2.2.2 .Tiến hành thương lượng
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của thương lượng trong
trong quan hệ lao động của Công ty Cổ phần Maxgroup
3.4.1. Thành cơng & ngun nhân
a. Thành cơng
Qua q trình tìm hiểu, phân tích cơng tác thương lượng tại cơng ty cổ phần Maxgroup, có thể rút ra một số thành cơng như sau:
Tình hình thực hiện pháp luật khi tiến hành thương lượng tại công ty tương đối tốt.
Công ty đã thực hiện tuân thủ các quy định pháp luật nói chung và Luật lao động năm 2012 quy định về việc thực hiện công tác thương lượng. Việc cập nhật các thông tin một các liên tục giúp nắm bắt nhanh chóng, kịp thời những sửa đổi của Pháp luật Nhà nước. Từ đó, dựa trên các quy định chung của Nhà nước về việc hoạt động của công ty và các văn bản pháp luật, hướng dẫn Luật về các nội dung của thương lượng lao động, công ty đã điều chỉnh và đưa các những chính sách phù hợp với những quy định đó. Những chính sách đó được thể hiện trong các nội quy, quy định của công ty.
Mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ tại cơng ty khá hài hịa
Công ty đã thực hiện ký hợp đồng lao động bằng văn bản với 100% nhân viên. Và công ty đã thực hiện đúng và đầy đủ những nội dung đã cam kết với nhân viên trong trong HĐLĐ như đảm bảo điều kiện làm việc, thực hiện trả lương đúng quy định, đóng bảo hiểm đầy đủ,…. Các nội dung được văn bản hóa nên cả NLĐ và NSDLĐ có thể nắm bắt rõ thơng tin nên thường khơng có xảy ra sự xung đột, tranh chấp. Các buổi thương lượng được tiến hành thường chỉ tiến hành thương lượng về một số điều khoản trong hợp đồng sao cho việc tiến hành công việc trở nên thuận tiện cho cả hai bên.
b. Nguyên nhân:
Cơng ty đã có những nhận thức về tầm quan trọng của việc thực hiện cơng tác thương lượng, từ đó để có thể phát triển mối quan hệ lao động lành mạnh và bền vững. Một mối quan hệ lao động lành mạnh và bền vững giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ quyết định sự tồn tại và phát triển của cơng ty. Do đó, cơng ty có sự quan tâm tới việc thực hiện các buổi thương lượng với các nhân viên.
Công ty đã và đang thực hiện những chính sách đáp ứng được phần nào những yêu cầu thiết yếu của nhân viên. Việc thực hiện các cuộc thương lượng định kỳ giúp nắm bắt mong muốn và nguyện vọng của nhân viên, từ đó cơng ty có thể đưa ra những chính sách nhân sự phù hợp. Khi những chính sách nhân sự được đáp ứng phù hợp với mong muốn và nguyện vọng của NLĐ sẽ là cơ sở để NLĐ làm việc và cống hiến khả năng của mình cho sự phát triển cơng ty.
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
a. Hạn chế
Hạn chế về năng lực chủ thể
Dù cơng ty có đội ngũ nhân lực trẻ và có trình độ học vấn đều từ Cao đẳng, Đại học trở lên nhưng đa phần bị thiếu kiến thức về pháp luật, đặc biệt là Luật lao động. Chỉ có số ít người quan tâm, tìm hiểu về luật pháp cịn lại chỉ biết “sơ sơ” hoặc hồn tồn khơng biết. Một số nhân viên cũng chỉ biết một chút thơng tin vì trong bản HĐLĐ được ký kết với cơng ty có được trích dẫn một số điều trong Luật lao động có liên quan. Cũng chính vì thế mà NLĐ khơng hiểu rõ về tầm quan trọng của thương lượng trong doanh nghiệp.
Việc không nắm rõ về quyền lợi và nghĩa vụ của bản thân mà NLĐ thường “e dè” trong quá trình thương lượng với NSDLĐ. Trong khi đó cơng ty lại có sự hỗ trợ của nhân viên pháp chế và bộ phận nhân sự trừ việc chuẩn bị tiến hành thương lượng đến tiền hành thương lượng nên nắm bắt được những thông tin, nội dung cần thiết nên có được thế chủ động trong q trình thương lượng.
NLĐ cũng bị hạn chế về các kiến thức và kỹ năng cần thiết trong thương lượng, do ít kinh nghiệm cũng như được hỗ trợ, đào tạo. Vì vậy, NLĐ dễ bị dẫn dắt vào thế bị động trong q trình thương lượng, khơng thể thực hiện các mục tiêu đề ra mà nhượng bộ theo NSDLĐ.
Hạn chế về các hình thức thương lượng
Các cuộc thương lượng tại cơng ty được tổ chức đơi khi chỉ mang tính thủ tục, chưa mang lại hiệu quả thực sự sau quá trình thương lượng. Các cuộc thương lượng định kỳ được tổ chức 6 tháng/ lần. Khoảng thời gian này có thể xem là khá dài và chưa phù hợp. Là một công ty với đội ngũ lao động trẻ và hoạt động trong lĩnh vực truyền thơng địi hỏi cơng ty phải ln cập nhật thay đổi để có thể đáp ứng các u cầu cơng việc. Mục tiêu của các cuộc thương lượng định kỳ là giúp cả NLĐ và NSDLĐ trao đổi cùng đưa ra những chính sách điều chỉnh phù hợp hơn với việc tiến hành công việc, công ty phát triển theo xu thế của nền kinh tế nên cần một khoảng thời gian hợp lý hơn đủ thể theo kịp sự phát triển của thị trường.
Các cuộc thương lượng đột xuất giữa NLĐ và NSDLĐ thường chỉ được tổ chức khi bắt đầu ký kết HĐLĐ và thực hiện chấm dứt HĐLĐ, trong quá trình duy trì mối quan hệ lao động rất ít các cuộc thương lượng được tiến hành để điều chỉnh các nội dung, yêu cầu công việc cho các chức danh công việc phù hợp với sự thay đổi của thị trường.
b.Nguyên nhân
Sự phát triển của công nghệ thông tin và các phương tiện đại chúng, người lao động ít quan tâm đến việc tìm hiểu hoặc có mong muốn được đào tạo để có thêm kiến thức về Luật lao động. Việc tìm cũng chỉ dừng lại ở việc nghe qua các phương tiện truyền thơng hoặc tìm đọc trên các trang mạng xã hội.
Ln có một “rào cản” giữa vị thế của NLĐ và NSDLĐ khiến cho việc NLĐ cảm thấy khó khăn trong việc yêu cầu thương lượng với NSDLĐ. Khi cảm thấy các điều kiện thỏa thuận ban đầu khơng cịn phù hợp với cơng việc, NLĐ lại lựa chọn cách chấm dứt mối quan hệ lao động thay vì yêu cầu một cuộc thương lượng giữa hai bên cùng nhau sửa đổi, bổ sung các thỏa thuận cho phù hợp với việc tiến hành cơng việc.
Chưa có sự hoạt động của Cơng đồn doanh nghiệp để hỗ trợ NLĐ trong quá trình thương lượng và giúp đỡ NLĐ trong việc bổ sung đầy đủ các kiến thức, kỹ năng cần thiết để tham gia thương lượng.
Bộ phận pháp chế của công ty thuộc sự quản lý của NSDLĐ nên không thể linh động giúp NLĐ giải đáp những vướng mắc về Luật lao động với tình hình thực tế.
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN THƯƠNG LƯỢNG TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN MAXGROUP