Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hiệu quả tạo động lực tại Công ty Bao Bì Việt Nam

Luận Văn: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hiệu quả tạo động lực tại Công ty Bao Bì Việt Nam

LỜI NÓI ĐẦU

Trong mọi Công ty, doanh nghiệp hiện nay, vấn đề quản lý con ngườicũng đang là vấn đề quan trọng nhất, nó quyết định đến hiệu qủa của mọihoạt động khác Một Công ty, tổ chức, doanh nghiệp nào biết sử dụng khaithác triệt để, hiệu qủa nguồn lực con người thì ở đó hoạt động sẽ đạt hiệu qủacao Đối với một đơn vị làm kinh tế thì nó góp phần giảm chi phí sản xuất,giảm giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường

Để làm được điều đó, người quản lý, người lãnh đạo phải biết khai thácnhững nguồn lực đó của con người, những nhu cầu, sở thích, ham mê, nhiệttình tất cả những điều đó tạo nêu một Động lực trong lao động

Có câu nói: " Thành công một phần có được là ở sự cần cù và lòngnhiệt tình" - (Trích ngạn ngữ nước ngoài) Mà lòng nhiệt tình được tạo ra từđộng lực lao động, nó làm cho người ta hăng say làm việc, phát huy hết khảnăng làm việc của bản thân để dồn vào công việc, tạo nên năng suất lao độngcao

Sau một thời gian nghiên cứu học tập tại trường và một thời gian thựctập ngắn tại Công ty bao bị Việt Nam , tôi đã tập trung nghiên cứu vấn đềđộng lực trong lao động đối với người lao động nhằm nâng cao chất lượnghiệu quả thực hiện công việc của người lao động Trong quá trình thực tập tạiđây tôi mạnh dạn nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động ở công ty

với đề tài "Một số ý kiến nhằm nâng cao các biện pháp tạo động lực cho người lao động ở công ty Bao bì Việt Nam ", với mục đích tìm hiểu lợi ích

của việc tạo động lực cho người lao động đến công tác quản lý lao động vàchiến lược sản xuất kinh doanh của công ty

Trong quá trình thực hiện đề tài tôi có sử dụng các kiến thức đã đượchọc, các loại sách, bài giảng, thông qua việc nghiên cứu lý luận và tìm hiểuthực tế tại công ty bằng các phương pháp như: Lập bảng hỏi, phỏng vấn trựctiếp, quan sát thực tế

Vì còn hạn chế về thời gian, cũng như trình độ kiến thức bản thân nênnhững vấn đề của bài viết không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định Rấtmong được sự góp ý của thầy cô giáo, các cô chú ở công ty để bài viết hoànthiện hơn

Kết cấu đề tài gồm 3 phần chính sau:

Phần I: Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động trong Doanh

nghiệp

Phần II: Đánh giá về tạo động lực cho người lao động ở công ty Bao bị

Việt Nam

Phần III: Các giải pháp nhằm hoàn thiện các biện pháp tạo động lực

cho người lao động ở Công ty bao bì Việt Nam

PHẦN I

SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI

LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

I Các khái niệm cơ bản

Con người tham gia lao động là muốn được thỏa mãn những đỏi hỏi ,những ước vọng mà mình chưa có hoặc có chưa đầy đủ Theo Mác, mụcđích của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là nhằm thỏa mãn ngày càng đầy đủhơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng của bản thân ngườilao động

Theo V.I.Lê nin: "Đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển tự do vàtoàn diện cho các thành viên trong xã hội nhất là người lao động thì khôngchỉ là thỏa mãn nhu cầu mà nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho họphát triển toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc và tự docủa họ"1

Muốn đạt được mục đích đó thì điều để thực hiện tốt nhất là khôngngừng nâng cao năng suất lao động để tăng năng suất lao động, nâng cao chấtlượng và hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu qủa của nền sản xuất xã hộichủ nghĩa là thường xuyên áp dụng và hoàn thiện các biện pháp khuyếnkhích vật chất và tinh thần đối với người lao động tức là không ngừng thỏamãn các nhu cầu của họ Còn trong qúa trình lao động, các nhà quản lýthường đặt ra những câu hỏi: Tại sao họ lại làm việc? Ông làm việc trongnhững điều kiện như nhau tại sao người này làm việc nghiêm túc, hiệu qủacao còn người khác thì ngược lại? Và câu trả lời được tìm ra đó là hệ thốngnhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra điều đó(Lênin toàn tập –NXB

sự thật năm 1971-tập 27)

Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng Nhu cầu và sựthỏa mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sựphân phối các giá trị vạt chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó Nhưng

dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gần hai phầnchính là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần

Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động

có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn được những nhu cầu tối thiểucùng với sự phát triển của xã hội, các nhu cầu vật chất của con người ngày

càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng Trình độ phát triển của xã hộingày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chínhững nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi.

Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú và đadạng nó đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trílực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong qúa trình lao động Trênthực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt,song thực ra chúnglại có mối quan hệ khăng khít với nhau Trong qúa trình phân phối nhân tốvật chất lại chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngược lại, những động lực vềtinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn Cả hai yếu tốvật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động, nókhông phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏikhác nhau Tuy nhiên tại mỗi thời điểm người lao động sẽ ưu tiên thực hiệnmột hoặc một số yêu cầu mà anh ta coi là cấp thiết nhất

Vai trò của người lãnh đạo, người quản lý là phải nắm được các nhucầu và yêu cầu cấp thiết của người lao động, hay nói cách khác là phải nắmđược động cơ, động lực thúc đẩy người lao động làm việc, để từ đó có chínhsách quản lý phù hợp vừa thảo mãn được mục tiêu, cũng như những yêu cầucấp thiết của người lao động và thực hiện các mục tiêu chung của đơn vịmình Việc xác định được một cách chính xác những động cơ động lực chínhcủa người lao động không phải là chuyện đơn giản Để tìm hiểu kỹ vấn đềnày ta đi nghiên cứu những khái niệm cơ bản sau:

I.1.Động cơ:

Là sự phản ánh thế giới khách quan vào con người, nó thúc đẩy conngười hoạt động theo một mục tiêu nhất định nhằm thỏa mãn các nhu cầu,tình cảm của con người Động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi vì:

Một là: Nó thường được che dấu động cơ thực vì nhiều lý do khác

nhau, do yếu tố tâm lý, do quan điểm xã hội

Hai là: Động cơ luôn biến đổi, biến đổi theo môi trường sống và biến

đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người sẽ có những yêu cầu và động

cơ làm việc khác nhau Khi đói khát thì động cơ làm việc làm được ăn no,mặc ấm Khi có ăn có mặc thì động cơ thúc đẩy làm việc là muốn giàu có,muốn thể hiện và do vậy để nắm bắt được động cơ thúc đẩy người laođộng làm việc, ta phải xét đến từng thời điểm cụ thể, môi trường cụ thể và lẽ

Ba là: Động cơ rất phong phú, điều này có nghĩa là người lao động

tham gia lao động là do nhiều yếu tố thúc đẩy nhưng các yếu tố này có tínhchất quan trọng khác nhau đối với người lao động do có tính chất này màngười quản lý thường khó nắm bắt được động cơ chính của người lao động

Ba đặc tính trên làm cho việc nắm bắt được động cơ là khó khăn, và do

đó khó thực hiện các chính sách thúc đẩy đối với người lao động, một ngườiquản lý giỏi là không những nắm bắt được động cơ của người lao động mộtcách chính xác, nắm bắt được động cơ số một, mà phải cải biến những động

cơ không lành mạnh, không có thực của người lao động phù hợp với tiêuchuẩn khả năng đáp ứng của Công ty

I2 Động lực:

Là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗlực để đạt được mục đích hay một kết qủa cụ thể (hay nói cách khác động lựcbao gồm tất cả các lý do làm cho con người hoạt động)(-Tham khảo giáo trìnhQuản trị nhân lực-Ths Nguyễn Vân Điềm,PGS-TS Nguyễn Ngọc Quân trang128) Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố nàythường xuyên thay đổi, trừu tượng và khó nắm bắt Có hai loại nhân tố cơbản.-

Loại 1: Những yếu tố thuộc về con người là những yếu tố xuất hiệntrong chính bản thân con người và thúc đẩy họ làm việc, những yếu tố nàybao gồm:

- Lợi ích của con người: Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của conngười, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực Nhu cầu và lợiích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi íchhay lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu Khi có sự thỏa mãn nhu cầu(cả vật chất và tinh thần) tức là con người nhận được cả lợi ích từ vật chất vàtinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn

- Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cánhận Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân muốn vươntới và qua đó cá nhân sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề ratrạng thái mong đợi (đích mà cá nhân muốn vươn tới) chắc chắn sẽ thực hiệnđược (có thể có) nó tùy thuộc vào trạng thái mà cá nhân mong đợi và nănglực của cá nhân, cơ hội của cá nhân

-Thái độ của cá nhân: Đó là cách nhìn nhận của cá nhân đối với côngviệc mà họ đang thực hiện Qua cách nhìn nhận nó thẻ hiện đánh giá chủquan của cá nhân đó đối với công việc: yêu ghét, thích - không thích, bằnglòng, không bằng lòng yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xãhội, tác động của bạn bè cá nhân nếu như cá nhân có thái độ tích cực đốivới công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngược lại Khả năng hay năng lực của cá nhân: yếu tố này đề cập đến khả nănggiải quyết công việc, kiến thức chuyên môn về công việc Nhân tố này cũngảnh hưởng hai mặt đến động lực lao động, nó có thể làm tăng cường nếu nhưanh ta có khả năng, kiến thức tốt để giải quyết công việc một cách xuôn xẻ,còn nếu như ngược lại nó sẽ làm cho anh ta chán nản, nản chí, không thiếtthực thực hiện công việc.

Loại 2: Các nhân tố thuốc môi trường, đó là những nhân tố bên ngoài

có ảnh hưởng đến người lao động, các nhân tố này bao gồm:

- Văn hóa của Công ty: Nó được định nghĩa như là một hệ thống cácgiá trị, các niềm tin và các thói quen được chia xẻ trong phạm vị một tổ chứcchính quy và tạo ra các chuẩn mục về hành vi trong doanh nghiệp Bầu vănhóa của Công ty (được hình thành từ sự kết hợp hài hòa hợp lý giữa quanđiểm phong cách của quản lý ông chủ (người lãnh đạo) và các thành viêntrong Công ty, nó được bộc lộ trong suốt qúa trình lao động, thời gian laođộng mà người lao động làm nên trong Công ty Bầu văn hóa hòa thuận, đầm

ấm, tình cảm, vui vẻ là bầu văn háo mà ở đó mọi người từ lãnh đạo đến nhânviên đều có đều có một trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bị

ức chế khi đó nó sẽ có tác dụng cuốn hút người lao động tích cực đi làm vàhăng say làm việc, còn ngược lại nó sẽ tạo ra cảm giác chán trường, khônghứng thú với công việc trong người lao động

-Các chính sách về nhân sự: đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố nótùy thuộc vào Công ty có chú ý quan tâm thực hiện không, như là: thuyênchuyển đề bạt, khen thưởng kỷ luật nó như là các chính sách mà Công tynhằm đáp ứng lại các nhu cầu, mục tiêu cá nhân của người lao động Nhưphần trước đã nói, nhu cầu nhân tố bên trong quan trọng nhất của người laođộng, bởi vậy việc thực thi các chính sách thỏa mãn nhu cầu này sẽ trở thànhnhân tố môi trường quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm việc.Nhưng cũng do nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ chặt chẽ vớinhau mà việc thực thi chính sách này phải đảm bảo thỏa mãn tối đa hai nhu

cầu bên trong phạm vi nguồn lực có hạn cho phép của Công ty thì sẽ đạthiệu qủa tốt hơn.

Ngoài hai loại nhân tố cơ bản ra còn nhiều nhân tố khác có ảnh hưởngđến động lực lao động như: kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức Công ty và cácyếu tố về xã hội

Khi nghiên cứu hai nhóm nhân tố này ta thấy chúng vừa phức tạp vừa

đa dạng, do vậy nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải kết hợp tối ưu các nhân

tố thúc đẩy trong khả năng, phạm vi nguồn lực của Công ty để vừa đạt đượcmục tiêu cá nhân vừa đạt được mục tiêu chung của Công ty

Qua tìm hiểu và nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động tathấy động cơ lao động là hợp lý do để cá nhân tham gia vào qúa trình laođộng còn động lực lao động là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gialàm việc Động cơ vừa có thể tạo ra một động lực mạnh mẽ cho người laođộng đồng thời nó cũng có thể tạo ra ít động lực cho người tốt trong quản lýlao động, bởi lẽ nó còn phụ thuộc vào đặc tính của động cơ đó là gì và bêncạnh đó, động lực còn tạo ra từ các nhân tố khác như Môi trường sản xuất,thu nhập, chính sách của Nhà nước

I.3 Tạo động lực.

Là tất cả các hoạt động mà một Công ty, doanh nghiệp có thể thực hiệnđối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làmviệc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động

Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra độnglực trong lao động, song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằngcách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân

tố cho sự phát triển xã hội Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó,kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong côngviệc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể

II Các học thuyết về tạo động lực:

Có rất nhiều học thuyết nói về việc tạo động lực, mỗi một học thuyết đisâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các nhân tố tácđông Các nhà quản lý cũng phải biết vận dụng những học thuyết nào và vậndụng như thế nào cho phù hợp với hoàn cảnh Công ty, doanh nghiệp mình để

từ đó thực hiện một cách có hiệu qủa các chính sách về quản lý nhân lực

II1 Học thuyết về nhu cầu.

1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow:

Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứngđược nhu cầu đó cũng rất phức tạp Để làm được điều này Maslow đã chỉ rarằng, người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầungười lao động, thì khi ấy sẽ tạo ra được động lực cho người lao động và ôngđưa ra thuyết nhu cầu theo thứ bậc được biễu diễn dưới hình tháp sau.

(1) Nhu cầu tự thể hiện bản thân

(2) Nhu cầu tôn trọng

(3) Nhu cầu xã hội

(4) Nhu cầu an toàn

(5) Nhu cầu sinh lý

Theo lý thuyết này nhu cầu của con người xuất hiện theo thứ bậc từthấp đều cao Một khi nhu cầu thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cao sẽ xuấthiện Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp thu là đều các nhu cầu về antoàn, xã hội, tôn trọng và tự hoàn thiện mình Một đặc điểm nữa của hệ thốngnhu cầu hình tháp mà Maslow muốn thể hiện là: nhu cầu ở bên dưới sẽ cóphạm vi rộng hơn và nó thu hẹp đầu đối với các nhu cầu ở bậc tiếp theo Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể,

nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc ngủ, duy trì nòi giống Các nhu cầu nàyxuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con người, do đó conngười sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn có, theo Maslow thì các nhu cầu nàyđược thỏa mãn nó lại tiếp tục xuất hiện những nhu cầu ở bậc cao hơn

Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh

lý được thỏa mãn Thể hiện là con người sẽ có phản ứng lại đối với nhữngdấu hiệu nguy hiểm có nguy cơ đe dọa đến bản thân người lao động khôngthích làm việc trong những khu vực nguy hiểm, mà thích có được sự laođộng trong điều kiện làm việc an toàn, lương, bảo hiểm

Nhu cầu giao tiếp xã hội: Đây là nấc thứ 3 của hệ thống nhu cầu Khi

mà các nhu cầu sinh lý, an toàn được thỏa mãn thì tiếp theo là các nhu cầu vềtình cảm sự thương yêu, tình đồng loại Con người sẽ cảm thấy trống vắngkhi thiếu bạn bè, vợ, con và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người xung quanh Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mongmuốn có được giá trị cao cả của tự động hoặc kính trọng và tôn trọng củangười khác Moslow đã chia ra làm hai loại:

(1) (2) (3) (4) (5)

-Loại các mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, thẩm quyền, lòng tinđối với mọi người, đối với độc lập và tự do

-Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú

ý, được thể hiện mình

Ông còn chỉ ra rằng, người mà muốn được người khác tôn trọng, thìanh ta phải có lòng kính trọng hay lòng kính trọng là cơ sở cho sự tôn trọngcủa người khác đối với mình

Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Moslow cho rằng: "Mặc dù tất cả các nhucầu trên được thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng

sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phùhợp với mình" Rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thỏa mãn các nhucầu sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng Cũng có trường hợp, nhu cầu này xuấthiện cùng hoặc trước các nhu cầu trên

Ta thấy rằng không phải trong một thời kỳ mọi người đều xuất hiệnnhững nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau cónhu cầu khác nhau Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu ở bậc thấp hơn, phảiđược thỏa mãn, trước khi được khuyến khích để thỏa mãn các nhu cầu ở bậccao hơn Tuy nhiên, trong học thuyết của Maslow ta thấy ông cho rằng phạm

vi của các nhu cầu này ở bậc thấp thì càng rộng Điều này ta có thể chứngminh nó không được chính xác cho lắm: Ví dụ người ta ăn no thì không thể

ăn thêm được nữa, hoặc là khi mặc đủ ấm thì họ không muốn mặc thêm nữa.Như vậy các nhu cầu này phải có giới hạn nhất định

2 Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth)

Bên cạnh học thuyết của Maslow, học thuyết ERG cũng nghiên cứu;khai thác và phân loại các nhu cầu của người lao động để từ đó người quản lýnắm rõ được các nhu cầu và cấp độ nhu cầu từ đó có hướng phục vụ nhằmtạo cho công tác quản lý đạt hiệu quả Học thuyết này chia nhu cầu làm baloại do ALDERFER sáng lập ra:

-Nhu cầu tồn tại (E) Đó là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơbản như: thức ăn, quần áo, chỗ ở Cũng giống như nhu cầu sinh lý trong họcthuyết của Malow, nó là nhu cầu đầu tiên

-Nhu cầu quan hệ (R): đây là nhu cầu mong muốn có được mối quan hệtốt đẹp giữa người với người trong phối hợp hành động Trong công tác, làmviệc nó là quan hệ giữa đồng sự, giữa cấp trên với cấp dưới Trong gia đình

là mối quan hệ giữa bố mẹ với các con, giữa anh em, họ hàng Trong xã hội

là quan hệ giữa bạn bè và mọi người xung quanh

-Nhu cầu phát triển (G) Đây là nhu cầu về mong muốn được sáng tạohoạt động có hiệu quả và làm được tất cả những gì mà con người có thể thựchiện được

Theo ALDEFER thì con người có thể đồng thời cùng lúc hai hoặcnhiều nhu cầu cùng hoạt động, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp vàphát triển không nhất thiết đòi hỏi phải thỏa mãn của nhu cầu trước đó Khikhông có khả năng để đáp ứng nhu cầu giao tiếp và ứng xử thì cũng có thểtạo động lực thông qua nhu cầu tồn tại Đề xuất của học thuyết là muốn chonhu cầu giao tiếp và phát triển trở nên mạnh hơn thì trong tổ chức cần phảitạo ra nhiều cơ hội đáp ứng những nhu cầu đó

II.2 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg

Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sựtác động của nhiều yếu tố Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn vàkhông thỏa mãn Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tùy thuộcvào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào, để thấy rõđược bản chất của các yếu tố, học thuyết này phân ra làm hai loại nhân tố cótác dụng tạo động lực là:

Nhóm nhân tố một (nhóm yếu tố thúc đẩy): Đó là các nhân tố tạo nên sựthỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc củangười lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến Đây chính

là năm nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc Đặc điểmnhóm này là: nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoảmãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực

Nhóm nhân tố hai (nhóm yếu tố duy trì): Đó là các yếu tố thuộc về môitrường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Công

ty, tiền lương sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điềukiện làm việc Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngănngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động

Đặc điểm của nhóm này là: Nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bấtmãn, Nếu được thỏa mãn thì sẽ không còn tác dụng tạo động lực

II3.Học thuyết kỳ vọng

Tư tưởng của học thuyết nói rằng, động lực là chức năng của sự mongđợi của cá nhân Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một hành vi và thànhtích nhất định, thành tích đó sẽ dẫn đến một kết quả hoặc một phần thưởngnhư mong muốn

Theo học thuyết này thì cá nhân tham gia vào các hoạt động là hy vọng

có được một thành tích, thể hiện ở kết quả nhận được Nó gợi ý cho nhà quản

lý phải nhận thức được rằng để tạo động lực cho người lao động cần có cácbiện pháp để tạo nên sự mong đợi của họ đối với thành tích và kết quả Tạonên sự hấp dẫn của các phần thưởng và kết quả Giúp cho người lao độnghiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, thành tích phầnthưởng Khi người lao động đã hiểu ra rằng nỗ lực của họ sẽ được đáp ứngmột cách xứng đáng thì họ sẽ tích cực làm việc, và làm việc với hết khả năngcủa mình để đạt được thành tích như mong muốn

Tóm lại: Từ các học thuyết trên ta thấy rằng mỗi học thuyết đi vàonghiên cứu từng mảng khác nhau của vấn đề, theo những khía cạnh khácnhau, nhưng tựu chung lại các học thuyết đều đi sâu vào phân chia nghiêncứu thúc đẩy người lao động, tìm hiểu nguyên nhân sâu xa của vấn đề để từ

đó đề ra các giải pháp giúp cho các nhà quản lý áp dụng trong quá trình quản

lý của mình

Căn cứ vào tư tưởng của các học thuyết và áp dụng vào tình hình thực

tế trong điều kiện nước ta hiện nay, đặc biệt là trong các doanh nghiệp thì vấn

đề tạo động lực cho người lao động đang là điều cần phải thực hiện rất nhiều.Sau đây ta đi nghiên cứu về các hình thức tạo động lực cho người lao động:

III Các hình thức tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp.

Qua nghiên cứu các học thuyết ta thấy rằng, nhu cầu của người laođộng thiên về xu hướng nào thì các hình thức để thỏa mãn các nhu cầu đócũng sẽ biến đổi phù hợp Nhưng nhìn chung thì tất cả các nhu cầu đều nằmchung trong hệ thống hai nhu cầu cơ bản của người lao động là nhu cầu vềvật chất và nhu cầu về tinh thần Trong các doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầunày thường áp dụng các hình thức kích thích lao động dưới dạng thù lao laođộng

III 1 Các hình thức thù lao vật chất:

1 Tiền lương

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếulàm đòn bẩy kinh tế Thông qua tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyếnkhích người lao động tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần tráchnhiệm đối với họ.

Theo Mác, khi sức lao động trở thành hàng hóa thì tiền lương là giá cảcủa sức lao động"

Người lao động bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao động

và nhận được một khoản thu nhập gọi là tiền lương Phần thu nhập này đảmbảo cho người lao động có thể tái sản xuất sức lao động và thỏa mãn các nhucầu khác của họ Từ đó ta thấy, tiền lương có các chức năng sau

- Tiền lương là công cụ thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốcdân, chức năng thanh toán giữa người lao động và người sử dụng lao động -Tiền lương nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụngtiền lương trao đổi lấy các vật sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng

- Tiền lương kích thích con người tham gia lao động vì tiền lương làmột bộ phận của thu nhập nó chi phối đến mức sống của người lao động.Thực tế trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay, thì tiền lương là nhân

tố chính tác động đến động lực lao động Do vậy để đảm bảo có thể tạo độnglực cho người lao động tiền lương phải đảm bảo 3 nguyên tắc sau:

- Nguyên tắc cân bằng thị trường: Nguyên tắc này đảm bảo sự ngangnhau của tiền lương trả cho người lao động giữa các doanh nghiệp Sự khácnhau này được dựa trên cơ sở giá cả thị trường Nếu không có sự cân bằngnày nó sẽ ảnh hưởng đến cung cầu về lao động giữa các doanh nghiệp cũngnhư cung cầu hàng hoá trên thị trường

- Nguyên tắc cân bằng nội bộ: Trong một doanh nghiệp thì nguyên tắcnày đảm bảo phải trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, nódùng thước đo hao phí lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương.Đây là một nguyên tắc rất quan trọng đảm bảo sự công bằng bình đẳng trongtrả lương, làm cho người lao động hài lòng với kết quả của mình đem lại, xoá

đi những bất hợp lý Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với ngườilao động

- Nguyên tắc cân bằng chi trả: Nguyên tắc này nói lên sự dao động cùngchiều giữa kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty với tiền lương trả cho

người lao động Nếu kết quả sản xuất kinh doanh tốt lợi nhuận tăng thì tiềnlương cho người lao động cũng phải được tăng lên, có như vậy thì người laođộng sẽ thấy được sự đóng góp cũng như thành quả lao động của mình đạtđến đâu và được đền đáp như thế nào Điều này sẽ giúp họ ngày càng phấnđấu làm việc tốt hơn.

2 Tiền thưởng:

Tiền thưởng là khoản tiền thưởng cho những lao động có thành tích caohơn so với mức qui định của từng đơn vị hoặc từng doanh nghiệp.Tiền thưởngngoài tác dụng bổ xung thu nhập cho người lao động nó còn là phương tiện

để đánh giá công lao, sức lao động, tinh thần trách nhiệm, thành tích củangười lao động đối với công việc và doanh nghiệp Tiền thưởng là một trongnhững biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người laođộng, tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết qủa sảnxuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa, đảm bảo yêu cầu về chấtlượng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc

Mức thưởng: Là số lượng tiền thưởng cho từng lao động có những thànhtích khác nhau Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì có qui định về mức thưởngkhác nhau phù hợp đơn vị mình

Thường trong một doanh nghiệp có các chỉ tiêu thưởng sau:

-Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất

- Thưởng do nâng cao tỷ lệ sản phẩm chất lượng cao

- Thưởng phát minh sáng kiến

- Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu

- Thưởng định kỳ, đánh giá, và nâng lương nâng bậc

Các chỉ tiêu thưởng làm cho người lao động cảm thấy mình được quantâm hơn và đó là động lực để người lao động gắn bó với Công ty Ngược lại,nếu như việc đặt ra các chỉ tiêu điều kiện xét thưởng không phù hợp cũng sẽlàm giảm tác dụng của nó

Hình thức thưởng: Tuỳ từng mỗi doanh nghiệp có qui định hình thứcthưởng khác nhau gồm:

- Thưởng trực tiếp

- Thưởng sau mỗi chu kỳ sản xuất kinh doanh

…

3 Các chương trình phúc lợi - dịch vụ:

Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó

là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởngnhằm hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động Phúc lợigồm hai phần chính: Phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do cácCông ty tự nguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích động viên nhân viênlàm việc và một phần nhằm duy trì lôi cuốn người có tài về làm việc choCông ty

Phúc lợi theo pháp luật quy ở đây là phần BHXH mà các Công ty DNphải thực hiện cho nhân viên của mình, nó bao gồm 5 chế độ sau:

Dịch vụ đó là chương trình mà các doanh nghiệp thực hiện cũng nhằmkhuyến khích nhân viên làm việc, gắn bó với các công tác được giao nhằmtạo cho cuộc sống của nhân viên khả quan hơn như các chương trình thể dụcthể thao, bán khán khấu từ các sản phẩm của Công ty, các câu lạc bộ, chi phí

đi lại hoặc xe đưa đón công nhân, trợ cấp giáo dục, các công trình bệnh viện,nhà trẻ, khu chăm sóc người già

III2 Ca hình thức thù lao phi vật chất.

1 Đào tạo và phát triển người lao động

Đây là hoạt động nhằm nâng cao và cập nhật kiến thức mới cho côngnhân viên, để họ có tâm lý an tâm, tự tin vào bản thân tay nghề của mình khilàm việc Mặt khác khi cho công nhân đi học hoặc đào tạo công nhân bằnghình thức nào đó sẽ tạo cho họ một cảm giác về vai trò của mình trong Công

ty và cũng cho họ thấy được mối quan tâm của Công ty với họ từ đó tạo cho

họ sự gắn bố với Công ty hơn và tích cực làm việc hơn

2 Xây dựng định mức lao động:

Định mức là căn cứ tính lương, xét thưởng cho công nhân và đó cũng làcông cụ để đánh giá đúng khả năng của công nhân Việc xây dựng định mứckhông được cao qúa hoặc thấp qúa vì cao qúa sẽ làm cho người lao động thấykhó khăn, mệt mỏi và tỏ thái độ bất mãn, còn qúa thấp sẽ làm cho họ trở nêntrễ rãi và không phát huy hết khả năng lao động của mình Do vậy công tácxây dựng định mức có căn cứ khoa học là công tác rất cần thiết

3.Điều kiện và môi trường lao động.

Điều kiện và môi trường làm việc bao gồm các điều kiện quy định vềkhông khí, độ ẩm, tiếng ồn, công cụ, dụng cụ làm việc những yếu tố nàyảnh hưởng trực tiếp tới công việc của người lao động Với điều kiện và môitrường xấu nằm trên tiêu chuẩn cho phép Công tác bảo hộ lao động khôngđảm bảo sẽ làm giảm năng suất lao động gây tâm trạng chán nản mệt mỏi

về công việc Một điều kiện lao động lý tưởng và môi trường đảm bảo sẽ lànguồn động lực rất lớn cho người lao động hăng say và an tâm trong côngviệc

4 Mối quan hệ trong lao động.

Hay còn gọi là bầu không khí tập thể trong Công ty bao gồm các mốiquan hệ như: quan hệ giữa người lãnh đạo với công nhân, quan hệ giữanhững người công nhân với nhau Các mối quan hệ này nếu tốt sẽ tạo ra mộtmôi trường ấm cúng, bầu không khí hòa thuận, thân thiện, mọi người cùngnhau góp ý xây dựng xí nghiệp Người giỏi giúp đỡ người yếu hoàn thànhcông việc, cấp trên gần gũi với cấp dưới, cấp dưới chấp hành tốt các quy địnhcấp trên đề ra làm cho hoạt động của xí nghiệp tốt hơn, hiệu qủa hơn, ngườilao động có thể phát huy được hết khả năng của mình Nhưng các mối quan

hệ này xấu đi sẽ ảnh hưởng rất lớn tới xí nghiệp, nội bộ lục đục, xích míchxảy ra liên tục, làm công việc đình trệ, công nhân không say mê với côngviệc

Từ các vấn đề trên ta thấy vấn đề tạo động lực cho người lao động làmấu chốt quan trọng trong việc xây dựng được một xí nghiệp, doanh nghiệpvững mạnh nhất trong cơ chế hiện nay Để thấy rõ hơn ta nghiên cứu thêm vềvai trò và ý nghĩa của việc tạo động lực

IV Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động

xã hội

-Xét về Công ty: nó tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty trong việc khaithác tốt nguồn lực sẵn có của mình Sử dụng hiệu qủa của nó để không ngừngnâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất, cơ sở kỹ thuật, giảmchi phí lao động sống trong sản phẩm, qua đó giảm giá thành , giá bán sảnphẩm, thúc đẩy cạnh tranh với các sản phẩm cùng loại trên thị trường

- Xét về xã hội: Khi động lực được tạo cho người lao động làm chonăng suất lao động xã hội tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội sẽ tăng trưởngtheo Đồng thời con người khi đó sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấyvui khi được lao động lúc đó xã hội sẽ văn minh hơn, phát triển hơn

IV 2 Mục đích:

Xét về chức năng, thì tạo động lực là chức năng của quản lý con người

mà quản lý con người lại là một chức năng quản lý trong doanh nghiệp Do đómục đích của tạo động lực cũng chính là mục đích chung của doanh nghiệp

về quản lý lao động

Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng một cách hợp lýnguồn lao động, khai thác một cách hiệu qủa nguồn lực con người nhằmkhông ngừng nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp Trong cácdoanh nghiệp thì nguồn lực con người là một bộ phận quan trọng của sảnxuất , nó vừa đóng vai trò là chủ thể của sản xuất nhưng đồng thời lại làkhách thể chịu tác động của người quản lý Nguồn lực con người vừa là tàinguyên của doanh nghiệp nhưng đồng thời cũng tạo nên một khoản chi phílớn cho doanh nghiệp Doanh nghiệp nào mà có biện pháp sử dụng hiệu quảnguồn lực lao động thì sẽ kéo theo được hiệu quả trong sử dụng máy mócthiết bị tiết kiệm vật liệu, giảm được chi phí từ đó hiệu quả kinh doanh sẽ caohơn

Mục đích thứ hai của tạo động lực lao động là thu hút và gắn bó ngườilao động với doanh nghiệp Bởi vì khi người lao động có động lực làm việc,thì họ sẽ hăng say với công việc, với nghề, với doanh nghiệp, làm tăng thêmnhững điểm tốt của doanh nghiệp Nhờ vậy không chỉ người lao động gắn bóvới doanh nghiệp mà cả những người khác cũng muốn làm việc cho doanhnghiệp.

Đối với các mặt khác của doanh nghiệp như an toàn lao động, an ninhtrật tư, văn hóa, liên doanh liên kết, quản lý vật tư, thực hiện kế hoạch sảnxuất, cải tiến kỹ thuât bởi lẽ khi có động lực trong lao động nó sẽ tạo lênhưng phấn làm việc cho người lao động Họ sẽ cố gắng thực hiện tiết kiệmnguyên vật liệu, cải tiến kỹ thuật, phát huy sáng kiến

Trên đây là những lý thuyết cơ bản về tạo động lực cho người lao độngtrong các doanh nghiệp Việc phân tích về thực trạng của hoạt động tạo độnglực cho người lao động tại Công ty giống cây trồng Thanh Hóa sẽ được dựavào những lý thuyết cơ bản này

PHẦN II ĐÁNH GIÁ VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI

LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY BAO BÌ VIỆT NAM

I Đặc điểm chung của công ty có ảnh hưởng tới việc tạo động lực trong lao động.

1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty:

* Công ty Bao Bì Việt Nam là một doanh nghiệp có truyền thống, làmột trong những doanh nghiệp dẫn đầu về nghành sản xuất và kinh doanh bao

bì của cả nước Với truyền thống hơn 20 năm hình thành và phát triển công ty

đã cung cấp những sản phẩm có chất lượng cao và đáp ứng nhu cầu ngày càngcao của thị trường trong và ngoài nước Quá trình hình thành và phát triển củaCông ty Bao Bì Việt Nam được thông qua những giai đoạn phát triển:

- Quyết định số 652/ BNGT / TCCB ngày 13 - 12 - 1989 của Bộ kinh tếđối ngoại, CV/V đổi tên công ty Bao Bì suất khẩu thành Công ty XNK Bao Bì

- Quyết định số 1551/ 2004/ ĐĐ - BTM ngày 27 - 10 - 2004 của bộthương mại V/V chuyển Công ty XNK và kỹ thuật Bao Bì thành Công ty CPBao Bì Việt Nam

- Công ty cổ phần bao bì Việt Nam (Việt Nam Packaging Joint - Stock

- Company)

- Công ty có các phòng ban chức năng thêm, VP công ty các chi nhánhtại thành phố HCM, thành phố Đà Nẵng, thành phố Hải Phòng, xí nghiệp sản

xuất bao Bì xuất khẩu I, (SX bao bì giấy, chất dẻo) và XN Bao Bì xuất khẩu

II sản xuất Bao Bì gỗ

Cuối năm 1989, ba đơn vị trực thuộc chi nhánh công ty tại TPHCM,

XN Bao Bì XK I, XN Bao Bì XK II, xin tách ra để trở thành những đơn vịtrực thuộc bộ Công ty còn có các phòng ban chức năng, 2 chi nhánh TP ĐàNẵng, và TP Hải Phòng

Đến thời điểm này ngoài các phòng ban, 2 chi nhánh như cũ công tythành lập trung tâm nghiên cứu phát triển ứng dụng kỹ thuật Bao Bì tại139 LòĐúc xí nghiệp bao bìCarton( 251 Minh Khai)

2 Đặc điểm cơ cấu tổ chức của công ty.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.

Quan hệ chỉ đạoQuan hệ phối hợp

a Ban giám đốc: bao gồm giám đốc và phó giám đốc.

kü thuËt

CN

§µ N½ng

CN H¶i Phßng

XN Bao bi Hung vuong

XN bao b×

Cæ Loa

Tæng Kho

Cæ Loa

HÖ thèng b¸n hµng

lÎ

- Giám đốc: là người đại diện pháp nhân của công ty, là người điều hànhcao nhất trong công ty Giám đốc chịu trách nhiệm về mọi hoạt động và kếtquả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

Trình cấp trên có thẩm quyền, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng hay

kỷ luật phó giám đốc

Quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng và kỷ luật đối vớitrưởng, phó phòng ban, đội trưởng, đội phó các đội sản xuất của công ty.Phân công nhiệm vụ cho phó giám đốc

Xây dựng chiến lược phát triển, lập kế hoạch dài hạn và hàng năm, cácphương án đầu tư, đề án tổ chức quản lý công ty

- Phó giám đốc: giúp giám đốc điều hành công ty theo sự phân công uỷquyền của giám đốc, chịu trách nhiệm trước giám đốc Khi giám đốc đi vắng

có thể uỷ quyền cho phó giám đốc thay mặt giám đốc giải quyết những vấn đềthuộc quyền giám đốc

3 Tình hình về lao động của công ty.

Công ty có đầy đủ đội ngũ cán bộ - công nhân đông có đủ trình độ đápứng nhu cầu công việc

Bao gồm: tổng số cán bộ công nhân: 376 người

Trong đó: Nữ: 55 người chiếm 14,6%

Cơ cấu quản lý theo trình độ chuyên môn.

Thu nhập ngoài lương (NĐ) 65 78 132 150

sự thi đua giữa những người lao động nhằm khẳng định vị trí của mình vớitay nghề cao hơn, mức thu nhập cao hơn, và sự thi đua này sẽ là động lực thúcđẩy người lao động làm việc ngày một tốt hơn

Ngoài ra với phong trào sản xuất tăng năng suất chất lượng sản phẩmđang diễn ra sôi động trong toàn công ty, với các công nghệ sản xuất sảnphẩm đạt giá trị kinh tế lao động với việc đầu tư không ngừng cho sản xuất đã

là động lực thúc đẩy đối với người lao động trong quá trình lao động và cho

sự phát triển của công ty trong những năm tới

II Đánh giá hoạt động tạo động lực trong lao động của công ty bao bì việt nam

Hoạt động tạo động lực cho người lao động ở công ty hiện nay cũngthông qua thù lao lao động với hai hình thức chính là:

- Thù lao vật chất

- Thù lao phi vật chất

Khảo sát thực tế tại công ty Bao bì Việt nam( Ngày 20 tháng 03 đến 29tháng 03 tai phòng ban chức năng và Phân xưởng sản xuất )

*Để hiểu rõ mứcđộ thoả mãn của người lao độngđối với công ty ,chúng

ta thông qua bảng mẫu điều tra phỏng vấn dành cho 60 người trong đó 10 cán

bộ quản lý và 50 người thuộc công nhân sản xuất trực tiếp

1) Anh (chị) biết

rõbao nhiêu(%)yêu

cầu, nhiệm vụ của

công việc hiện tại

việc của công ty

hiện nay không?

Rất thoả mãn Thoả mãn Chưa thoảmãn Không thoảmãn

việc phân công

hiệp tác của c.ty có

Khôngbằnglòng

6) điều kiện , môi

7) Anh (chị) có

mong muốn đượ

làm việc trong môi

trường làm việ tốt

hơn không?

Rất mongmuốn Mong muốn Bình thường

Không mongmuốn

8) Theo Anh (chị)

viêc đào tạo nâng

cao tay nghề hiện

tại có quan trọng

không?

Rất quantrọng Quan trọng Bình thường

Không quantrọng

9)Theo Anh (chị)

cách thức đào tạo

nâng cao tay nghề

của c.ty có hiệu

quả không?

Rất hiệu quả Hiệu quả

Chưa hoàntoàn hiệuquả

Không hiệuquả

10/mức lương hiện

tại so với các c.ty

khác cùng nghành

mà A chị nhận có

cao hơn không?

Rất cao cao Bằng nhau Thấp hơn

Khuyếnkhích

Chưa hoàntoàn

Khôngkhuyếnkhích

12) Theo anh (chị)

việc thực hiện chế

độ chính sách đối

với người lao động

của công ty hiện

công đoàn tại

hệ thống các chỉ tiêu theo khía cạnh từ điều người lao động muốn nhất từcông việc của họ vào thời điểm hiện nay, được sắp xếp theo tầm quan trọng từcao đến thấp như

Số người thoả man với Tiền lương:48 Người

MôI trường làm việc:46 Người

Quan tâm đến đời sống CBCNV của Ban giám đốc:50 Người

Trơ cấp và các quản thu lao khác :38 Người

Hiệp tác lao động và phân công lao động:39 Người

II.1 Các hình thức thù lao vật chất.

1 Tiền lương.

Với đặc điểm sản xuất kinh doanh như đã phân tích ở I.2, ta thấy để vừađảm bảo trả lương cho công nhân, vừa đảm bảo sản xuất kinh doanh, công tythực hiện hai hình thức trả lương chủ yếu sau:

1.1 Trả lương theo thời gian:

Hình thức trả lương theo thời gian được công ty áp dụng cho khối vănphòng và những người gián tiếp ở dưới các trại (trại trưởng, trại phó, kếtoán )

- Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản: Việc trả lương này dựa vàomức độ công việc và thời gian làm việc theo cấp bậc Nếu áp dụng không

đúng sẽ mang lại tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lýthời gian làm việc Không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gianlàm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích thông qua các chỉ tiêu xétthưởng đã đạt được Nó khuyến khích người lao động quan tâm đến tráchnhiệm và kết quả công tác của mình.

Theo hình thức trả lương này thì lương được trả theo công việc đượcgiao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độhoàn thành công việc và số ngày công thực tế Đến cuối năm 2000 công ty đãthực hiện chế độ tiền lương mới của nhà nước theo công văn số4320/LĐTBXH - TL Cụ thể tiền lương của công nhân là:

t

h η

V

x nihi

Ti: Tiền lương người thứ i nhận được

i : ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i

m: Số người của bộ phận làm lương theo thời gian

Vt: Quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộphận làm lương thời gian và được tính theo công thức:

Đ1i: Số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận

Đ2i: Số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận

Đ1i & Đ2i được xác định theo bảng điểm sau:

Bảng điểm theo tính chất công việc

Đơn vị: điểm