2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của phịng nội vụ huyện Sóc Sơn
2.2.1.2.Các nguồn tuyển dụng
Để tuyển nhân sự, phòng nội vụ sử dụng rất nhiều nguồn tuyển dụng khác nhau. Phòng cũng chia thành nguồn tuyển dụng bên trong (Thuyên chuyển nội bộ trong các phòng ban trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện) và nguồn bên ngoài.
A . Nguồn tuyển dụng bên trong.
Nguồn tuyển dụng bên trong là những người đã qua tuyển dụng của phịng nội vụ ,đang làm việc trong cơ quan huyện Sóc Sơn , họ đang nắm giữ những chức vụ hoặc công việc nhất định trong cơ quan.Phịng nội vụ cũng ln sử dụng phương pháp này để thay cho việc phải tuyển dụng nhân viên mới.Hàng năm phòng nội vụ lên kế hoạch cụ thể về việc điều chỉnh cán bộ công chức , viên chức trong tồn huyện qua hai kỳ đó là 6 tháng đầu năm và 6 tháng cuối năm qua đó bố trí sắp xếp lại những vị trí cơng việc bị thiếu do nghỉ hưu hoặc chuyển công tác khác . Cụ thể năm 2012 Phòng nội vụ đã thun chuyển vị trí cơng tác của 12 hiệu trưởng thuộc các trường nằm trên địa bàn huyện . Việc thực hiện này đem lại rất nhiều hiệu quả trong công tác quản lý cán bộ lãnh đạo đó là tránh được tính cục bộ địa phương và cắt bỏ được những mối quan hệ ê kíp được thiết lập giữa lãnh đạo với một số viên chức.
B . Nguồn tuyển dụng bên ngoài.
Nguồn tuyển dụng bên ngồi của phịng nội vụ phong phú và đa dạng, thường được phân loại theo một số nguồn chính như sau:
Tại Ủy ban nhân dân huyện, khi xuất hiện nhu cầu tuyển dụng nhân sự thì trước tiên Phịng nội vụ sẽ ưu tiên người thân, bạn bè của công nhân viên chức trong cơ quan mà người này có đầy đủ trình độ và khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc. Sử dụng phương pháp này sẽ tiết kiệm được một khoản chi phí, hơn nữa người lao động đó được sự cam đoan của chính cán bộ cơng nhân viên trong cơ quan huyện.
Nguồn thứ 2: Từ các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các trường đào tạo nghề…những sinh viên sau khi ra trường có đầy đủ văn bằng, chứng chỉ khi biết phịng nội vụ có thơng báo tuyển dụng thì đến nộp hồ sơ.
Nguồn thứ 3: Là từ các cơ quan hành chính sự nghiệp thuộc tỉnh hoặc huyện khác, đây là những người có trình độ, có kinh nghiệm, đã và đang làm việc cho những cơ quan khác nhưng đã nghỉ việc vì một lý do nào đó. Ưu nhược điểm của việc tuyển dụng bên ngoài :
Ưu điểm : - Tuyển dụng được nhiều người có năng lực , có trình độ, phù hợp với nhu cầu công việc thực tế.
- Khai thác được thế mạnh của các nguồn đào tạo , nguồn nhân lực khác nhau
- Giảm chi phí đào tạo đối với những người đã có kinh nghiệm cơng tác lâu năm sau khi được tuyển dụng về đơn vị.
Nhược điểm:- Khi tuyển dụng đội ngũ lao động từ bên ngồi thì chi phí rất tốn kém.
- Phải mất thời gian tuyển dụng dài mới đạt được số lượng nhân sự cần thiết cho nhu cầu công việc thực tế mà đơn vị cần.
C . Thơng báo tuyển dụng.
Khi có nhu cầu tuyển dụng lao động mới, phịng nội vụ sử dụng hai loại thơng báo chủ yếu là: Thông báo trên bảng tin tại Ủy ban nhân dân huyện và thông báo trên đài phát thanh huyện Sóc Sơn. Thơng báo trên bảng tin của Ủy ban nhân dân nên mọi cán bộ công nhân viên chức đều biết để thông tin cho người thân, bạn bè,,, tham gia nộp hồ sơ đăng ký. Ngoài ra, phịng nội vụ cịn gửi cơng văn thơng tin tuyển dụng về các cơ quan đóng trên địa bàn huyện và ủy ban nhân dân các xã .
Nội dung của thông báo gồm những nội dung sau: Ngạch công chức, viên chức cần tuyển, số lượng chỉ tiêu , u cầu trình độ, giới tính, tuổi, kinh nghiệm, sức khoẻ, các văn bằng chứng chỉ, hồ sơ xin việc, thời hạn nộp hồ sơ và địa chỉ liên hệ. Với việc thơng báo tuyển dụng mà phịng nội vụ đã thực hiện có những ưu nhược điểm như sau:
* Ưu điểm : - Thông tin tuyển dụng được chuyển trực tiếp tới các ứng viên trên địa bàn Huyện Sóc Sơn.
* Nhược điểm: - Nội dung thơng báo không thể hiện được hết những thông tin chi tiết mà các ứng viên quan tâm.
- Nhiều khi thông tin đến chậm hơn , do đó ứng viên biết được thơng báo thì đã hết thời hạn nộp hồ sơ.
- Ở một số dịa bàn xa trung tâm Huyện , việc tiếp nhận thơng báo cũng gặp nhiều khó khăn . Đây là yếu tố ảnh hưởng tới việc thu hút các ứng viên trên tồn địa bàn Huyện Sóc Sơn.
2.2.2. Chính sách tuyển dụng của phịng nội vụ
2.2.2.1. Các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động tuyển dụngviên chức viên chức
Tuyển dụng thường không được điều chỉnh tại một văn bản quy phạm pháp luật riêng mà quy định cùng với hoạt động quản lý, sử dụng viên chức. Điều này dễ hiểu bởi tuyển dụng , sử dụng , quản lý viên chức là nhóm hoạt động mang tính tổng thể. Tuyển dụng là tiền đề cho việc sử dụng và quản lý viên chức , quản lý và sử dụng viên chức được thực hiện tốt mới thu hút được người tham gia tuyển dụng.Hơn nữa , việc xé nhỏ các hoạt động để đưa vào nhiều văn bản khác nhau là điều không nên làm trong ban hành VBQPPL.
Hiến pháp 1992 là cơ sở pháp lý cho việc ban hành các VBQPPL liên quan đến viên chức. Hiến pháp không quy định việc tuyển dụng như điều 8 đã quy định trách nhiệm của viên chức thực hiện nhiệm vụ. Đây là cơ sở cho việc xây dựng điều kiện , tiêu chuẩn đối với người được tuyển dụng làm viên chức.
Pháp lệnh Cán bộ , công chức 1998 ra đời là cột mốc quan trọng trong pháp luật về cán bộ , công chức , viên chức. Đây là VBQPPL đầu tiên cụ thể hóa những quy địh về cán bộ , viên chức tại Hiến pháp năm 1992.
Cùng với việc phân biệt nhóm đối tượng viên chức và công chức tại Pháp lệnh cán bộ , công chức 2003 , các cơ quan nhà nước đa ban hành nhiều VBQPPL điều chỉnh hoạt động tuyển dụng , sử dụng và quản lý viên chức. Các văn bản này gồm :
-Nghị định 116 /2003 /NĐ –CP ngày 10/10/2003 của chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng , quản lý cán bộ , công chức trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước;
- Nghị định 116/2003/NĐ-CP và 121/2006/ NĐ-CP đã xây dựng những quy
định cụ thể về điều kiện , thủ tục , hội đồng tuyển dụng, ưu tiên trong tuyển dụng, hợp đồng làm việc .
- Nghị định 24/2010/ NĐ-CP và 29/2012/NĐ- CP của chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.
2.2.2.2. Tuyển chọn nhân sự. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tuyển chọn là công tác quan trọng, quyết định phần lớn đến chất lượng nguồn nhân lực . Sau khi làm tốt cơng tác tuyển dụng thì bước tiếp theo là cơng tác tuyển chọn.
Phỏng vấn: Phịng nội vụ thường áp dụng hình thức phỏng vấn trực tiếp để tuyển chọn. Trưởng phòng nội vụ và Trưởng bộ phận sử dụng lao động sẽ phỏng vấn trực tiếp để lựa chọn. Các câu hỏi đưa ra mang tính chất tìm hiểu về bản thân người lao động như thân thế, gia đình, sở thích ….để phịng nội vụ có cơ sở xác định vị trí cơng việc phù hợp với khả năng của người lao động.
Riêng những người có kinh nghiệm, Trưởng phịng nội vụ và Trưởng bộ phận sử dụng lao động lựa chọn kiểu phỏng vấn không hướng dẫn trước để tiếp xúc trao đổi với ứng viên. Nếu ứng viên đạt u cầu, Phịng nội vụ sẽ trình Giám đốc sở Nội vụ Hà Nội quyết định tuyển thẳng mà không qua bất kỳ một phần thi nào khác.
Thi tuyển: Nếu phải thi tuyển, Phòng nội vụ sẽ lập hội đồng thi và lấy theo thang điểm từ cao xuống thấp. Hình thức thi tuyển được được áp dụng theo hình thức thi như sau:
Áp dụng đối với tuyển dụng nhân viên:
Thi viết (tính hệ số 2)và thi vấn đáp( tính hệ số 1). Điểm các bài thi được tính theo thang điểm 100
Cách tính điểm và xác định người trúng tuyển:
Áp dụng đối với tuyển dụng giáo viên:
Phần thi thực hành và phần thi phỏng vấn. Điểm các bài thi được tính theo thang điểm 100. Điểm phần thi thực hành được tính trên cơ sở lấy điểm giảng dạy trên lớp nhân hệ số 2 cộng với điểm soạn giáo án (theo thang điểm 100) và được tổng số điểm đem chia cho 3. Điểm phần thi thực hành tính hệ số 3 , điểm thi phỏng vấn tính hệ số 1.
Cách tính điểm và xác định người trúng tuyển:
Tổng điểm thi = Điểm thực hành * 3+ Điểm phỏng vấn * 1+ Điểm ưu tiên (nếu có)
Sau khi có kết quả điểm của từng thí sinh, Hội đồng tuyển dụng xét duyệt người trúng tuyển theo chỉ tiêu từng ngạch dự tuyển của từng đơn vị. Người trúng tuyển là người dự đủ các mơn thi, có số điểm của mỗi phần thi đạt từ 50 điểm trở lên và tính từ người có kết quả điểm cao nhất cho đến hết chỉ tiêu được tuyển. Trường hợp có nhiều người trùng kết quả điểm ở chỉ tiêu cuối cùng thì Hội đồng tuyển dụng có thể tổ chức xét người trúng tuyển theo thứ tự ưu tiên sau:
- Có trình độ đào tạo cao hơn
- Người có kết quả học tập ở trường Đại học, cao đẳng …đã có thành tích xuất sắc được khen thưởng.
- Đã từng là thành viên đội tuyển tham dự kỳ thi học sinh giỏi Quốc gia ở cấp trung học phổ thông.
Nhận xét: Qua thực trạng tuyển dụng của phịng nội vụ Huyện Sóc Sơn, trong cơng tác tuyển chọn nhân sự phịng đã áp dụng những qui chế hướng dẫn của Sở nội vụ Hà Nội về việc tuyển dụng công chức , viên chức . Việc thực hiện đó đem lại những ưu điểm sau:
- Cơng tác tuyển chọn được diễn ra cơng khai , và kết quả đánh giá chính xác từng ứng viên dự tuyển.
- Lựa chọn được nhiều người có trình độ năng lực phù hợp với những công việc cần thiết trong đơn vị.
- Thực hiện thi tuyển cơng chức , viên chức tạo ra khơng khí cạnh tranh giữa các ứng viên , qua đó sàng lọc được những lao động có trí lực và tài lực phục vụ lâu dài cho tổ chức.
Tuy nhiên trong cơng tác tuyển chọn này , phịng nội vụ khơng tránh khỏi những nhược điểm đó là: Cơng tác tuyển dụng, tuyển chọn nhân sự ở phòng nội vụ chưa phát huy hiệu quả. Việc tuyển chọn còn chịu nhiều ảnh hưởng về tâm lý chủ quan người phỏng vấn là một trở ngại trong việc tuyển chọn, tuyển dụng lao động. Đây là một trong những khuyết điểm về tuyển dụng mà phịng nội vụ cần có biện pháp khắc phục.
2.2.2.3. Các chính sách của phịng nội vụ A. Chính sách về trả cơng cho người lao động.
Đây là một trong những chính sách thu hút ứng viên từ bên ngồi, người lao động tham gia tuyển dụng với mong muốn được cống hiến và có thu nhập chính là động lực trực tiếp giúp người lao động hăng say làm việc. Tuy nhiên, đây là khối cơ quan hành chính sự nghiệp do đó mọi chế độ về lương , thưởng đều thực hiện đúng theo chế độ chính sách của nhà nước đã ban hành. Do vậy cũng khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự. Bởi vì những người lao động có tài sẽ đến làm việc ở những nơi thực sự phát triển, trả lương xứng đáng với khả năng và công sức họ bỏ ra. Ở đó, ngồi việc họ có được thu nhập cao cịn có cơ hội thăng tiến cho bản thân.
B . Chính sách về đào tạo.
Chính sách này ảnh hưởng ít nhiều đến cơng tác tuyển dụng nhân sự của phòng nội vụ .Ở Việt nam có rất nhiều các trường đào tạo dành cho người lao động từ Sơ, Trung cấp đến Đại học. Tuy nhiên, việc đào tạo của nước ta cịn mang tính chất lý thuyết, chưa đi sâu vào thực tế, sinh viên ít có điều kiện được thực hành thực tế. Bởi vậy, lực lượng lao động thiếu kinh nghiệm, khơng nắm sát với tình hình thực tế khiến cho việc cung ứng nhân lực cho các cơ quan trong địa bàn huyện gặp khơng ít khó khăn. Hơn nữa, trong thực tế tình hình cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng gay gắt do đó phịng Nội vụ thay đổi chiến lược cho phù hợp với tình hình thực tế, địi hỏi công tác đào tạo phải được tiến hành cấp thiết để phục vụ cho các cơ
quan nằm trong địa bàn . Nếu công tác đào tạo này không được tiến hành có hiệu quả buộc phịng nội vụ phải thực hiên tuyển dụng nhân sự ở bên ngồi. Cụ thể phịng nội vụ đã thực hiện căn cứ theo quyết định của Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội về việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đó là : Cử cán bộ, cơng chức đi đào tạo theo các nhóm ngành , hoặc chuyên ngành cần ưu tiên trong từng giai đoạn phát triển kinh tế- xã hội . Phê duyệt chỉ tiêu kế hoạch tuyển chọn và cử cán bộ công chức , viên chức di đào tạo sau đại học trong nước và nước ngoài căn cứ vào quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức , viên chức của các cơ quan đơn vị trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện.
C. Chính sách thu hút, sử dụng tài năng trẻ và nguồn nhân lực chất lượng cao Phòng nội vụ thực hiện thường xuyên theo hàng năm về việc thu hút, sử dụng nhân tài về cơ quan huyện Sóc Sơn.
* Thu hút : - Ưu tiên tuyển thẳng , không qua thi tuyển vào cơ quan hành chính , đơn vị sự nghiệp đối với những sinh viên tốt nghiệp đại học đạt danh hiệu thủ khoa xuất sắc tại các cơ sở đào tạo trong nước và nước ngoài ; ngành đào tạo phù hợp với vị trí cần tuyển.
- Sinh viên tốt nghiệp loại giỏi các trường đại học nước ngoài hoặc các trường đại học cơng lập,hệ chính qui trong nước ngành đào tạo thuộc ngành , lĩnh vực quan trọng đang cần.
- Người có bằng thạc sỹ tuổi đời dưới 30, tiến sỹ tuổi đời dưới 35 có chuyên ngành đào tạo thuộc các ngành, lĩnh vực quan trọng đang cần.
* Sử dụng : Cán bộ công chức thuộc diện tài năng trẻ, nhân lực chất lượng cao được ưu tiên tạo điều kiện cơng tác như sau: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Được bố trí , phân cơng cơng việc phù hợp với năng lực , sở trường , trình dộ chun mơn nghiệp vụ
-Được ưu tiên tạo điều kiện về phương tiện làm việc, nghiên cứu , học tập nâng cao trình độ.
- Được ưu tiên xem xét trong việc bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử vào chức vụ lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp.
D. Đề bạt, thuyên chuyển cán bộ.
Cả hai hình thức này đều là hoạt động chuyển đổi nhân sự từ vị trí này sang một ví trí khác ngang bằng hoặc cao hơn. Khi tạo ra sự chuyến đổi thì vị trí mà họ chuyển đi sẽ bị thiếu. Khi đó phịng nội vụ có thể điều chuyển nhân sự ở vị trí thấp hơn lên thay nếu có năng lực hoặc tiến hành tuyển dụng nhân sự ở bên ngồi để đưa vào vị trí thiếu, phục vụ cho q trình hoạt động của các cơ quan được diễn ra sn sẻ và khơng bị gián đoạn.
2.3. Quy trình tuyển dụng và kết quả tuyển dụng.
2.3.1. Đánh giá những ưu điểm đã đạt được trong thời gian qua
Trong những năm qua, phòng nội vụ căn cứ theo chỉ tiêu tuyển dụng của Sở Nội vụ thành phố Hà Nội đã tuyển dụng được đông đảo đội ngũ lao động đáp ứng nhu cầu của Ủy ban nhân dân huyện Sóc Sơn cả về số lượng và chất lượng phù hợp với các ngành , nhóm ngành cần tuyển . Thực tế khi phịng nội vụ thực hiện thuyên chuyển nhân viên của mình thì đã mang lại nhiều lợi ích: Thứ nhất là đỡ tốn kém cho việc tuyển thêm nhân sự mới, trong khi công việc yêu cầu theo chỉ tiêu của thành