MỤC LỤC
Pháp luật Việt Nam trong việc bảo vệ người sử dụng lao động .1 Quyền của người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động có quyền ban hành nội quy, quy chế lao động, cử đại diện thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể với tập thể lao động làm cơ sở cho việc tổ chức, quản lý lao động trong đơn vị như: bố trí sắp xếp công việc cho người lao động, giờ giấc lao động, ra các mệnh lệnh hợp pháp để điều hành, kiểm tra giám sát quá trình lao động của người lao động, khen thưởng, xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật và quy chế hợp pháp của đơn vị. Có quyền khấu trừ vào lương của người lao động theo tỷ lệ quy định để đòi lại tiền lương tạm ứng trước cho người lao động hoặc đòi tiền bồi thường thiệt hại của người lao động15…; có quyền không trả lương cho người lao động trong thời gian ngừng việc do lỗi của người lao động, hoặc xin nghỉ không hưởng lương… Trong mọi trường hợp, người sử dụng lao động không được áp dụng hình thức xử phạt bằng cúp lương của người lao động.
Những vấn đề nảy sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động từ các quy định pháp luật lao động Việt Nam
Quan điểm thứ hai cho rằng: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là chỉ vi phạm điều kiện chấm dứt HĐLĐ, không cần phải có điều kiện về thời hạn báo trước, vì theo khoản 4 Điều 41 BLLĐ đã quy định trách nhiệm bồi thường khi vi phạm thời hạn báo trước “trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước” vì thế việc vi phạm thời hạn báo trước không thể là điều kiện để được xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. 23 Gồm doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp Nhà nước, Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam; các cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ của các đơn vị hành chính, sự nghiệp, tổ chức chính trị, chính trị – xã hội; hợp tác xã thành lập theo Luật Hợp tác xã có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; các cơ sở giáo dục, y tế, văn hóa, thể thao ngoài công lập thành lập theo Nghị định số 73/1999/NĐ-CP ngày 19/8/1999 của Chính phủ về chính sách khuyến khích xã hội hóa; các cơ quan, tổ chức quốc tế hoặc nước ngoài đóng trên lãnh thổ Việt Nam có sử dụng lao động hợp đồng là người Việt Nam. Về bảo hiểm thất nghiệp có hiệu lực từ ngày 01/01/2009, có quy định, người lao động với 1% mức lương được hưởng, sau 15 ngày mất việc sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp bằng 60% mức lương bình quân tiền lương, tiền công tháng của 6 tháng liền kề trước khi mất việc trong thời gian tối đa là 12 tháng, tùy theo thời gian trước đó đã đóng bảo hiểm thất nghiệp; được hỗ trợ học nghề phù hợp để chuyển đổi nghề nghiệp trong thời gian tối đa không quá 6 tháng; được tư vấn, giới thiệu việc làm miễn phí và được hưởng chế độ bảo hiểm y tế mà nguồn tài chính lấy từ quỹ bảo hiểm thất nghiệp.
Thực trạng trong việc bảo vệ người lao động .1 Trong chế định Hợp đồng Lao động
Trong buổi làm việc giữa Ủy ban Thường vụ Quốc hội và Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam gần đây, ông Mai Đức Chính, Phó Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam khẳng định “Với tư cách là hình thức, công cụ quan trọng đặc biệt trong việc điều chỉnh mối quan hệ lợi ích giữa các bên thông qua việc xây dựng quan hệ lao động hài hoà thì những hạn chế, yếu kém về thương lượng và TƯLĐTT hiện nay là một trong những vấn đề nghiêm trọng, là một trong những nguyên nhân của các cuộc tranh chấp lao động, đình công thời gian qua”. Quy định này nói chung cũng tương tự như quy định của pháp luật trước đây về căn cứ tiền lương, tiền công để đóng bảo hiểm xã hội của các chủ thể trong quan hệ tạo lập quỹ bảo hiểm xã hội, nhưng cũng chính bởi quy định như vậy nên trong thực tế khi thiết lập quan hệ hợp đồng lao động mà điều khoản tiền lương trong hợp đồng và tiền lương thực trả cho người lao động là khác nhau và phổ biến là mức tiền lương trong hợp đồng lao động thường thấp hơn mức tiền lương thực trả cho người lao động. Tại thành phố Hồ Chí Minh đã có một số vụ đình công vì doanh nghiệp (đa số là doanh nghiệp Hàn Quốc) nợ bảo hiểm xã hội kéo dài và nợ tiền lương của người lao động như trường hợp của Công ty TNHH Giày Anjin (Bình Tân), Công ty TNHH Vana Haeng Woon Industries (quận 8), Công ty TNHH Quang Sung Vina (Gò Vấp), Công ty TNHH Đại Sáng Vina (quận 12)… Điều đáng nói là, việc xử lý đối với các hành vi vi phạm pháp luật của doanh nghiệp chỉ dừng ở việc xử phạt mà chưa hướng đến việc phòng ngừa thông qua việc áp dụng các chế tài pháp lý khiến cho người lao động bức xúc.
Thực trạng trong việc bảo vệ người sử dụng lao động
Như vậy, nói một cách công bằng, chúng ta phải tìm ra giải pháp để xây dựng một đội ngũ công nhân thật sự lớn mạnh, tự bản thân người lao động ý thức được việc làm của mình là tuân thủ quy định pháp luật mà không xâm hại đến lợi ích của người khác, lúc đó, chúng ta sẽ không cần bảo bọc, bảo vệ người lao động bằng bất cứ giá nào vì như vậy vô hình chúng ta đã tạo cho người lao động sự ỷ lại, vô tổ chức… làm ảnh hưởng đến quan hệ lao động và quan trọng hơn, có xu hướng làm hạn chế khả năng sáng tạo của các đối tác xã hội trong việc phát triển một sự thu xếp về quan hệ lao động thích hợp đối với các đối tác xã hội. Qua báo cáo của Liên đoàn Lao động Thành phố, gần 1/3 các cuộc đình công năm 2003 - tháng 9/2009 xuất phát từ vấn đề trả lương thấp (phần lớn do doanh nghiệp không tăng lương cho người lao động), 1/4 do yêu cầu tăng tiền thưởng (do doanh nghiệp không trả được mức thưởng cho công nhân như đã thỏa thuận), 1/4 liên quan đến giờ làm việc, nghỉ ngơi (do doanh nghiệp trả lương làm thêm cho công nhân quá thấp, tăng ca liên tục), 1/5 yêu cầu doanh nghiệp trả số lương doanh nghiệp còn nợ, 1/6 do doanh nghiệp không trả lương làm thêm, 1/6 cuộc đình công xuất phát từ việc công nhân không nhận được hợp đồng lao động, 1/8 do người sử dụng lao động không đóng BHXH và 1/8 do người sử dụng lao động áp dụng biện pháp phạt bất hợp pháp với công nhân.
Các giải pháp về hoàn thiện pháp luật liên quan đến quyền và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động
Cụ thể hóa quy định tại khoản 1 Điều 179 BLLĐ sửa đổi bổ sung về cách xác định mức bồi thường và phương thức bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động trong trường hợp “cuộc đình công là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động” để làm căn cứ pháp lý cho việc giải quyết hậu quả của các cuộc đình công, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động. - Về phía công đoàn cơ sở: Khi có tranh chấp lao động tập thể hoặc có biểu hiện phản ứng tập thể (ngừng việc, lãn công…) đại diện Ban chấp hành Công đoàn nhanh chóng gặp gỡ tiếp xúc với tập thể lao động (hoặc đại diện) để tìm hiểu tình hình, tâm tư nguyện vọng và các kiến nghị yêu cầu; đồng thời, vận động người lao.
Các giải pháp về nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan, tổ chức trong việc xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa
Kinh nghiệm cho thấy, công đoàn càng hiểu được người lao động, nắm được tâm tư tình cảm của người lao động để kịp thời kiến nghị với người sử dụng lao động hoặc giúp đỡ người lao động giải quyết khó khăn kịp thời; cứng rắn trong việc phân tích cái sai, cái yếu của người lao động giúp người lao động hiểu được quyền và nghĩa vụ hợp pháp chính đáng để có hành xử đúng đắn và hợp pháp…. Quy định “việc thanh tra, kiểm tra doanh nghiệp không được tiến hành trùng lắp, không quá một lần về cùng một nội dung trong một năm đối với một doanh nghiệp (trừ trường hợp bất thường)”, đã làm hạn chế công tác thanh tra, vì đây là pháp luật liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, nếu sau thanh kiểm tra doanh nghiệp không tiến hành khắc phục thì sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp tiếp tục vi phạm pháp luật và có nguy cơ xảy ra tranh chấp lao động.