2.3.3 .Kết quả tuyển dụng
3.2.2.Nhóm giải pháp gián tiếp
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
3.2.2.Nhóm giải pháp gián tiếp
3.2.2.1. Hồn thiện việc kế hoạch hố nguồn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp, một tổ chức nào muốn có một đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn giỏi , tay nghề cao, được bố trí sử dụng hợp lý , làm việc năng suất đều phải tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực . Bởi " Kế hoạch hố nguồn nhân lực là q trình đánh giá , xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó " 15
. Vì vậy, phịng Nội vụ Huyện Sóc Sơn cần xác định và hồn thiện hơn nữa cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực để từ đó bố trí lao độngmột cách hợp lý, xác định chính xác số lượng lao động cần bổ xung.
Hàng năm, căn cứ vào kế hoạch khối lượng công việc, yêu cầu nhiệm vụ , định mức lao động và tình hình sử dụng lao động của năm trước liền kề, các đơn vị phịng ban trong tồn Huyện cần lập kế haọch sử dụng lao động , trong đó xác định tổng thể số lao động cần sử dụng cho năm tiếp theo, từ đó tính số lao động cần tuyển mới để trình Sở Nội vụ xem xét phê duyệt làm cơ sở cho xây dựng kế hoạch tuyển dụng và bố trí lao động hợp lý của đơn vị.
Trong kế hoạch bổ xung lao động cần nêu cụ thể nội dung :Số lượng lao động cần tuyển , ngành nghề lao động cần bổ xung, tiêu chuẩn chun mơn cho từng vị trí ngành nghề. Để từ đó phịng Nội vụ có kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho từng đơn vị , tránh tình trạng tuyển lao động khơng đúng trình độ chun mơn , tránh lãng phí trong tuyển dụng và đào tạo lại lao động.
Khi đã kế hoạch hoá được nguồn nhân lực , xác định được nhu cầu cần bổ xung lao động của năm tiếp theo, phòng Nội vụ lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực và giao trực tiếp cho các đơn vị xây dựng kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho từng đối tượng chức danh ngành nghề ( Kế hoạch tuyển dụng của đơn vị phải được xây dựng trên cơ sở quy trình tuyển dụng nhân lực của phòng Nội vụ ban hành ).
Như vậy , để có được lực lượng lao động đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của năm tiếp theo, hàng năm phòng Nội vụ cần xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực để xác định nhu cầu bổ xung lao động . Để từ đó có kế hoạch tuyển dụng thực sự đem lại hiệu quả.
3.2.2.2.Hoàn thiện việc xây dựng phân tích cơng việc và áp dụng thực tế Phân tíchcơng việc có ý nghĩa quan trọng vì nhờ có phân tích cơng việc mà người quản lý xác cơng việc có ý nghĩa quan trọng vì nhờ có phân tích cơng việc mà người quản lý xác định được những mong muốn của mình đối với người lao động ; Từ đó người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ , nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong cơng việc.
Khi tiến hành tuyển dụng để bổ xung nhân lực ở vị trí nào cịn thiếu trong các đơn vị . Phịng Nội vụ căn cứ vào bản mô tả công việc , người lao động tự nhận thấy trình độ chuyên mơn , khả năng , năng lực có đủ điều kiện để phù hợp với u càu vị trí cơng việc đó hay khơng? Đồng thời , qua hồ sơ lý lịch , phòng Nội vụ cũng biết được nững ứng viên nào có khả năng đáp ứng được yêu cầu đặt ra của cơng việc , để từ đó có quyết định tuyển dụng đúng đắn. Có như vậy, hiệu quả của hoạt động tuyển dụng mới thể hiện được tầm quan trọng của nó trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tồn Huyện , góp phần nâng cao năng suất lao dộng và chất lượng lao động chung.
3.2.2.3 Thực hiện việc đánh giá sau tuyển dụng
Việc đánh giá sau tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với bộ phận làm công tác tuyển dụng. Bởi qua mỗi đợt tuyển dụng , bộ phận này có thể tổng kết được những khó khăn , vướng mắc của đợt này để rút kinh nghiệm cho đợt tuyển dụng tiếp theo.Đồng thời xem xét những khó khăn , vướng mắc của đợt tuyển dụng trước đã được khắc phục chưa? Các biện pháp khắc phục có phát huy hiệu quả hay không? Điều này làm cho bộ phận tuyển dụng đúc kết kinh nghiệm và tìm kiếm giải pháp cho những vướng mắc có thể gặp ở đợt sau.
Tuy nhiên, phịng Nội vụ Huyện Sóc Sơn chưa thực hiện việc đánh giá sau tuyển dụng . Do vậy, trong quá trình tuyển dụng vẫn gặp phải những khó khăn , vướng mắc cần giải quyết như : Không tuyển đúng đối tượng , người lao động
không đáp ứng được u cầu cơng việc......Vì vậy , để hoạt động tuyển dụng có hiệu quả hơn thì phịng Nội vụ Huyện Sóc Sơn phải thực hiện việc đánh giá sau tuyển dụng.
3.2.2.4. Đề xuất cơ chế , chính sách
Do đặc thù là cơ quan HCSN nên việc trả lương cho người lao động được thực hiện theo thang bảng lương của Nhà Nước quy định. Do vậy , việc thu nhập của người lao động rất thấp so với Doanh nghiệp .Vì vậy , việc thu hút nhân tài gặp nhiều khó khăn . Qua đây Tơi xin đưa ra một số đề xuất : Xây dựng quy chế khuyến khích cho các lĩnh vực đặc thù, cơng việc có tính phức tạp, Xây dựng cơ chế quy hoạch cán bộ trẻ có năng lực sau thời gian cơng tác 03 năm có thể xem xét bổ nhiệm cán bộ quản lý.
Bổ xung kế hoạch đào tạo và có chính sách hỗ trợ kinh phí đào tạo phù hợp đối với đội ngũ cán bộ trên như đối với các chức danh trưởng, phó phịng ban chức năng.
KẾT LUẬN
Như vậy, sự thành cơng đến với mỗi tổ chức khơng cịn đơn thuần là từ nguồn lực sức mạnh tài chính, cơ sở hạ tầng hay trang thiết bị hiện đại mà cịn phải có một nhân tố quan trọng nữa đó là nguồn nhân lực thực sự với trình độ chun mơn cao, có năng lực, kinh nghiệm, sự trung thành và gắn bó với đơn vị.
Để tạo ra được đội ngũ như vậy có đóng góp khơng nhỏ của cơng tác tuyển dụng nhân sự. Tuyển dụng nhân sự là một hoạt động quản trị nhân sự cơ bản góp phần quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng.
Nhận thức được tầm quan trọng cũng như vai trị của cơng tác này nên trong những năm qua phịng Nội vụ Huyện Sóc sơn khơng ngừng hồn thiện công tác tuyển dụng nhân sự. Tuy nhiên, những kết quả về tuyển dụng mà phòng nội vụ đạt được trong thời gian qua chưa thực sự mang lại hiệu quả. Chính vì lẽ đó, Tơi đã vận dụng những kiến thức đã học kết hợp với tình hình thực tiễn tại phịng Nội vụ và mạnh dạn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự cho phù hợp với tình hình thực tế.
Một số giải pháp nêu trong luận văn đã đảm bảo những mục tiêu có tính ngun tắc của hoạt động tuyển dụng, có thể là tài liệu quan trọng , hữu ích giúp phịng Nội Vụ Huyện Sóc sơn xây dựng để hồn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại đơn vị.
Với khuôn khổ luận văn này chưa thể giải quyết được hết các vấn đề. Trong thời gian tới đối với hoạt động tuyển dụng nhân sự của phịng Nội Vụ Huyện Sóc Sơn cần phải giải quyết các vấn đề sau :
Một là , dựa trên bản tiêu chuẩn chức danh viên chức của Sở Nội Vụ , Phòng Nội Vụ cần xay dựng bảng tiêu chuẩn chức danh viên chức cho các chức danh trong tồn Huyện.
Hai là, phịng Nội Vụ cần thực hiện cơ chế điều động cán bộ viên chức tới những vị trí cơng việc phù hợp nhằm cân đối lao động giữa các đơn vị .
Ba là, có chế độ chính sách thu hút nhân lực có trình độ chun mơn cao về làm việc.
Bốn là , Hàng năm cần thực hiện ngiêm túc việc đánh giá cán bộ công nhân viên và có chế độ đãi ngộ phù hợp
Năm là, có kế hoạch đào tạo mới , đào tạo lại lao động đáp ứng yêu cầu công việc.
Sáu là , cần liên kết với các đơn vị tuyển dụng nhân sự , các trường Đại học , Cao đẳng , Trung cấp , Trường nghề....Đồng thời bổ xung thêm phương pháp tuyển dụng hoặc cử cán bộ tuyển dụng tham gia phối hợp trong công tác tuyển dụng. Trong
đề tài này không thể tránh khỏi những vướng mắc, thiếu sót do sự hạn
chế về kiến thức, Tơi kính mong nhận được sự đóng góp, chỉ bảo của các thầy, cơ để luận văn tốt nghiệp của Tơi được hồn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1. Lê Anh Cường , Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thanh Mai (2005), "Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự ", NXB LĐXH.
2. Trịnh Kim Dung (2011) " Quản trị nguồn nhân lực" , Tr.109, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh .
3. Nguyễn Thanh Hội (1998), ‘’ Quản trị nhân sự’’ Nhà xuất bản thống kê.
4. Nguyễn Ngọc Quân,Nguyễn Vân Điềm (2010)
"Giáo trình quản trị nhân lực " NXB ĐHTQD.
5. Nguyễn Hữu Thân (2008) "Quản trị nhân sự " NXB LĐXH .
6. Nguyễn Tiệp (2006 ) "Giáo trình Kế hoạch hố nhân lực " NXB LĐXH
Tiếng Anh
1.WiliamJ.Rothwell, Vũ Cẩm Thanh dịch (2011)"Tối đa hoá năng lực nhân viên" Tr .78 NXB LĐXH