TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Quan hệ xã hội là hệ thống phức tạp của các mối quan hệ giữa con người, bao gồm quan hệ chính trị, tôn giáo, lao động và kinh tế Khi xã hội phát triển và phân công lao động trở nên rõ ràng, các mối quan hệ này ngày càng đa dạng và phức tạp Tuy nhiên, chính những mối quan hệ này gắn kết con người lại với nhau, tạo điều kiện cho sự tồn tại và phát triển chung.
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường phát triển, việc xây dựng mối quan hệ lao động lành mạnh và bền vững trở thành mục tiêu quan trọng của mọi doanh nghiệp Con người là nguồn lực thiết yếu, đóng vai trò quyết định sự bền vững trong tổ chức Để người lao động và người sử dụng lao động cùng phát triển và gia tăng lợi ích, việc liên kết chặt chẽ giữa hai bên là cần thiết, tạo nền tảng cho một mối quan hệ lao động vững mạnh.
Nhiều doanh nghiệp hiện đang gặp khó khăn trong việc thu hút, duy trì và phát triển nhân lực hiệu quả Mặc dù các nhà quản trị nhận thức rõ vấn đề này, nhưng việc thực hiện vẫn chưa đạt yêu cầu, dẫn đến tình trạng không giữ chân được lao động giỏi hoặc không khai thác hết tiềm năng của họ Trong những năm gần đây, tỷ lệ người lao động nghỉ việc, tranh chấp và đình công ngày càng gia tăng, đặc biệt khi các phương tiện truyền thông phát triển nhanh chóng, giúp thông tin về các vụ việc tranh chấp, đình công được cập nhật kịp thời và rộng rãi.
Hầu hết người lao động thiếu hiểu biết về pháp luật, dẫn đến việc họ chỉ áp dụng các tiền lệ mà không hiểu rõ tính chất vụ việc, gây ảnh hưởng tiêu cực đến cả người lao động và người sử dụng lao động, cũng như nền kinh tế Sự thỏa đáng trong chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp là yếu tố then chốt, cần được cân nhắc giữa doanh nghiệp và người lao động Khi không đạt được sự thỏa đáng, xung đột có thể xảy ra, làm rạn nứt mối quan hệ giữa hai bên và giảm hiệu quả hoạt động Do đó, việc thương lượng giữa doanh nghiệp và người lao động là rất quan trọng, nhưng hiện nay nhiều doanh nghiệp lại lược bỏ hoặc thực hiện một cách hình thức.
“đối phó”, từ đó dẫn đến các cuộc tranh chấp, đình công tại DN
Một mối quan hệ lành mạnh giữa doanh nghiệp và người lao động cần có sự bình đẳng, tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác Quan hệ lao động bền vững giúp hạn chế đình công, khiếu kiện và tranh chấp Hiện nay, cả doanh nghiệp và người lao động đều nhận thức rõ tầm quan trọng của thương lượng tại nơi làm việc Hoạt động thương lượng ngày càng được chú trọng, giúp doanh nghiệp và người lao động trở nên gần gũi, hiểu biết và tin tưởng lẫn nhau hơn.
Công ty CP Maxgroup, hoạt động trong lĩnh vực truyền thông và là một trong những doanh nghiệp tiên phong trong MMO (Make Money Online), đã bắt đầu hoạt động từ năm 2016 Công ty chú trọng vào việc thực hiện thương lượng để xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa giữa người lao động và người sử dụng lao động Tuy nhiên, do mới thành lập và đội ngũ nhân lực trẻ chưa có nhiều hiểu biết về pháp luật, cùng với việc chưa có hoạt động Công đoàn, việc thực hiện thương lượng còn gặp nhiều hạn chế Do đó, đề tài “Thương lượng trong quan hệ lao động tại công ty cổ phần Maxgroup” trở nên cấp thiết cả về lý luận lẫn thực tiễn.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Qua quá trình thực tập và nghiên cứu tại Công ty CP Maxgroup, tôi nhận thấy có những vấn đề hạn chế trong thương lượng quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Vì vậy, tôi quyết định lựa chọn đề tài nghiên cứu này.
Bài viết này đánh giá thực trạng thương lượng trong quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Maxgroup và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của quá trình thương lượng.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Quan hệ lao động trong doanh nghiệp là chủ đề được nhiều quốc gia, bao gồm Việt Nam, quan tâm Mặc dù có nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước về vấn đề này, nhưng phần lớn tập trung vào lý thuyết mà chưa đi sâu vào nội dung thương lượng trong quan hệ lao động Hiện nay, một số công trình nghiên cứu đã được công khai và phổ biến rộng rãi, góp phần làm sáng tỏ hơn về quan hệ lao động.
Nguyễn Tiệp đã xuất bản “Giáo trình quan hệ lao động” –
NXB Lao động Xã hội (2008) đã biên soạn giáo trình cung cấp những nội dung lý luận cơ bản về các vấn đề cốt lõi trong quan hệ lao động, tuy nhiên, giáo trình này không đề cập đến các vấn đề thực tiễn đang diễn ra tại các doanh nghiệp.
Nguyễn Thị Minh Nhàn, trường Đại học Thương mại, đã hoàn thành luận án tiến sĩ vào năm 2010 với đề tài “Hoàn thiện Quản lý nhà nước về quan hệ lao động trong doanh nghiệp Việt Nam” Luận án này tập trung nghiên cứu một cách toàn diện và có hệ thống các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến quản lý Nhà nước về quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
Nguyễn Thị Minh Nhàn cùng NXB Thống kê đã xuất bản
Giáo trình "Quan hệ lao động" (2014) cung cấp cái nhìn tổng quát về các vấn đề cơ bản liên quan đến quan hệ lao động Nội dung giáo trình tiếp cận theo cách phổ thông, tuy nhiên chưa đi sâu vào thực tiễn tại các doanh nghiệp.
Đào Trọng Nghĩa, thực hiện khóa luận năm 2014 với đề tài
Bài khóa luận "Hoàn thiện quan hệ lao động tại Công ty TNHH Haivina" phân tích thực trạng quan hệ lao động tại công ty này một cách tổng quan Mặc dù nội dung thương lượng trong quan hệ lao động đã được đề cập, nhưng vẫn chưa được nghiên cứu một cách sâu sắc.
Nguyễn Thị Hồng Liên đã thực hiện khóa luận năm 2016 với đề tài “Nghiên cứu quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC” Bài nghiên cứu này cung cấp cái nhìn tổng quan về thực trạng quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần và Giám định IQC, nhưng không đi sâu vào phân tích chi tiết các nội dung thương lượng trong quan hệ lao động.
Các nghiên cứu đã tổng quát các vấn đề lý luận cơ bản của quan hệ lao động, bao gồm môi trường, các chủ thể, cơ chế tương tác, đối thoại xã hội, thương lượng, tranh chấp lao động và quản lý nhà nước Tuy nhiên, nội dung thương lượng trong quan hệ lao động vẫn chưa được đánh giá và phân tích một cách sâu sắc cả về lý luận lẫn thực tiễn hiện nay.
Dựa trên nghiên cứu cá nhân, tôi nhận thấy rằng chưa có nghiên cứu nào được thực hiện tại Công ty Cổ phần Maxgroup Do đó, đề tài nghiên cứu này sẽ tập trung vào một khía cạnh cụ thể của thương lượng trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp này, đảm bảo không trùng lặp với các công trình nghiên cứu đã công bố trước đó.
Các mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình thương lượng trong quan hệ lao động tại Công ty cổ phần Maxgroup Để đạt được mục tiêu này, đề tài sẽ thực hiện các nhiệm vụ cụ thể để phân tích và cải thiện hiệu quả thương lượng.
Một là, nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về thương lượng trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp;
Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng thương lượng trong quan hệ lao động tại Công ty cổ phần Maxgroup;
Dựa trên các kết quả nghiên cứu, bài viết đề xuất những giải pháp nhằm cải thiện quy trình thương lượng trong quan hệ lao động tại Công ty cổ phần Maxgroup.
Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu thương lượng trong quan hệ lao động tại Công ty cổ phần Maxgroup, tọa lạc tại số 22 đường Xuân La, phường Xuân La, Quận Tây Hồ, TP Hà Nội, đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện mối quan hệ giữa người lao động và ban lãnh đạo.
Về thời gian: Nghiên cứu các dữ liệu của công ty trong khoảng thời gian từ năm 2016 - 2018;
Đề tài nghiên cứu này tập trung vào các chủ thể tham gia thương lượng trong doanh nghiệp, bao gồm hình thức, quá trình và kết quả của thương lượng trong mối quan hệ lao động Nghiên cứu sẽ làm rõ vai trò của các bên liên quan và cách thức thương lượng ảnh hưởng đến môi trường làm việc cũng như sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: là những dữ liệu đã có sẵn và xử lý thông tin từ trước Có thể thu thập dữ liệu này từ nhiều nguồn khác nhau.
Dựa trên dữ liệu và số liệu từ hồ sơ của Công ty cổ phần Maxgroup, tôi đã được phép tiếp cận các tài liệu liên quan trong giai đoạn 2016 – 2018 Các hồ sơ bao gồm hồ sơ nhân sự, mẫu hợp đồng lao động, thỏa thuận bảo mật thông tin, biên bản chấm dứt hợp đồng lao động và nội quy lao động Tuy nhiên, công ty đã thay đổi trụ sở trong thời gian này.
481 Lạc Long Quân về 22 Xuân La, Tây Hồ mà có nhiều hồ sơ bị thất lạc, thông tin bị xáo trộn
Nhiều luận văn và khóa luận đã được công khai trên Internet, bên cạnh đó, tôi cũng đã tham khảo thêm một số bài khóa luận lưu trữ tại thư viện trường Đại học Thương mại Ngoài ra, các bài giảng và giáo trình về quan hệ lao động cũng được công khai để phục vụ cho việc học tập và giảng dạy tại các trường đại học.
Công ty hiện đang vận hành một website tại [maxgroup.vn](https://maxgroup.vn/) và một Fanpage Facebook tại [facebook.com/maxgroup.vn](https://www.facebook.com/maxgroup.vn/) Trên cả hai nền tảng này, công ty cung cấp thông tin nhằm quảng bá về các hoạt động và chương trình cho nhân viên, tạo cơ hội kết nối với khách hàng và nâng cao nhận thức về thương hiệu.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp là quá trình thu thập thông tin chưa qua xử lý, được thực hiện lần đầu và trực tiếp từ đơn vị nghiên cứu Một ví dụ cụ thể là việc thu thập dữ liệu tại trụ sở công ty CP Maxgroup, địa chỉ số 22 đường Xuân La, phường Xuân La, Quận Tây Hồ, TP Hà Nội thông qua điều tra thống kê.
Sử dụng phiếu điều tra trắc nghiệm để thu thập thông tin về thương lượng trong quan hệ lao động tại Công ty cổ phần Maxgroup Đối tượng khảo sát là cán bộ và nhân viên đang làm việc tại công ty này.
Phiếu điều tra trắc nghiệm bao gồm phần giới thiệu, các câu hỏi thông tin chung về nhân viên như chức danh công việc và bộ phận làm việc, cùng với các câu hỏi liên quan đến đề tài như hiểu biết về Luật lao động và hợp đồng lao động.
Mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm (Phụ lục 6).
Số phiếu điều tra đã được phát ra là 50 phiếu và số phiếu điều tra đã thu về là 40 phiếu.
1.6.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp thống kê: Thống kê các kết quả từ dữ liệu thu thập được;
Phương pháp so sánh được áp dụng để phân tích dữ liệu thu thập từ năm 2016 đến 2018, nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc về sự biến động của các kết quả, đồng thời chỉ ra các ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân dẫn đến những kết quả đó.
Phương pháp tổng hợp là quá trình kết hợp dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp để tạo ra thông tin đầy đủ và chính xác, đảm bảo sự liên kết giữa các dữ liệu.
Các phương pháp khác: ngoài các phương pháp trên còn sử dụng một số phương pháp phương pháp phân tích, phương pháp luận,
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, kết cấu khóa luận gồm có 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về thương lượng trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng thương lượng trong quan hệ lao động tại công ty cổ phần Maxgroup
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện thương lượng trong quan hệ lao động tại công ty cổ phần Maxgroup
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ THƯƠNG LƯỢNG TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
Quan hệ lao động trở nên quan trọng khi sức lao động được xem như hàng hóa và bị điều chỉnh bởi quy luật của nền kinh tế thị trường Chủ đề này đã được đề cập trong các tác phẩm của Mác, Ăng – Ghen và nhiều học giả khác Tuy nhiên, chỉ đến năm 1958, nhà kinh tế học J.T Dun Lop mới chính thức đặt nền móng cho khoa học quan hệ lao động độc lập thông qua tác phẩm nổi tiếng của ông.
Quan hệ lao động đang ngày càng trở nên quan trọng và được các quốc gia trên thế giới chú trọng nghiên cứu, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, khi mà sự cạnh tranh ngày càng gia tăng.
Hiện nay đã có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về quan hệ lao động như:
Theo cách tiếp cận hệ thống, quan hệ lao động bao gồm nhiều chủ thể tương tác trong quá trình sản xuất, gồm cá nhân và tổ chức đại diện Đây không phải là mối quan hệ đồng nhất, mà là tập hợp nhiều mối quan hệ thể hiện qua các hình thức khác nhau Các mối quan hệ này diễn ra đan xen và được phân chia thành ba cấp: cấp doanh nghiệp, cấp ngành kinh tế và cấp quốc gia.
Theo Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
Theo quy định tại Điều 3 khoản 3 của Luật Lao động 2012, quan hệ lao động được định nghĩa là mối quan hệ xã hội phát sinh từ việc thuê mướn, sử dụng lao động và trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động Điều 7 của luật này nhấn mạnh rằng quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động được thiết lập thông qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận dựa trên nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác và tôn trọng quyền lợi hợp pháp của nhau.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), quan hệ lao động bao gồm mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa người lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc, phát sinh từ công việc Những mối quan hệ này cũng liên quan đến các đại diện của người lao động và người sử dụng lao động ở các cấp ngành và quốc gia, cùng với sự tương tác của họ với nhà nước Quan hệ lao động xoay quanh các khía cạnh pháp lý, kinh tế, xã hội học, tâm lý học và bao gồm các vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức và chấm dứt hợp đồng.
Quan hệ lao động là một khái niệm phức tạp và đa dạng Bài viết này sẽ tiếp cận vấn đề dựa trên Giáo trình quan hệ lao động của Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) Khái niệm quan hệ lao động được định nghĩa một cách chính thức, phản ánh sự tương tác giữa người lao động và người sử dụng lao động trong môi trường làm việc.
Quan hệ lao động là hệ thống tương tác giữa người lao động, tổ chức đại diện người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và Nhà nước Hệ thống này phát sinh từ quá trình thuê mướn lao động nhằm đạt được lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích xã hội, tất cả đều dựa trên cơ sở pháp luật.
Sơ đồ 2.1 Cấu trúc của hệ thống quan hệ lao động
2.1.2 Thương lượng trong quan hệ lao động
Thương lượng là hình thức đối thoại xã hội nhằm đạt được thỏa thuận và cam kết giữa các bên liên quan Trong quá trình này, đại diện của các bên tham gia thảo luận và thống nhất về các vấn đề thiết yếu, đồng thời đề ra biện pháp thực hiện Đây là công cụ quan trọng giúp phòng ngừa và hạn chế tranh chấp lao động, đình công, đồng thời có khả năng giải quyết các vấn đề phát sinh nếu cần thiết.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế ILO (International Labour Organization) “ Thương lượng được định nghĩa là một quá trình trong đó hai hay nhiều bên có
Các chủ thể quan hệ lao động
- Người lao động và tổ chức đại diện người lao động
- Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động
Cơ chế tương tác của quan hệ lao động
Hình thức tương tác của quan hệ lao động
Thương lượng trong quan hệ lao động bao gồm thương lượng cá nhân và tập thể, nhằm giải quyết tranh chấp lao động giữa lợi ích chung và lợi ích xung đột Các bên cần ngồi lại thảo luận để tìm kiếm thỏa thuận chung, từ đó tạo ra sự đồng thuận và cải thiện mối quan hệ lao động.
Thương lượng cá nhân là quá trình thảo luận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhằm đạt được thỏa thuận chung về các vấn đề như tiền lương, thưởng, thăng chức, thuyên chuyển công tác và điều kiện làm việc.
Thương lượng tập thể trong doanh nghiệp là sự thảo luận giữa hai bên được
Nội dung nghiên cứu về thương lượng trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp
Kết quả thương lượng có thể chia thành bốn dạng: thắng – thắng, thắng – thua, thua – thắng và thua – thua Một cuộc thương lượng hiệu quả đạt được kết quả thắng – thắng khi cả hai bên đều hoàn thành mục tiêu quan trọng, giảm thiểu xung đột lợi ích và gia tăng lợi ích chung.
2.2 Nội dung nghiên cứu về thương lượng trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp
Thương lượng là quá trình đối thoại giữa các bên liên quan nhằm thảo luận và thống nhất về các vấn đề chung, từ đó đạt được các giải pháp và thỏa thuận Để thương lượng hiệu quả, cần thực hiện một cách bài bản và khoa học Quá trình này thường được chia thành ba giai đoạn: chuẩn bị thương lượng, tiến hành thương lượng và kết thúc thương lượng.
Giai đoạn thương lượng là bước quan trọng để chuẩn bị các điều kiện cần thiết, xác lập mục tiêu và xây dựng kế hoạch cho quá trình thương lượng Để đạt hiệu quả, cả người lao động và người sử dụng lao động cần thu thập thông tin liên quan đến cuộc thương lượng Việc làm chủ thông tin sẽ giúp tăng sức thuyết phục và tạo sự đồng thuận, khiến đối thủ dễ dàng chấp nhận Quá trình thu thập thông tin bao gồm xác định loại thông tin cần thiết và phân loại các thông tin đã thu thập.
Để tiến hành thương lượng hiệu quả, cần thu thập thông tin quan trọng như quy định pháp luật về trình tự và thủ tục thương lượng, các thỏa thuận từ những cuộc thương lượng trước, kết quả giải quyết các vấn đề giữa người lao động và người sử dụng lao động, cũng như thông tin về tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc trong ngành Ngoài ra, cần nắm rõ tình hình nội bộ doanh nghiệp, các chỉ số kinh tế như lạm phát và giá tiêu dùng Đặc biệt, thông tin liên quan đến cuộc thương lượng như khiếu nại, yêu sách và mối quan tâm của đối tác, cùng với lợi ích chung và lợi ích xung đột giữa hai bên, cũng rất quan trọng.
Trong giai đoạn này, các bên tham gia thương lượng cần tự thu thập thông tin quan trọng mà họ phải biết, cũng như tìm hiểu thêm những thông tin hữu ích khác mà họ nên và có thể biết.
Việc thu thập thông tin đầy đủ và chi tiết sẽ mang lại lợi ích lớn trong quá trình thương lượng, giúp đạt được kết quả tích cực Đồng thời, việc đánh giá bản thân và đối tác cũng rất quan trọng; phân tích thông tin về đối tác giúp nhận diện khả năng của họ Mọi đánh giá cần phải khách quan để xác định rõ điểm mạnh và điểm yếu của đối tác trong thương lượng.
Dự đoán các mục tiêu thương lượng của đối tác và thứ tự ưu tiên của họ là rất quan trọng; việc hiểu rõ đối tác muốn gì và lý do đằng sau mong muốn đó còn quan trọng hơn Cần xác định các thành phần tham gia thương lượng, đặc biệt là thành phần quyết định, và chuẩn bị các câu hỏi cho đối tác cùng với dự đoán câu trả lời của họ Ngoài ra, cần dự đoán các câu hỏi mà đối tác có thể đặt ra và chuẩn bị phương án trả lời cho những câu hỏi đó Việc nghiên cứu kỹ lưỡng đối tác thương lượng sẽ giúp đánh giá khả năng nhượng bộ của họ, từ đó nâng cao giá trị của quá trình thương lượng Xác định mục tiêu thương lượng và thứ tự ưu tiên cho phép các bên lựa chọn người phù hợp tham gia, đảm bảo tính linh hoạt trong quá trình thương lượng và tạo điều kiện cho việc áp dụng các biện pháp sáng tạo nhằm đạt được kết quả tối ưu.
Mục tiêu liên quan đến liên quan tới tiền lương, các khoản phúc lợi;
Mục tiêu liên quan đến liên quan điều kiện làm việc;
Mục tiêu liên quan đến liên quan thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi;
Mục tiêu liên quan đến liên quan cơ hội đào tạo và phát triển,
Mục tiêu liên quan đến liên quan chế độ bảo hiểm;
Xác lập thứ tự ưu tiên cho các mục tiêu thương lượng là điều cần thiết để đảm bảo đạt được những mục tiêu mong muốn, đặc biệt trong tình huống xảy ra thế "giằng co".
Xác lập thứ tự trong thương lượng là quá trình xác định mục tiêu quan trọng nhất, phân chia chúng thành hai nhóm: mục tiêu phải đạt được (không thể nhượng bộ) và mục tiêu có thể đạt được (có thể nhượng bộ) Mỗi mục tiêu cụ thể cần được phân định thành các mức độ khác nhau, trong đó có ba mức mục tiêu thương lượng cần chú ý.
Mức mục tiêu mong muốn đạt được, đây là mức đặt ra cao nhất thường được nêu ra ngay khi bắt đầu thương lượng;
Mức mục tiêu dự định đạt được là kết quả mà các bên tham gia thương lượng kỳ vọng sẽ đạt được khi mục tiêu lý tưởng ban đầu không thể thực hiện như mong muốn.
Mức mục tiêu là kết quả tối thiểu mà các bên cần đạt được trong quá trình thương lượng, đặc biệt khi mục tiêu ban đầu không được thực hiện.
Khi các bên tham gia thương lượng xác định được các vấn đề quan trọng, họ sẽ tự tin hơn trong quá trình thương lượng, dẫn đến kết quả nhanh chóng Việc xác định hậu quả nếu cuộc thương lượng thất bại là rất cần thiết, giúp dự đoán những hệ lụy có thể xảy ra nếu không đạt được mục tiêu Trong quá trình thương lượng, việc xem xét các tình huống tổng thể và đo lường hậu quả là cần thiết Mặc dù dựa vào tiền lệ là một phương pháp phổ biến để xác định hậu quả, nhưng không phải lúc nào cũng có thể dự đoán chính xác Mục tiêu của việc này trong giai đoạn chuẩn bị là giúp các bên cảm thấy tự tin hơn, tìm ra giải pháp cho các hậu quả và đạt được hiệu quả bất ngờ.
Việc xác định hậu quả cuộc thương lượng không thành công gồm:
Dự kiến trước các tình huống bất ngờ, thậm chí là xấu nhất có thể xảy ra trong quá trình thương lượng;
Xác định trước những điều nên tránh và nên làm với đối tác trong quá trình thương lượng;
Tính toán xem nên tiếp tục nhượng bộ hay chấm dứt thương lượng khi cuộc thương lượng có khả năng đi đến thất bại;
Khi thương lượng không đạt được thỏa thuận, việc xác định và lựa chọn phương án giải quyết là rất quan trọng Dựa trên kết quả đánh giá đối tác, các bên cần chọn phương thức thương lượng phù hợp Hai cách tiếp cận cơ bản trong thương lượng là hợp tác và cạnh tranh, từ đó giúp các bên quyết định các phương pháp và chính sách sẽ áp dụng trong quá trình thương lượng.
Cách tiếp cận hợp tác trong thương lượng tập trung vào việc duy trì mối quan hệ tốt đẹp và bền vững giữa các bên tham gia Mục tiêu chính là tìm kiếm giải pháp chung để thỏa mãn nhu cầu của cả hai bên, từ đó tạo ra sự tin tưởng và thiết lập mối quan hệ chặt chẽ Tuy nhiên, phương pháp này có thể gặp hạn chế nếu các xung đột không được giải quyết triệt để và thấu đáo bởi cả hai bên.
Cách tiếp cận cạnh tranh trong thương lượng tập trung vào việc các bên tham gia tối đa hóa lợi ích cá nhân mà không quan tâm đến thiệt hại của đối tác Phương pháp này có thể dẫn đến mối quan hệ lao động xấu đi và giảm sự tin tưởng lẫn nhau, ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển của quan hệ lao động Mặc dù vậy, đây là cách tiếp cận hữu ích cho những bên có nguồn lực hạn chế nếu họ có thể đạt được sự thỏa hiệp từ đối tác Tổ chức đoàn thương lượng đóng vai trò quan trọng trong việc xác định các công việc cần thực hiện và người thực hiện trong quá trình thương lượng.
Công việc cụ thể như sau:
Các nhân tố ảnh hưởng đến thương lượng trong quan hệ lao động của
Mục tiêu của thương lượng là đạt được thỏa thuận về các vấn đề gây ra xung đột, thường liên quan đến sự khác biệt và mâu thuẫn về lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động Mỗi bên đều mong muốn tối đa hóa lợi ích của mình, nhưng việc chấp nhận thiệt hại cho đối tác chỉ có thể xảy ra khi có sự đánh đổi lợi ích khác Thương lượng có thể diễn ra bất cứ khi nào bên đối tác có yêu cầu và thông báo trước, theo quy định trong Bộ luật Lao động Việt Nam.
2012 tại Điều 68 chương 5 có nêu rõ quyền được yêu cầu thương lượng của các chủ thể
Thương lượng là công cụ quan trọng trong tất cả các giai đoạn của quan hệ lao động, bao gồm việc thống nhất các điều kiện thiết lập quan hệ, phòng ngừa và giải quyết mâu thuẫn phát sinh, cũng như xác định trách nhiệm sau khi chấm dứt mối quan hệ lao động.
Thông thường để đảm bảo việc thương lượng có hiệu quả, thương lượng được chia thành hai loại là thương lượng định kỳ và thương lượng đột xuất.
Thương lượng lao động thường diễn ra vào thời điểm thiết lập mối quan hệ lao động cá nhân, quan hệ lao động tập thể và trong quá trình giải quyết tranh chấp Năng lực của các chủ thể tham gia thương lượng được thể hiện qua khả năng hành vi, bao gồm kỹ năng thu thập và phân loại thông tin, đề ra mục tiêu, và xác lập thứ tự ưu tiên Những kỹ năng cần thiết trong quá trình thương lượng như lắng nghe, giao tiếp và trình bày lập luận sẽ giúp các chủ thể tự tin và chủ động hơn Kiến thức về pháp luật hiện hành cũng rất quan trọng, giúp các bên nắm rõ quyền và nghĩa vụ của mình, từ đó xác lập các mục tiêu phù hợp và tăng khả năng thành công trong thương lượng Trên bàn thương lượng, mỗi bên đều có quyền bình đẳng và tự do thỏa thuận trong khuôn khổ pháp luật và chính sách của Nhà nước.
Quan hệ lao động có đặc trưng vừa bình đẳng vừa không bình đẳng, do sự khác biệt về năng lực và điều kiện giữa các chủ thể Sự chênh lệch vị thế giữa người sử dụng lao động và người lao động dẫn đến tình trạng lạm quyền và yêu cầu quá mức từ phía người sử dụng lao động Để khắc phục tình trạng này, cần thực hiện thương lượng lao động nhằm tạo ra sự hài hòa trong mối quan hệ giữa các bên Việc xây dựng và ban hành chính sách pháp luật lao động là nhiệm vụ cấp quốc gia, ảnh hưởng quyết định đến quan hệ lao động ở mọi cấp độ Tính đồng bộ, nhất quán và minh bạch của pháp luật sẽ thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp Pháp luật Nhà nước thể hiện ba chức năng quan trọng trong thương lượng lao động.
Hỗ trợ các bên ký kết các thỏa thuận, triển khai và tuân theo thỏa thuận đã được ký kết;
Điều chỉnh các quy định về phạm vi và điều kiện lao động để bổ sung và thỏa thuận mà các bên đã xây dựng;
Bộ luật Lao động 2012 của Việt Nam quy định rõ ràng về thương lượng lao động tập thể, bao gồm các quy định hạn chế hoạt động của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Các quy định này xác định quyền thương lượng, trình tự thủ tục và nghĩa vụ của các bên trong quá trình thương lượng Mục đích, nguyên tắc, quyền yêu cầu, đại diện, nội dung và quy trình thương lượng tập thể cũng được nêu rõ, cùng với trách nhiệm của tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện NSDLĐ và cơ quan Nhà nước quản lý lao động trong quá trình này.
Các quy định rõ ràng trong thương lượng doanh nghiệp giúp đảm bảo sự minh bạch và quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động Luật pháp ràng buộc hai bên, ngăn chặn việc lạm dụng quyền lực và ép buộc đưa ra yêu sách không công bằng trong quá trình thương lượng.
Khi cuộc thương lượng gặp bế tắc, Nhà nước với các quy định công khai sẽ đóng vai trò là bên thứ ba, hỗ trợ giải quyết vấn đề và tiếp tục cuộc thương lượng để đạt được kết quả cuối cùng.
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG THƯƠNG LƯỢNG TRONGQUAN HỆ LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAXGROUP
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công
3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty cổ phần Maxgroup
Công ty cổ phần Maxgroup được thành lập 16/02/2016, trụ sở chính hiện nay đặt tại tầng 4 số nhà 22 đường Xuân La, Phường Xuân La, Quận Tây Hồ,
Hà Nội Công ty cổ phần Maxgroup có tiền thân là Maxxus Digital Marketing Agency, với 8 năm kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực truyền thông
Công ty hiện đang hoạt động trong lĩnh vực truyền thông và là một trong những đơn vị tiên phong trong lĩnh vực MMO (Make Money Online), chuyên kiếm tiền online thông qua các trang mạng xã hội và website trực tuyến.
Maxgroup chuyên cung cấp dịch vụ tư vấn chiến lược marketing tổng thể và thực hiện các chiến dịch truyền thông hiệu quả cho doanh nghiệp Chúng tôi giúp xây dựng mối quan hệ bền vững giữa thương hiệu và khách hàng mục tiêu thông qua các kênh truyền thông phù hợp Hiện tại, Maxgroup có 3 khối hoạt động chính: Max Digital, Max Production và Max Community Max Digital đã hợp tác với hơn 200 khách hàng trong nhiều lĩnh vực, bao gồm ngân hàng (VP Bank, Techcombank, Tiên Phong Bank), dược phẩm (Traphaco, Dược Phúc Hưng), điện máy (Panasonic, Toshiba), F&B (Sumo BBQ, Cowboy Jacks, Kichi Kichi, Vuvuzela) và làm đẹp (Thẩm mỹ viện Khơ Thị, Saigon Smile Spa).
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu bộ máy tổ chức
Công ty cổ phần Maxgroup chuyên cung cấp dịch vụ tư vấn chiến lược marketing tổng thể, giúp các doanh nghiệp xây dựng và thực hiện các chiến dịch truyền thông hiệu quả Chúng tôi hỗ trợ cả doanh nghiệp trong nước và quốc tế trong việc quảng bá và phát triển thương hiệu.
Maxgroup phát triển hệ thống các Fanpage, kênh Youtube và các trang web trực tuyến và hỗ trợ thực hiện các chiến dịch truyền thông;
Maxgroup ưu tiên yếu tố con người, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên phát triển kỹ năng và khả năng sáng tạo Công ty cam kết đảm bảo đời sống tinh thần và khả năng tài chính tối thiểu cho nhân viên.
Maxgroup chuyên cung cấp giải pháp marketing tổng thể, giúp doanh nghiệp thực hiện các chiến dịch truyền thông hiệu quả và xây dựng mối quan hệ bền vững với khách hàng mục tiêu Công ty tối ưu hóa việc sử dụng mạng xã hội để tăng cường hiệu quả truyền thông Để phát huy tối đa kỹ năng và khả năng sáng tạo, Maxgroup tạo ra môi trường làm việc thân thiện cho nhân viên Đồng thời, công ty cam kết tuân thủ đầy đủ các quy định pháp luật Việt Nam và thực hiện trách nhiệm xã hội, bao gồm bảo vệ quyền lợi nhân viên, chống tham nhũng, bảo vệ môi trường và phát triển văn hóa doanh nghiệp, nhằm mang lại lợi ích cho cộng đồng.
Hình 3.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của Maxgroup
Dựa vào bảng cơ cấu cán bộ nhân viên của công ty CP Maxgroup giai đoạn
2016 – 2018 (Phụ lục 1) và sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của Maxgroup, ta có thể nhận xét như sau:
Công ty Cổ phần Maxgroup hiện có hơn 100 nhân viên, được phân bổ đồng đều giữa các phòng ban về giới tính và trình độ học vấn Tổng giám đốc quản lý trực tiếp công ty, hỗ trợ bởi Giám đốc khối (BOD) phụ trách Max Digital và Giám đốc tài chính (CFO) quản lý Max Community Sự phân bổ quản lý hợp lý giữa các bộ phận giúp chúng liên kết và hỗ trợ lẫn nhau, đồng thời giúp Tổng giám đốc giám sát hiệu quả tiến trình công việc và nắm bắt thông tin chi tiết.
3.1.3 Một số kết quả kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ phần Maxgroup
Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần maxgroup giai đoạn 2016 – 2018
(Đơn vị: Đồng Việt Nam)
So sánh 2018/2017 Chênh lệch Tỉ lệ (%) Chênh lệch Tỉ lệ (%)
Nguồn: Báo cáo thường niên của Maxgroup
Dựa vào bảng kết quả kinh doanh của công ty cổ phần Maxgroup giai đoạn
2016 – 2017, ta thấy công ty cổ phần Maxgroup đang hoạt động và phát triển theo xu hướng tích cực.
Công ty được thành lập vào năm 2016 với vốn điều lệ gần 1,4 tỷ đồng Đến năm 2017, tổng nguồn vốn của công ty đã tăng lên hơn 5 tỷ đồng, ghi nhận mức tăng khoảng 3,7 tỷ đồng so với năm trước.
Trong năm 2016, công ty ghi nhận mức tăng trưởng 336.19% Đến năm 2018, tổng nguồn vốn tăng 137.37%, đạt thêm 1.9 tỷ đồng so với năm 2017 Giai đoạn 2017 – 2018, công ty bắt đầu ổn định kinh doanh hơn sau giai đoạn mới thành lập.
Trong giai đoạn 2016 – 2017, việc thực hiện các chiến lược kinh doanh mở rộng và ổn định, phù hợp với xu hướng thị trường đã giúp công ty đạt được lợi nhuận cao Đặc biệt, lợi nhuận sau thuế năm 2018 tăng khoảng 425.5% so với năm 2017, cho thấy sự phát triển mạnh mẽ của công ty.
Cổ phần Maxgroup đang mở rộng quy mô một cách ổn định và nâng cao năng lực kinh doanh Dự báo trong thời gian tới, công ty sẽ tiếp tục tăng vốn điều lệ và phát triển quy mô kinh doanh một cách bền vững.
Sự ảnh hưởng nhân tố mối trường quản trị nhân lực đến thương lượng
Công ty Cổ phần Maxgroup tiến hành thương lượng nhằm giải quyết các vấn đề quan trọng như quy trình giải quyết tranh chấp lao động, lương, thưởng, lương làm thêm giờ, thời gian làm việc và nghỉ ngơi Ngoài ra, công ty cũng chú trọng đến chính sách công ty, trợ cấp, phúc lợi, điều kiện làm việc, ký kết hợp đồng lao động với nhân viên mới, gia hạn hợp đồng cho nhân viên sắp hết hạn và chấm dứt hợp đồng lao động khi cần thiết.
Nhiều nhân viên tại Max Community mong muốn linh hoạt trong thời gian làm việc và địa điểm làm việc, tuy nhiên công ty không đồng ý do lo ngại về việc kiểm soát hiệu suất và tiến độ công việc Đối với khối Max Digital, việc thường xuyên gặp gỡ khách hàng khiến họ không thể quản lý thời gian chấm công tại công ty, nhưng công ty yêu cầu tất cả nhân viên thực hiện chấm công để đảm bảo quản lý giờ giấc làm việc, có chứng cứ rõ ràng và tự động hóa quá trình tính công.
Mục tiêu thương lượng của các bên thường khác nhau, với mỗi bên đều có lý lẽ riêng nhằm gia tăng lợi ích cá nhân và giảm thiểu lợi ích của đối tác Điều này khiến việc đạt được sự đồng thuận trở nên khó khăn nếu không có lợi ích khác để đánh đổi Do đó, thương lượng là cần thiết để tìm ra phương án tối ưu, giúp tránh xung đột Công ty cổ phần Maxgroup tổ chức các cuộc thương lượng định kỳ và đột xuất để đảm bảo tiến trình này diễn ra hiệu quả.
Thương lượng đột xuất là quá trình diễn ra khi ký kết, gia hạn hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, đánh dấu sự thiết lập hoặc chấm dứt mối quan hệ lao động Những cuộc thương lượng này thường được khởi xướng bởi Ban giám đốc hoặc nhân viên khi có yêu cầu Khi nhân viên hoặc Ban giám đốc mong muốn thay đổi điều kiện làm việc hoặc chấm dứt hợp đồng, họ cần thông báo để tổ chức một cuộc thương lượng nhằm sắp xếp thời gian cho cả hai bên cùng tham gia.
Các cuộc thương lượng định kỳ giữa Ban giám đốc và các trưởng bộ phận, cũng như giữa các trưởng bộ phận với nhân viên, được tổ chức 6 tháng một lần nhằm đảm bảo thông tin đầy đủ và hiệu quả Bộ phận nhân sự hỗ trợ lập kế hoạch và sắp xếp thời gian thương lượng phù hợp, không ảnh hưởng đến công việc Thương lượng giữa nhân viên và trưởng bộ phận diễn ra trước, sau đó là giữa Ban giám đốc và các trưởng bộ phận, giúp Ban giám đốc tiếp nhận thông tin từ cả hai phía Các bên tham gia thương lượng bao gồm người lao động và người sử dụng lao động, với thành phần tham gia khác nhau tùy thuộc vào nội dung và tính chất cuộc thương lượng, thường không có bên thứ ba tham gia trong các cuộc thương lượng đột xuất.
NSDLĐ nổi bật về năng lực từ giai đoạn chuẩn bị đến kết thúc thương lượng, nhờ sự hỗ trợ từ bộ phận pháp chế, giúp họ nắm rõ quyền và nghĩa vụ của mình Với nhiều kinh nghiệm tham gia thương lượng, NSDLĐ đã rèn luyện các kỹ năng cần thiết, tự tin trong các cuộc đàm phán với NLĐ Họ sử dụng thành thạo các kỹ năng thu thập và phân loại thông tin, đặt ra mục tiêu và sắp xếp thứ tự ưu tiên, cũng như kỹ năng lắng nghe và trình bày lập luận.
Người lao động thường thiếu kinh nghiệm và đào tạo về kỹ năng cần thiết cũng như kiến thức pháp luật, dẫn đến việc họ dễ rơi vào thế bị động trong các cuộc thương lượng Hạn chế về kiến thức và kỹ năng khiến người lao động dễ bị xao động và thường nhượng bộ trước các yêu cầu của đối tác mà không đưa ra mục tiêu hay yêu sách của riêng mình.
Sự khác biệt về vị thế giữa Ban giám đốc và nhân viên gây khó khăn trong thương lượng lao động Nhân viên thường cảm thấy e ngại khi đưa ra ý kiến và yêu cầu, trong khi Ban giám đốc lại tự tin đưa ra yêu cầu cho nhân viên Điều này dẫn đến mối quan hệ lao động bế tắc, khiến nhân viên thường chọn giải pháp nghỉ việc để chấm dứt mối quan hệ với công ty.
Trong quá trình thương lượng lao động, cả hai bên đều có quyền bình đẳng để đưa ra yêu cầu và đạt được thỏa thuận có lợi Tuy nhiên, nhiều người lao động thường chọn cách "né tránh" thương lượng do thiếu tự tin hoặc chưa hiểu rõ về quyền lợi của mình trong khuôn khổ pháp luật và chính sách của Nhà nước.
Nhiều nhân viên đã nghỉ việc vì cảm thấy các chính sách của công ty không hợp lý, nhưng lại e dè không lên tiếng, dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng Ban giám đốc có thể không nắm rõ yêu cầu cụ thể của từng công việc, chỉ đưa ra chính sách chung cho toàn thể nhân viên Việc khảo sát ý kiến nhân viên thường chỉ mang tính hình thức nếu không có sự tham gia thực sự Luật lao động bảo đảm quyền tự do cho người lao động và người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho việc thương lượng về điều kiện làm việc Bộ luật Lao động Việt Nam đã trải qua 15 năm và 4 lần sửa đổi, hiện có hiệu lực từ ngày 1 tháng 05 năm 2013.
Bộ luật Lao động 2012 gồm 17 chương và 243 Điều, đáp ứng nhu cầu thị trường lao động, bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp của người lao động (NLĐ) cũng như người sử dụng lao động (NSDLĐ) Luật này tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động phát triển ổn định và bền vững.
Hiện nay, mối quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ) và nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) trong công ty gặp nhiều khó khăn do phải tuân thủ Bộ luật Lao động Việc điều chỉnh các thỏa thuận lợi ích giữa hai bên thường không dễ dàng, dẫn đến khả năng xảy ra mâu thuẫn và tranh chấp.
Hiện nay, Công ty Cổ phần Maxgroup thực hiện các cuộc thương lượng theo đúng quy định của Bộ luật Lao động 2012, đảm bảo tính minh bạch và rõ ràng Quy trình này bảo vệ quyền lợi và lợi ích của tất cả các bên tham gia, tránh tình trạng giấu diếm hoặc lạm dụng quyền lợi để đưa ra yêu cầu không hợp lý từ phía đối tác.
Kết quả phân tích thực trạng thương lượng tại Công ty Cổ phần Maxgroup
Trước khi bắt đầu thương lượng, việc chuẩn bị đầy đủ các điều kiện là rất quan trọng Các bên tham gia cần thu thập thông tin, đánh giá năng lực của bản thân và đối tác, xác định mục tiêu rõ ràng, xem xét hậu quả nếu thương lượng không thành công, và lập kế hoạch chi tiết cho quá trình thương lượng.
Theo khảo sát về nhận thức của nhân viên về Pháp luật lao động, 40% người lao động (NLĐ) cảm thấy rất cần thiết, 30% cảm thấy tương đối cần thiết, trong khi 20% cho rằng không cần thiết lắm và 10% không quan tâm Mặc dù phần lớn NLĐ có sự quan tâm đến vấn đề này, họ gặp khó khăn trong việc tìm hiểu do thiếu thông tin và đào tạo, thường phải tự tìm hiểu hoặc tiếp nhận thông tin từ các phương tiện truyền thông, dẫn đến nguy cơ nhận được thông tin không chính xác.
Tỉ lệ nhân viên quan tâm đến Pháp Luật lao động
Rất cần thiết Tương đối cần thiết Không cần thiết lắm Không quan tâm
Hình 3.2 Tỉ lệ nhân viên quan tâm đến Pháp Luật lao động
Chỉ có 20% NLĐ được công ty phổ biến pháp luật, trong khi 10% tự tìm hiểu thông tin, và 70% còn lại chủ yếu tiếp cận qua phương tiện đại chúng, văn bản chưa được xác thực hoặc nghe từ người khác Điều này dẫn đến việc NLĐ không có nguồn thông tin chính thống, thiếu chính xác và có thể không kịp thời cập nhật với các sửa đổi của Nhà nước Hệ quả là NLĐ không thể nắm bắt đầy đủ thông tin cần thiết và hiểu rõ nội dung để chuẩn bị tham gia thương lượng với NSDLĐ.
Để chuẩn bị cho thương lượng, cần thu thập nhiều thông tin quan trọng như quy định pháp luật về trình tự, thủ tục thương lượng, các thỏa thuận từ các cuộc thương lượng trước, thông tin về lương, thưởng, phúc lợi và điều kiện làm việc trong ngành Đặc biệt, thông tin về khiếu nại, yêu sách và mối quan tâm của đối tác cũng rất cần thiết Tuy nhiên, việc thu thập thông tin từ người lao động gặp khó khăn do hạn chế về nguồn và độ chính xác của thông tin, dẫn đến việc người lao động khó xác định điểm mạnh, điểm yếu của đối tác và các mục tiêu mà người sử dụng lao động hướng tới trong thương lượng.
Trong khi NSDLĐ dễ dàng thu thập và phân loại thông tin cần thiết, NLĐ lại gặp khó khăn trong việc tìm kiếm các thông tin liên quan Các tài liệu như biên bản thỏa thuận từ các cuộc thương lượng trước và hồ sơ nhân viên được lưu trữ và quản lý tại bộ phận nhân sự, giúp Ban giám đốc truy cập thông tin một cách nhanh chóng và chính xác.
Trong quá trình thương lượng, NLĐ thường bị dẫn dắt bởi NSDLĐ nhờ vào sự chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước NSDLĐ đã chuẩn bị các văn bản như HĐLĐ và bản cam kết, cùng với sự hỗ trợ từ bộ phận pháp chế và nhân sự Điều này khiến NLĐ dễ dàng nhượng bộ và ký kết các thỏa thuận theo nội dung đã được NSDLĐ soạn thảo trước.
Việc lập kế hoạch thương lượng chi tiết thường do người sử dụng lao động thực hiện và sau đó thông báo cho người lao động Điều này bao gồm việc chọn địa điểm, hình thức và phong cách thương lượng sẽ được áp dụng trong quá trình này.
NLĐ sẽ nhận được thông tin về cuộc thương lượng và tham gia theo kế hoạch đã được NSDLĐ sắp xếp.
Công ty CP Maxgroup hiện đang ký kết hợp đồng lao động với 100% nhân viên, với tất cả các hợp đồng và thỏa thuận được thương lượng giữa người lao động và người sử dụng lao động trước khi bắt đầu mối quan hệ lao động Một ví dụ điển hình là cuộc thương lượng giữa nhân viên Lê Đăng Tùng của bộ phận Ghiền Bóng Đá và Ban giám đốc công ty về điều kiện làm việc Ngày 11/01/2019, Lê Đăng Tùng đã gửi yêu cầu thương lượng thông qua bộ phận nhân sự để điều chỉnh điều kiện làm việc phù hợp với công việc của mình Ban giám đốc đã liên hệ lại và thống nhất tổ chức buổi thương lượng vào lúc 14h ngày 16/01/2019 tại phòng họp công ty, địa chỉ tầng 4 số nhà 22 đường Xuân La, Phường Xuân La, Quận Tây Hồ, TP Hà Nội.
Hà Nội) Thống nhất về thời gian và địa điểm thương lượng hai bên thực hiện công tác tự chuẩn bị cho việc tiến hành thương lượng.
Các bên tham gia cuộc thương lượng gồm:
- Tổng giám đốc: anh Dương Văn Học
- Quản lý bộ phận Ghiền Bóng Đá: anh Bùi An Giang
- Nhân Viên: anh Lê Đăng Tùng
Chị Lê Thị Minh Hồng sẽ hỗ trợ pháp lý và giữ vai trò thư ký trong quá trình thương lượng Các bên tham gia cần tự chuẩn bị và thu thập thông tin cần thiết để đảm bảo cuộc thương lượng diễn ra hiệu quả.
Phía NSDLĐ đã thu thập thông tin liên quan đến nhân viên Lê Đăng Tùng, bao gồm các văn bản pháp luật, hồ sơ cá nhân, hợp đồng lao động và nội quy công ty Anh Tùng đã ký kết hai hợp đồng, gồm Hợp đồng thử việc 60 ngày đã hết hạn và Hợp đồng lao động 1 năm còn hiệu lực với chức danh Biên tập viên tin tức Hiện tại, anh mong muốn thương lượng về việc linh động thời gian làm việc, không theo ca hành chính như đã thỏa thuận trong HĐLĐ Cần đánh giá khả năng của nhân viên và tìm hiểu lý do của yêu cầu này để đạt được mục tiêu chung.
Anh Lê Đăng Tùng, đại diện phía NLĐ, đang thu thập thông tin cần thiết cho quá trình thương lượng Các tài liệu bao gồm hợp đồng thử việc, hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm còn hiệu lực, cam kết về nội quy, và các thông tin chứng minh rằng công việc thuộc chức danh hiện tại cần điều chỉnh thời gian làm việc Ngoài ra, anh cũng thu thập các văn bản pháp luật liên quan đến cuộc thương lượng.
Chị Lê Thị Minh Hồng, nhân viên bộ phận pháp chế của Công ty, tham gia vào quá trình thương lượng để đảm bảo mọi hoạt động diễn ra theo đúng quy định pháp luật Chị cũng thực hiện việc ghi chép nội dung cuộc thương lượng nhằm tạo bằng chứng xác thực cho các thỏa thuận đạt được.
Tại công ty CP Maxgroup, các cuộc thương lượng định kỳ được tổ chức 6 tháng một lần, trong khi các cuộc thương lượng đột xuất diễn ra vào thời điểm ký kết, gia hạn hoặc chấm dứt hợp đồng lao động Ngoài ra, thương lượng cũng xảy ra khi một trong hai bên có nhu cầu thay đổi hoặc điều chỉnh về điều kiện làm việc và tiền lương.
Khi bắt đầu thương lượng, NSDLĐ sẽ thông báo cho NLĐ về chương trình, trình tự, cách thức thương lượng và thời gian giải lao đã được lên kế hoạch trong giai đoạn chuẩn bị.
Trong giai đoạn thương lượng, các bên cần trình bày yêu cầu và lắng nghe ý kiến đối tác, thể hiện rõ kỹ năng giao tiếp và trình bày NSDLĐ thường có lợi thế nhờ vào sự chuẩn bị kỹ lưỡng, hỗ trợ pháp lý và kinh nghiệm phong phú từ các cuộc thương lượng trước Khi nắm rõ các yếu tố quan trọng, NSDLĐ có thể kiểm soát thời gian và quyền uy, từ đó gia tăng khả năng thành công trong thương lượng.
Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của thương lượng trong
3.4.1 Thành công & nguyên nhân a Thành công Qua quá trình tìm hiểu, phân tích công tác thương lượng tại công ty cổ phần Maxgroup, có thể rút ra một số thành công như sau:
Tình hình thực hiện pháp luật khi tiến hành thương lượng tại công ty tương đối tốt.
Công ty tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật, đặc biệt là Luật lao động năm 2012 về thương lượng lao động Việc cập nhật thông tin liên tục giúp công ty nắm bắt kịp thời những thay đổi trong pháp luật Dựa trên các quy định của Nhà nước và hướng dẫn về thương lượng lao động, công ty đã điều chỉnh và áp dụng các chính sách phù hợp, được thể hiện rõ trong nội quy và quy định của công ty.
Mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) tại công ty rất hài hòa nhờ việc ký hợp đồng lao động bằng văn bản với 100% nhân viên Công ty cam kết thực hiện đầy đủ các nội dung trong hợp đồng, như đảm bảo điều kiện làm việc, trả lương đúng hạn và đóng bảo hiểm đầy đủ Việc văn bản hóa các nội dung này giúp NLĐ và NSDLĐ nắm rõ thông tin, giảm thiểu xung đột và tranh chấp Các buổi thương lượng thường chỉ tập trung vào một số điều khoản trong hợp đồng để tạo điều kiện thuận lợi cho cả hai bên trong quá trình làm việc.
Công ty nhận thức rõ tầm quan trọng của việc thương lượng để phát triển mối quan hệ lao động lành mạnh và bền vững Một mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động và người sử dụng lao động không chỉ quyết định sự tồn tại mà còn thúc đẩy sự phát triển của công ty Chính vì vậy, công ty chú trọng tổ chức các buổi thương lượng với nhân viên nhằm cải thiện và duy trì mối quan hệ này.
Công ty đang thực hiện các chính sách nhằm đáp ứng nhu cầu thiết yếu của nhân viên, thông qua việc tổ chức các cuộc thương lượng định kỳ để hiểu rõ mong muốn và nguyện vọng của họ Điều này giúp công ty xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp, tạo điều kiện cho nhân viên cống hiến khả năng và đóng góp vào sự phát triển chung của công ty.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân a Hạn chế
Hạn chế về năng lực chủ thể
Mặc dù công ty sở hữu đội ngũ nhân lực trẻ với trình độ học vấn từ Cao đẳng trở lên, nhưng phần lớn nhân viên lại thiếu kiến thức về pháp luật, đặc biệt là Luật lao động Chỉ một số ít người thực sự quan tâm và tìm hiểu về các quy định pháp lý, trong khi đa số còn lại chỉ có kiến thức hạn chế.
Nhiều nhân viên chỉ có kiến thức hạn chế về quyền lợi lao động, chủ yếu do thông tin trong hợp đồng lao động được trích dẫn từ Luật lao động Điều này dẫn đến việc người lao động không nhận thức rõ ràng về tầm quan trọng của thương lượng trong doanh nghiệp.
Việc không nắm rõ về quyền lợi và nghĩa vụ của bản thân mà NLĐ thường
Trong quá trình thương lượng với NSDLĐ, việc sử dụng "e dè" có thể ảnh hưởng đến kết quả Công ty, với sự hỗ trợ từ nhân viên pháp chế và bộ phận nhân sự, có lợi thế trong việc chuẩn bị và tiến hành thương lượng Họ nắm bắt được những thông tin và nội dung cần thiết, từ đó tạo ra sự chủ động trong quá trình này.
NLĐ thường thiếu kiến thức và kỹ năng cần thiết trong thương lượng do ít kinh nghiệm và không được hỗ trợ, đào tạo đầy đủ Điều này khiến họ dễ rơi vào thế bị động, không đạt được các mục tiêu đề ra và thường phải nhượng bộ trước yêu cầu của NSDLĐ.
Các cuộc thương lượng tại công ty thường chỉ mang tính chất thủ tục và chưa đạt hiệu quả thực sự Việc tổ chức thương lượng định kỳ 6 tháng một lần là quá dài, không phù hợp với nhu cầu của một đội ngũ lao động trẻ trong lĩnh vực truyền thông Để đáp ứng yêu cầu công việc và cập nhật các thay đổi, công ty cần điều chỉnh khoảng thời gian thương lượng sao cho hợp lý hơn Mục tiêu của các cuộc thương lượng này là tạo điều kiện cho cả người lao động và người sử dụng lao động trao đổi, từ đó đưa ra các chính sách phù hợp với sự phát triển của công ty trong bối cảnh nền kinh tế thay đổi nhanh chóng.
Các cuộc thương lượng giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) thường chỉ diễn ra vào thời điểm ký kết hoặc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) Trong suốt quá trình duy trì mối quan hệ lao động, rất ít cuộc thương lượng được thực hiện để điều chỉnh nội dung và yêu cầu công việc phù hợp với sự biến động của thị trường Nguyên nhân của tình trạng này cần được xem xét kỹ lưỡng để cải thiện quy trình thương lượng lao động.
Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ thông tin và các phương tiện truyền thông đại chúng đã khiến người lao động ít quan tâm đến việc tìm hiểu và đào tạo về Luật lao động Họ thường chỉ tiếp cận thông tin qua các kênh truyền thông hoặc mạng xã hội mà không có sự tìm hiểu sâu sắc.
Giữa NLĐ và NSDLĐ luôn tồn tại một "rào cản" khiến NLĐ gặp khó khăn trong việc yêu cầu thương lượng Khi nhận thấy các điều kiện thỏa thuận ban đầu không còn phù hợp, NLĐ thường chọn cách chấm dứt mối quan hệ lao động thay vì yêu cầu thương lượng để điều chỉnh và bổ sung các thỏa thuận cho phù hợp với công việc hiện tại.
Công đoàn doanh nghiệp chưa hoạt động hiệu quả trong việc hỗ trợ người lao động (NLĐ) trong quá trình thương lượng Điều này dẫn đến việc NLĐ thiếu kiến thức và kỹ năng cần thiết để tham gia vào các cuộc thương lượng một cách đầy đủ và hiệu quả.
Bộ phận pháp chế của công ty, dưới sự quản lý của NSDLĐ, gặp khó khăn trong việc linh động hỗ trợ NLĐ giải quyết các vướng mắc liên quan đến Luật lao động trong bối cảnh thực tế.
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN THƯƠNG LƯỢNG TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAXGROUP
Định hướng và mục tiêu đối với thương lượng trong quan hệ lao động tại công ty cổ phần Maxgroup
4.1.1 Phương hướng hoạt động kinh doanh Để có thể khẳng định và củng cố được vị thế của mình trên thị trường thì công ty cổ phần Maxgroup cần lên kế hoạch để củng cố hệ thống quản lý, đầu tư đúng đắn để có thể nâng cao chất lượng sản phẩm nhằm mở rộng thị trường tìm kiếm, thu hút và ký kết được hợp đồng với các đối tác mới Bên cạnh đó công ty cũng không quên “chăm sóc khách hàng” đối với các đối tác đã và đang hợp tác, giữ mối quan hệ hợp tác lâu dài
4.1.2 Phương hướng hoàn thiện thương lượng trong quan hệ lao động tại công ty
Công ty cam kết hoàn thiện thương lượng trong quan hệ lao động nhằm xây dựng mối quan hệ lành mạnh và bền vững Việc tăng cường đối thoại và thương lượng sẽ cải thiện hợp tác giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Các hoạt động ngoại khóa cũng cần được thực hiện để gắn kết NLĐ và NSDLĐ, giúp NLĐ thoải mái bày tỏ tâm tư nguyện vọng Điều này sẽ phá bỏ rào cản giữa hai bên, tạo điều kiện cho việc xây dựng mối quan hệ lao động dựa trên sự bình đẳng, tôn trọng và tin tưởng lẫn nhau.
Giúp người lao động (NLĐ) hiểu rõ quyền lợi và nghĩa vụ của mình đối với công ty theo quy định của pháp luật Hỗ trợ NLĐ cập nhật kiến thức pháp luật thường xuyên và cung cấp thông tin liên quan, giúp họ chuẩn bị đầy đủ và tự tin khi tham gia vào quá trình thương lượng.
Thương lượng hiệu quả với sự hỗ trợ của các phòng ban là cách tối ưu để hạn chế tranh chấp trong công ty, đồng thời giải quyết mâu thuẫn dựa trên nguyên tắc công bằng, bình đẳng và dân chủ Điều này đảm bảo lợi ích cho cả người lao động (NLĐ) và nhà sử dụng lao động (NSDLĐ), từ đó tạo điều kiện cho sự hợp tác trong hoạt động kinh doanh và phát triển công ty trên nền tảng mối quan hệ lao động lành mạnh và bền vững.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện thương lượng trong quan hệ lao động tại công ty cổ phần Maxgroup
4.1.1 Phương hướng hoạt động kinh doanh Để có thể khẳng định và củng cố được vị thế của mình trên thị trường thì công ty cổ phần Maxgroup cần lên kế hoạch để củng cố hệ thống quản lý, đầu tư đúng đắn để có thể nâng cao chất lượng sản phẩm nhằm mở rộng thị trường tìm kiếm, thu hút và ký kết được hợp đồng với các đối tác mới Bên cạnh đó công ty cũng không quên “chăm sóc khách hàng” đối với các đối tác đã và đang hợp tác, giữ mối quan hệ hợp tác lâu dài
4.1.2 Phương hướng hoàn thiện thương lượng trong quan hệ lao động tại công ty
Công ty hướng tới việc hoàn thiện thương lượng trong quan hệ lao động để xây dựng mối quan hệ lành mạnh và bền vững Việc tăng cường đối thoại và thương lượng giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) là cần thiết để cải thiện hợp tác về lợi ích Các hoạt động đối thoại, thương lượng và ngoại khóa sẽ giúp gắn kết NLĐ và NSDLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ bày tỏ tâm tư nguyện vọng Điều này sẽ phá bỏ rào cản giữa hai bên, cùng nhau xây dựng mối quan hệ lao động dựa trên sự bình đẳng, tôn trọng và tin tưởng lẫn nhau.
Giúp người lao động (NLĐ) hiểu rõ quyền lợi và nghĩa vụ của mình đối với công ty theo quy định của pháp luật Hỗ trợ NLĐ cập nhật kiến thức pháp luật thường xuyên và cung cấp thông tin liên quan, giúp họ chuẩn bị đầy đủ và tự tin khi tham gia vào quá trình thương lượng.
Thương lượng hiệu quả cùng với sự hỗ trợ của các phòng ban là cách để giảm thiểu tranh chấp trong công ty Việc giải quyết mâu thuẫn cần dựa trên nguyên tắc công bằng, bình đẳng và dân chủ, nhằm bảo vệ lợi ích của cả người lao động (NLĐ) và nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) Qua đó, NLĐ và NSDLĐ có thể hợp tác chặt chẽ trong hoạt động kinh doanh, phát triển công ty trên nền tảng mối quan hệ lao động lành mạnh và bền vững.
4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện thương lượng trong quan hệ lao động tại công ty cổ phần Maxgroup
Dựa trên những phân tích và nhận xét về tình hình thực tế tại công ty cổ phần Maxgroup, tôi xin đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả công tác thương lượng tại công ty.
4.2.1 Nâng cao năng lực chủ thể
Mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) tại công ty tuy tốt nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục Để cải thiện tình hình, cần nâng cao hiểu biết của NLĐ và NSDLĐ về pháp luật cũng như nội quy công ty Bên cạnh việc trích dẫn các điều luật liên quan trong hợp đồng lao động, cần chú trọng hơn đến quá trình nâng cao nhận thức pháp luật cho cả NLĐ và NSDLĐ.
Luật pháp Việt Nam liên tục cập nhật bộ Luật Lao động nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) và nhà sử dụng lao động (NSDLĐ), đồng thời phù hợp với sự phát triển kinh tế thị trường Do đó, công ty cần tổ chức tuyên truyền về các nội dung mới của Luật để nhân viên nắm rõ Bộ phận pháp chế nên linh hoạt hỗ trợ giải đáp thắc mắc liên quan đến Luật lao động và hợp đồng lao động, giúp NLĐ hiểu rõ quyền lợi và nghĩa vụ của mình Điều này sẽ giảm bớt sự e ngại trong các cuộc thương lượng, biến chúng thành những cơ hội thực sự để cải thiện mối quan hệ lao động Ban giám đốc cần nhanh chóng cập nhật và phổ biến các sửa đổi của pháp luật đến toàn thể nhân viên, đồng thời gương mẫu thực hiện nội quy công ty NSDLĐ cũng nên chủ động cung cấp thông tin và lấy ý kiến từ NLĐ để nâng cao hiệu quả thương lượng.
Bảng 4.1 Đề xuất triển khai phổ biến pháp luật tại công ty
STT Nội dung phổ biến Hình thức triển khai
1 Bộ luật lao động Văn bản
2 Pháp luật về Quan hệ lao động Văn bản
3 Pháp luật về ký kết HĐLĐ Văn bản
4 Pháp luật về thương lượng trong quan hệ lao động Họp
5 Pháp luật về chế độ tiền lương, thưởng, phúc lợi Họp
6 Pháp luật về chế độ nghỉ thai sản Họp
4.2.2 Thực hiện bổ sung các buổi thương lượng
Một mối quan hệ lao động bền vững cần sự hiểu biết và tôn trọng lẫn nhau giữa người lao động và người sử dụng lao động Để đạt được điều này, công ty nên rút ngắn thời gian giữa các buổi thương lượng định kỳ và tổ chức thêm các hoạt động ngoại khóa cho nhân viên.
Hiện nay, các buổi thương lượng định kỳ được tổ chức 2 lần mỗi năm, tức là 6 tháng một lần, với khả năng tăng cường lên 4 lần mỗi năm theo quý Việc này giúp thông tin được trao đổi nhanh chóng và kịp thời xử lý các vấn đề phát sinh.
Việc tăng cường trao đổi thông tin giữa người lao động (NLĐ) và nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) là rất cần thiết Cần tạo điều kiện cho nhân viên thoải mái bày tỏ thắc mắc và nguyện vọng trong công việc cũng như cuộc sống Điều này giúp ban lãnh đạo hiểu rõ hơn về tâm tư của nhân viên, từ đó có thể thương lượng và đạt được kết quả tốt nhất cho cả hai bên.
4.2.3 Xây dựng hệ thống thông tin nội bộ
Việc hoàn thiện hệ thống truyền tin nội bộ là rất cần thiết để nhân viên có thể trao đổi và chia sẻ kinh nghiệm, từ đó tăng cường sự gắn kết và phối hợp trong công việc Điều này cũng cung cấp cho người lao động một nguồn thông tin quý giá, giúp họ chuẩn bị tốt hơn cho quá trình thương lượng Ngoài ra, bộ phận pháp chế và nhân sự cần linh động hơn trong việc hỗ trợ người lao động giải đáp thắc mắc và thu thập thông tin cần thiết, giúp họ chủ động hơn trong các cuộc thương lượng.
Hiện nay, công ty sử dụng nhiều phương thức để truyền tải thông tin như bảng tin, truyền miệng, email và Facebook Tuy nhiên, vẫn có trường hợp nhân viên không nhận được thông tin hoặc nhận thông tin không đồng nhất Do đó, cần thiết lập một kênh thông tin chính thống để tất cả nhân viên có thể cập nhật thông tin nhanh chóng và phản hồi khi cần thiết.
Các trưởng bộ phận quản lý phải xác nhận lại việc nhân viên đã nhận được thông tin tránh trường hợp thiếu xót
Hộp 4.1Đề xuất sử dụng hòm thư góp ý Đề xuất công ty thực hiện hòm thư góm ý để có thể tiếp cận với những thông tin, vướng mắc của nhân viên trong công ty, từ đó đưa ra những phương án để làm hài lòng NLĐ
- Vị trí : treo trên tường lối ra vào phòng họp
- Đối tượng sử dụng: tất cả nhân viên công ty
- Hình thức: thư góp ý (có thể giấu tên)
- Thời gian mở: ngày 20 hàng tháng
- Người mở: bộ phận nhân sự
- Thời gian giải đáp: ngày tổng kết hàng tháng
Công ty cần tăng cường vai trò của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong quá trình thương lượng Bộ phận pháp chế sẽ hỗ trợ tư vấn các vấn đề pháp luật để đảm bảo thương lượng diễn ra đúng quy trình, bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của các bên tham gia, nhằm đạt được kết quả thắng – thắng, mang lại lợi ích cho cả hai bên.
Trong môi trường lao động hiện nay, người sử dụng lao động (NSDLĐ) thường là bên đưa ra các điều khoản hợp đồng lao động cho người lao động (NLĐ) xem xét Khi cả hai bên đạt được sự đồng thuận, hợp đồng sẽ được ký kết dựa trên văn bản do NSDLĐ soạn thảo Điều này phản ánh sự hạn chế trong vai trò của NLĐ trong quá trình xây dựng hợp đồng Để cải thiện tình hình này, có thể thực hiện một số giải pháp nhằm tăng cường quyền lợi và sự tham gia của NLĐ trong việc thương thảo hợp đồng lao động.
Một số kiến nghị
Để thúc đẩy sự phát triển kinh tế và tăng cường cạnh tranh, cần đề xuất với Nhà nước giảm thuế nhằm thu hút thêm nhiều đối tác trong và ngoài nước.
Điều chỉnh mức lương tối thiểu phù hợp theo vùng và ngành nghề giúp người lao động (NLĐ) có việc làm và thu nhập ổn định, giảm thiểu tình trạng bỏ việc do thu nhập thấp Cần có chính sách riêng cho NLĐ nữ và những người làm việc trong hoàn cảnh đặc biệt Đồng thời, sửa đổi, bổ sung pháp luật Nhà nước là cần thiết để hỗ trợ doanh nghiệp trong việc phát triển mối quan hệ lao động lành mạnh và bền vững.
Bộ Luật Lao động cần quy định rõ ràng quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong mối quan hệ lao động Cần điều chỉnh các điều khoản hợp đồng lao động, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc và yêu cầu công việc Bộ Lao động cũng nên phối hợp với chính quyền và doanh nghiệp để truyền tải thông tin mới và tổ chức đào tạo NLĐ về Luật lao động.
Bộ Giáo dục và Đào tạo cần mở rộng các hình thức đào tạo để tạo điều kiện tối đa cho người lao động (NLĐ) trong việc học tập và bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng Cần thiết lập thêm các chương trình đào tạo nâng cao tay nghề, vì hiện nay doanh nghiệp chú trọng vào khả năng và năng lực làm việc hơn là yêu cầu bằng cấp cao Học sinh không nhất thiết phải theo học đại học mà có thể chọn học nghề hoặc trung cấp nghề để lấy chứng chỉ Nhiều sinh viên sau khi ra trường còn tìm kiếm chứng chỉ khác để mở rộng cơ hội việc làm Do đó, Bộ cần tăng cường định hướng nghề nghiệp cho học sinh THPT, giúp họ chọn ngành nghề phù hợp cho tương lai Đồng thời, cần nâng cao hiểu biết về Luật lao động cho học sinh ngay từ khi còn học để họ nhận thức đúng đắn về quyền và nghĩa vụ của mình trong thị trường lao động.
