2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của phịng nội vụ huyện Sóc Sơn
2.2.2.2.Tuyển chọn nhân sự
Tuyển chọn là công tác quan trọng, quyết định phần lớn đến chất lượng nguồn nhân lực . Sau khi làm tốt cơng tác tuyển dụng thì bước tiếp theo là cơng tác tuyển chọn.
Phỏng vấn: Phịng nội vụ thường áp dụng hình thức phỏng vấn trực tiếp để tuyển chọn. Trưởng phịng nội vụ và Trưởng bộ phận sử dụng lao động sẽ phỏng vấn trực tiếp để lựa chọn. Các câu hỏi đưa ra mang tính chất tìm hiểu về bản thân người lao động như thân thế, gia đình, sở thích ….để phịng nội vụ có cơ sở xác định vị trí cơng việc phù hợp với khả năng của người lao động.
Riêng những người có kinh nghiệm, Trưởng phịng nội vụ và Trưởng bộ phận sử dụng lao động lựa chọn kiểu phỏng vấn không hướng dẫn trước để tiếp xúc trao đổi với ứng viên. Nếu ứng viên đạt u cầu, Phịng nội vụ sẽ trình Giám đốc sở Nội vụ Hà Nội quyết định tuyển thẳng mà không qua bất kỳ một phần thi nào khác.
Thi tuyển: Nếu phải thi tuyển, Phòng nội vụ sẽ lập hội đồng thi và lấy theo thang điểm từ cao xuống thấp. Hình thức thi tuyển được được áp dụng theo hình thức thi như sau:
Áp dụng đối với tuyển dụng nhân viên:
Thi viết (tính hệ số 2)và thi vấn đáp( tính hệ số 1). Điểm các bài thi được tính theo thang điểm 100
Cách tính điểm và xác định người trúng tuyển:
Áp dụng đối với tuyển dụng giáo viên:
Phần thi thực hành và phần thi phỏng vấn. Điểm các bài thi được tính theo thang điểm 100. Điểm phần thi thực hành được tính trên cơ sở lấy điểm giảng dạy trên lớp nhân hệ số 2 cộng với điểm soạn giáo án (theo thang điểm 100) và được tổng số điểm đem chia cho 3. Điểm phần thi thực hành tính hệ số 3 , điểm thi phỏng vấn tính hệ số 1.
Cách tính điểm và xác định người trúng tuyển:
Tổng điểm thi = Điểm thực hành * 3+ Điểm phỏng vấn * 1+ Điểm ưu tiên (nếu có)
Sau khi có kết quả điểm của từng thí sinh, Hội đồng tuyển dụng xét duyệt người trúng tuyển theo chỉ tiêu từng ngạch dự tuyển của từng đơn vị. Người trúng tuyển là người dự đủ các mơn thi, có số điểm của mỗi phần thi đạt từ 50 điểm trở lên và tính từ người có kết quả điểm cao nhất cho đến hết chỉ tiêu được tuyển. Trường hợp có nhiều người trùng kết quả điểm ở chỉ tiêu cuối cùng thì Hội đồng tuyển dụng có thể tổ chức xét người trúng tuyển theo thứ tự ưu tiên sau:
- Có trình độ đào tạo cao hơn
- Người có kết quả học tập ở trường Đại học, cao đẳng …đã có thành tích xuất sắc được khen thưởng.
- Đã từng là thành viên đội tuyển tham dự kỳ thi học sinh giỏi Quốc gia ở cấp trung học phổ thông.
Nhận xét: Qua thực trạng tuyển dụng của phịng nội vụ Huyện Sóc Sơn, trong cơng tác tuyển chọn nhân sự phòng đã áp dụng những qui chế hướng dẫn của Sở nội vụ Hà Nội về việc tuyển dụng công chức , viên chức . Việc thực hiện đó đem lại những ưu điểm sau:
- Cơng tác tuyển chọn được diễn ra cơng khai , và kết quả đánh giá chính xác từng ứng viên dự tuyển.
- Lựa chọn được nhiều người có trình độ năng lực phù hợp với những công việc cần thiết trong đơn vị.
- Thực hiện thi tuyển cơng chức , viên chức tạo ra khơng khí cạnh tranh giữa các ứng viên , qua đó sàng lọc được những lao động có trí lực và tài lực phục vụ lâu dài cho tổ chức.
Tuy nhiên trong cơng tác tuyển chọn này , phịng nội vụ khơng tránh khỏi những nhược điểm đó là: Cơng tác tuyển dụng, tuyển chọn nhân sự ở phòng nội vụ chưa phát huy hiệu quả. Việc tuyển chọn còn chịu nhiều ảnh hưởng về tâm lý chủ quan người phỏng vấn là một trở ngại trong việc tuyển chọn, tuyển dụng lao động. Đây là một trong những khuyết điểm về tuyển dụng mà phịng nội vụ cần có biện pháp khắc phục.
2.2.2.3. Các chính sách của phịng nội vụ A. Chính sách về trả cơng cho người lao động.
Đây là một trong những chính sách thu hút ứng viên từ bên ngoài, người lao động tham gia tuyển dụng với mong muốn được cống hiến và có thu nhập chính là động lực trực tiếp giúp người lao động hăng say làm việc. Tuy nhiên, đây là khối cơ quan hành chính sự nghiệp do đó mọi chế độ về lương , thưởng đều thực hiện đúng theo chế độ chính sách của nhà nước đã ban hành. Do vậy cũng khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự. Bởi vì những người lao động có tài sẽ đến làm việc ở những nơi thực sự phát triển, trả lương xứng đáng với khả năng và công sức họ bỏ ra. Ở đó, ngồi việc họ có được thu nhập cao cịn có cơ hội thăng tiến cho bản thân.
B . Chính sách về đào tạo.
Chính sách này ảnh hưởng ít nhiều đến cơng tác tuyển dụng nhân sự của phòng nội vụ .Ở Việt nam có rất nhiều các trường đào tạo dành cho người lao động từ Sơ, Trung cấp đến Đại học. Tuy nhiên, việc đào tạo của nước ta cịn mang tính chất lý thuyết, chưa đi sâu vào thực tế, sinh viên ít có điều kiện được thực hành thực tế. Bởi vậy, lực lượng lao động thiếu kinh nghiệm, khơng nắm sát với tình hình thực tế khiến cho việc cung ứng nhân lực cho các cơ quan trong địa bàn huyện gặp khơng ít khó khăn. Hơn nữa, trong thực tế tình hình cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng gay gắt do đó phịng Nội vụ thay đổi chiến lược cho phù hợp với tình hình thực tế, địi hỏi cơng tác đào tạo phải được tiến hành cấp thiết để phục vụ cho các cơ
quan nằm trong địa bàn . Nếu cơng tác đào tạo này khơng được tiến hành có hiệu quả buộc phịng nội vụ phải thực hiên tuyển dụng nhân sự ở bên ngồi. Cụ thể phịng nội vụ đã thực hiện căn cứ theo quyết định của Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội về việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đó là : Cử cán bộ, cơng chức đi đào tạo theo các nhóm ngành , hoặc chuyên ngành cần ưu tiên trong từng giai đoạn phát triển kinh tế- xã hội . Phê duyệt chỉ tiêu kế hoạch tuyển chọn và cử cán bộ công chức , viên chức di đào tạo sau đại học trong nước và nước ngoài căn cứ vào quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức , viên chức của các cơ quan đơn vị trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện.
C. Chính sách thu hút, sử dụng tài năng trẻ và nguồn nhân lực chất lượng cao Phòng nội vụ thực hiện thường xuyên theo hàng năm về việc thu hút, sử dụng nhân tài về cơ quan huyện Sóc Sơn.
* Thu hút : - Ưu tiên tuyển thẳng , không qua thi tuyển vào cơ quan hành chính , đơn vị sự nghiệp đối với những sinh viên tốt nghiệp đại học đạt danh hiệu thủ khoa xuất sắc tại các cơ sở đào tạo trong nước và nước ngoài ; ngành đào tạo phù hợp với vị trí cần tuyển.
- Sinh viên tốt nghiệp loại giỏi các trường đại học nước ngoài hoặc các trường đại học cơng lập,hệ chính qui trong nước ngành đào tạo thuộc ngành , lĩnh vực quan trọng đang cần.
- Người có bằng thạc sỹ tuổi đời dưới 30, tiến sỹ tuổi đời dưới 35 có chuyên ngành đào tạo thuộc các ngành, lĩnh vực quan trọng đang cần.
* Sử dụng : Cán bộ công chức thuộc diện tài năng trẻ, nhân lực chất lượng cao được ưu tiên tạo điều kiện công tác như sau:
- Được bố trí , phân cơng cơng việc phù hợp với năng lực , sở trường , trình dộ chuyên môn nghiệp vụ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
-Được ưu tiên tạo điều kiện về phương tiện làm việc, nghiên cứu , học tập nâng cao trình độ.
- Được ưu tiên xem xét trong việc bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử vào chức vụ lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp.
D. Đề bạt, thuyên chuyển cán bộ.
Cả hai hình thức này đều là hoạt động chuyển đổi nhân sự từ vị trí này sang một ví trí khác ngang bằng hoặc cao hơn. Khi tạo ra sự chuyến đổi thì vị trí mà họ chuyển đi sẽ bị thiếu. Khi đó phịng nội vụ có thể điều chuyển nhân sự ở vị trí thấp hơn lên thay nếu có năng lực hoặc tiến hành tuyển dụng nhân sự ở bên ngoài để đưa vào vị trí thiếu, phục vụ cho q trình hoạt động của các cơ quan được diễn ra suôn sẻ và khơng bị gián đoạn.
2.3. Quy trình tuyển dụng và kết quả tuyển dụng.
2.3.1. Đánh giá những ưu điểm đã đạt được trong thời gian qua
Trong những năm qua, phòng nội vụ căn cứ theo chỉ tiêu tuyển dụng của Sở Nội vụ thành phố Hà Nội đã tuyển dụng được đông đảo đội ngũ lao động đáp ứng nhu cầu của Ủy ban nhân dân huyện Sóc Sơn cả về số lượng và chất lượng phù hợp với các ngành , nhóm ngành cần tuyển . Thực tế khi phịng nội vụ thực hiện thuyên chuyển nhân viên của mình thì đã mang lại nhiều lợi ích: Thứ nhất là đỡ tốn kém cho việc tuyển thêm nhân sự mới, trong khi công việc yêu cầu theo chỉ tiêu của thành phố. Thứ 2, khi thuyên chuyển trong các phịng ban, bộ phận, ví dụ như thun chuyển chun viên phịng Tài ngun mơi trường sang phịng Nơng nghiệp và phát triển nơng thơn thì bản thân người chun viên này được thay đổi môi trường làm việc mới, phong cách quản lý mới, có điều kiện nâng cao hiểu biết rõ hơn về kiến thức ở mơi trường mới, có điều kiện để học hỏi các kỹ năng , kinh nghiệm từ các nhân sự trong phòng , ban mới. Khi quay trở lại môi trường làm việc cũ họ sẽ cố gắng làm việc hơn, làm việc hiệu quả hơn, sẽ cảm thấy đỡ nhàm chán hơn.
Kết hợp với chính sách thu hút và sử dụng tài năng trẻ , trong những năm qua Phòng nội vụ đã tuyển dụng được rất nhiều sinh viên có hộ khẩu thường trú tại địa bàn huyện Sóc Sơn về cơng tác phục vụ cho quê hương. Điều này giúp cho cơ quan
nơi tiếp nhận các sinh viên không phải lo chỗ ăn , ở ,sinh hoạt cho các công chức, viên chức mới tuyển này.
2.3.2. Đánh giá những mặt hạn chế , nguyên nhân và lý do2.3.2.1. Hạn chế 2.3.2.1. Hạn chế
Mặc dù phòng nội vụ đã tuyển dụng được khá nhiều cơng chức, viên chức có trình độ, có khả năng, nhưng việc giữ họ lại làm việc lâu dài với các cơ quan trong một thời gian dài là ít. Nhiều trường hợp đã chuyển tìm việc khác khi chưa hết giai đoạn tập sự , thử việc do không quen với môi trường làm việc hoặc mức lương hành chính sự nghiệp chưa đáp ứng thỏa mãn .
Hơn nữa, việc thun chuyển vị trí cơng tác cũng là biện pháp hay song không nên quá lạm dụng. Vì khi thay đổi vị trí cơng tác , yếu tố tâm lý tác động làm họ chán nản, tiêu cực vì đa số họ thường có tâm lý thích ổn định, khơng thích thay đổi ít nhiều về mơi trường làm việc.
-Về trình độ của đội ngũ cơng chức , viên chức thực sự chưa có sự thay đổi lớn, cơ cấu về trình độ chưa hợp lý, chưa thu hút được nhiều người có trình độ Đại học, Sau đại học..
-Cơng tác tuyển dụng chưa thật sự mang lại tính hiệu quả và tính cạnh tranh trên thị trường, Hơn nữa tiêu chuẩn tuyển dụng chưa rõ ràng và chi tiết nên đơi lúc gây khó khăn.
- Cơng chức, viên chức mới tuyển dụng đều trẻ tuổi, có khả năng, năng lực nhưng lại thiếu kinh nghiệm. Vì vậy, khơng thể đưa họ vào các chức vụ quản lý và những cơng việc địi hỏi phải có kinh nghiệm.
- Các đợt tuyển chọn, tuyển dụng lao động chưa được thơng báo rộng rãi nên ít người biết đến, khơng thể tham dự nên bỏ sót nhân tài.
- Tuyển dụng bước đầu qua phỏng vấn, những người không đạt yêu cầu sẽ bị loại. Công tác này thực sự chưa phản ánh chính xác năng lực của người lao động, bởi lẽ trên thực tế khơng ít người mặc dù khả năng giao tiếp có hạn nhưng khả năng làm việc của họ lại rất cao, rất có trách nhiệm .
- Chức danh công việc, yêu cầu nhiệm vụ, nội dung của cơng việc cuả một số vị trí tuyển dụng chưa rõ ràng khiến cho người tham gia tuyển dụng chưa hình dung, hiểu biết nhiều về thực tế cơng việc.
- Cơ chế ,chính sách đối với đội ngũ viên chức vẫn chưa tính đến đặc thù của hoạt động chuyên mơn để có cơ chế sử dụng hiệu quả nhất nguồn lực chất xám . Một thời gian dài đã coi công chức và viên chức gần như đồng nhất , cùng là người làm việc cho nhà nước , hưởng lương từ ngân sách nhà nước và đương nhiên phải thực hiện những nhiệm vụ mà nhà nước giao cho. Vì vậy, cơ chế quản lý , sử dụng viên chức vẫn nặng nề về mệnh lệnh hành chính trong khi hoạt động của viên chức nhằm cung cấp dịch vụ . Viên chức và ĐVSNCL bị trói buộc bởi những quy đinh về tiền lương , bổ nhiệm , miễn nhiệm, điều động , kỷ luật …
2.3.2.2 Nguyên nhân và lý do
Công tác tuyển dụng nhân sự chưa được quan tâm và đầu tư đúng mức, cán bộ tuyển dụng nhân sự còn thiếu kinh nghiệm tuyển dụng, trong quá trình tuyển dụng cịn bị phụ thuộc vào yếu tố chủ quan.
- Sóc Sơn là địa bàn nằm cách xa Thủ đô Hà Nội , do vậy hầu hết các sinh viên khi mới ra trường đều muốn bám trụ lại Thủ đơ , rất ít sinh viên muốn về quê lập nghiệp . Do đó việc tuyển dụng nhân sự khơng gặp rất nhiều khó khăn khi cần tuyển những vị trí quan trọng.
- Việc tuyển chọn và bố trí nhân sự được thực hiện nhưng người tuyển chọn chưa chú ý đến kỹ năng của người được tuyển , còn bị sức ép của vấn đề tuyển dụng…..
2.3.3.Kết quả tuyển dụng
Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các cơ quan trực thuộc Ủy ban nhân dân Huyện Sóc Sơn ngày càng được bổ sung bằng lực lượng lao động mới với đầy đủ thành phần, trình độ và năng lực. Lực lượng lao động này đã và sẽ mang lại hiệu quả về chính trị, kinh tế , xã hội cho Thành phố Hà Nội. Dưới đây là bảng số liệu về kết quả tuyển dụng lao động mới của phòng nội vụ trong 3 năm qua.
BẢNG 2.3: TÌNH HÌNH TUYỂN DỤNG CỦA PHỊNG NỘI VỤ HUYỆN SÓC SƠN Năm Tuyển dụng Tổng Chuyên viên Viên chức giáo viên Cơng chức xã phường
Nguồn : Phịng nội vụ Huyện Sóc Sơn (Kết quả tuyển dụng từ 2011- 2013)
Qua bảng tổng kết thấy số lượng cán bộ công chức, viên chức được tuyển dụng qua các năm có xu hướng giảm. Riêng chuyên viên qua các năm đều có sự tăng hơn rất nhiều so với số viên chức giáo viên và công chức xã phường. Như đã phân tích ở các phần trên thì tổng số nhân sự tuyển dụng theo kế hoạch đều không đạt được như chỉ tiêu của Sở nội vụ Hà Nội đã phê duyệt..
CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG Ở PHỊNG NỘI VỤ
HUYỆN SĨC SƠN (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3.1. Phương hướng phát triển của phịng nội vụ Huyện Sóc Sơn trong thời gian tới
Phịng Nội vụ Huyện Sóc Sơn là phịng chức năng chính về nguồn nhân lực cho toàn Huyện , Dưới sự quản lý trực tiếp của Uỷ Ban Nhân Dân Huyện Sóc Sơn và gián tiếp của sở Nội vụ Thành phố Hà Nội. Do vậy, phương hướng phát triển của phòng nội vụ trong thời gian tới cũng dựa trên nhu cầu của cơ quan chủ quản. Vì vậy , để nêu được một số giải pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng ở phịng Nội vụ Huyện Sóc Sơn , Tơi xin nêu một số nội dung tổng quan về nhu cầu sử dụng nhân lực trong phạm vi Huyện sóc Sơn đến năm 2030 trên cơ sở kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai .
3.1.1. Tổng quan về nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực đến năm 2030. Căn cứ theo tốc độ phát triển của xã hội , đặc biệt là Thành phố Hà Nội. Sóc