TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Mối quan hệ xã hội giữa con người là yếu tố then chốt trong mọi xã hội, bao gồm các mối quan hệ chính trị, kinh tế, lao động, hành chính và tôn giáo Khi xã hội phát triển, sự phân công lao động càng tinh vi, các mối quan hệ này trở nên đa dạng và phong phú hơn Theo C.Mác, bản chất con người được hình thành từ tổng hòa các mối quan hệ xã hội, trong đó quan hệ lao động (QHLĐ) đóng vai trò chủ yếu Hiểu rõ bản chất của QHLĐ sẽ góp phần tạo ra một xã hội hài hòa, giảm thiểu tranh chấp, ổn định chính trị, và tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động kinh doanh, từ đó thúc đẩy đầu tư và phát triển đất nước.
Thị trường lao động Việt Nam đã trải qua sự phát triển nhanh chóng trong những năm gần đây, với sự cải thiện rõ rệt về cơ cấu lao động, thu nhập và đời sống của người lao động Những tiến bộ này tạo nền tảng vững chắc để hình thành và xây dựng quan hệ lao động lành mạnh trong các doanh nghiệp.
Mối quan hệ lao động lành mạnh và bền vững là mục tiêu quan trọng mà các doanh nghiệp cần hướng tới trong nền kinh tế thị trường Sự liên kết giữa người lao động và người sử dụng lao động không chỉ giúp duy trì và tăng cường lợi ích cho cả hai bên, mà còn ngăn ngừa các cuộc đình công, lãn công cũng như những tranh chấp phát sinh từ mâu thuẫn.
Trong những năm gần đây, tình trạng người lao động bỏ việc, tranh chấp và đình công không đúng pháp luật đang gia tăng, gây ảnh hưởng tiêu cực đến cả người lao động, người sử dụng lao động và nền kinh tế Từ năm 1995, Việt Nam đã ghi nhận hơn 5000 cuộc đình công và ngừng việc tập thể, trong đó riêng năm 2011 có 987 cuộc và năm 2012 khoảng 490 cuộc đình công Đặc biệt, hơn 70% các cuộc đình công xảy ra tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, chủ yếu là từ Hàn Quốc và Đài Loan.
Công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon, hoạt động trong lĩnh vực thương mại điện tử từ năm 2012, đã chú trọng xây dựng quan hệ lao động hài hòa Tuy nhiên, với đội ngũ nhân viên trẻ và quy mô nhỏ, sự chủ động tìm hiểu về pháp luật và hoạt động của Công đoàn còn hạn chế, khiến cho QHLĐ cần được quan tâm hơn nữa Do đó, việc nghiên cứu QHLĐ tại Novaon để tìm ra giải pháp hoàn thiện là vấn đề cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Qua quá trình nghiên cứu tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon, tôi đã nhận thấy những khó khăn trong việc xây dựng và phát triển quan hệ lao động lành mạnh Do đó, tôi quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu tình hình QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon” Đề tài này tập trung vào việc tìm hiểu thực trạng QHLĐ và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa quan hệ lao động tại công ty.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước.2 1.4 Các mục tiêu nghiên cứu
QHLĐ là một vấn đề quan trọng được nhiều quốc gia, bao gồm Việt Nam, đặc biệt quan tâm Trong những năm gần đây, việc nghiên cứu và thảo luận về QHLĐ đã được thực hiện, mặc dù đây vẫn là lĩnh vực mới mẻ với nhiều thách thức lý luận Hầu hết các nghiên cứu trước đây chủ yếu là các công trình nghiên cứu lớn ở bậc sau đại học, phản ánh sự phát triển của lĩnh vực này.
Đề tài nghiên cứu "Thực trạng vi phạm pháp luật lao động tại các doanh nghiệp" của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (03/2005) tập trung vào việc thực hiện pháp luật lao động tại Việt Nam Nghiên cứu đã chỉ ra tình trạng vi phạm pháp luật lao động tại các doanh nghiệp và đề xuất các giải pháp ngăn ngừa, khắc phục nhằm cải thiện việc thực hiện pháp luật lao động Tuy nhiên, vấn đề nghiên cứu còn quá rộng và mang tính vĩ mô, chưa đi sâu vào từng ngành cụ thể.
Th.S Trần Thu Thủy đã nghiên cứu về tình hình quan hệ lao động tại một số doanh nghiệp ở Hà Nội, tập trung vào những vấn đề cơ bản liên quan đến mối quan hệ này Nghiên cứu cung cấp những đánh giá và nhận định quan trọng, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện quan hệ lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội.
Báo cáo điều tra đánh giá tình hình thực hiện luật pháp lao động của Việt Nam
Năm 2009, Viện Khoa học Lao động và Các vấn đề Xã hội đã công bố báo cáo tổng hợp việc thực hiện pháp luật lao động tại Việt Nam Báo cáo này cung cấp các số liệu, bảng biểu và đánh giá chi tiết về tình hình thực thi luật lao động trong nước.
TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2010) trong nghiên cứu của mình đã phân tích thực trạng quản lý nhà nước về quan hệ lao động (QHLĐ) tại doanh nghiệp Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này Luận án nhấn mạnh tầm quan trọng của QHLĐ như một yếu tố thiết yếu trong nền kinh tế, đồng thời đảm bảo tính đồng bộ và nhất quán trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong các doanh nghiệp, bất kể hình thức sở hữu, phù hợp với điều kiện hội nhập quốc tế.
PGS.TS Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Quan hệ lao động, NXB Lao động –
Giáo trình về Quan hệ lao động (QHLĐ) tại Hà Nội đã cung cấp những kiến thức cơ bản, nghiên cứu các chủ thể và cơ chế hoạt động của QHLĐ, đồng thời phân tích các hình thức đối thoại Ngoài ra, giáo trình cũng đề cập đến thực trạng và đặc điểm của QHLĐ ở Việt Nam.
Ngoài ra, có nhiều công trình nghiên cứu khác liên quan đến pháp luật về đình công và giải quyết đình công tại Việt Nam, trong đó có tác phẩm của Đỗ Ngân Bình (2006) được xuất bản bởi NXB Tư Pháp, Hà Nội.
Lê Thanh Hà (2008), Quan hệ lao động trong hội nhập kinh tế quốc tế, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
Nghiên cứu về quan hệ lao động (QHLĐ) tại các doanh nghiệp Việt Nam đã thu hút sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu trong thời gian qua Tuy nhiên, các công trình hiện có thường tập trung vào khía cạnh vĩ mô của QHLĐ và chưa có nghiên cứu nào được công bố về QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon Do đó, đề tài nghiên cứu này sẽ tập trung vào một phạm vi hẹp hơn, nhằm phân tích QHLĐ tại Novaon, đảm bảo tính độc đáo và không trùng lặp với các nghiên cứu trước đó.
1.4 Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý lao động tại công ty Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu sẽ thực hiện nhiều nhiệm vụ khác nhau.
Một là, nghiên cứu những vấn đề lý luận về QHLĐ trong doanh nghiệp.
Hai là, đánh giá tổng quan tình hình và thực trạng tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon.
Ba là, dựa trên kết quả nghiên cứu, chúng tôi tiến hành phân tích và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quan hệ lao động tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon.
Phạm vi nghiên cứu
Khóa luận nghiên cứu về công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon, tập trung vào mối quan hệ lao động tại đây Nghiên cứu này nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong công ty, từ đó đưa ra những nhận định và giải pháp cải thiện.
Về thời gian: Những số liệu đưa vào khóa luận để nghiên cứu, phân tích chủ yếu được thu thập từ năm 2013 đến 2015.
Đề tài nghiên cứu tập trung vào việc hình thành hệ thống Quan hệ lao động (QHLĐ) tại công ty Novanet Nghiên cứu này xem xét các vấn đề cơ bản và các yếu tố chi phối, tác động trực tiếp và gián tiếp đến mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong doanh nghiệp.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu bao gồm việc sử dụng các dữ liệu có sẵn, được xử lý từ trước Nguồn dữ liệu này được lấy từ hồ sơ, tài liệu của Công ty Cổ phần quảng cáo Novaon, cùng với thông tin từ các nguồn bên ngoài như luận văn và khóa luận Ngoài ra, việc sưu tầm thông tin từ website của công ty cũng đóng góp vào quá trình thu thập dữ liệu này.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp là quá trình thu thập thông tin chưa qua xử lý, được thực hiện lần đầu tiên và trực tiếp từ các đơn vị trong tổng thể nghiên cứu thông qua các cuộc điều tra thống kê.
- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra trắc nghiệm + Mục đích: Thông qua thực tế, tìm hiểu thực trạng QHLĐ tại công ty.
+ Đối tượng điều tra: Người lao động.
+ Mẫu phiếu: Điều tra trắc nghiệm.
+ Nội dung: Bao gồm lời giới thiệu đề tài và hai phần chính.
Câu hỏi liên quan đến vấn đề chung về NLĐ như: vị trí công tác hiện tại, trình độ chuyên môn kỹ thuật, trình độ văn hóa…
Phần 2: Thông tin cụ thể Câu hỏi liên quan tới các nội dung về QHLD như: hiểu biết của NLĐ về Luật lao động, Hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thể, Đối thoại trong công ty, đánh giá và thái độ của các tổ chức có trách nhiệm khi trong công ty xảy ra mâu thuẫn,…
+ Đề xuất giải pháp của NLĐ để lành mạnh hóa QHLĐ tại công ty.
+ Số phiếu phát ra: 50 + Số phiếu thu về: 45
- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp + Đối tượng phỏng vấn: Cán bộ Công đoàn công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon.
Nội dung phỏng vấn tập trung vào việc thực hiện quy định về quan hệ lao động tại công ty, bao gồm các vấn đề liên quan đến việc áp dụng Luật lao động, ký kết hợp đồng lao động, cũng như những mâu thuẫn và tranh chấp lao động có thể xảy ra.
Phương pháp xử lý dữ liệu
- Phương pháp thống kê: Thống kê kết quả từ các dữ liệu thu được.
Phương pháp so sánh là cách hiệu quả để phân tích các kết quả thu thập qua các năm, giúp nhận diện sự biến động cũng như các ưu và nhược điểm Bằng cách này, chúng ta có thể tìm ra nguyên nhân dẫn đến những kết quả đã đạt được, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần sau.
- Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu được thành dữ liệu hoàn chỉnh, chính xác và có sự liên kết.
- Các phương pháp khác: ngoài các phương pháp trên còn sử dụng một số phương pháp phân tích, phương pháp luận…
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần lời cảm ơn, mục lục, phụ lục, danh mục bảng biểu, hình vẽ, khóa luận có kết cấu gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề cơ bản về quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng quan hệ lao động tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quan hệ lao động tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon.
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm cơ bản
Lao động, theo C Mác, là hoạt động thiết yếu của con người, ảnh hưởng đến mọi lĩnh vực trong đời sống như kinh tế, chính trị, văn hóa và xã hội Tùy thuộc vào tính chất và lĩnh vực hoạt động, lao động được phân chia thành nhiều loại như lao động sản xuất kinh doanh, lao động khoa học và lao động văn hóa, nghệ thuật Những người tham gia vào các hoạt động này được gọi là người lao động Theo phân loại truyền thống, người lao động được chia thành những người trong độ tuổi lao động, tức là những cá nhân ở độ tuổi lao động theo quy định của từng quốc gia, có nghĩa vụ và quyền lợi lao động được ghi nhận trong Hiến Pháp.
Người ngoài độ tuổi lao động bao gồm những cá nhân chưa đến tuổi lao động và những người đã hết tuổi nghĩa vụ lao động nhưng vẫn tham gia vào thị trường lao động Lực lượng lao động là tổng số người trong độ tuổi lao động đang làm việc hoặc đang tìm kiếm việc làm Nguồn lao động và chất lượng của nguồn lao động đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội, phản ánh lực lượng chủ yếu của nền sản xuất Theo từ điển thống kê, nguồn lao động xã hội là tất cả các thành viên trong xã hội có khả năng tham gia lao động, bao gồm cả những người ngoài độ tuổi quy định nhưng vẫn làm việc Do đó, nguồn lao động của một địa phương, ngành hay đơn vị sản xuất được xác định qua tổng thể những người lao động trong khoảng thời gian nhất định Sức lao động được thể hiện qua khả năng lao động, bao gồm cả số lượng và chất lượng của nguồn lao động.
Quan hệ lao động (QHLĐ) bắt đầu được công nhận khi sức lao động trở thành hàng hóa và chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế thị trường, đặc biệt là trong bối cảnh chủ nghĩa tư bản ra đời Từ đó, nhiều khái niệm về QHLĐ đã được hình thành và phát triển, phản ánh sự thay đổi trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Theo J.T Dun Lop – nhà kinh tế học người Mỹ trong The Industrial Relations
Cuốn sách đầu tiên về quan hệ lao động (1985) định nghĩa rằng quan hệ lao động là một hệ thống logic tương tự như hệ thống kinh tế trong xã hội công nghiệp Quan điểm này xuất hiện trong bối cảnh công nghiệp hóa, liên quan đến thuật ngữ “Industrial Relations”, phản ánh mối quan hệ giữa chủ và thợ trong môi trường công nghiệp Tuy nhiên, cách tiếp cận này đã trở nên hạn hẹp khi cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật diễn ra mạnh mẽ, dẫn đến sự hình thành quan hệ lao động không chỉ trong lĩnh vực công nghiệp mà còn trong toàn bộ nền kinh tế xã hội Hiện nay, “Industrial Relations” thường được đồng nghĩa với “Labour Relations”, thể hiện sự phát triển của quan hệ lao động trong bối cảnh hiện đại.
Theo giáo sư Loic Cadin – Đại học Thương mại Paris – ESCP đã khẳng định:
Quan hệ lao động (QHLĐ) là tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế hình thành mối quan hệ giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), dưới sự điều chỉnh của Nhà nước Nghiên cứu mở rộng các chủ thể tham gia QHLĐ, bao gồm NSDLĐ và NLĐ ở các cấp độ khác nhau: cấp doanh nghiệp là mối quan hệ giữa NLĐ hoặc công đoàn cơ sở với NSDLĐ; cấp ngành là quan hệ giữa công đoàn ngành và hiệp hội NSDLĐ ngành; cấp quốc gia là mối quan hệ giữa lao động quốc gia và liên đoàn hay hiệp hội NSDLĐ quốc gia Tuy nhiên, để thiết lập và phát triển QHLĐ hiệu quả, cần có cơ chế tương tác minh bạch giữa các chủ thể bên cạnh các quy tắc và chính sách.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), quan hệ lao động (QHLĐ) đề cập đến mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) tại nơi làm việc, cùng với các mối quan hệ giữa đại diện của họ với Nhà nước Các mối quan hệ này bao gồm nhiều khía cạnh pháp lý, kinh tế, xã hội và tâm lý, liên quan đến tuyển dụng, thuê mướn, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, chấm dứt hợp đồng, làm thêm giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, cũng như các vấn đề về giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, và phúc lợi cho người lao động trong các trường hợp thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật.
Cách tiếp cận này nhấn mạnh sự tồn tại của nhiều nhóm chủ thể trong quan hệ lao động, bao gồm người lao động, người sử dụng lao động, và đại diện của họ, cùng với vai trò của Nhà nước và các thiết chế của Nhà nước như cơ quan phán xử và hòa giải lao động Theo quan điểm của ILO, quan hệ lao động có nội hàm rộng, bao trùm nhiều khía cạnh của lĩnh vực lao động, dẫn đến sự nhầm lẫn giữa hai khái niệm này Thực tế, lĩnh vực lao động đề cập đến tất cả các khía cạnh liên quan đến lao động, trong khi quan hệ lao động chỉ tập trung vào quá trình tương tác và thương lượng giữa các chủ thể, không đề cập đến các lĩnh vực lao động cụ thể Do đó, quan hệ lao động chỉ là một phần trong tổng thể lĩnh vực lao động.
Dựa trên các quan điểm và cách tiếp cận đã phân tích, QHLĐ được nhận định là một phạm trù rộng và phức tạp Đề tài nghiên cứu của tôi sẽ tập trung vào doanh nghiệp thương mại điện tử, cụ thể là công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon Do đó, tôi đã chọn cách tiếp cận QHLĐ trong doanh nghiệp theo nghiên cứu khoa học của TS Nguyễn Thị Minh Nhàn.
“Hoàn thiện quản lý nhà nước về quan hệ lao động trong doanh nghiệp tại Việt Nam”.
Quan hệ lao động trong doanh nghiệp là sự tương tác giữa người sử dụng lao động và người lao động, bao gồm cả tổ chức đại diện của họ, trong quá trình hoạt động kinh doanh Sự hợp tác này diễn ra nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp và lợi ích cá nhân, thông qua các hình thức đối thoại và thương lượng.
Nội dung nghiên cứu về quan hệ lao động tại doanh nghiệp
2.2.1 Chủ thể của quan hệ lao động tại doanh nghiệp
Người lao động (NLĐ) là những cá nhân trực tiếp cung cấp sức lao động, đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế như một yếu tố sản xuất và dịch vụ cơ bản Họ có cam kết lao động với tổ chức và người khác, và để trở thành chủ thể trong quan hệ lao động (QHLĐ), NLĐ cần đáp ứng các điều kiện liên quan đến lao động, phản ánh giá trị sức lao động của mình.
Chuẩn bị năng lực lao động là yếu tố quan trọng trong việc thực thi các cam kết lao động, bao gồm việc tiếp nhận yêu cầu lao động, lựa chọn phương pháp và phương tiện làm việc phù hợp, xác định giá thành lao động hợp lý, đảm bảo đãi ngộ công bằng và tạo dựng thái độ tích cực trong công việc Động lực lao động cũng đóng vai trò then chốt, giúp nâng cao hiệu suất và sự hài lòng của người lao động.
- Kết quả và chất lượng lao động, sự hài lòng và không hài lòng của các bên tham gia hợp đồng lao động (HĐLĐ)
Trong nền kinh tế thị trường, lao động đang trải qua nhiều thay đổi quan trọng, bao gồm sự chuyên môn hóa ngày càng cao, yêu cầu về kiến thức và kỹ năng công nghệ tiên tiến, cùng với thái độ làm việc nghiêm túc và kỷ luật Những người lao động không sẵn sàng thay đổi hoặc chậm tiến bộ sẽ gặp khó khăn trong việc cạnh tranh và có nguy cơ bị loại khỏi thị trường lao động.
NLĐ thường có vị thế yếu hơn so với NSDLĐ do không sở hữu tư liệu sản xuất và áp lực về việc làm Để bảo vệ quyền lợi của mình, NLĐ cần đoàn kết và tập hợp lại, tạo sức mạnh đấu tranh với NSDLĐ Sự ra đời của tổ chức đại diện NLĐ, như Công nghiệp đoàn, là lựa chọn lịch sử quan trọng nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ.
Công đoàn (CĐ) là tổ chức đại diện cho người lao động (NLĐ) trong các quan hệ lao động, bảo vệ quyền lợi và đảm bảo sự công bằng, hài hòa trong quan hệ lao động Trong nền kinh tế thị trường, lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động trở nên độc lập và mâu thuẫn giữa họ trở nên rõ ràng hơn Vị trí của CĐ ngày càng được nâng cao khi tham gia vào các cuộc thương lượng và giải quyết tranh chấp lao động với vai trò đại diện cho NLĐ Ngoài chức năng đại diện, CĐ còn trực tiếp tham gia giải quyết các tranh chấp phát sinh giữa NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ).
Người sử dụng lao động NSDLĐ là DN, cơ quan tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ
18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động NSDLĐ có một số quyền, trách nhiệm và nghĩa vụ cơ bản sau:
- NSDLĐ có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh.
- NSDLĐ có quyền khen thưởng và xử lý các vi phạm kỷ luật lao động theo quy định của PLLĐ.
- NSDLĐ có quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) trong DN hoặc TƯLĐTT trong ngành.
- NSDLĐ có trách nhiệm cộng tác với CĐ bàn bạc các vấn đề về QHLĐ, cải thiện đời sống và tinh thần của NLĐ.
- NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ, TƯLĐTT và những thỏa thuận khác với NLĐ, tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với NLĐ.
Trong nền KTTT, khái niệm NSDLĐ không đồng nhất với khái niệm người chủ.
Nhiều nhà sản xuất, doanh nghiệp (NSDLĐ) không phải là những người trực tiếp đầu tư vốn cho hoạt động của doanh nghiệp Thay vào đó, họ là những cá nhân sở hữu năng lực chuyên môn, kỹ năng quản trị và phẩm chất nghề nghiệp, thực hiện vai trò điều hành doanh nghiệp như đại diện cho “ông chủ” trong các quan hệ lao động tại doanh nghiệp.
2.2.2 Hình thức tương tác của quan hệ lao động tại doanh nghiệp
Đối thoại xã hội trong doanh nghiệp (DN) là quá trình thương lượng, tham khảo ý kiến và trao đổi thông tin giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) hoặc đại diện của họ về các vấn đề liên quan đến chính sách lao động Quá trình này diễn ra theo cơ chế hai bên, nhằm phát hiện và giải quyết xung đột lợi ích, đồng thời tăng cường tính cạnh tranh và hiệu quả kinh doanh Đối thoại xã hội giúp DN tự giải quyết các vấn đề nội bộ, trong đó cả hai bên cùng tham gia xây dựng các chính sách bảo vệ lợi ích của mình Điều này quyết định sự phát triển của quan hệ lao động tại DN.
Trong doanh nghiệp, có hai phương thức đối thoại chính: đối thoại trực tiếp và đối thoại gián tiếp Đối thoại trực tiếp diễn ra khi các bên liên quan gặp mặt để trao đổi thông tin và thương lượng, tạo ra sự đồng thuận cao và giảm can thiệp của Nhà nước Đây là hình thức giao tiếp công khai, giúp các ý kiến được lắng nghe và tạo ra môi trường bình đẳng cho tất cả các bên Ngược lại, đối thoại gián tiếp cho phép các bên trao đổi thông tin qua văn bản hoặc phương tiện khác mà không cần gặp mặt, rất hữu ích cho những đối tác không thể tham gia trực tiếp Để đối thoại gián tiếp hiệu quả, cần có bộ phận phản hồi ý kiến hoạt động tốt, với các hình thức như bản tin, bảng thông báo và hòm thư góp ý Tóm lại, đối thoại là hoạt động tương tác quan trọng, giúp xây dựng mối quan hệ hợp tác trong doanh nghiệp.
Trao đổi thông tin là hoạt động quan trọng giữa các bên đối tác, trong đó một bên công bố thông báo và cung cấp thông tin mới có liên quan Mục đích của việc này là để các bên nắm rõ chủ trương, chính sách và phối hợp thực hiện hiệu quả Quá trình trao đổi có thể diễn ra một chiều hoặc hai chiều, trực tiếp hoặc gián tiếp, và có thể được thể hiện qua nhiều hình thức như công văn, thông báo, báo cáo, hay bản tin Mặc dù đơn giản, nhưng trao đổi thông tin là nền tảng thiết yếu cho một cuộc đối thoại hiệu quả.
Tư vấn và tham khảo là quá trình mà một bên đối tác thu thập và xem xét ý kiến từ các bên liên quan trước khi đưa ra quyết định Mục tiêu của hoạt động này là nâng cao chất lượng và hiệu quả quyết định, đồng thời tạo sự hiểu biết chung giữa các bên về những vấn đề quan tâm Hoạt động tư vấn tham khảo có thể được thực hiện thông qua các cuộc họp, hội thảo, công văn tham khảo hoặc phiếu điều tra Mặc dù người cần tư vấn vẫn là người ra quyết định, nhưng họ sẽ cân nhắc ý kiến từ các bên liên quan, tạo ra một cuộc đối thoại sâu sắc.
Ngoài ra, trong đối thoại còn có một dạng hoạt động nữa là thương lượng Trong
DN thương lượng được thực hiện nhằm đạt được thỏa thuận dẫn tới những cam kết của các bên liên quan.
Thương lượng là quá trình các bên có lợi ích chung và xung đột thảo luận để đạt thỏa thuận Trong doanh nghiệp, thương lượng diễn ra giữa NSDLĐ và NLĐ hoặc đại diện của NLĐ, như tổ chức CĐ, theo quy định pháp luật quốc gia.
Thương lượng lao động diễn ra hiệu quả nhất khi thiết lập quan hệ lao động cá nhân và tập thể, cũng như trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động Trong suốt thời gian tồn tại của quan hệ lao động, các bên nên chủ động thương lượng khi có vấn đề mới phát sinh mà chưa được thỏa thuận trước, nhằm giải quyết những vướng mắc mà chưa dẫn đến mâu thuẫn.
Thương lượng giữa NSDLĐ và NLĐ nhằm đạt được thỏa thuận về các quy tắc chung trong quan hệ lao động doanh nghiệp Qua quá trình này, hai bên sẽ thảo luận và thống nhất về các vấn đề như tiền lương, tiền thưởng, thời gian làm việc, điều kiện lao động, cùng với các phương pháp thực hiện, từ đó giúp phát hiện và giải quyết những bất đồng cũng như tranh chấp lao động một cách hiệu quả.
Trong quá trình thương lượng quan hệ lao động, các bên tham gia bao gồm người lao động (NLĐ) hoặc đại diện của họ và người sử dụng lao động (NSDLĐ), không có sự can thiệp của bên thứ ba Tuy nhiên, khi thương lượng gặp bế tắc và thông tin giữa các bên bị sai lệch, sự tham gia của một bên thứ ba làm trung gian là rất cần thiết Tổ chức trung gian sẽ giúp khôi phục quá trình thương lượng và hướng dẫn các bên đến một thỏa thuận có thể đạt được.
Kết quả thương lượng trong quan hệ lao động doanh nghiệp có thể là thắng-thua, thua-thắng, thua-thua hoặc thắng-thắng Đặc biệt, cần hướng tới kết quả thắng-thắng, tức là thỏa mãn lợi ích của cả hai bên: người sử dụng lao động và người lao động Khi đó, lợi ích chung của các bên được nâng cao, còn lợi ích xung đột được giảm thiểu đến mức chấp nhận được Mối quan hệ lao động doanh nghiệp không chỉ được bảo vệ mà còn phát triển mạnh mẽ, gắn bó khăng khít hơn Quá trình thương lượng thành công sẽ góp phần củng cố và nâng cao chất lượng quan hệ lao động doanh nghiệp Các sản phẩm cụ thể từ thương lượng bao gồm thỏa thuận doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động.
Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến quan hệ lao động tại doanh nghiệp 14 1 Pháp luật về quan hệ lao động
2.3.1 Pháp luật về quan hệ lao động
Xây dựng và ban hành chính sách pháp luật về quan hệ lao động (QHLĐ) là nhiệm vụ quan trọng cấp quốc gia, ảnh hưởng lớn đến QHLĐ ở các cấp Tính đồng bộ, nhất quán và minh bạch trong luật pháp và chính sách của Nhà nước sẽ tạo động lực thúc đẩy QHLĐ giữa các bên trong doanh nghiệp, góp phần xây dựng môi trường làm việc lành mạnh.
Pháp luật QHLĐ có ba chức năng: hỗ trợ, điều chỉnh và hạn chế:
- Hỗ trợ các bên ký kết thỏa ước, triển khai và tuân thủ thỏa ước.
Điều chỉnh các quy định về phạm vi và điều kiện lao động là cần thiết để bổ sung vào thỏa thuận đã hoàn tất giữa các bên Hầu hết các vấn đề liên quan đến điều kiện lao động được quy định bởi thỏa ước, trong khi luật pháp chỉ điều chỉnh một phần nhất định.
Hạn chế đối với người lao động (NLĐ) và nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) được quy định thông qua việc xác định các hoạt động được phép thực hiện, bao gồm quyền thương lượng và ký kết thỏa ước, quyền tự do thành lập hiệp hội, cũng như quy trình và nghĩa vụ của các bên trong việc thiết lập thỏa ước.
Ở những quốc gia có hệ thống pháp luật chặt chẽ, quan hệ lao động thường ổn định hơn do các bên khó có thể lách luật Chẳng hạn, nếu pháp luật yêu cầu doanh nghiệp ký hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên phải đóng bảo hiểm xã hội, doanh nghiệp có thể né tránh nghĩa vụ này bằng cách ký hợp đồng 2 tháng, gây ra mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động Hệ quả là quan hệ lao động trở nên thiếu hài hòa, ổn định và đồng thuận.
Thị trường lao động là nơi thiết lập mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) thông qua quan hệ làm thuê, hoạt động theo các quy luật kinh tế như giá trị, cạnh tranh và cung cầu Hàng hóa trao đổi trên thị trường lao động là sức lao động, gắn liền với con người, chủ thể tạo ra của cải vật chất và tinh thần Tuy nhiên, quan hệ cung cầu lao động khác với quan hệ mua bán hàng hóa thông thường, mà chủ yếu dựa trên thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động, liên quan đến làm việc, nghỉ ngơi, tiền lương, bảo hiểm và điều kiện làm việc Do đó, sự phát triển của thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
Thị trường lao động phát triển đầy đủ là yếu tố then chốt giúp quan hệ cung cầu tuân theo quy luật tự nhiên Sự tương tác giữa bên cung và bên cầu lao động quyết định tính cạnh tranh của thị trường Khi cung lao động vượt cầu, bên mua có lợi thế, trong khi ngược lại, nếu cầu lớn hơn cung, người lao động sẽ có nhiều cơ hội lựa chọn và giá trị sức lao động có khả năng tăng lên, tạo ra lợi thế cho người lao động trong quan hệ lao động.
2.3.3 Năng lực của các chủ thể tham gia quan hệ lao động trong doanh nghiệp
Năng lực của các bên tham gia quan hệ lao động trong doanh nghiệp đóng vai trò quyết định đến sức mạnh của họ Năng lực này được thể hiện qua khả năng xây dựng kế hoạch và chiến lược phát triển, tổ chức các hoạt động cũng như sự hợp tác giữa các bên Hơn nữa, năng lực của đội ngũ, bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ, cũng là yếu tố quan trọng không thể thiếu.
Nếu các chủ thể tham gia quan hệ lao động (QHLĐ) có năng lực tốt, ý thức phòng ngừa tranh chấp sẽ cao, dẫn đến việc giảm thiểu tình trạng tranh chấp lao động (TCLĐ) Thực tế cho thấy, số vụ đình công thường tỉ lệ nghịch với trình độ lao động, đặc biệt phổ biến ở các lĩnh vực như sản xuất giày da, bao bì, dệt may và chế biến thực phẩm, nơi có lao động trình độ thấp Ngược lại, ở khu vực công nghệ cao với người lao động có trình độ học vấn và tay nghề cao, tình trạng đình công hầu như không xảy ra Năng lực tốt của các chủ thể không chỉ tạo điều kiện cho việc hợp tác giải quyết vấn đề mà còn thúc đẩy quá trình xác lập các thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT), đảm bảo thương lượng thành công Kết quả từ thương lượng và thỏa ước tập thể giúp thu hẹp mâu thuẫn lợi ích, từ đó làm cho QHLĐ trở nên lành mạnh hơn.
2.3.4 Chính sách nhân lực của doanh nghiệp
Chính sách nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các thành phần quan trọng như chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển, bố trí và sử dụng, cùng với chính sách đãi ngộ nhân lực Những chính sách này không chỉ thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh mà còn cần phải phù hợp với yêu cầu và nguyện vọng của người lao động Để đạt được hiệu quả, các nhà quản trị cần áp dụng phong cách quản lý và lãnh đạo thuyết phục.
Sự phát triển chính sách nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với tính lành mạnh của quan hệ lao động, đặc biệt là trong chính sách đãi ngộ nhân sự Mâu thuẫn giữa người lao động và nhà sử dụng lao động thường phát sinh do lợi ích kinh tế và điều kiện làm việc không đáp ứng tiêu chuẩn, cùng với sự thiếu cải thiện trong môi trường làm việc và tính ổn định của công việc.
Quan hệ giữa chủ và thợ có thể gặp khó khăn khi công việc thiếu sự hứng thú và động lực cho người lao động Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý, bao gồm các công cụ cải thiện thu nhập như lương, thưởng và phúc lợi để tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Nâng cao chất lượng việc làm, bao gồm điều kiện làm việc an toàn và cơ hội phát triển nghề nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì tính lành mạnh của quan hệ lao động Chính sách nhân lực hiệu quả không chỉ giúp cải thiện cuộc sống cho người lao động mà còn giảm thiểu tình trạng nhàm chán trong công việc, tỷ lệ nghỉ việc và khiếu nại Đồng thời, nó cũng thu hút và khuyến khích người lao động tham gia tích cực vào công việc, từ đó tăng cường động lực làm việc và tinh thần trách nhiệm của họ trong doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp bao gồm hệ thống giá trị vật thể và phi vật thể, trong đó giá trị phi vật thể đóng vai trò cốt lõi Những giá trị này được toàn bộ thành viên doanh nghiệp thừa nhận và chia sẻ, tạo nên động lực thúc đẩy mọi người làm việc nhằm đạt được sứ mệnh và mục tiêu chung Hệ thống giá trị cốt lõi không chỉ liên kết các thành viên trong doanh nghiệp mà còn kết nối doanh nghiệp với khách hàng, đối tác và xã hội.
Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng kết nối toàn bộ hệ thống, phản ánh giá trị cốt lõi thông qua quy định về thái độ ứng xử trong nội bộ và với các bên liên quan Bản chất của văn hóa doanh nghiệp là hệ giá trị tinh thần ảnh hưởng đến quản lý và kinh doanh, giúp gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp, điều chỉnh hành vi của các đối tác trong quan hệ lao động và tạo động lực cho các bên Điều này không chỉ tạo ra sự gắn bó mà còn mang lại lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút nhân lực.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
Sự hình thành và phát triển của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon 18 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
Tên công ty: Công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon.
Tên viết tắt: NOVAON ADNETWORK.,JSC.
Tên gọi tắt: Novanet Địa chỉ trụ sở chính: Tầng 9, Tòa nhà Công đoàn Ngân hàng Việt Nam, Duy
Tân, Cầu Giấy, Hà Nội.
Chi nhánh TP.Hồ Chí Minh: Tòa nhà MB, số 538 đường CMT8, phường 10,
Quận 3, Tp Hồ Chí Minh.
Mã số thuế của công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Novaon là 0106616790, với số điện thoại liên hệ 04 2231 9999/ 08 6687 8888 Novanet, mạng quảng cáo ngữ cảnh đầu tiên tại Việt Nam, được ra mắt vào tháng 11/2012, giúp doanh nghiệp tiếp cận đúng khách hàng mục tiêu Với hơn 300 website trong mạng lưới, bao gồm các trang uy tín như Vietnamnet.vn, tuoitre.com.vn, thanhnien.com.vn, tinhte.vn, và webtretho.com, Novanet thu hút khoảng 1,5 tỷ lượt truy cập hàng tháng.
Novanet sở hữu công nghệ tiên tiến, thông minh, cho phép tối ưu hóa quảng cáo dựa trên ngữ cảnh, website, chủ đề, thời gian và tần suất Điều này giúp nâng cao hiệu quả chiến dịch quảng cáo, mang lại giá trị thực cho doanh nghiệp.
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
Công ty chúng tôi chuyên cung cấp giải pháp quảng cáo trực tuyến theo ngữ cảnh, giúp cá nhân và doanh nghiệp quảng bá sản phẩm trên các website thương mại điện tử Chúng tôi cung cấp nhiều hình thức quảng cáo đa dạng, bao gồm quảng cáo văn bản, quảng cáo văn bản cho sản phẩm bán, banner và tiếp thị qua Wifi.
Phòng kế toán Phòng nhân sự
Phòng kỹ thuật Phòng quản lý Publisher
- Kết nối giữa các nhà quảng cáo với các khách hàng tiềm năng thông qua các kênh media (Publisher, SSP, Adnetwork, Ad exchange)
- Đối với nhà quảng cáo, Novanet cung cấp hệ thống nhắm chọn, quản lý, báo cáo và tối ưu chiến dịch tiện lợi, chính xác.
Novanet hỗ trợ các Publisher bằng cách chia sẻ và tối đa hóa doanh thu thông qua công cụ quản lý, giúp tối ưu hóa chính xác các nguồn thu trên không gian quảng cáo.
Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
Mô hình quản lý của công ty bao gồm các bộ, giữa các bộ phận có quan hệ chặt chẽ với nhau.
Sơ đồ 3.1 Bộ máy quản lý của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
Bộ máy tổ chức của công ty áp dụng mô hình quản lý chức năng, với các cấp quản lý được phân định rõ ràng về chức năng và quyền hạn để đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban:
- Tổng giám đốc: Chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của công ty.
Giám đốc có trách nhiệm tổ chức bộ máy quản lý và điều hành các hoạt động của công ty, đồng thời kiểm tra và phân công rõ ràng trách nhiệm cũng như quyền hạn cho các trưởng bộ phận Ngoài ra, giám đốc còn định kỳ tổ chức các cuộc họp để xem xét việc thực hiện kế hoạch kinh doanh và đánh giá hoạt động của hệ thống chất lượng trong công ty.
Phòng kỹ thuật có trách nhiệm báo giá và triển khai các hợp đồng do phòng tư vấn ký kết, đồng thời phối hợp chặt chẽ với phòng tư vấn để tư vấn cho khách hàng các chiến dịch tối ưu, nhằm đạt hiệu quả cao nhất Ngoài ra, phòng thiết kế đảm nhiệm việc thiết kế hình ảnh, banner và logo để hỗ trợ các chiến dịch này.
Phòng kế toán đóng vai trò quan trọng trong việc hạch toán kinh doanh toàn công ty, theo dõi vật tư và tài sản, cũng như kiểm tra hóa đơn chứng từ Đội ngũ kế toán cung cấp các báo cáo tài chính và báo cáo quản trị đầy đủ, kịp thời cho các nhà quản lý Họ còn lập định mức, dự toán chi phí, phân tích kết quả kinh doanh và đề xuất giải pháp nhằm sử dụng tài sản một cách tiết kiệm và hiệu quả trong doanh nghiệp.
Phòng nhân sự có vai trò quan trọng trong việc quản lý lao động, xây dựng và theo dõi định mức lao động tiền lương, cùng với việc thực hiện các chính sách liên quan đến người lao động Ngoài ra, phòng cũng đảm nhận các công việc hành chính như tiếp nhận, phát hành và lưu trữ công văn, giấy tờ tài liệu, đồng thời điều hành và quản lý mạng máy tính nội bộ trong công ty.
Phòng quản lý Publisher có trách nhiệm hỗ trợ đối tác bằng cách trực tiếp liên hệ với các tổ chức, cung cấp thông tin cần thiết và hỗ trợ thực hiện các chiến dịch quảng cáo hiệu quả.
Phòng Marketing đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ Giám đốc thực hiện các nhiệm vụ marketing và PR cho công ty Nhiệm vụ của phòng bao gồm lập kế hoạch, tổ chức các sự kiện truyền thông, báo chí và hội thảo nhằm quảng bá hình ảnh công ty một cách hiệu quả.
Phòng kinh doanh có nhiệm vụ xây dựng và thực hiện các kế hoạch kinh doanh, đồng thời thiết kế và thực hiện giao dịch trực tiếp với khách hàng và hệ thống nhà phân phối.
Phòng tư vấn đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ khách hàng về các hình thức kinh doanh của công ty Ngoài ra, phòng còn cung cấp thông tin chi tiết về thủ tục mở tài khoản và giao dịch Đặc biệt, phòng tư vấn cũng giúp tìm kiếm nguồn khách hàng tiềm năng nhằm mở rộng mạng lưới khách hàng hiệu quả.
Lĩnh vực hoạt động và kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
Novanet là công ty chuyên cung cấp dịch vụ quảng cáo trực tuyến, kết nối các nhà quảng cáo với khách hàng tiềm năng thông qua nhiều kênh truyền thông như Publisher, SSP, Adnetwork và Ad exchange.
Kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty trong 3 năm gần đây:
Bảng 3.1: Doanh thu và lợi nhuận của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon Đơn vị: Tỷ đồng
So sánh 2015/2014 Giá trị % Giá trị %
Doanh thu của công ty năm 2015 đạt mức tăng 1.9 tỷ, tương đương với 10,7% so với năm 2014, trong khi năm 2014 cũng ghi nhận mức tăng 14,7% so với năm 2013 Sự gia tăng doanh thu này chủ yếu nhờ vào việc công ty áp dụng công nghệ tiên tiến và nâng cao năng suất lao động.
Tuy nhiên cùng sự tăng lên của doanh thu là sự tăng lên của chi phí Giá vốn
2015 tăng 0.04 tỷ so với 2014 tương ứng 1% Giá vốn năn 2014 tăng 12% so với 2011.
Doanh thu tăng nhưng mức tăng của chi phí không quá lớn nên lợi nhuận kinh doanh cũng không bị giảm sút.
Tình hình nhân lực của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực trong bộ phận tổ chức quản trị nhân lực của công ty
Cổ phần mạng quảng cáo Novaon giai đoạn 2013-2015 Đơn vị: Người
So sánh 2015/2014 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Giá trị % Giá trị %
Tổng số công nhân viên 41 - 45 - 47 - 4 10,9 2 10,4
Số lượng lao động tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon có xu hướng tăng nhẹ, với đa số nhân viên có trình độ từ đại học trở lên Cơ cấu lao động này phản ánh nhu cầu của ngành dịch vụ quảng cáo, yêu cầu lực lượng lao động trẻ và đặc biệt là sự tham gia của nhiều lao động nữ trong lĩnh vực chăm sóc khách hàng.
Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến QHLĐ của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
3.2.1 Pháp luật về quan hệ lao động đối với công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
Việt Nam đã phê duyệt một trong tám công ước quốc tế về quan hệ lao động, với các chính sách được ban hành và đang được nghiên cứu sửa đổi nhằm đảm bảo quyền tự do tối đa cho người lao động và người sử dụng lao động trong mọi lĩnh vực Mục tiêu là bảo vệ và thúc đẩy hoạt động đại diện của Công đoàn, đảm bảo quyền lợi cho người lao động yếu thế, đồng thời tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội Ngoài ra, việc thúc đẩy thương lượng tập thể cũng được nhấn mạnh để xác định các điều kiện làm việc theo nguyên tắc thị trường, góp phần duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa và tiến bộ.
Tuy nhiên pháp luật về QHLĐ của Việt Nam vẫn tồn tại những hạn chế, cụ thể:
Bộ luật Lao động (BLLĐ) hiện hành là văn bản pháp luật chủ yếu điều chỉnh quan hệ lao động ở Việt Nam, đã được ban hành và áp dụng hơn 15 năm, trải qua 4 lần sửa đổi, bổ sung.
Bộ luật lao động 2012, có hiệu lực từ ngày 01 tháng 5 năm 2013, đã trải qua 4 lần sửa đổi và bổ sung, bao gồm 17 Chương và 243 Điều, nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường lao động và bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) cũng như người sử dụng lao động (NSDLĐ) Tuy nhiên, tính chất “luật khung” của bộ luật này vẫn gây khó khăn trong việc áp dụng, dẫn đến mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ khó điều chỉnh theo từng hoàn cảnh cụ thể Việc tuân thủ quá chặt chẽ các quy định của luật có thể làm cho việc thỏa thuận lợi ích giữa hai bên không đạt được sự thống nhất, dễ dẫn đến mâu thuẫn và tranh chấp.
Một số quy định hiện hành về thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) đang gặp nhiều bất cập, đặc biệt là sự thiếu đồng bộ giữa Bộ Luật Lao Động (BLLĐ) và các nghị định hướng dẫn thi hành Điều này dẫn đến hai quan điểm trái ngược: một bên cho rằng các đối tượng áp dụng BLLĐ phải ký kết TƯLĐTT, trong khi bên còn lại cho rằng việc ký kết này hoàn toàn phụ thuộc vào sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), do đó không phải là bắt buộc Mâu thuẫn này ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình quyết định và thương lượng ký kết TƯLĐTT của các công ty.
Thị trường lao động Việt Nam hiện đang đối mặt với nhiều bất ổn, như sự mất cân đối giữa cung và cầu lao động, với cung vượt cầu; sự phát triển chưa đồng bộ của thị trường lao động và hạ tầng hỗ trợ như hệ thống đào tạo, dạy nghề và tư vấn việc làm còn mang tính tự phát Điều này gây khó khăn cho các công ty trong việc phát triển quan hệ lao động hài hòa Mặc dù phần lớn người lao động được tuyển dụng có trình độ học vấn từ đại học trở lên, nhưng họ thường thiếu kỷ luật lao động, dẫn đến một số mâu thuẫn trong công ty do vi phạm kỷ luật Sự thiếu đồng bộ trong đào tạo chuyên sâu đã khiến người lao động thiếu hiểu biết, không chỉ dẫn đến vi phạm kỷ luật mà còn cản trở việc giải quyết mâu thuẫn, ảnh hưởng tiêu cực đến mối quan hệ chủ thợ và làm cho quan hệ lao động khó phát triển lành mạnh.
3.2.3 Năng lực của các chủ thể tham gia quan hệ lao động trong công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
Năng lực của các chủ thể trong quan hệ lao động (QHLĐ) có ảnh hưởng lớn đến quá trình thương lượng trong công ty Đối với người lao động (NLĐ), năng lực được thể hiện qua trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc và hiểu biết về quyền, nghĩa vụ khi ký hợp đồng lao động Những NLĐ có năng lực tốt sẽ có vị thế cao hơn trong việc đàm phán với người sử dụng lao động (NSDLĐ) về các vấn đề như tiền lương, thưởng và điều kiện làm việc.
Bảng 3.3 Trình độ nhân lực tại công ty
Cổ phần mạng quảng cáo Novaon năm 2013 - 2015
Bảng số liệu chỉ ra rằng 85,1% lao động của công ty vào năm 2013 có trình độ học vấn cao, chủ yếu là những người thuộc ban lãnh đạo hoặc phòng kỹ thuật Điều này phản ánh năng lực và hiểu biết vượt trội của đội ngũ nhân viên trong công ty.
NLĐ có trình độ cao có thể tạo điều kiện thuận lợi cho quan hệ lao động (QHLĐ) diễn ra tốt đẹp, nhưng cũng có thể gây khó khăn trong đào tạo và thương lượng, dẫn đến mâu thuẫn lợi ích giữa NLĐ và công ty Đối với NSDLĐ, hiểu biết về pháp luật, văn hóa địa phương, cùng với kỹ năng quản lý ảnh hưởng lớn đến quyết định liên quan đến NLĐ, có thể mang lại tác động tích cực hoặc tiêu cực đến QHLĐ Cán bộ Công đoàn cần nắm vững Luật lao động và quyền lợi của cả hai bên để thúc đẩy thương lượng và đối thoại hiệu quả, từ đó giảm thiểu tranh chấp và ngăn chặn đình công trong công ty.
3.2.4 Văn hóa của công ty
Triết lý kinh doanh của công ty tập trung vào đầu tư và quản lý con người, nhấn mạnh bốn quy trình chính: chia sẻ triết lý với nhân viên, cung cấp thông tin về tình hình công ty, khuyến khích tinh thần tự lập và đánh giá đúng nhân viên có ý thức cao Để hiểu rõ hơn về đời sống của công nhân, Công đoàn đã phối hợp với Ban giám đốc khảo sát thực tế, từ đó nắm bắt nguyện vọng của người lao động Công ty đã triển khai nhiều chính sách hỗ trợ và phụ cấp cho nhân viên có hoàn cảnh khó khăn, góp phần tạo nội lực cho toàn thể nhân viên và cải thiện quan hệ lao động một cách hài hòa, lành mạnh.
3.2.5 Chính sách nhân lực của công ty
Chính sách nhân lực bao gồm nhiều thành phần quan trọng như tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân viên Mỗi chính sách này đều có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến quan hệ lao động trong công ty.
Công ty tập trung vào việc tuyển dụng nhân viên trẻ có chuyên môn và kinh nghiệm trong lĩnh vực IT, marketing và tư vấn Do đặc điểm của nhân viên trẻ, họ thường có xu hướng nhảy việc để tìm kiếm cơ hội với mức lương hoặc vị trí cao hơn Để giữ chân nhân tài, công ty đang nghiên cứu và phát triển các chính sách tuyển dụng tốt hơn, kết hợp với những chính sách đã có, nhằm tạo điều kiện cho người lao động có lộ trình thăng tiến rõ ràng.
Tại công ty Novanet, chính sách đào tạo được Ban giám đốc chú trọng nhằm nâng cao nhận thức của nhân viên lao động (NLĐ) mới qua các khóa học về Luật lao động, nội quy công ty và vệ sinh an toàn lao động Mục tiêu là tạo điều kiện thuận lợi cho mối quan hệ lao động phát triển lành mạnh Tuy nhiên, chính sách đào tạo vẫn gặp nhiều hạn chế, như nội dung chưa chuyên sâu vào quy định Luật lao động và kỷ luật quy trình làm việc, cũng như chỉ tập trung vào NLĐ mới mà chưa chú trọng đến việc chuyển giao kỹ thuật Để cải thiện tình hình, cần có sự phối hợp và chia sẻ giữa NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ).
Chính sách đãi ngộ lao động được quy định theo Luật lao động, bao gồm mức lương tối thiểu và lương cấp bậc rõ ràng Tuy nhiên, mức lương thực tế cho nhân viên vẫn còn thấp, dẫn đến việc người lao động không gắn bó với công ty Điều này tạo ra sự bất ổn trong quan hệ lao động và là nguyên nhân chính gây ra nhiều mâu thuẫn và tranh chấp lao động.
Ngày nghỉ được trả lương
Nghỉ ốm được trả lương
Nghỉ thai sản/ trợ cấp
Trợ cấp tai nạn lao động
Rất hài lòng Hài lòng Tương đối hài lòng Ít hài lòng Không hài lòng
Hình 3.1 Mức độ hài lòng của NLĐ về các hình thức đãi ngộ của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)
Kết quả điều tra tại công ty cho thấy mức độ hài lòng của người lao động về các hình thức đãi ngộ còn thấp Trong số đó, chỉ có 35% người lao động cảm thấy hài lòng với bảo hiểm xã hội và ngày nghỉ có lương Đáng chú ý, tỷ lệ không hài lòng cao nhất tập trung vào hai hình thức đãi ngộ là nghỉ ốm có lương và trợ cấp tai nạn lao động, đều chiếm 30%.
Phân tích thực trạng quan hệ lao động tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
3.3.1 Các chủ thể tham gia QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
3.3.1.1 Người lao động và tổ chức đại diện NLĐ
Người lao động tại công ty Novanet chủ yếu là những cá nhân trẻ tuổi và có trình độ chuyên môn cao Tuy nhiên, đa số họ không có ý định gắn bó lâu dài với công ty, một phần do mức lương còn thấp và việc công ty chưa xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân viên.
Bảng 3.4 Trình độ người lao động công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
Số lượng (người) ĐH, trên ĐH Cao đẳng
Số lượng lao động của công ty không lớn, nhưng chất lượng lao động lại cao với 85,1% số lao động có trình độ đại học và trên đại học, tương đương 40 người trong tổng số lao động Ngược lại, chỉ có 7 lao động tốt nghiệp cao đẳng, chiếm 14,9% tổng số lao động của công ty.
Công ty Novanet có một đặc điểm nổi bật về cơ cấu lao động theo giới tính, với tỷ lệ lao động nữ chiếm ưu thế, gần gấp đôi so với lao động nam.
Hình 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty
Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
Công ty kinh doanh dịch vụ yêu cầu công nhân viên có kỹ năng khéo léo và mềm mại, đặc biệt trong các lĩnh vực như marketing và tư vấn dịch vụ Qua phỏng vấn, nhiều nữ lao động cho biết họ cảm thấy công việc phù hợp vì không tốn quá nhiều sức lực, đồng thời công việc cũng không quá phức tạp nhưng cần sự tinh tế trong ứng xử.
Biết một ít Biết ít Biết rõ Biết rất rõ
Hình 3.3 Mức độ hiểu biết của NLĐ về hệ thống pháp luật về QHLĐ
Theo điều tra thực tế, 40% NLĐ không biết gì về luật lao động, 30% chỉ nắm được một phần, và chỉ 8% hiểu rõ về pháp luật liên quan đến QHLĐ Điều này cho thấy sự hạn chế trong năng lực và kiến thức pháp luật của NLĐ tại công ty, gây khó khăn trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa và lành mạnh.
Sở hoặc phòng lao động phổ biến Trên phương tiện đại chúng
Tự tìn đọc Bằng cách khác
Hình 3.4 Nguồn phổ biến pháp luật về QHLĐ cho NLĐ
Kết quả điều tra cho thấy chỉ 20% người lao động (NLĐ) được công ty cung cấp thông tin về pháp luật lao động, trong khi 10% được công đoàn phổ biến Đáng chú ý, 30% NLĐ tìm hiểu kiến thức pháp luật thông qua thông tin đại chúng Điều này cho thấy công ty và công đoàn chưa thực hiện tốt vai trò của mình trong việc nâng cao nhận thức pháp luật cho NLĐ, dẫn đến việc NLĐ thiếu kiến thức đầy đủ và cơ sở pháp lý vững chắc.
Tổ chức đại diện người lao động tại công ty Novanet là Công đoàn, được thành lập vào tháng 11 năm 2012 Ban đầu, Ban chấp hành công đoàn chỉ có 3 thành viên, nhưng sau hơn 4 năm hoạt động, hiện tại đã tăng lên 6 thành viên.
Bảng 3.5 cung cấp thông tin chi tiết về ban chấp hành công đoàn tại Công ty Cổ phần Mạng Quảng Cáo Novaon, bao gồm họ và tên, kinh nghiệm, trình độ và chức vụ đảm nhận của từng thành viên.
1 Tạ Đăng Văn 5 năm Đại học Chủ tịch
2 Nguyễn Trí Đức 5 năm Đại học Phó chủ tịch
3 Lưu Mai Anh 5 năm Đại học Ủy viên thường vụ
4 Đỗ Tiến Long 2 năm Đại học Trưởng ban Chuyên môn
5 Trần Thị Hồng 2 năm Cao đẳng Trưởng ban Đời sống
6 Phạm Đỗ Hoài Nam 4 năm Đại học Ủy viên - Thủ quỹ
(Nguồn: Phòng nhân sự công ty)
Bộ phận công đoàn của công ty được tổ chức hoàn chỉnh với các cán bộ phụ trách từng chức năng riêng biệt, có từ 3-5 năm kinh nghiệm và tốt nghiệp cao đẳng hoặc đại học Ban chấp hành công đoàn không chỉ đảm bảo về số lượng mà còn về chất lượng, với năng lực cán bộ công đoàn tốt, góp phần quan trọng vào việc duy trì quan hệ lao động hài hòa trong công ty.
Với vai trò là đại diện cho người lao động, chúng tôi đã tham gia giải quyết nhiều vấn đề liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động trong mối quan hệ lao động.
- Tham gia phối hợp với BGĐ tạo việc làm cho NLĐ.
Chúng tôi phối hợp với Ban Giám Đốc để tổ chức các chương trình đào tạo nghề cho nhân viên, nhằm tạo điều kiện cho người lao động nâng cao trình độ học vấn Các hoạt động bao gồm tổ chức thi tay nghề và nâng cao chuyên môn, giúp nhân viên phát triển kỹ năng và nâng cao hiệu quả công việc.
Công đoàn thực hiện các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động thông qua việc tổ chức tập huấn về an toàn vệ sinh lao động và kiểm tra, nhắc nhở người lao động tuân thủ quy trình Đồng thời, Công đoàn cũng thu thập ý kiến của người lao động để đề xuất các giải pháp cải tạo môi trường làm việc.
Rất tốt Tốt Trung bình Yếu Rất yếu
Hình 3.5 Ý kiến về sự chăm lo của Công đoàn cho người lao động
(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)
Cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động (NLĐ) thông qua việc thăm hỏi là một nỗ lực đáng ghi nhận của Công đoàn Theo khảo sát, 15% NLĐ đánh giá Công đoàn thực hiện rất tốt công tác này, trong khi 38% NLĐ cho rằng Công đoàn làm tốt Điều này cho thấy sự cố gắng và nỗ lực của Công đoàn trong việc nâng cao đời sống cho NLĐ.
Công đoàn tại công ty nổi bật với việc tổ chức các phong trào thi đua và văn hóa văn nghệ Qua phiếu điều tra và phỏng vấn, có thể nhận thấy công ty thực hiện hiệu quả các hoạt động này.
3.3.1.2 Người sử dụng lao động Thứ nhất, những người quản lý cấp cao. Đối với công ty Novanet, qua quá trình phỏng vấn thấy được Tổng giám đốc là một người rất quan tâm tới vấn đề con người và bảo vệ môi trường Do vậy, các chính sách mà vị tổng giám đốc đưa ra trong thời gian quản lý đã có ảnh hưởng tới các cấp lãnh đạo trong công ty và đảm bảo được quyền lợi cho NLĐ
Bảng 3.6 Thông tin cán bộ quản lý cấp cao trong công ty
STT Họ và tên Chức vụ Thời gian làm việc
1 Nguyễn Minh Quý Tổng giám đốc 10 năm
2 Phan Thị Thu Hương Phó tổng giám đốc 10 năm
3 Trần Trung Thành Giám đốc 4 năm
Đánh giá về thực trạng QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
3.4.1 Thành công và nguyên nhân
Trong quá trình nghiên cứu và đánh giá quan hệ lao động tại công ty, một số thành công đáng chú ý đã được rút ra.
Thứ nhất, tình hình thực hiện pháp luật QHLĐ của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon tương đối tốt.
Công ty đã tuân thủ tốt các quy định pháp luật, đặc biệt là Luật lao động, bằng cách xây dựng các chính sách phù hợp với các văn bản pháp lý và hướng dẫn hiện hành Các nội quy và quy định chung của công ty được thiết lập rõ ràng, đảm bảo sự tuân thủ và minh bạch trong quan hệ lao động.
Thứ hai, hoạt động công đoàn tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon bước đầu đã đạt được những thành công.
Với sự nỗ lực của cả người sử dụng lao động và người lao động, việc triển khai Bộ luật lao động đã nhận được sự quan tâm và phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan chức năng, công ty và tổ chức công đoàn cơ sở Nhờ vào việc thực hiện Bộ luật lao động, các bên liên quan trong quan hệ lao động đã nâng cao hiểu biết về pháp luật lao động Kết quả của công tác này được xác nhận qua các số liệu điều tra đã được phân tích.
Thứ ba, mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ tại công ty tương đối ổn định.
Theo như kết quả điều tra cho thấy mối quan hệ của NLĐ và NSDLĐ tại công ty
Cổ phần quảng cáo mạng Novaon nhìn chung là tốt.
Công ty đã thực hiện đầy đủ các cam kết trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể, bao gồm việc đảm bảo vệ sinh an toàn lao động, trả lương và thưởng đúng quy định, cũng như đóng bảo hiểm cho người lao động Nhờ đó, sự vướng mắc giữa người lao động và người sử dụng lao động trong công ty là không nhiều, chỉ thỉnh thoảng có sự thỏa hiệp và thương lượng về các điều khoản hợp đồng thông qua tổ chức công đoàn Đặc biệt, công ty hiếm khi xảy ra tranh chấp hay đình công, do người lao động được làm việc trong môi trường an toàn và thoải mái, và hầu hết các vướng mắc đều được giải quyết thỏa đáng.
Công ty nhận thức rõ tầm quan trọng của mối quan hệ lao động lành mạnh trong việc đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững Do đó, công ty chú trọng xây dựng mối quan hệ hài hòa giữa người lao động và nhà sử dụng lao động.
Nguyên nhân từ chính sách nhân lực của công ty đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu của người lao động Khi các chính sách này phù hợp với mong muốn và nguyện vọng của NLĐ, chúng sẽ tạo điều kiện cho NLĐ cống hiến và làm việc hiệu quả, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Thứ nhất, hạn chế về năng lực chủ thể trong QHLĐ
Qua quá trình điều tra, NLĐ trong công ty chỉ ra rằng NLĐ có nhiều hạn chế:
Kỹ năng làm việc của người lao động chưa đáp ứng đủ yêu cầu, với hơn 60% lao động tại công ty là người trẻ Họ cũng thiếu kiến thức về pháp luật, dẫn đến việc không hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình khi ký kết hợp đồng lao động với công ty.
Vai trò của công đoàn trong công ty vẫn chưa được nghiên cứu một cách đầy đủ Thực tế cho thấy, công đoàn chưa phát huy hiệu quả vai trò của mình trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động.
Thứ hai, hạn chế về hính thức tương tác QLHĐ trong công ty
Các hoạt động đối thoại xã hội trong công ty hiện nay còn thiếu sự phong phú và đa dạng, thường mang tính chất thủ tục Để nâng cao hiệu quả của đối thoại xã hội và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, công ty cần thiết lập cơ chế trao đổi thông tin hai chiều giữa các bên liên quan trong quan hệ lao động.
Trong những năm gần đây, công ty đã gặp phải nhiều vi phạm liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động, chủ yếu do người lao động gây ra Nhiều trường hợp người lao động trẻ tuổi đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không tuân thủ quy trình pháp luật, dẫn đến tình trạng bỏ việc không rõ lý do và không thông báo trước Điều này phản ánh ý thức kỷ luật còn thấp trong đội ngũ lao động trẻ.
Một số cán bộ quản lý thiếu kinh nghiệm do chưa được đào tạo chính quy về nghiệp vụ quản lý, dẫn đến việc giải quyết tranh chấp và kỷ luật lao động chưa hiệu quả.
- Ban lãnh đạo công ty mong muốn mang lại lợi nhuận càng nhiều càng tốt, nên vi phạm đến quyền lợi chính đáng của người lao động.
Do tính chất đặc thù của ngành nghề phụ thuộc vào nhiều yếu tố khách quan, các công ty thường gặp khó khăn, dẫn đến việc quyền lợi của người lao động không được đảm bảo đồng đều giữa các đơn vị trong công ty.
Công đoàn hiện nay vẫn chịu nhiều ảnh hưởng từ nhà sử dụng lao động (NSDLĐ), dẫn đến hoạt động của công đoàn chưa thực sự linh hoạt Điều này xuất phát từ những vướng mắc trong Luật lao động so với tình hình thực tế hiện tại.
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO MẠNG NOVAON
Định hướng và mục tiêu đối với QHLĐ tại Công ty cổ phần mạng quảng cáo Novaon
4.1.1 Phương hướng hoạt động kinh doanh Để khẳng định vị thế của mình trên thị trường, trong thời gian tới công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon lên kế hoạch củng cố hệ thống quản lý chất lượng sản xuất và hệ thống máy móc nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm nhằm tìm kiếm, ký kết được nhiều hợp đồng hơn Giữ vững thị trường truyền thống, đẩy mạnh nghiên cứu phát triển sang các thị trường mới
4.1.2 Phương hướng hoàn thiện QHLĐ tại công ty
Công ty cam kết hoàn thiện quan hệ lao động, xây dựng mối quan hệ lành mạnh, hài hòa và ổn định giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Điều này thể hiện vai trò của cả hai bên, cải thiện sự hợp tác về lợi ích Công ty sẽ tăng cường hoạt động đối thoại và thương lượng, biến chúng thành hoạt động thường niên, tạo cơ hội cho NLĐ bày tỏ nguyện vọng, từ đó xây dựng niềm tin và sự đoàn kết Đồng thời, Công đoàn sẽ phát huy vai trò bảo vệ quyền lợi cho NLĐ và làm rõ nhiệm vụ của NLĐ đối với công ty.
Thông qua việc thương lượng với sự hỗ trợ của Công đoàn, công ty có thể hạn chế mâu thuẫn và giải quyết tranh chấp một cách công bằng, dân chủ, đảm bảo quyền lợi cho người lao động Điều này không chỉ giúp xây dựng văn hóa công ty mà còn hoàn thiện quan hệ lao động, tạo điều kiện cho người lao động và nhà sử dụng lao động hợp tác sản xuất, góp phần vào sự phát triển bền vững và ổn định của công ty.
4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
Dựa trên phân tích và đánh giá thực trạng quan hệ lao động tại Công ty cổ phần mạng quảng cáo Novaon, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển mối quan hệ lao động lành mạnh, tập trung vào các khía cạnh quan trọng trong quản lý quan hệ lao động.
4.2.1 Nâng cao năng lực của chủ thể trong QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
Thứ nhất, nâng cao hiểu biết của NLĐ và NSDLĐ về pháp luật và quy định của công ty.
Mặc dù mối quan hệ giữa người lao động và nhà sử dụng lao động tại công ty được đánh giá là tương đối tốt, nhưng vẫn tồn tại một số vấn đề hạn chế cần được giải quyết.
Để xây dựng quan hệ lao động (QHLĐ) lành mạnh, cần chú trọng đến việc đào tạo pháp luật cho cả người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Luật lao động Việt Nam thường xuyên được sửa đổi để phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, ảnh hưởng đến lợi ích của cả hai bên Do đó, các công ty cần tổ chức tuyên truyền các quy định mới của Luật lao động để toàn thể cán bộ công nhân viên nắm rõ Việc giảng giải về hợp đồng lao động (HĐLĐ), thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) và các quy định trong hợp đồng là rất quan trọng Công đoàn cần nâng cao vai trò trong việc tuyên truyền pháp luật tới NLĐ, trong khi các cấp lãnh đạo phải thường xuyên cập nhật và phổ biến các quy định mới Ngoài ra, lãnh đạo cần gương mẫu thực hiện các quy định pháp luật để tạo niềm tin và sự tuân thủ trong công ty.
Bảng 4.1.Đề xuất triển khai phổ biến pháp luật tại công ty cổ phần mạng quảng cáo Novaon
STT Nội dung phổ biến Hình thức triển khai
1 Bộ luật lao động Văn bản 20 ngày Phòng HCNS
2 Pháp luật về QHLĐ Văn bản 10 ngày Công đoàn
3 Pháp luật về ký kết HĐLĐ,
TƯLĐTT Văn bản 10 ngày Công đoàn
4 Quy định pháp luật về lãn công, đình công Họp 3 buổi Phòng HCNS
5 Pháp luật về chế độ tiền lương Họp 3 buổi Công đoàn
6 Pháp luật về chế độ nghỉ thai sản Họp 3 buổi Công đoàn
Thứ hai, nâng cao vai trò của tổ chức Công đoàn
Tổ chức công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc đại diện cho tập thể người lao động và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của họ Để xây dựng mối quan hệ lao động lành mạnh, cần nâng cao năng lực và vai trò của công đoàn thông qua các biện pháp cụ thể.
- Phải nâng cao trách nhiệm của Ban chấp hành công đoàn trong việc thực hiện các nhiệm vụ của công đoàn cơ sở.
- Cần chú trọng nâng cao trình độ của công đoàn viên.
Ban chấp hành công đoàn, đặc biệt là Chủ tịch công đoàn, cần được cấp phí hoạt động từ nguồn trích công đoàn phí nhằm khuyến khích và nâng cao hiệu quả hoạt động của họ.
- Tăng cường hoạt động phổ biến các thông tin của công ty cho NLĐ và thăm dò lấy ý kiến của NLĐ.
Để nâng cao chất lượng đời sống tinh thần cho người lao động, cần tăng cường các hoạt động ngoại khóa với tần suất nhiều hơn, từ hai lần một năm lên ba đến bốn lần Bên cạnh đó, tổ chức thêm các cuộc thi tay nghề và thể thao sẽ góp phần tạo ra môi trường làm việc năng động và sáng tạo hơn.
4.2.2 Tăng cường hoạt động đối thoại xã hội tại công ty
Mối quan hệ lao động tốt đẹp trong công ty phụ thuộc vào sự hiểu biết và chấp nhận lẫn nhau giữa các bên Để xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, công ty cần đa dạng hóa các hình thức đối thoại xã hội, tạo ra cơ chế trao đổi thông tin hiệu quả và kịp thời Việc này có thể đạt được thông qua một số biện pháp cụ thể nhằm nâng cao sự giao tiếp và hiểu biết giữa các chủ thể trong quan hệ lao động.
Để nâng cao hiệu quả trong quan hệ lao động, việc đẩy mạnh trao đổi thông tin giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) là rất quan trọng Các bên cần chủ động giao tiếp thông qua các kênh truyền thông phù hợp, nhận thức rõ vai trò và trách nhiệm của mình Công đoàn nên tổ chức các buổi trao đổi định kỳ để cùng xác định mục tiêu sản xuất kinh doanh và lợi ích chung Đồng thời, việc hoàn thiện hệ thống truyền thông nội bộ sẽ giúp NLĐ chia sẻ kiến thức, tâm tư và nguyện vọng, từ đó tăng cường sự gắn kết và phối hợp trong công việc Hệ thống này cũng giúp NLĐ hiểu rõ hơn về tôn chỉ, tầm nhìn, sứ mệnh và các giá trị cốt lõi của công ty, tạo điều kiện cho mọi người hợp tác vì mục đích chung.
Hộp 1 Đề xuất mẫu đơn mời tham gia đối thoại
Công ty Novanet CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Phòng tổ chức công đoàn Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
Giấy mờiKính gửi: [Tên người nhận],Chúng tôi xin trân trọng mời ông (bà) đến tham dự cuộc gặp gỡ vào lúc [giờ] ngày [ngày] tháng [tháng] năm [năm] tại [địa điểm] Mục đích của buổi gặp là để làm rõ nội dung khiếu nại và yêu cầu của người khiếu nại, cũng như hướng dẫn giải quyết vấn đề liên quan Mong ông (bà) sắp xếp thời gian tham dự.
3 Đề nghị ông (bà) đến đúng thời gian, địa điểm nêu trên, khi đến mang theo giấy mời.
Việc ký kết và ghi rõ họ tên, cùng với việc đóng dấu, là cần thiết để hỗ trợ lẫn nhau trong công việc hiệu quả Nếu không thực hiện điều này, sẽ dẫn đến tình trạng thiếu giao lưu và hiểu biết về chủ trương, chính sách của công ty, khiến người lao động hiểu sai và phát tán thông điệp không nhất quán ra bên ngoài Điều này không chỉ gây nhiễu thông tin mà còn tạo ra sự méo mó, gây ức chế cho người lao động, từ đó phát sinh mâu thuẫn, tranh chấp và xung đột, có thể dẫn đến đình công.
Thứ ba, nâng cao văn hóa chia sẻ thông tin
Các công ty thường sử dụng bảng thông báo, bản tin nội bộ và các cuộc họp giao ban để truyền đạt ý tưởng và chính sách đến nhân viên Tuy nhiên, để đạt hiệu quả cao trong truyền thông nội bộ, không chỉ cần sử dụng các kênh truyền thông phù hợp mà còn cần tạo ra một không khí gần gũi, dân chủ Những người có trách nhiệm trong công ty nên lắng nghe và khuyến khích nhân viên chia sẻ quan điểm của họ.
- Đổi mới hình thức tổ chức thương lượng trong công ty
Hộp 2 Đề xuất sử dụng hòm thư góp ý Đề xuất công ty sử dụng hình thức hòm thư góp ý Với mục đích tiếp nhận những thông tin vướng mắc, câu hỏi của cán bộ công nhân viên trong công ty, từ đó đưa ra phương án giải đáp làm hài lòng người lao động Để từ đó xây dựng mối quan hệ hài hòa, lành mạnh giữa người lao động và công ty.
- Vị trí đặt: treo trên tường tại các bàn làm việc thích hợp.
- Đối tượng: tất cả công nhân viên trong công ty.
- Hình thức: thư giấy góp ý.
- Thời gian mở: ngày 25 hàng tháng.
- Người tham gia mở: cán bộ công đoàn.
- Giải đáp: ngày tổng kết hoạt động hàng tháng.
41
Các giải pháp khác
Để đảm bảo tính hiệu quả trong việc xây dựng và triển khai Hợp đồng lao động (HĐLĐ) và Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT), cần có sự tham gia chặt chẽ của tất cả các bên liên quan Hiện nay, khi các công ty ký kết TƯLĐTT và HĐLĐ, chủ công ty thường là bên đưa ra điều khoản để người lao động (NLĐ) xem xét, điều này cho thấy sự thiếu hụt trong việc đảm bảo quyền lợi của NLĐ Do đó, việc nâng cao vai trò của NLĐ và Công đoàn trong quá trình xây dựng HĐLĐ và TƯLĐTT là vô cùng cần thiết Để thực hiện điều này, cần áp dụng các biện pháp phù hợp nhằm tạo ra sự đồng thuận và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ.
NLĐ và tổ chức đại diện quyền lợi cho NLĐ – Công đoàn cần tham gia ngay từ đầu trong quá trình xây dựng Thỏa ước Lao động Tập thể (TƯLĐTT) Việc này nhằm khuyến khích NLĐ hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình, giúp họ thực hiện đầy đủ các nội dung đã được thống nhất và ký kết trong Hợp đồng Lao động (HĐLĐ).
Hai bên cần tập trung vào nguyên tắc bình đẳng trong quá trình đối thoại và thương lượng các nội dung trong Hợp đồng Lao động (HĐLĐ) và Thỏa ước Lao động Tập thể (TƯLĐTT) trước khi tiến hành ký kết.
NLĐ cần nâng cao ý thức thực hiện quyền và nghĩa vụ theo các điều khoản đã ký kết trong HĐLĐ và TƯLĐTT để đảm bảo tính thực tiễn và hiệu quả Ngoài ra, khi có vấn đề phát sinh trong TƯLĐTT, NLĐ nên chủ động đề xuất thương lượng với NSDLĐ nhằm kịp thời điều chỉnh và bổ sung nội dung vào TƯLĐTT và HĐLĐ.
Thông thường, thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) có hiệu lực từ 1 đến 3 năm Sau khi hết thời hạn, các bên liên quan cần tiến hành trao đổi để đánh giá những hạn chế trong việc thực hiện TƯLĐTT đã ký kết, nhằm bổ sung các điều khoản mới cho phù hợp hơn.
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc và tâm lý của nhân viên Một không gian làm việc thoải mái, hòa đồng và đoàn kết sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc tích cực, từ đó gia tăng năng suất lao động Vì vậy, các công ty cần chú trọng xây dựng môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.
Công ty thường xuyên tổ chức các buổi giới thiệu nhằm giúp nhân viên hiểu rõ về phong cách làm việc, thói quen, yêu cầu và văn hóa của tổ chức Điều này không chỉ giúp nhân viên thích ứng nhanh chóng mà còn định hướng cho phong cách làm việc của họ, tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và phù hợp với các tiêu chí của công ty.
Các buổi tiếp xúc trực tiếp giữa các nhà lãnh đạo và công nhân là cần thiết để tăng cường sự hiểu biết, hòa đồng và hợp tác trong công việc.
Một trong những vấn đề quan trọng mà công ty cần chú trọng là đào tạo và đãi ngộ nhân viên Mối quan hệ lao động giữa nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) dựa trên nền tảng kinh tế Việc quản lý hiệu quả mối quan hệ này sẽ giúp xây dựng một môi trường lao động có lợi cho cả hai bên Để đạt được điều này, công ty cần quan tâm đến cả đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
Dựa trên các quy định cụ thể liên quan đến tiền lương, giờ làm việc và các khoản trợ cấp, công ty sẽ thực hiện việc trả lương cho công nhân một cách hợp lý và minh bạch.
Để tránh tranh chấp và xung đột, cần chi tiết hóa rõ ràng các văn bản liên quan đến trả lương, thưởng, phụ cấp và trợ cấp Việc này sẽ giúp cả người lao động và người sử dụng lao động có căn cứ cụ thể để xem xét và đánh giá quyền lợi của mình.
Lương thưởng trong công ty cần đảm bảo công bằng, ổn định và chính xác, đi kèm với chính sách rõ ràng và việc thực thi thường xuyên được kiểm tra Để đạt được điều này, cần nâng cao năng lực và trách nhiệm của bộ phận kế toán và nhân sự, nhằm đảm bảo sự công bằng cho tất cả người lao động Một môi trường làm việc lành mạnh sẽ được hình thành, khuyến khích mọi người cùng nỗ lực và phát triển.
- Cần đảm bảo đầy đủ các chế độ, cũng như các khoản lương cam kết, thường xuyên lưu ý và thực hiện việc trả lương đúng thời hạn.
Đãi ngộ phi tài chính
Để xây dựng mối quan hệ lao động bền vững, công ty cần tạo ra một môi trường làm việc ổn định cho người lao động (NLĐ), từ đó giảm thiểu tình trạng nhảy việc Sự hợp tác giữa NLĐ và nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) là yếu tố then chốt Ngoài đãi ngộ tài chính, các đãi ngộ phi tài chính như chính sách đào tạo tay nghề và quản lý cũng rất quan trọng, giúp NLĐ có cơ hội học hỏi và thăng tiến trong sự nghiệp Bên cạnh đó, công ty nên tổ chức các hoạt động tinh thần như thi tay nghề, thể thao và văn nghệ để làm phong phú đời sống tinh thần của NLĐ, từ đó nâng cao tinh thần làm việc và trách nhiệm trong công việc.
Một số kiến nghị
4.3.1 Kiến nghị với Nhà nước
Kiến nghị với Bộ Lao Động
Bộ Luật Lao Động cần làm rõ hơn trách nhiệm và quyền hạn của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong quan hệ lao động Cần bổ sung các quy định về điều khoản, thời hạn hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể Đồng thời, cần quy định chế độ đãi ngộ hợp lý cho NLĐ làm thêm giờ trong ngành sản xuất may, nhằm đảm bảo sự hài lòng và tái sản xuất sức lao động cho lực lượng lao động này.
Kiến nghị đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo
Cần mở rộng các hình thức đào tạo để tối đa hóa cơ hội học tập và nâng cao chất lượng nhân lực Hiện nay, tình trạng thừa thầy thiếu thợ đang diễn ra, vì vậy cần tăng cường hướng dẫn cho học sinh THPT trong việc chọn nghề phù hợp với tương lai Không nhất thiết phải học đại học, mà các em có thể theo học tại các trường trung cấp nghề để phát triển tay nghề cao, đáp ứng nhu cầu của ngành công nghệ thông tin.
Nâng cao kiến thức cho người lao động về Luật lao động từ khi còn học tập là cần thiết, giúp họ nhận thức rõ hơn về quyền lợi và nghĩa vụ của mình trong quá trình tham gia lao động sau này.
4.3.2 Kiến nghị với các cấp Công đoàn
Công đoàn cần theo dõi sát sao tình hình và nguyện vọng hợp pháp của người lao động, từ đó tư vấn cho Đảng và Nhà nước trong việc xây dựng các chính sách, biện pháp cụ thể, nhằm hiện thực hóa các quan điểm và chủ trương của Đảng và Nhà nước trong thực tiễn.
Công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ người lao động giải quyết các vấn đề liên quan đến việc làm, nhà ở, thu nhập, điều kiện lao động, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế Đồng thời, công đoàn chủ động phối hợp với các cấp chính quyền để thúc đẩy đào tạo và đào tạo lại, giúp người lao động tiếp cận với những tiến bộ khoa học kỹ thuật và tri thức mới.
Tổng LĐLĐVN và các cấp công đoàn cần tăng cường xây dựng tổ chức, củng cố đội ngũ cán bộ và cải tiến phương thức hoạt động để đáp ứng yêu cầu mới.
Xây dựng và củng cố tổ chức Công đoàn (CĐ) là nhiệm vụ quan trọng, nhằm phát triển CĐ trở thành một tổ chức chính trị-xã hội vững mạnh CĐ cần đại diện cho sức mạnh, tài năng và trí tuệ của người lao động (NLĐ), tạo ra một môi trường đoàn kết và hỗ trợ cho mọi thành viên.