2.3.1. Đánh giá những ưu điểm đã đạt được trong thời gian qua
Trong những năm qua, phòng nội vụ căn cứ theo chỉ tiêu tuyển dụng của Sở Nội vụ thành phố Hà Nội đã tuyển dụng được đông đảo đội ngũ lao động đáp ứng nhu cầu của Ủy ban nhân dân huyện Sóc Sơn cả về số lượng và chất lượng phù hợp với các ngành , nhóm ngành cần tuyển . Thực tế khi phịng nội vụ thực hiện thuyên chuyển nhân viên của mình thì đã mang lại nhiều lợi ích: Thứ nhất là đỡ tốn kém cho việc tuyển thêm nhân sự mới, trong khi công việc yêu cầu theo chỉ tiêu của thành phố. Thứ 2, khi thuyên chuyển trong các phịng ban, bộ phận, ví dụ như thun chuyển chun viên phịng Tài ngun mơi trường sang phịng Nơng nghiệp và phát triển nơng thơn thì bản thân người chun viên này được thay đổi môi trường làm việc mới, phong cách quản lý mới, có điều kiện nâng cao hiểu biết rõ hơn về kiến thức ở mơi trường mới, có điều kiện để học hỏi các kỹ năng , kinh nghiệm từ các nhân sự trong phòng , ban mới. Khi quay trở lại môi trường làm việc cũ họ sẽ cố gắng làm việc hơn, làm việc hiệu quả hơn, sẽ cảm thấy đỡ nhàm chán hơn.
Kết hợp với chính sách thu hút và sử dụng tài năng trẻ , trong những năm qua Phòng nội vụ đã tuyển dụng được rất nhiều sinh viên có hộ khẩu thường trú tại địa bàn huyện Sóc Sơn về cơng tác phục vụ cho quê hương. Điều này giúp cho cơ quan
nơi tiếp nhận các sinh viên không phải lo chỗ ăn , ở ,sinh hoạt cho các công chức, viên chức mới tuyển này.
2.3.2. Đánh giá những mặt hạn chế , nguyên nhân và lý do2.3.2.1. Hạn chế 2.3.2.1. Hạn chế
Mặc dù phòng nội vụ đã tuyển dụng được khá nhiều cơng chức, viên chức có trình độ, có khả năng, nhưng việc giữ họ lại làm việc lâu dài với các cơ quan trong một thời gian dài là ít. Nhiều trường hợp đã chuyển tìm việc khác khi chưa hết giai đoạn tập sự , thử việc do không quen với môi trường làm việc hoặc mức lương hành chính sự nghiệp chưa đáp ứng thỏa mãn .
Hơn nữa, việc thun chuyển vị trí cơng tác cũng là biện pháp hay song khơng nên q lạm dụng. Vì khi thay đổi vị trí cơng tác , yếu tố tâm lý tác động làm họ chán nản, tiêu cực vì đa số họ thường có tâm lý thích ổn định, khơng thích thay đổi ít nhiều về mơi trường làm việc.
-Về trình độ của đội ngũ cơng chức , viên chức thực sự chưa có sự thay đổi lớn, cơ cấu về trình độ chưa hợp lý, chưa thu hút được nhiều người có trình độ Đại học, Sau đại học..
-Cơng tác tuyển dụng chưa thật sự mang lại tính hiệu quả và tính cạnh tranh trên thị trường, Hơn nữa tiêu chuẩn tuyển dụng chưa rõ ràng và chi tiết nên đơi lúc gây khó khăn.
- Công chức, viên chức mới tuyển dụng đều trẻ tuổi, có khả năng, năng lực nhưng lại thiếu kinh nghiệm. Vì vậy, khơng thể đưa họ vào các chức vụ quản lý và những cơng việc địi hỏi phải có kinh nghiệm.
- Các đợt tuyển chọn, tuyển dụng lao động chưa được thơng báo rộng rãi nên ít người biết đến, khơng thể tham dự nên bỏ sót nhân tài.
- Tuyển dụng bước đầu qua phỏng vấn, những người không đạt yêu cầu sẽ bị loại. Công tác này thực sự chưa phản ánh chính xác năng lực của người lao động, bởi lẽ trên thực tế khơng ít người mặc dù khả năng giao tiếp có hạn nhưng khả năng làm việc của họ lại rất cao, rất có trách nhiệm .
- Chức danh cơng việc, yêu cầu nhiệm vụ, nội dung của công việc cuả một số vị trí tuyển dụng chưa rõ ràng khiến cho người tham gia tuyển dụng chưa hình dung, hiểu biết nhiều về thực tế cơng việc.
- Cơ chế ,chính sách đối với đội ngũ viên chức vẫn chưa tính đến đặc thù của hoạt động chuyên mơn để có cơ chế sử dụng hiệu quả nhất nguồn lực chất xám . Một thời gian dài đã coi công chức và viên chức gần như đồng nhất , cùng là người làm việc cho nhà nước , hưởng lương từ ngân sách nhà nước và đương nhiên phải thực hiện những nhiệm vụ mà nhà nước giao cho. Vì vậy, cơ chế quản lý , sử dụng viên chức vẫn nặng nề về mệnh lệnh hành chính trong khi hoạt động của viên chức nhằm cung cấp dịch vụ . Viên chức và ĐVSNCL bị trói buộc bởi những quy đinh về tiền lương , bổ nhiệm , miễn nhiệm, điều động , kỷ luật …
2.3.2.2 Nguyên nhân và lý do
Công tác tuyển dụng nhân sự chưa được quan tâm và đầu tư đúng mức, cán bộ tuyển dụng nhân sự còn thiếu kinh nghiệm tuyển dụng, trong quá trình tuyển dụng cịn bị phụ thuộc vào yếu tố chủ quan.
- Sóc Sơn là địa bàn nằm cách xa Thủ đô Hà Nội , do vậy hầu hết các sinh viên khi mới ra trường đều muốn bám trụ lại Thủ đơ , rất ít sinh viên muốn về q lập nghiệp . Do đó việc tuyển dụng nhân sự khơng gặp rất nhiều khó khăn khi cần tuyển những vị trí quan trọng.
- Việc tuyển chọn và bố trí nhân sự được thực hiện nhưng người tuyển chọn chưa chú ý đến kỹ năng của người được tuyển , còn bị sức ép của vấn đề tuyển dụng…..