2.3.3 .Kết quả tuyển dụng
3.1.2.1Quan điểm phát triển
Trong những năm tới , Phịng Nội vụ Huyện Sóc Sơn sẽ phát triển nhân lực giỏi về chun mơn , nhiệt tình với cơng việc , có tinh thần xây dựng và phát triển tổ chức có tính bèn vững .Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với tổng thể quy hoạch của Uỷ Ban Nhân Dân Thành Phố Hà Nội, Đảm bảo về chất lượng cũng như số lượng.
3.1.2.2. Mục tiêu tổng quát :
Chiến lược phát triển của Phòng Nội vụ phải xuất phát từ phát triển bền vững của Huyện Sóc Sơn. Đảm bảo chủ động hồn tồn từ các khâu tuyển mộ , tuyển chọn , sử dụng nguồn nhân sự đúng người , đúng việc. Ưu tiên tuyển dụng những lao động có hộ khẩu tại Sóc Sơn. Đặc biệt chú trọng tới việc thu hút những nhân tài.
Xây dựng chính sách hợp lý nhằm khuyến khích người lao động thấy thoả mãn với công việc mà họ đảm nhận. Thực hiện các khâu tuyển dụng nhân sự một cách công khai , minh bạch đúng pháp luật , đúng với các yêu cầu mà nhà tuyển dụng đề ra.
Đầu tư chiều sâu, hai thác tối đa năng lực hiện có của các cơ quan nằm trên địa bàn Huyện , phát huy nội lực , kết hợp chặt trẽ với các cơ quan ,Sở Nội vụ Thành Phố hà Nội. Mở rộng hợp tác với các sở Nội Vụ các Tỉnh khác.
3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự ở phịng Nội Vụ Huyện Sóc Sơn
Hoạt động tuyển dụng nhân sự ở phịng Nội vụ Huyện Sóc Sơn đã đạt được những thành tựu nhất định, số lượng và chất lượng lao động ngày càng cao. Tuy nhiên, trong hoạt động tuyển dụng vẫn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục. Vì vậy , để hoạt động tuyển dụng nhân sự có hiệu quả , tuyển được nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc và đảm bảo đủ chỉ tiêu mà Sở Nội Vụ đề ra thì Phịng nội vụ
Huyện Sóc Sơn cần có một số giải pháp để nâng cao hiệu quả trọng hoạt động tuyển dụng , cụ thể như sau:
3.2.1. Nhóm giải pháp trực tiếp
3.2.1.1 Hồn thiện quy trình tuyển chọn nhân lực
Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại phịng Nội Vụ có được kết quả như hiện nay là do từ khi phòng Nội Vụ được thành lập đã có một quy trình tuyển chọn khá hồn chỉnh . Tuy nhiên, bên cạnh đó thì quy trình tuyển chọn hiện tại có thể khái qt qua , gồm các bước sau:
Lập kế hoạch nhân sự trình Sở Nội Vụ
Giám đốc Sở phê duyệt
Đơn vị tổ chức sơ tuyển hồ sơ
Thi tuyển , kiểm tra trình độ , tay nghề
Bố trí thử việc ( Tạm tuyển )
Kiểm tra sát hạch
Đạt yêu cầu KhôngĐạt yêu cầu
Quyết định tuyển dụng Chấm dứt tạm tuyển
Có thể nói quy trình tuyển chọn nhân lực tại phòng Nội vụ hiện nay cũng khá hoàn chỉnh , tuy nhiên để hoạt động tuyển dụng thực sự đem lại hiệu quả cao và hắc phục các hạn chế như đã phân tích ở chương II, hiện tại việc tuyển dụng nhân sự của phòng mới chỉ căn cứ vào nhu cầu lao động ngắn hạn trên cơ sở : Kế hoạch nhân sự hàng năm của phòng Nội vụ , số lượng nhất định cho từng vị trí cơng việc, u cầu nhân lực cho các lĩnh vực đặc thù. Vì vậy nguồn nhân lực của Huyện Sóc Sơn chỉ có tính ổn định trong ngắn hạn khơng có tính liên tục hoặc kế thừa .
Từ quy trình thực tế tuyển dụng của phịng Nội vụ . Tơi xin đề xuất thêm một số bước để hồn thiện quy trình tuyển dụng như sau:
Cân đối nhu cầu nhân lực
Lập kế hoạch nhân sự trình Sở Nội Vụ Giám đốc Sở phê duyệt
Xác định nguồn tuyển mộ
Thông báo tuyển mộ
Tiếp nhận hồ sơ
Thi tuyển , kiểm tra trình độ , tay nghề
Phỏng vấn trực tiếp
Khám sức khoẻ
Quyết định tạm tuyển ( Thử việc )
Kiểm tra , đánh giá nhân viên (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
KhôngĐạt kết quả Đạt kết quả
Quyết định tuyển dụng Chấm dứt tạm tuyển Hình 3.2. Đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực tại phịng Nội vụ -Sóc Sơn
Như vậy về cơng tác tuyển dụng của phịng Nội vụ Huyện Sóc Sơn cần thiết phải bổ xung và hồn thiện các cơng việc cụ thể sau:
Bổ xung bước xây dựng chiến lược nguồn nhân lực của toàn Huyện giai đoạn 2015 - 2020 , định hướng đến năm 2030
- Xây dựng nhu cầu nguồn nhân lực cho Uỷ ban nhân dân Huyện trên cơ sở phân tích mơi trường bên ngồi bao gồm:
Kế hoạch nguồn nhân lực và chiến lược phát triển bền vững đến năm 2020 và tầm nhìn năm 2030 .
Chú trọng các ngành, nghề trọng điểm nhằm , thu hút nhân lực trẻ ,có tài ,có đức để phát triển kinh tế toàn Huyện trong tương lai.
- Xây dựng nhu cầu nguồn nhân lực cho Uỷ ban nhân dân Huyện trên cơ sở phân tích mơi trường bên trong bao gồm:
Chiến lược phát triển của Uỷ ban nhân dan Huyện giai đoạn 2015- 2020 , định hướng đến năm 2030 đã được Uỷ ban nhân dân Huyện Sóc Sơn phê duyệt.
Phân tích , đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện có theo lĩnh vực cơng việc, theo độ tuổi , trình độ , giới tính .
Quy hoạch cán bộ kế cận của các phòng ban chức năng giai đoạn 2015- 2020.
Các chính sách về tiêu chuẩn bổ nhiệm cán bộ quản lý, chế độ điều động tăng cường cán bộ đến làm việc tại những vị trí mới. Quy định trả lương và phân phối thu nhập, tiêu chí đánh giá cho điểm hồn thành của viên chức , từ đó có cơ chế tăng hệ số khuyến khích cho cán bộ năng lực.
Bổ xung bước xác định nguồn nhân lực tuyển dụng : Từ chiến lược nguồn nhân lực trên làm cơ sở xác định tổng thể nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực cho Huyện Sóc Sơn trong từng giai đoạn cụ thể và nhu cầu tuyển dụng cho từng vị trí cần thiết.Đào tạo đội ngũ cán bộ , viên chức hiện có hay là tuyển dụng mới trên cơ sở đó xác định nguồn tuyển dụng cho từng loaị hình cũng như phương pháp tuyển dụng ( Xác định nguồn tuyển dụng từ bên trong hay bên ngồi Huyện ).
Bổ xung bước thơng báo tuyển dụng trong quy trình tuyển chọn nhân lực. Đây là một bước quan trọng trong quá trình tuyển chọn nhân lực. Do vây, khi Phịng Nội vụ có nhu cầu bổ xung nhân lực cần đăng thông tin tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng để thu hút các ứng viên tham gia nộp hồ sơ dự tuyển. Trong thông báo tuyển dụng cần ghi đầy đủ thơng tin về vị trí cần tuyển dụng
, u cầu trình độ chun mơn ,kinh nghiệm cơng tác , lương và các chế độ người lao động được hưởng...
Bổ xung bước thu nhận , nghiên cứu hồ sơ: Phịng Nội vụ nên có mẫu bộ hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ , công việc khác nhau. Sau khi kiểm tra phỏng vấn và khám sức khoẻ các kết quả tương ứng sẽ được bổ xung vào hồ sơ.Khi nghiên cứu hồ sơ cần ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng viên bao gồm:
* Học vấn, kinh nghiệm, quá trình cơng tác .
*Khả năng chun mơn nổi bật
*Sức khoẻ
*Mức độ lành nghề , sự khéo léo.
*Tính tình , tình cảm , nguyện vọng.
Như vậy khi nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hồn tồn khơng đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không phải tiếp tục làm các thủ tục tiếp theo khác trong tuyển dụng.
Hoàn thiện bước thi tuyển trong quy trình tuyển chọn nhân lực : Trong quy trình tuyển chọn nhân lực đã có bước kiểm tra tay nghề của ứng viên. Tuy nhiên, trong thực tế hiện nay thì bước này chưa được thực hiện nhiều trong hoạt động tuyển dụng của phịng Nội vụ.Do đó , nó làm ảnh hưởng khơng nhỏ tới chất lượng nhân sự sau tuyển dụng.Vì vậy, phịng Nội vụ cần hồn thiện và áp dụng bước thi tuyển vào quy trình tuyển chọn của mình để hoạt động tuyển dụng nhân lực thực sự có hiệu quả. Để bước thi tuyển thực sự có hiệu quả thì phịng Nội vụ nên tổ chức thi viết chuyên môn đối với từng chức danh cụ thể , có thể áp dụng từ chức danh nhân viên
trở lên. Căn cứ vào bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc mà nhà tuyển dụng xây dựng các câu hỏi chuyên môn phù hợp với chức danh cần tuyển.
Bổ xung bước phỏng vấn vào quy trình tuyển chọn nhân lực : Sau khi đã có kết quả thi tuyển , nhà tuyển dụng đã biết được những ứng viên nào có khả năng vào làm việc . Tuy nhiên , tất cả các bước trên , nhà tuyển dụng mới chỉ biết được ứng viên qua các con số , chưa được tiếp xúc trực tiếp với ứng viên. Do vậy, cũng không thể đánh giá chắc chắn rằngứng viên đó là phù hợp nhất với vị trí cần tuyển. Vì vậy, cần phải tiến hành bước phỏng vấn. Qua việc phỏng vấn thì cả ứng viên và nhà tuyển dụng sẽ hiểu rõ nhau hơn.Mặt khác ,qua phỏng vấn để nhà tuyển dụng có thể kiểm tra lại được tất cả các thơng tin và ứngviên đưa ra trong suốt q trình tuyển chọn.Ngồi ra,cịn xem xét ứng viên có thực sự đủ trình độ chun mơn , thực tiễn cơng tác đối với vị trí cần tuyển hay khơng ? Bên cạnh đó thìnhà tuyển dụng cũng có thể đánh giá , nhìn nhạn trực tiếp ngoại hình , thái độ ứng xử , mức độ thích nghi với hồn cảnh của ứng viên.Đó là những vấn đề hết sức quan trọng để nhà tuyển dụng quyết định tuyển dụng ứng viên.
Bổ xung bước khám sức khoẻ : Đây là yếu tố cực kỳ quan trọng đối với người lao động.Do vậy, ứng viên tham gia dự tuyển phải được iểm tra , khám sức khoẻ để đảm bảo được yêu cầu công việc Bởi nếu một ứng viên đáp ứng đầy đủ những yêu cầu về trình độ chuyên môn ,kinh nghiệm nghề nghiệp và các yêu cầu khác mà không đủ sức khoẻ , hoặc sức khoẻ không phù hợp với cơng việc thì quy trình tuyển dụng khơng thành cơng. Vì vậy , cần bổ xung bước khám sức khoẻ để nhà tuyển dụng lựa chọn được người vừa có trình độ chun mơn vừa có đủ sức hoẻ để đảm bảo vị trí cơng việc.
Hồn thiện bước kiểm tra , đánh giá nhân viên: Đây là bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân lực. Sau thời gian tạm tuyển để thử việc ( tuỳ vào từng công việc cụ thể mà thời gian tạm tuyển khác nhau ), nhà tuyển dụng tiến hành kiểm tra , đánh giá lại ứng viên , qua bước này để nhà tuyển dụng một lần nữa đánh giá xem ứng viên đó có thực sự phù hợp với cơng việc hay khơng ? Có đáp ứng
được yêu cầu công việc đặt ra hay không ? Để từ đó có quyết định tuyển dụng chính thức hay khơng?
Quy trình kiểm tra đánh giá nhân viên cũng cần phải được xây dựng một cách hồn chỉnh và phù hợp với từng vị trí cơng việc để có thể đánh giá một cách khách quan , chính xác mức độ đáp ứng u cầu cơng việc của ứng viên đó.
3.2.1.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự . (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Chất lượng lao động cao hay thấp phụ thuộc rất nhiều vào công tác tuyển dụng nhân sự. Chất lượng lao động tốt xấu ra sao phụ thuộc vào q trình tuyển dụng có được tiến hành nghiêm túc, chặt chẽ hay khơng? Để thực hiện tốt cơng tác tuyển dụng , ta có thể tiến hành một số giải pháp sau:
Tiến hành thông báo tuyển dụng công khai, minh bạch về điều kiện, nội dung và kết quả tuyển dụng. Với hình thức đãi ngộ cơng việc, mức lương cho cơng việc đó… Những nội dung này có thể làm tăng mức hấp dẫn về cơng việc và thu hút nhiều người tham gia.
Đánh giá chính xác nhu cầu để tuyển dụng số lượng nhân sự một cách chính xác, tránh tuyển dụng thừa hoặc thiếu, gây lãng phí về thời gian và tiền bạc của đơn vị tuyển dụng. Để có đánh giá chính xác, khơng nên chỉ dựa vào bản danh sách nhu cầu về lao động của Trưởng các bộ phận mà phải đánh giá thực tế cơng việc đó như trình độ cần có của người lao động, thời gian thực hiện, mức độ quan trọng của cơng việc đó, mức độ thường xun của cơng việc, có thể thun chuyển lao động giữa các bộ phận hay khơng? … Nếu xác định chính xác được các yếu tố đó, phịng nội vụ có thể đưa ra nhu cầu về lao động cho mình một cách chính xác trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng.
3.2.1.3. Hồn thiện bộ máy cơng tác tuyển dụng nhân sự.
Để công tác tuyển dụng nhân sự thực sự đem lại hiệu quả, phòng nội vụ khi tiến hành tuyển dụng phải lựa chọn cán bộ tuyển dụng là người có năng lực chun mơn về lĩnh vực tuyển dụng, nhiều kinh nghiệm và đặc biệt phải công minh, khách quan trong cơng tác kiểm tra, đánh giá. Phịng Nội vụ nên thành lập Hội đồng
tuyển dụng và một tổ chức thanh tra, kiểm tra lại các khâu của quá trình tuyển dụng để q trình tuyển dụng được cơng bằng và khách quan hơn.
Khi thành lập hội đồng tuyển dụng, phòng nội vụ nên chọn ra các thành viên cần thiết và quy định rõ ràng, cụ thể quyền và trách nhiệm của các thành viên tham gia Hội đồng tuyển dụng. Phòng Nội vụ nên chú ý đến khâu này vì nó góp phần nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng nhân sự.
Hàng năm sau mỗi đợt tuyển dụng phòng Nội vụ nên tổ chức họp mặt các thành viên trong hội đồng tuyển dụng để rút kinh nghiệm những việc chưa thực hiện được. Đồng thời cử cán bộ tuyển dụng đi tập huấn hoặc bồi dưỡng thêm về công tác tuyển dụng.
3.2.1.4. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng nhân sự của phòng Nội vụ bao gồm 2 nguồn:
Nguồn bên trong, tức là tiến hành công tác thuyên chuyển nội bộ trong các cơ quan hành chính sự nghiệp Huyện sóc sơn. Tuy nhiên, việc thuyên chuyển này phải thực hiện một cách khoa học hơn nữa vì đối với một số nhân viên có tâm lý thích ổn định thì họ lại khơng thích sự điều chuyển này, cho nên khi điều chuyển cần làm công tác tư tưởng cho họ.
Đối với các nguồn tuyển dụng bên ngồi, phịng Hành chính- nhân sự nên chủ động thiết lập quan hệ với các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, …để khi cần thiết, họ có thể giới thiệu cho những sinh viên ưu tú đã hoặc sắp ra trường về làm việc cho mình.
Ngồi các nguồn trên, phịng nội vụ có thể mở rộng lĩnh vực tuyển dụng sang các cơ quan hành chính sự nghiệp khác (cạnh tranh lành mạnh), các Phòng lao động, các Trung tâm môi giới lao động, các Tổ chức cung ứng lao động…
Để thu hút được những nguồn nhân lực có trình độ , năng lực từ bên ngồi, phịng nội vụ cần đưa ra những chính sách thích hợp nhằm khuyến khích và tạo động lực cho họ tham gia dự tuyển.
3.2.2. Nhóm giải pháp gián tiếp
3.2.2.1. Hồn thiện việc kế hoạch hố nguồn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp, một tổ chức nào muốn có một đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn giỏi , tay nghề cao, được bố trí sử dụng hợp lý , làm việc năng suất đều phải tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực . Bởi " Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá , xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó " 15
. Vì vậy, phịng Nội vụ Huyện Sóc Sơn cần xác định và hồn thiện hơn nữa cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực để từ đó bố trí lao độngmột cách hợp lý, xác định chính xác số lượng lao động cần bổ xung.
Hàng năm, căn cứ vào kế hoạch khối lượng công việc, yêu cầu nhiệm vụ , định mức lao động và tình hình sử dụng lao động của năm trước liền kề, các đơn vị phịng ban trong tồn Huyện cần lập kế haọch sử dụng lao động , trong đó xác định tổng thể số lao động cần sử dụng cho năm tiếp theo, từ đó tính số lao động cần tuyển mới để trình Sở Nội vụ xem xét phê duyệt làm cơ sở cho xây dựng kế hoạch tuyển