2.2.2 .Tiến hành thương lượng
3.2. Sự ảnh hưởng nhân tố mối trường quản trị nhân lực đến thương lượng
lượng trong quan hệ lao động của Công ty Cổ phần Maxgroup
a. Mục tiêu thương lượng
Công ty Cổ phần Maxgroup tiến hành các cuộc thương lượng có nội dung chủ yếu xoay quanh các vấn đề về : quy trình giải quyết tranh chấp lao động, lương, thưởng, lương làm thêm giờ, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, chính sách cơng ty, trợ cấp, phúc lợi, điều kiện làm việc, ký kết hợp đồng lao động với nhân viên mới, gia hạn hợp đồng lao động đối với nhân viên có hợp đồng sắp hoặc đã đến hạn, chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên,..
Thực tế đã có trường hợp, nhân viên thuộc Max Communitity muốn linh động về thời gian làm việc, khơng muốn làm việc theo ca hành chính hay có thể thay đổi địa điểm làm việc nhưng phía cơng ty khơng đồng ý do thay đổi dẫn đến khó kiểm sốt nhân viên làm việc cũng như khơng bám sát được tiến độ hồn thành cơng việc của nhân viên. Hoặc khối Max Digital thường xuyên phải ra ngoài gặp khách hàng và không làm chủ được thời gian về chấm công tại công ty nhưng cơng ty lại muốn tồn bộ nhân viên thực hiện chấm cơng để có thể quản lý giờ giấc làm việc, có bằng chứng chứng thực và thực hiện tự động hóa việc tính cơng đi làm cho nhân viên .
Mục tiêu thương lượng của các bên là khơng giống nhau, bên nào cũng có lý lẽ riêng, cũng muốn gia tăng lợi ích của cá nhân và giảm đi lợi ích của phía đối tác, điều này khơng dễ dàng được phía đối tác chấp thuận nếu khơng nhận được một lợi ích khác đánh đổi. Việc thực hiện thương lượng là cần thiết để đưa
ra phương án tốt nhất, tránh xảy ra xung đột. b. Thời điểm tiến hành thương lượng
Công ty cổ phần Maxgroup thực hiện tổ chức các cuộc thương lượng định kỳ và thương lượng đột xuất.
Thương lượng đột xuất thường là các cuộc thương lượng cá nhân được tiến hành khi ký kết hợp đồng lao động (tức là thời điểm thiết lập mối quan hệ lao động cá nhân), gia hạn hợp đồng lao động hay chấm dứt hợp đồng lao động (tức là thời điểm chấm dứt mối quan hệ lao động). Các cuộc thương lượng được tiến hành khi Ban giám đốc hoặc nhân viên có yêu cầu. Các trường hợp nhân viên hoặc ban Giám muốn chấm dứt hợp đồng lao động, ký kết gia hạn hợp đồng hay có những yêu cầu thay đổi về điều kiện làm việc để phù hợp với cơng việc hơn thì sẽ thơng tin yêu cầu một cuộc thương lượng để hai bên chủ thể sẽ sắp xếp thời gian cùng tham gia.
Các cuộc thương lượng định kỳ thường lao động tập thể được tổ chức định kỳ giữa Ban giám đốc công ty với các trưởng bộ phận và giữa các trưởng bộ phận quản lý trực tiếp với nhân viên dưới quyền quản lý. Bộ phận nhân sự công ty sẽ hỗ trợ thực hiện lên kế hoạch, sắp xếp các cuộc thương lượng định kỳ sao cho thời gian phù hợp với các bên tham gia mà không ảnh hưởng tới thời gian thực hiện công việc của cả hai. Thông thường, thương lượng giữa ban giám đốc và các trưởng bộ phận sẽ tổ chức định kỳ 6 tháng/ lần, thương lượng giữa các trưởng bộ phận với nhân viên dưới quyền quản lý được cũng diễn ra 6 tháng/ lần. Thời gian tổ chức được bố trí sao cho thực hiện thương lượng giữa nhân viên và trưởng bộ phận quản lý được diễn ra trước sau đó mới tới thương lượng giữa ban giám đốc và các trưởng bộ phận. Điều này để đảm bảo rằng các thông tin nội dung mà ban giám đốc được tiếp nhận sẽ đầy đủ, có của các trưởng bộ phận và có cả của các nhân viên mà các trưởng bộ phận đã nắm bắt được thơng tin sàng lọc. Từ đó Ban giám đốc có thể xử lý các thơng tin, các yêu cầu cần thiết để tiến hành thương lượng và đạt tới kết quả mà các bên có thể hài lịng.
c. Năng lực của chủ thể tham gia thương lượng
Các bên tham gia thương lượng là người lao động và người sử dụng lao động cũng tức là nhân viên công ty và Ban giám đốc cơng ty. Tùy vào tính chất và nội dung của cuộc thương lượng, các chủ thể tham gia thương lượng sẽ không giống nhau. Đối với các cuộc thương lượng định kỳ, chủ thể tham gia sẽ là ban giám đốc và các trưởng bộ phận hoặc các trưởng bộ phận và nhân viên quản lý dưới quyền. Còn đối với các cuộc thương lượng đột xuất. Thường trong quá trình thương lượng khơng có sự tham dự của bên thứ ba nào.
hành thương lượng và kết thúc thương lượng. Với sự hỗ trợ từ bộ phận pháp chế, NSDLĐ luôn được luôn được bổ sung các thông tin về luật pháp Nhà nước từ đó nắm rõ được quyền và nghĩa vụ của bản thân. Thêm vào đó là có nhiều kinh nghiệm tham gia các cuộc thương lượng, NSDLĐ được rèn luyện nhuần nhuyễn các kỹ năng cần thiết, có thể tự tin đưa mình về thế chủ động trong các cuộc thương lượng với NLĐ. Các kỹ năng thu thập và phân loại thông tin, đề ra mục tiêu và sắp xếp thứ tự ưu tiên các mục tiêu, kỹ năng lắng nghe, trình bày lập luận hỏi đáp,… được NSDLĐ sử dụng một cách nhuần nhuyễn.
NLĐ thì ngược lại, khơng có nhiều kinh nghiệm cũng như khơng có sự đào tạo bài bản về các kỹ năng cần thiết và các kiến thức pháp luật liên quan. NLĐ dễ dàng bị rơi vào thế bị động trong các cuộc thương lượng. Hạn chế về kiến thức và kỹ năng trước đối tác khiến NLĐ dễ bị xao động và thường nhượng bộ với các mục tiêu, yêu cầu phía đối tác đưa ra mà khơng đưa ra các mục tiêu, yêu sách của bản thân.
d. Vị thế của các chủ thể tham gia thương lượng
Sự khác biệt về vị thế của các chủ thể lao động, ở đây là Ban giám đốc công ty và nhân viên cũng dẫn đến tình trạng khó khăn trong việc thực hiện cơng tác thương lượng. Nhân viên thường “e ngại” Ban giám đốc và thấy khó khăn trong việc đưa ra ý kiến, các yêu cầu của bản thân, trong khi Ban giám đốc lại có “tự tin” đưa ra những yêu cầu về lao động cho nhân viên ngay khi thấy cần thiết. Mối quan hệ lao động vì thế mà đi vào bế tắc và nhân viên thường lựa chọn biện pháp là nghỉ việc, tức là chấm dứt mối quan hệ lao động với cơng ty.
Trong khi cả hai phía chủ thể đều có thể bình đẳng cùng thương lượng, đưa ra những u sách của bản thân, trao đổi và đi đến những thỏa thuận mang lại lợi ích giữa hai bên thì chính người lao động lại lựa chọn “né tránh” khi không đủ sự tự tin hay có thể vì chưa hiểu biết rõ ràng về tính chất của thương lượng lao động và về quyền lợi của bản thân trong khuôn khổ được pháp luật và các chính sách của Nhà nước bảo đảm.
Trong thực tế cơng ty đã có một số trường hợp nhân viên nghỉ việc tại cơng ty vì lý do trên, dù nhận thấy các chính sách cơng ty đi ra chưa hợp lý hay công việc yêu cầu một điều kiện làm việc khác với nội quy lao động của công ty đưa ra nhưng vì “e dè” mà nhân viên khơng lên tiếng và lựa chọn cách chấm dứt hợp đồng lao động. Có thể ban giám đốc khơng nắm rõ chi tiết các yêu cầu cầu của từng công việc mà chỉ có thể đưa ra các chính sách, u cầu phù hợp với toàn thể nhân viên cũng như để thuận tiện cho việc theo dõi. Việc thực hiện khảo sát, thăm dị ý kiến của nhân viên của cơng ty cũng chỉ mang tính chất hình thức nếu nhân viên khơng thực sự đóng góp ý kiến.
e. Luật pháp
Pháp luật lao động luôn đảm bảo quyền tự do cao nhất cho NLĐ và NSDLĐ trong mọi lĩnh vực, ngành nghề, bảo đảm cho NLĐ được bảo vệ và tham gia vào tiến trình phát triển của kinh tế - xã hội, thúc đẩy hoạt động thương lượng nhằm xác định các điều kiện làm việc phù hợp theo nguyên tắc của thị trường và xây dựng quen hệ lao động ổn định và hài hòa. Bộ luật Lao động Việt Nam hiện nay đã trải qua 15 năm, được sửa đổi bổ sung 4 lần. Sau 4 lần sửa đổi, hiện nay Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành từ ngày 1 tháng 05 năm 2013 với 17 chương và 243 Điều. Về cơ bản Bộ luật Lao động 2012 đã đáp ứng được nhu cầu của thị trường, đảm bảo quyền làm việc, lợi ích và các quyền của NLĐ đồng thời cũng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động phát triển ổn định và bền vững.
Tuy nhiên thực tế hiện nay do phải tuân thủ theo Bộ luật Lao động, mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ trong cơng ty khá khó khăn đều chỉnh để phù hợp với hoàn cảnh, đơi khi việc thỏa thuận lợi ích giữa hai bên chủ thể cịn khó đi tới sự thống nhất, dễ xảy ra mâu thuẫn và tranh chấp.