Luận văn thạc sĩ UEB hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ở phòng nội vụ huyện sóc sơn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN VĂN ĐỨC HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Ở PHỊNG NỘI VỤ HUYỆN SĨC SƠN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – Năm 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN VĂN ĐỨC HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Ở PHỊNG NỘI VỤ HUYỆN SĨC SƠN Chun ngành : Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Trương Minh Đức Hà Nội – Năm 2014 MỤC LỤC Trang DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG ii DANH MỤC CÁC HÌNH iii LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1 Khái niệm , đặc điểm vai trị cơng tác tuyển dụng đơn vị hành nghiệp (HC,SN) 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng đơn vị HCSN 1.2.1 Nhóm yếu tố chủ quan 1.2.2 Nhóm yếu tố khách quan 1.2.3 Sự cần thiết hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực……………… 10 1.3 Căn tuyển dụng nhân lực ……………………………………………………11 1.3.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực( Nhu cầu nhân lực ) 11 1.3.2 Phân tích cơng việc 16 1.3.3 Đánh giá lực thực nhân viên 18 1.4 Quy trình cơng tác tuyển dụng đơn vị HC,SN 19 1.4.1 Tuyển mộ 21 1.4.1.1 Các nguồn phương pháp tuyển mộ nhân lực 22 1.4.1.2 Quá trình tuyển mộ 23 1.4.2 Tuyển chọn 32 1.4.2.1 Khái niệm tầm quan trọng tuyển chọn nhân lực 32 1.4.2.2 Quá trình tuyển chọn 34 1.4.2.3 Hòa nhập với đơn vị………………………………………………… 40 1.4.2.4 Các tiêu chí đánh giá hiệu cơng tác tuyển dụng………… …40 CHƯƠNG : THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG Ở PHỊNG NỘI VỤ HUYỆN SĨC SƠN 2.1 Tổ chức máy làm công tác tuyển dụng nhân phòng nội vụ 2.1.1 Cơ cấu tổ chức 43 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 43 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân phịng nội vụ huyện Sóc Sơn 44 2.2.1 Các công tác chuẩn bị cho việc tuyển dụng 44 2.2.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 45 2.2.1.2 Các nguồn tuyển dụng 47 2.2.2 Chính sách tuyển dụng phòng nội vụ 49 2.2.2.1 Các văn quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động tuyển dụng viên chức……………………………………………… 49 2.2.2.2 Tuyển chọn nhân 50 2.2.2.3 Các sách phịng nội vụ 52 2.3 Quy trình tuyển dụng kết tuyển dụng 54 2.3.1 Đánh giá ưu điểm đạt thời gian qua 54 2.3.2 Đánh giá mặt hạn chế , nguyên nhân lý 55 2.3.2.1 Hạn chế 55 2.3.2.2 Nguyên nhân lý 56 2.3.3.Kết tuyển dụng 56 CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG Ở PHỊNG NỘI VỤ HUYỆN SĨC SƠN 3.1 Phương hướng phát triển phịng nội vụ Huyện Sóc Sơn thời gian tới 58 3.1.1 Tổng quan nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực đến năm 2030 58 3.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015 - 2020, tầm nhìn 2030 59 3.1.2.1 Quan điểm phát triển 59 3.1.2.2 Mục tiêu tổng quát 59 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân phịng Nội Vụ Huyện Sóc Sơn 59 3.2.1 Nhóm giải pháp trực tiếp 60 3.2.1.1 Hồn thiện quy trình tuyển chọn nhân lực 60 3.2.1.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân 66 3.2.1.3 Hoàn thiện máy công tác tuyển dụng nhân 66 3.2.1.4 Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng 67 3.2.2 Nhóm giải pháp gián tiếp 68 3.2.2.1 Hoàn thiện việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực 68 3.2.2.2.Hoàn thiện việc xây dựng phân tích cơng việc áp dụng thực tế 69 3.2.2.3 Thực việc đánh giá sau tuyển dụng 69 3.2.2.4 Đề xuất chế , sách 70 KẾT LUẬN 71 STT i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT ii DANH MỤC HÌNH STT iii LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ở thời đại , nguồn lực nguồn nhân lực quan trọng tổ chức Nó mang đầy đủ thông tin, kỹ làm việc tổng thể Nguồn nhân lực đóng vai trị lớn việc thành bại tổ chức Kể thời đại ngày khoa học công nghệ giới ngày phát triển với đỉnh cao mà trước người nghĩ tới, không mà vai trị người coi trọng Ngược lại, người ta khẳng định tính chất chủ đạo, tính chất định người Tuy nhiên, thực tế rõ ràng nguồn nhân lực ngày cần thiết phải trang bị lượng kiến thức mới, công nghệ tư Từ đó, thấy rõ nhu cầu cấp thiết Tổ chức việc tuyển chọn đội ngũ lao động thoả mãn yêu cầu công việc Đặc biệt, kinh tế Việt Nam chuyển từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường nhu cầu vấn đề nóng bỏng hết Chỉ công ty , doanh nghiệp, quan hành nghiệp Việt Nam có nguồn nhân lực đủ mạnh tồn phát triển thị trường, sau hoà nhập vào kinh tế giới Việc phát huy sức mạnh nguồn lực người tổ chức thực đem lại hiệu to lớn Do đó, việc phát triển người để biến nguồn lực trở thành sức mạnh tổ chức điều công ty , doanh nghiệp, quan hành nghiệp nước ta quan tâm hàng đầu Làm để người lao động tổ chức làm việc đạt hiệu cao Đó tốn đặt địi hỏi tổ chức phải tự tìm lời giải cho Để nâng cao hiệu người lao động đơn vị tổ chức khơng thể làm tốt khâu đào tạo, phát triển đãi ngộ người lao động làm việc mà phải thực tốt khâu tuyển dụng nhân Thực tế cho thấy rằng, việc tuyển dụng khơng tốt khâu khác không thực tốt Xuất phát từ thực tế đó, với tâm đắc q trình nghiên cứu lý thuyết mà tơi chọn đề tài “ Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân phịng nội vụ Huyện Sóc sơn ” Tình hình nghiên cứu Việc tuyển chọn người vào làm việc quan , đơn vị nhà nước vấn đề xung quanh hoạt động đề tài nghiên cứu nhiều luận án, luận văn , viết , cơng trình nghiên cứu khoa học Phần lớn cơng trình tập trung nghiên cứu viên chức nhóm cán ,cơng chức Có thể kể viết , cơng trình nghiên cứu như: - Hồn thiện pháp luật tuyển chọn công chức nước ta , Luận án tiến sĩ Nguyễn Quốc Hiệp - Một số nội dung tuyển dụng nhân lực khu vực nhà nước , tác giả Lê Cẩm Hà - Một số giải pháp phát sử dụng nhân tài nước ta , TS Nguyễn Minh Phương - Chương trình phát triển dự án Mê Kơng (2010) “ Thu hút lựa chọn nguồn nhân lực “ Tài liệu đề cập tới hoạt động nhà tuyển dụng nhằm thu hút lựa chọn nguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức - TS Nguyễn Xuân Thu (1997) “Lao động sử dụng lao động doanh nghiệp “ Cuốn sách đưa nguyên tắc , luật định quản lý sử dụng lao động - Tổ chức nhân hành nhà nước (2014) Tài liệu làm rõ vai trị , vị trí , chức nhiệm vụ tổ chức hành nhà nước Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích đề tài nghiên cứu ,phân tích sở khoa học vấn đề tuyển dụng nhân ,cũng thực trạng hoạt động tuyển dụng phịng Nội vụ Huyện Sóc sơn Qua việc nghiên cứu này, tơi mong muốn đóng góp số giải pháp tham khảo phòng nội vụ vấn đề tuyển dụng nhân sự, từ phần thay đổi cách nhìn nhận, đánh giá thực công tác tuyển dụng nhân theo hướng tích cực có hiệu 3.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015 - 2020, tầm nhìn 2030 Theo báo cáo chiến lược phát triển nguồn nhân lực phịng Nội vụ Huyện Sóc Sơn giai đoạn 2015- 2020 sau: 3.1.2.1 Quan điểm phát triển: Trong năm tới , Phòng Nội vụ Huyện Sóc Sơn phát triển nhân lực giỏi chun mơn , nhiệt tình với cơng việc , có tinh thần xây dựng phát triển tổ chức có tính vững Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với tổng thể quy hoạch Uỷ Ban Nhân Dân Thành Phố Hà Nội, Đảm bảo chất lượng số lượng 3.1.2.2 Mục tiêu tổng quát : Chiến lược phát triển Phòng Nội vụ phải xuất phát từ phát triển bền vững Huyện Sóc Sơn Đảm bảo chủ động hồn tồn từ khâu tuyển mộ , tuyển chọn , sử dụng nguồn nhân người , việc Ưu tiên tuyển dụng lao động có hộ Sóc Sơn Đặc biệt trọng tới việc thu hút nhân tài Xây dựng sách hợp lý nhằm khuyến khích người lao động thấy thoả mãn với cơng việc mà họ đảm nhận Thực khâu tuyển dụng nhân cách công khai , minh bạch pháp luật , với yêu cầu mà nhà tuyển dụng đề Đầu tư chiều sâu, hai thác tối đa lực có quan nằm địa bàn Huyện , phát huy nội lực , kết hợp chặt trẽ với quan ,Sở Nội vụ Thành Phố hà Nội Mở rộng hợp tác với sở Nội Vụ Tỉnh khác 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân phịng Nội Vụ Huyện Sóc Sơn Hoạt động tuyển dụng nhân phòng Nội vụ Huyện Sóc Sơn đạt thành tựu định, số lượng chất lượng lao động ngày cao Tuy nhiên, hoạt động tuyển dụng tồn số hạn chế cần khắc phục Vì , để hoạt động tuyển dụng nhân có hiệu , tuyển nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc đảm bảo đủ tiêu mà Sở Nội Vụ đề Phịng nội vụ 59 Huyện Sóc Sơn cần có số giải pháp để nâng cao hiệu trọng hoạt động tuyển dụng , cụ thể sau: 3.2.1 Nhóm giải pháp trực tiếp 3.2.1.1 Hồn thiện quy trình tuyển chọn nhân lực Hoạt động tuyển dụng nhân lực phịng Nội Vụ có kết từ phòng Nội Vụ thành lập có quy trình tuyển chọn hoàn chỉnh Tuy nhiên, bên cạnh quy trình tuyển chọn khái quát qua , gồm bước sau: Lập kế hoạch nhân trình Sở Nội Vụ Giám đốc Sở phê duyệt Đơn vị tổ chức sơ tuyển hồ sơ Thi tuyển , kiểm tra trình độ , tay nghề Bố trí thử việc ( Tạm tuyển ) Kiểm tra sát hạch KhôngĐạt yêu cầu Đạt yêu cầu Chấm dứt tạm tuyển Quyết định tuyển dụng Hình 3.1 Quy trình tuyển dụng Phịng Nội Vụ 60 Có thể nói quy trình tuyển chọn nhân lực phịng Nội vụ hoàn chỉnh , nhiên để hoạt động tuyển dụng thực đem lại hiệu cao hắc phục hạn chế phân tích chương II, việc tuyển dụng nhân phòng vào nhu cầu lao động ngắn hạn sở : Kế hoạch nhân hàng năm phòng Nội vụ , số lượng định cho vị trí cơng việc, yêu cầu nhân lực cho lĩnh vực đặc thù Vì nguồn nhân lực Huyện Sóc Sơn có tính ổn định ngắn hạn khơng có tính liên tục kế thừa Từ quy trình thực tế tuyển dụng phịng Nội vụ Tơi xin đề xuất thêm số bước để hoàn thiện quy trình tuyển dụng sau: 61 Cân đối nhu cầu nhân lực Lập kế hoạch nhân trình Sở Nội Vụ Giám đốc Sở phê duyệt Xác định nguồn tuyển mộ Thông báo tuyển mộ Tiếp nhận hồ sơ Thi tuyển , kiểm tra trình độ , tay nghề Phỏng vấn trực tiếp Khám sức khoẻ Quyết định tạm tuyển ( Thử việc ) Kiểm tra , đánh giá nhân viên KhôngĐạt kết Đạt kết Quyết định tuyển dụng Chấm dứt tạm tuyển Hình 3.2 Đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực phịng Nội vụ -Sóc Sơn 62 Như cơng tác tuyển dụng phịng Nội vụ Huyện Sóc Sơn cần thiết phải bổ xung hồn thiện cơng việc cụ thể sau: Bổ xung bước xây dựng chiến lược nguồn nhân lực toàn Huyện giai đoạn 2015 - 2020 , định hướng đến năm 2030 - Xây dựng nhu cầu nguồn nhân lực cho Uỷ ban nhân dân Huyện sở phân tích mơi trường bên ngồi bao gồm: Kế hoạch nguồn nhân lực chiến lược phát triển bền vững đến năm 2020 tầm nhìn năm 2030 Chú trọng ngành, nghề trọng điểm nhằm , thu hút nhân lực trẻ ,có tài ,có đức để phát triển kinh tế toàn Huyện tương lai - Xây dựng nhu cầu nguồn nhân lực cho Uỷ ban nhân dân Huyện sở phân tích mơi trường bên bao gồm: Chiến lược phát triển Uỷ ban nhân dan Huyện giai đoạn 2015- 2020 , định hướng đến năm 2030 Uỷ ban nhân dân Huyện Sóc Sơn phê duyệt Phân tích , đánh giá chất lượng nguồn nhân lực có theo lĩnh vực cơng việc, theo độ tuổi , trình độ , giới tính Quy hoạch cán kế cận phịng ban chức giai đoạn 20152020 Các sách tiêu chuẩn bổ nhiệm cán quản lý, chế độ điều động tăng cường cán đến làm việc vị trí Quy định trả lương phân phối thu nhập, tiêu chí đánh giá cho điểm hồn thành viên chức , từ có chế tăng hệ số khuyến khích cho cán lực Bổ xung bước xác định nguồn nhân lực tuyển dụng : Từ chiến lược nguồn nhân lực làm sở xác định tổng thể nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực cho Huyện Sóc Sơn giai đoạn cụ thể nhu cầu tuyển dụng cho vị trí cần thiết.Đào tạo đội ngũ cán , viên chức có tuyển dụng sở xác định nguồn tuyển dụng cho loaị phương pháp tuyển dụng ( Xác định nguồn tuyển dụng từ bên hay bên Huyện ) 63 Bổ xung bước thông báo tuyển dụng quy trình tuyển chọn nhân lực Đây bước quan trọng trình tuyển chọn nhân lực Do vây, Phịng Nội vụ có nhu cầu bổ xung nhân lực cần đăng thông tin tuyển dụng phương tiện thông tin đại chúng để thu hút ứng viên tham gia nộp hồ sơ dự tuyển Trong thông báo tuyển dụng cần ghi đầy đủ thông tin vị trí cần tuyển dụng , yêu cầu trình độ chun mơn ,kinh nghiệm cơng tác , lương chế độ người lao động hưởng Bổ xung bước thu nhận , nghiên cứu hồ sơ: Phịng Nội vụ nên có mẫu hồ sơ riêng cho loại ứng viên vào chức vụ , công việc khác Sau kiểm tra vấn khám sức khoẻ kết tương ứng bổ xung vào hồ sơ.Khi nghiên cứu hồ sơ cần ghi lại thông tin chủ yếu ứng viên bao gồm: * Học vấn, kinh nghiệm, trình cơng tác * Khả chun mơn bật * Sức khoẻ * Mức độ lành nghề , khéo léo * Tính tình , tình cảm , nguyện vọng Như nghiên cứu hồ sơ loại bớt số ứng viên hồn tồn khơng đáp ứng tiêu chuẩn công việc, tiếp tục làm thủ tục khác tuyển dụng Hồn thiện bước thi tuyển quy trình tuyển chọn nhân lực : Trong quy trình tuyển chọn nhân lực có bước kiểm tra tay nghề ứng viên Tuy nhiên, thực tế bước chưa thực nhiều hoạt động tuyển dụng phịng Nội vụ.Do , làm ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng nhân sau tuyển dụng.Vì vậy, phịng Nội vụ cần hồn thiện áp dụng bước thi tuyển vào quy trình tuyển chọn để hoạt động tuyển dụng nhân lực thực có hiệu Để bước thi tuyển thực có hiệu phịng Nội vụ nên tổ chức thi viết chuyên môn chức danh cụ thể , áp dụng từ chức danh nhân viên 64 trở lên Căn vào mô tả công việc, tiêu chuẩn thực công việc mà nhà tuyển dụng xây dựng câu hỏi chuyên môn phù hợp với chức danh cần tuyển Bổ xung bước vấn vào quy trình tuyển chọn nhân lực : Sau có kết thi tuyển , nhà tuyển dụng biết ứng viên có khả vào làm việc Tuy nhiên , tất bước , nhà tuyển dụng biết ứng viên qua số , chưa tiếp xúc trực tiếp với ứng viên Do vậy, đánh giá chắn rằngứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển Vì vậy, cần phải tiến hành bước vấn Qua việc vấn ứng viên nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn.Mặt khác ,qua vấn để nhà tuyển dụng kiểm tra lại tất thơng tin ứngviên đưa suốt q trình tuyển chọn.Ngồi ra,cịn xem xét ứng viên có thực đủ trình độ chun mơn , thực tiễn cơng tác vị trí cần tuyển hay khơng ? Bên cạnh thìnhà tuyển dụng đánh giá , nhìn nhạn trực tiếp ngoại hình , thái độ ứng xử , mức độ thích nghi với hồn cảnh ứng viên.Đó vấn đề quan trọng để nhà tuyển dụng định tuyển dụng ứng viên Bổ xung bước khám sức khoẻ : Đây yếu tố quan trọng người lao động.Do vậy, ứng viên tham gia dự tuyển phải iểm tra , khám sức khoẻ để đảm bảo yêu cầu công việc Bởi ứng viên đáp ứng đầy đủ yêu cầu trình độ chuyên môn ,kinh nghiệm nghề nghiệp yêu cầu khác mà không đủ sức khoẻ , sức khoẻ không phù hợp với cơng việc quy trình tuyển dụng khơng thành cơng Vì , cần bổ xung bước khám sức khoẻ để nhà tuyển dụng lựa chọn người vừa có trình độ chun mơn vừa có đủ sức hoẻ để đảm bảo vị trí cơng việc Hồn thiện bước kiểm tra , đánh giá nhân viên: Đây bước quan trọng quy trình tuyển dụng nhân lực Sau thời gian tạm tuyển để thử việc ( tuỳ vào công việc cụ thể mà thời gian tạm tuyển khác ), nhà tuyển dụng tiến hành kiểm tra , đánh giá lại ứng viên , qua bước để nhà tuyển dụng lần đánh giá xem ứng viên có thực phù hợp với cơng việc hay khơng ? Có đáp ứng 65 yêu cầu công việc đặt hay không ? Để từ có định tuyển dụng thức hay khơng? Quy trình kiểm tra đánh giá nhân viên cần phải xây dựng cách hoàn chỉnh phù hợp với vị trí cơng việc để đánh giá cách khách quan , xác mức độ đáp ứng yêu cầu công việc ứng viên 3.2.1.2 Nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng nhân Chất lượng lao động cao hay thấp phụ thuộc nhiều vào công tác tuyển dụng nhân Chất lượng lao động tốt xấu phụ thuộc vào q trình tuyển dụng có tiến hành nghiêm túc, chặt chẽ hay không? Để thực tốt cơng tác tuyển dụng , ta tiến hành số giải pháp sau: Tiến hành thông báo tuyển dụng công khai, minh bạch điều kiện, nội dung kết tuyển dụng Với hình thức đãi ngộ cơng việc, mức lương cho cơng việc đó… Những nội dung làm tăng mức hấp dẫn công việc thu hút nhiều người tham gia Đánh giá xác nhu cầu để tuyển dụng số lượng nhân cách xác, tránh tuyển dụng thừa thiếu, gây lãng phí thời gian tiền bạc đơn vị tuyển dụng Để có đánh giá xác, khơng nên dựa vào danh sách nhu cầu lao động Trưởng phận mà phải đánh giá thực tế công việc trình độ cần có người lao động, thời gian thực hiện, mức độ quan trọng công việc đó, mức độ thường xun cơng việc, thuyên chuyển lao động phận hay khơng? … Nếu xác định xác yếu tố đó, phịng nội vụ đưa nhu cầu lao động cho cách xác trước đưa định tuyển dụng 3.2.1.3 Hoàn thiện máy công tác tuyển dụng nhân Để công tác tuyển dụng nhân thực đem lại hiệu quả, phòng nội vụ tiến hành tuyển dụng phải lựa chọn cán tuyển dụng người có lực chuyên môn lĩnh vực tuyển dụng, nhiều kinh nghiệm đặc biệt phải công minh, khách quan cơng tác kiểm tra, đánh giá Phịng Nội vụ nên thành lập Hội đồng 66 tuyển dụng tổ chức tra, kiểm tra lại khâu trình tuyển dụng để trình tuyển dụng công khách quan Khi thành lập hội đồng tuyển dụng, phòng nội vụ nên chọn thành viên cần thiết quy định rõ ràng, cụ thể quyền trách nhiệm thành viên tham gia Hội đồng tuyển dụng Phòng Nội vụ nên ý đến khâu góp phần nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân Hàng năm sau đợt tuyển dụng phòng Nội vụ nên tổ chức họp mặt thành viên hội đồng tuyển dụng để rút kinh nghiệm việc chưa thực Đồng thời cử cán tuyển dụng tập huấn bồi dưỡng thêm công tác tuyển dụng 3.2.1.4 Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng Nguồn tuyển dụng nhân phòng Nội vụ bao gồm nguồn: Nguồn bên trong, tức tiến hành công tác thuyên chuyển nội quan hành nghiệp Huyện sóc sơn Tuy nhiên, việc thuyên chuyển phải thực cách khoa học số nhân viên có tâm lý thích ổn định họ lại khơng thích điều chuyển này, điều chuyển cần làm công tác tư tưởng cho họ Đối với nguồn tuyển dụng bên ngồi, phịng Hành chính- nhân nên chủ động thiết lập quan hệ với trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, …để cần thiết, họ giới thiệu cho sinh viên ưu tú trường làm việc cho Ngồi nguồn trên, phịng nội vụ mở rộng lĩnh vực tuyển dụng sang quan hành nghiệp khác (cạnh tranh lành mạnh), Phòng lao động, Trung tâm môi giới lao động, Tổ chức cung ứng lao động… Để thu hút nguồn nhân lực có trình độ , lực từ bên ngồi, phịng nội vụ cần đưa sách thích hợp nhằm khuyến khích tạo động lực cho họ tham gia dự tuyển 67 3.2.2 Nhóm giải pháp gián tiếp 3.2.2.1 Hồn thiện việc kế hoạch hố nguồn nhân lực Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức muốn có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn giỏi , tay nghề cao, bố trí sử dụng hợp lý , làm việc suất phải tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực Bởi " Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trình đánh giá , xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu " 15 Vì vậy, phịng Nội vụ Huyện Sóc Sơn cần xác định hồn thiện cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực để từ bố trí lao độngmột cách hợp lý, xác định xác số lượng lao động cần bổ xung Hàng năm, vào kế hoạch khối lượng công việc, yêu cầu nhiệm vụ , định mức lao động tình hình sử dụng lao động năm trước liền kề, đơn vị phịng ban tồn Huyện cần lập kế haọch sử dụng lao động , xác định tổng thể số lao động cần sử dụng cho năm tiếp theo, từ tính số lao động cần tuyển để trình Sở Nội vụ xem xét phê duyệt làm sở cho xây dựng kế hoạch tuyển dụng bố trí lao động hợp lý đơn vị Trong kế hoạch bổ xung lao động cần nêu cụ thể nội dung :Số lượng lao động cần tuyển , ngành nghề lao động cần bổ xung, tiêu chuẩn chuyên mơn cho vị trí ngành nghề Để từ phịng Nội vụ có kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho đơn vị , tránh tình trạng tuyển lao động khơng trình độ chun mơn , tránh lãng phí tuyển dụng đào tạo lại lao động Khi kế hoạch hoá nguồn nhân lực , xác định nhu cầu cần bổ xung lao động năm tiếp theo, phòng Nội vụ lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực giao trực tiếp cho đơn vị xây dựng kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho đối tượng chức danh ngành nghề ( Kế hoạch tuyển dụng đơn vị phải xây dựng sở quy trình tuyển dụng nhân lực phịng Nội vụ ban hành ) 15 Giáo trình Kế hoạch hoá nhân lực, PGS, TS Nguyễn Tiệp, NXB LĐXH , 2006 68 Như , để có lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ năm tiếp theo, hàng năm phòng Nội vụ cần xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực để xác định nhu cầu bổ xung lao động Để từ có kế hoạch tuyển dụng thực đem lại hiệu 3.2.2.2.Hồn thiện việc xây dựng phân tích cơng việc áp dụng thực tế Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng nhờ có phân tích cơng việc mà người quản lý xác định mong muốn người lao động ; Từ người lao động hiểu nhiệm vụ , nghĩa vụ trách nhiệm cơng việc Khi tiến hành tuyển dụng để bổ xung nhân lực vị trí cịn thiếu đơn vị Phịng Nội vụ vào mơ tả công việc , người lao động tự nhận thấy trình độ chun mơn , khả , lực có đủ điều kiện để phù hợp với yêu càu vị trí cơng việc hay khơng? Đồng thời , qua hồ sơ lý lịch , phòng Nội vụ biết nững ứng viên có khả đáp ứng yêu cầu đặt công việc , để từ có định tuyển dụng đắn Có vậy, hiệu hoạt động tuyển dụng thể tầm quan trọng chiến lược phát triển nguồn nhân lực toàn Huyện , góp phần nâng cao suất lao dộng chất lượng lao động chung 3.2.2.3 Thực việc đánh giá sau tuyển dụng Việc đánh giá sau tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng phận làm công tác tuyển dụng Bởi qua đợt tuyển dụng , phận tổng kết khó khăn , vướng mắc đợt để rút kinh nghiệm cho đợt tuyển dụng tiếp theo.Đồng thời xem xét khó khăn , vướng mắc đợt tuyển dụng trước khắc phục chưa? Các biện pháp khắc phục có phát huy hiệu hay khơng? Điều làm cho phận tuyển dụng đúc kết kinh nghiệm tìm kiếm giải pháp cho vướng mắc gặp đợt sau Tuy nhiên, phịng Nội vụ Huyện Sóc Sơn chưa thực việc đánh giá sau tuyển dụng Do vậy, trình tuyển dụng gặp phải khó khăn , vướng mắc cần giải : Không tuyển đối tượng , người lao động 69 không đáp ứng u cầu cơng việc Vì , để hoạt động tuyển dụng có hiệu phịng Nội vụ Huyện Sóc Sơn phải thực việc đánh giá sau tuyển dụng 3.2.2.4 Đề xuất chế , sách Do đặc thù quan HCSN nên việc trả lương cho người lao động thực theo thang bảng lương Nhà Nước quy định Do , việc thu nhập người lao động thấp so với Doanh nghiệp Vì , việc thu hút nhân tài gặp nhiều khó khăn Qua Tơi xin đưa số đề xuất : Xây dựng quy chế khuyến khích cho lĩnh vực đặc thù, cơng việc có tính phức tạp, Xây dựng chế quy hoạch cán trẻ có lực sau thời gian cơng tác 03 năm xem xét bổ nhiệm cán quản lý Bổ xung kế hoạch đào tạo có sách hỗ trợ kinh phí đào tạo phù hợp đội ngũ cán chức danh trưởng, phó phịng ban chức 70 KẾT LUẬN Như vậy, thành công đến với tổ chức khơng cịn đơn từ nguồn lực sức mạnh tài chính, sở hạ tầng hay trang thiết bị đại mà cịn phải có nhân tố quan trọng nguồn nhân lực thực với trình độ chun mơn cao, có lực, kinh nghiệm, trung thành gắn bó với đơn vị Để tạo đội ngũ có đóng góp khơng nhỏ cơng tác tuyển dụng nhân Tuyển dụng nhân hoạt động quản trị nhân góp phần quan trọng việc phát triển nguồn nhân lực số lượng chất lượng Nhận thức tầm quan trọng vai trị cơng tác nên năm qua phịng Nội vụ Huyện Sóc sơn khơng ngừng hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân Tuy nhiên, kết tuyển dụng mà phòng nội vụ đạt thời gian qua chưa thực mang lại hiệu Chính lẽ đó, Tơi vận dụng kiến thức học kết hợp với tình hình thực tiễn phịng Nội vụ mạnh dạn đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân cho phù hợp với tình hình thực tế Một số giải pháp nêu luận văn đảm bảo mục tiêu có tính ngun tắc hoạt động tuyển dụng, tài liệu quan trọng , hữu ích giúp phịng Nội Vụ Huyện Sóc sơn xây dựng để hồn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực đơn vị Với khuôn khổ luận văn chưa thể giải hết vấn đề Trong thời gian tới hoạt động tuyển dụng nhân phòng Nội Vụ Huyện Sóc Sơn cần phải giải vấn đề sau : Một , dựa tiêu chuẩn chức danh viên chức Sở Nội Vụ , Phòng Nội Vụ cần xay dựng bảng tiêu chuẩn chức danh viên chức cho chức danh toàn Huyện Hai là, phòng Nội Vụ cần thực chế điều động cán viên chức tới vị trí cơng việc phù hợp nhằm cân đối lao động đơn vị Ba là, có chế độ sách thu hút nhân lực có trình độ chun mơn cao làm việc 71 Bốn , Hàng năm cần thực ngiêm túc việc đánh giá cán công nhân viên có chế độ đãi ngộ phù hợp Năm là, có kế hoạch đào tạo , đào tạo lại lao động đáp ứng yêu cầu công việc Sáu , cần liên kết với đơn vị tuyển dụng nhân , trường Đại học , Cao đẳng , Trung cấp , Trường nghề Đồng thời bổ xung thêm phương pháp tuyển dụng cử cán tuyển dụng tham gia phối hợp công tác tuyển dụng Trong đề tài tránh khỏi vướng mắc, thiếu sót hạn chế kiến thức, Tơi kính mong nhận đóng góp, bảo thầy, cô để luận văn tốt nghiệp Tơi hồn thiện 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Lê Anh Cường , Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thanh Mai (2005), "Phương pháp kỹ quản lý nhân ", NXB LĐXH Trịnh Kim Dung (2011) " Quản trị nguồn nhân lực" , Tr.109, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Nguyễn Thanh Hội (1998), ‘’ Quản trị nhân sự’’ Nhà xuất thống kê Nguyễn Ngọc Quân,Nguyễn Vân Điềm (2010) "Giáo trình quản trị nhân lực " NXB ĐHTQD Nguyễn Hữu Thân (2008) "Quản trị nhân " NXB LĐXH Nguyễn Tiệp (2006 ) "Giáo trình Kế hoạch hố nhân lực " NXB LĐXH Tiếng Anh 1.WiliamJ.Rothwell, Vũ Cẩm Thanh dịch (2011)"Tối đa hoá lực nhân viên" Tr 78 NXB LĐXH 73 ... phòng nội vụ 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân phịng nội vụ huyện Sóc Sơn 2.3 Quy trình tuyển dụng kết tuyển dụng CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Ở. .. Căn tuyển dụng nhân lực 1.4 Quy trình cơng tác tuyển dụng đơn vị HC,SN CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Ở PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN SĨC SƠN 2.1 Tổ chức máy làm cơng tác tuyển dụng nhân. .. Ở PHỊNG NỘI VỤ HUYỆN SĨC SƠN 3.1 Phương hướng phát triển phịng nội vụ Huyện Sóc Sơn thời gian tới 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác tuyển dụng nhân phịng Nội Vụ Huyện Sóc Sơn CHƯƠNG