Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Bài viết này hệ thống hóa các cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đồng thời khảo sát ý kiến và đóng góp của nhân viên tại ngân hàng NNo&PTNT chi nhánh Nho Quan – Ninh Bình Mục tiêu là xác định những nguyên nhân tồn tại và khó khăn trong công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Agribank Nho Quan – Ninh Bình.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này áp dụng nhiều phương pháp nghiên cứu cụ thể, bao gồm nghiên cứu tài liệu, thống kê, phân tích và tổng hợp, so sánh, quan sát, cũng như thu thập dữ liệu sơ cấp.
Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Phương pháp nghiên cứu này nhằm hệ thống hóa lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh Nho Quan – Ninh Bình Qua việc phân tích các hoạt động quản trị nguồn nhân lực, bài viết sẽ đề xuất các giải pháp cải thiện nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh tại chi nhánh.
Để đảm bảo kết quả nghiên cứu có tính khoa học, khách quan và độ tin cậy cao, việc áp dụng phương pháp phân tích và thống kê là rất quan trọng Phương pháp này giúp xử lý và kiểm tra các số liệu đã thu thập trong một khoảng thời gian nhất định.
Từ đó có thể đánh giá được nghiên cứu của mình thông qua các số liệu
Phương pháp phân tích tổng hợp
Phân tích các loại văn bản và tài liệu như báo cáo, ấn phẩm, và tạp chí đã được công bố giúp thu thập thông tin về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh Việc này không chỉ cung cấp cái nhìn tổng quan mà còn hỗ trợ trong việc đánh giá hiệu quả của các chiến lược quản lý nhân sự hiện tại.
Phương pháp nghiên cứu so sánh
Qua việc thống kê, tổng hựp các số liệu lấy được sẽ được đem so sánh
Bài viết này nhằm phân tích sự chênh lệch và tỷ lệ tăng giảm qua các năm để đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh.
Quan sát quy trình làm việc và thái độ của cán bộ, công chức, viên chức tại Chi nhánh là cơ sở quan trọng để đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Việc này giúp hiểu rõ hơn về cách thức hoạt động và tinh thần làm việc của nhân viên, từ đó cung cấp thông tin hữu ích cho báo cáo.
Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp
Dữ liệu chưa có sẵn, vì vậy chúng tôi đã quyết định tiến hành khảo sát và thu thập thông tin trực tiếp Để thực hiện điều này, chúng tôi sử dụng Google Forms để tiến hành khảo sát nhanh cho cán bộ nhân viên, với các câu hỏi được thiết kế sẵn nhằm thu thập đầy đủ thông tin cần thiết cho nghiên cứu.
Trong nghiên cứu này, tôi tập trung vào các cán bộ nhân viên ở nhiều độ tuổi khác nhau tại Chi nhánh để tìm hiểu nhu cầu và mong muốn của họ đối với công tác quản trị nguồn nhân lực Để đảm bảo tính khách quan và bảo mật cho kết quả khảo sát, tôi đã tiến hành thu thập thông tin thông qua bảng khảo sát điều tra nhanh dành cho cán bộ nhân viên tại Chi nhánh.
Quá trình nghiên cứu nhằm xây dựng bảng tiêu chí đánh giá nhu cầu và mong muốn của cán bộ nhân viên về quản trị nguồn nhân lực đã thu thập được 55 phiếu khảo sát, trong đó có 43 phiếu hợp lệ Kết quả cho thấy sự quan tâm của cán bộ nhân viên đối với công tác này, với các biến đánh giá được lựa chọn một lần và bắt buộc.
Bố cục của khóa luận
Ngoài phần mục lục, mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo và các phần
5 liên quan khác, khóa luận được chia làm 3 chương như sau:
Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn chi nhánh Nho Quan – Ninh Bình
Chương 3 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tác tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn chi nhánh Nho Quan – Ninh Bình.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Khái quát về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực là tổng hợp tất cả tiềm năng con người trong một tổ chức hay xã hội, bao gồm cả các thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp Mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đóng góp kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của con người, đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp Khái niệm về nguồn nhân lực được nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau, dẫn đến sự đa dạng trong các định nghĩa Dưới đây là một số khái niệm tiêu biểu về nguồn nhân lực.
Theo Pierre G Borgeron, nguồn nhân lực bao gồm tất cả những cá nhân mà tổ chức sử dụng nhằm sản xuất hàng hóa hoặc cung cấp dịch vụ.
Theo Liên hợp quốc, nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể sức dự trữ, tiềm năng và năng lực của con người, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra của cải tự nhiên và xã hội.
Các nhà quản trị học định nghĩa nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng, khu vực hay địa phương là tổng hợp tiềm năng lao động của con người trong một khoảng thời gian xác định Tiềm năng này bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực của một bộ phận dân số có khả năng tham gia vào các hoạt động văn hóa và xã hội.
Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể sức mạnh, thể lực, trí tuệ, kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tưởng, văn hóa và năng lực chuyên môn của mỗi con người Đây là những yếu tố mà mỗi cá nhân có thể phát huy trong lao động và sáng tạo, nhằm tạo ra của cải vật chất cho bản thân và góp phần vào sự phát triển của nền kinh tế.
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Từ cuối thế kỷ 20, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành nghề trở nên gay gắt, đòi hỏi các công ty phải thích ứng với sự chuyển mình của nền kinh tế từ sản xuất truyền thống sang công nghệ hiện đại Điều này dẫn đến sự thay đổi trong cơ cấu nghề nghiệp và nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, buộc doanh nghiệp phải tìm kiếm cách tiếp cận mới trong quản trị con người Quản trị con người không chỉ là trách nhiệm của phòng nhân sự mà trở thành nhiệm vụ chung của tất cả các quản trị gia Việc phân công đúng người cho đúng việc là yếu tố quan trọng để phối hợp quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức Thuật ngữ "quản trị nguồn nhân lực" đang dần thay thế cho "quản trị nhân sự".
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình thiết kế các hệ thống chính thức trong tổ chức, nhằm tối ưu hóa việc sử dụng tài năng con người để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống bao gồm triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình sử dụng và bố trí lực lượng lao động hiện có của tổ chức vào các vị trí và nhiệm vụ cụ thể nhằm đạt được
1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong ngân hàng
- Nguồn nhân lực là nhân tố trực tiếp tham gia vào quá trình hoạch định
Các chiến lược, kế hoạch, chương trình và dự án được thiết lập đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng quy trình nghiệp vụ và quy tắc ứng xử, tạo nền tảng định hướng cho mọi hoạt động của ngân hàng thương mại.
Ngân hàng thương mại đóng vai trò chủ thể trong việc vận hành hệ thống và điều khiển hạ tầng công nghệ, thực thi các kế hoạch theo quy trình đã định Họ làm việc với cơ quan nhà nước, đối tác và khách hàng, đồng thời tương tác với đồng nghiệp để kiểm soát các dòng luân chuyển tiền tệ và các nguồn lực khác trong phạm vi trách nhiệm quản lý.
Nguồn gốc của các ý tưởng mới và sáng kiến đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện quy trình nghiệp vụ, từ đó nâng cao hiệu suất hệ thống, tiết kiệm chi phí và giảm thiểu rủi ro cho ngân hàng thương mại.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc phát huy giá trị văn hóa doanh nghiệp, đồng thời xây dựng và bảo vệ thương hiệu cũng như bản sắc riêng của mỗi ngân hàng thương mại.
Nguồn nhân lực có khả năng tự vận động kết hợp với các chính sách phát triển của tổ chức, liên tục thay đổi để thích nghi với môi trường và công nghệ mới Đặc biệt, việc bồi dưỡng và tổ chức các lớp tập huấn cho những cá nhân ưu tú và chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực tài chính là yếu tố quan trọng cho sự phát triển bền vững của ngân hàng thương mại.
1.1.4 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực bao gồm quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của từng cá nhân nhằm tối ưu hóa hiệu quả cho tổ chức và bản thân Thực tế, các hoạt động này rất đa dạng và phụ thuộc vào đặc điểm của cơ cấu tổ chức, công nghệ, nhân lực, tài chính và trình độ phát triển Để có cái nhìn tổng quát, quản trị nguồn nhân lực có thể được chia thành những hoạt động cơ bản sau đây.
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình quan trọng giúp doanh nghiệp xác định phương hướng và cách thức quản trị nguồn nhân lực hiệu quả Qua đó, doanh nghiệp có thể bố trí đúng người vào đúng việc và thời điểm cần thiết, đồng thời linh hoạt ứng phó với những thay đổi của thị trường Quá trình này bao gồm việc nghiên cứu và xác định nhu cầu về nguồn nhân lực, từ đó đưa ra các chính sách và chương trình nhằm đảm bảo tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp, góp phần nâng cao năng suất và chất lượng công việc.
Chiến lược quản trị con người là yếu tố then chốt trong việc nâng cao sức cạnh tranh của ngân hàng Việt Nam và khả năng khai thác cơ hội thị trường Các nhà hoạch định chính sách và doanh nhân trong lĩnh vực ngân hàng cần tận dụng thế mạnh của mình để phát triển chiến lược nhân sự, đảm bảo tăng trưởng cả về số lượng lẫn chất lượng, từ đó củng cố vị thế cạnh tranh trên thị trường.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh
Dự báo khối lượng công việc là cần thiết cho các mục tiêu và kế hoạch dài hạn, cũng như trung hạn Đồng thời, việc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc là quan trọng đối với các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn.
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực là quá trình xác định nhu cầu lao động cho các mục tiêu và kế hoạch dài hạn, trung hạn, trong khi đó, việc xác định nhu cầu nguồn nhân lực lại tập trung vào các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn.
Phân tích mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực là cần thiết để doanh nghiệp có thể điều chỉnh kịp thời và đưa ra các chính sách, kế hoạch, chương trình phù hợp Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới mà còn nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, từ đó tối ưu hóa hoạt động kinh doanh và phát triển bền vững.
Sơ đồ 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Nguồn: TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực (2006) – NXB HCM
Trong quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp có thể tìm kiếm ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm tuyển dụng nội bộ từ nhân viên hiện tại, quảng cáo việc làm và các trung tâm dịch vụ lao động Nguồn cung ứng ứng viên cho doanh nghiệp có thể đến từ cả hai hướng, giúp mở rộng cơ hội tìm kiếm nhân tài.
- Nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp
Khác với quy trình đề bạt và bổ nhiệm nội bộ, tuyển dụng nội bộ trong doanh nghiệp diễn ra công khai với tiêu chí rõ ràng, đảm bảo mọi ứng viên từ trong công ty đều có cơ hội cạnh tranh công bằng.
- Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Doanh nghiệp có thể tuyển ứng viên từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp qua các hình thức thu hút sau: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lực chọn chiến lược
Dự báo/phân tích công việc
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
Dự báo/xác định nhu cầu nhân lực
Phân tích cung cầu khả năng điều chỉnh
- Đào tạo và phát triển
Trong số 12 vụ lao động, nhiều ứng viên được tuyển chọn từ các trường đại học, thông qua sự giới thiệu của chính quyền và nhân viên trong doanh nghiệp Ngoài ra, một số ứng viên cũng tự tìm đến xin việc hoặc sử dụng hệ thống internet để nộp đơn.
Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo các bước như sau:
Bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng là chuẩn bị kỹ lưỡng, bao gồm việc thành lập hội đồng tuyển dụng và nghiên cứu các văn bản, quy định của Nhà nước cũng như của tổ chức, doanh nghiệp Qua đó, các tiêu chuẩn tuyển chọn sẽ được xác định một cách rõ ràng.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng cần được thực hiện một cách ngắn gọn, rõ ràng và chi tiết, đảm bảo đầy đủ thông tin Thông báo này nên được đăng tải trên các phương tiện thông tin như báo chí, đài phát thanh, trung tâm dịch vụ việc làm, cũng như đặt trước cổng doanh nghiệp để thu hút ứng viên.
Sau khi đăng thông tin tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ thu nhận và nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên đã nộp Đồng thời, doanh nghiệp cũng sẽ thông báo cho ứng viên về tình trạng hồ sơ của họ.
- Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ nhằm loại bớt những ứng viên không đạt tiêu chuẩn khi tiếp nhận hồ sơ không phát hiện
Bước 5 trong quy trình tuyển dụng là kiểm tra và trắc nghiệm, nhằm đánh giá kiến thức cơ bản, khả năng thực hành, trí nhớ và tính khéo léo của ứng viên Qua đó, nhà tuyển dụng có thể lựa chọn được những ứng viên xuất sắc nhất cho vị trí cần tuyển.
Bước 6 trong quy trình tuyển dụng là phỏng vấn lần hai, mục đích chính là để đánh giá sâu hơn về ứng viên, bao gồm kinh nghiệm, trình độ chuyên môn, cũng như các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất và khả năng hòa đồng của họ.
Bước 7: Xác minh và điều tra là quá trình quan trọng để tìm hiểu thêm về trình độ, kinh nghiệm và tính cách của ứng viên, cũng như để đảm bảo thông tin về ứng viên được xác thực một cách chính xác, đặc biệt đối với những vị trí công việc yêu cầu sự xác minh cao.
- Bước 8: Khám sức khỏe nhằm đảm bảo sức khỏe tốt cho công việc được tuyển chọn
- Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng: là bước quan trọng nhất qua các bước tuyển chọn, sau khi hoàn tất việc thương thảo về các điều kiện làm việc
13 để đi đến ký hợp đồng chính thức
- Bước 10: Bố trí công việc
Nhóm yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
1.3.1 Nhóm yếu tố từ môi trường bên ngoài
Yếu tố kinh tế, bao gồm các chỉ tiêu về tăng trưởng và lạm phát, có ảnh hưởng sâu sắc đến hoạt động của doanh nghiệp và quản trị nguồn nhân lực Khi tình hình kinh tế quốc gia thay đổi, các doanh nghiệp cần điều chỉnh kế hoạch và chiến lược kinh doanh, từ đó dẫn đến sự thay đổi trong các chính sách quản trị nguồn nhân lực.
Toàn cầu hóa kinh tế mang lại nhiều cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến và mở rộng thị trường, nhưng cũng đặt ra thách thức lớn và áp lực cạnh tranh từ nước ngoài Các doanh nghiệp cần có sự chuẩn bị kỹ lưỡng để vượt qua những khó khăn này.
Sự tiến bộ của khoa học công nghệ buộc các doanh nghiệp phải đầu tư vốn lớn và chi phí đào tạo nhân lực cao, đồng thời họ cũng phải đối mặt với thách thức trong việc giải quyết lao động dư thừa và yếu kém.
- Yếu tố môi trường chính trị: Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như
Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay chịu ảnh hưởng trực tiếp từ các yếu tố pháp luật và chính trị Hệ thống pháp luật yêu cầu các doanh nghiệp phải chú trọng hơn đến quyền lợi của nhân viên cũng như bảo vệ môi trường sinh thái.
Mỗi quốc gia trên thế giới đều có nền văn hóa đặc trưng, ảnh hưởng sâu sắc đến tư duy và hành động của con người trong đời sống kinh tế xã hội Các yếu tố văn hóa - xã hội như lối sống, nhân quyền, dân tộc, xu hướng tiết kiệm và tiêu dùng, cùng với thái độ đối với chất lượng cuộc sống, đều tác động đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và quản trị nguồn nhân lực.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, cạnh tranh không chỉ diễn ra ở sản phẩm mà còn ở nguồn nhân lực, đòi hỏi các doanh nghiệp phải quản trị nhân sự hiệu quả để tồn tại và phát triển Nhân sự được coi là tài nguyên quý giá nhất, vì vậy doanh nghiệp cần duy trì, phát triển và có chính sách nhân sự hợp lý Việc lãnh đạo, động viên và khen thưởng kịp thời là rất quan trọng Doanh nghiệp cũng cần áp dụng chế độ lương hợp lý, cải thiện môi trường làm việc và phúc lợi để giữ chân nhân viên Nếu không chú trọng đến chính sách nhân sự, doanh nghiệp sẽ dễ bị đối thủ cạnh tranh lôi kéo nhân tài, gây tổn hại cho sự phát triển bền vững.
1.3.2 Nhóm yếu tố từ môi trường bên trong
Đội ngũ lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thể hiện qua tư duy phát triển, tầm nhìn và phong cách giao tiếp Họ cần có kiến thức sâu rộng và khả năng áp dụng các công cụ khích lệ để ảnh hưởng tích cực đến hành vi của nhân viên Để thành công, ban lãnh đạo phải sở hữu năng lực và phẩm chất cần thiết, đồng thời lựa chọn phương pháp quản lý và khuyến khích phù hợp nhằm tối ưu hóa hiệu quả làm việc của đội ngũ.
Để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp cần áp dụng 23 động lực làm việc linh hoạt và nghệ thuật lãnh đạo hợp lý Việc sử dụng nhân viên phù hợp với điều kiện công việc, chức năng, năng lực và trình độ của họ là rất quan trọng Điều này sẽ giúp doanh nghiệp đạt được thành công trong công tác quản trị nhân lực.
Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp cần phải phù hợp với sự phát triển của xã hội Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần đầu tư vào công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, cải thiện quản lý, và tăng cường nghiên cứu cũng như tiếp thị Đồng thời, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng rất quan trọng nhằm nâng cao sức cạnh tranh, duy trì và mở rộng thị phần trong nước, cũng như thâm nhập vào thị trường quốc tế.
Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp các phòng ban và mối quan hệ giữa các công việc trong một công ty, bao gồm việc xác định chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của từng cá nhân Tổ chức bộ máy một cách hiệu quả là yếu tố quyết định đến kết quả kinh doanh thành công của doanh nghiệp.
- Chính sách và các quy định của DN: Mọi chính sách, quy định trong
Chính sách doanh nghiệp (DN) có ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực Nó quy định cách bố trí, sắp xếp, tuyển dụng, đào tạo nhân lực, chế độ lương, thưởng và nội quy lao động Sự thay đổi trong chính sách của DN sẽ tác động đến các vấn đề này, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp (DN) là hệ thống chuẩn mực về tinh thần và vật chất, quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của các thành viên trong tổ chức Nó không chỉ phản ánh quá khứ mà còn định hình tương lai cho doanh nghiệp Văn hóa DN bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách của doanh nghiệp, cũng như phong cách lãnh đạo Đặc biệt, hoạt động quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp.
DN là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa tổ chức, đồng thời văn
24 hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị của DN đó.
Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại một số Ngân hàng khác và bài học rút ra đối với Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển Nông Thôn Việt
và bài học rút ra đối với Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển Nông Thôn Việt Nam chi nhánh Nho Quan – Ninh Bình
Trong thời gian qua, các Ngân hàng thương mại tại Việt Nam đã chú trọng đến quản trị nguồn nhân lực thông qua việc tham gia các lớp đào tạo, xây dựng mối quan hệ giữa người lao động và quản lý, cũng như khuyến khích nhân viên bằng chính sách lương thưởng hợp lý Các chương trình tuyển dụng hiệu quả và chính sách phân phối nhân lực phù hợp đã được áp dụng rộng rãi, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng và thúc đẩy sự phát triển kinh tế.
1.4.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông (OCB)
Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông được thành lập từ năm
Từ năm 1996 đến nay, ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông nổi bật với đội ngũ cán bộ nhân viên chất lượng cao, đặc biệt chú trọng vào quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng đã lập kế hoạch và chiến lược lao động rõ ràng, xác định nhu cầu tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên các vị trí tổ chức và nhu cầu cá nhân Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại đây diễn ra thành công, với việc các cá nhân và tổ chức trong ngân hàng có thể trình bày nhu cầu đào tạo lên lãnh đạo để được xem xét và giải quyết Ngân hàng Phương Đông đã thiết lập đội ngũ chuyên trách cho công tác đào tạo, thực hiện chương trình đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ, nâng cao chất lượng chương trình đào tạo.
Ngân hàng Phương Đông đã triển khai 25 trình cụ thể được tiêu chuẩn hóa, từ cơ bản đến nâng cao, nhằm cập nhật kiến thức mới và nâng cao kỹ năng ứng dụng cho cán bộ nhân viên Để hỗ trợ chiến lược phát triển kinh doanh, ngân hàng tổ chức đào tạo về quản lý kinh doanh, giúp nhân viên nắm vững quy định nghiệp vụ và chú trọng vào việc nâng bậc cho người lao động Nhờ nỗ lực trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đội ngũ cán bộ nhân viên đã áp dụng hiệu quả kiến thức vào thực tiễn, tạo ra nhiều cải tiến có lợi cho ngân hàng.
Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu (ACB) nổi bật với thành công trong quản trị nhân lực, đặc biệt là trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ACB là một trong những ngân hàng tiên phong sở hữu trung tâm đào tạo quy mô và chất lượng nhất trong hệ thống ngân hàng Mỗi nhân viên mới đều phải trải qua chương trình đào tạo tại trung tâm trước khi chính thức làm việc, và phải hoàn thành các chứng chỉ cần thiết Ngân hàng cũng xây dựng các biểu mẫu tài liệu như mô tả công việc và phiếu đánh giá để xác định nhu cầu đào tạo một cách hiệu quả Mục tiêu đào tạo được xác định từ cuối năm trước, dựa trên phân tích tình hình hoạt động và chiến lược kinh doanh của từng chi nhánh Hằng năm, ACB đầu tư một khoản chi phí lớn cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thể hiện cam kết mạnh mẽ của ngân hàng đối với việc nâng cao trình độ nhân viên.
1.4.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Ngân hàng Nông nghiệp và Phát
26 triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh Nho Quan – Ninh Bình
Nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong mỗi tổ chức, và nếu thiếu sức lao động, các nguồn lực khác chỉ tồn tại tiềm năng mà không phát huy hiệu quả trong kinh doanh Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế cạnh tranh quan trọng, vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được ưu tiên hàng đầu Ngân hàng Phương Đông và ngân hàng Á Châu tại Việt Nam đặc biệt chú trọng quản trị nhân lực, đầu tư tối đa cho đào tạo, từ nghiệp vụ đến chi phí, nhằm khuyến khích cán bộ nhân viên tập trung và đạt kết quả tốt nhất Chương trình đào tạo cần gắn liền với thực tế và phù hợp với chiến lược phát triển của ngân hàng và chi nhánh.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
Tổng quan về ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn chi nhánh Nho Quan – Ninh Bình
2.1.1 Khái quát về ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn chi nhánh Nho Quan – Ninh Bình
2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
- Tên giao dịch: Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Chi nhánh Huyện Nho Quan - Tỉnh Ninh Bình
- Địa chỉ liên lạc: Phố Phong Lạc – Thị trấn Nho Quan – Huyện Nho Quan – Tỉnh Ninh Bình
- Website: www.agribank.com.vn
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Chi nhánh Huyện Nho Quan được thành lập từ ngày 26/03/1988, chuyển đổi từ Ngân hàng Nhà nước huyện Nho Quan theo quy định của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Agribank Nho Quan là chi nhánh cấp 3 trong hệ thống Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, trực tiếp dưới sự chỉ đạo và quản lý của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Tỉnh Ninh Bình Trước năm 2014, chi nhánh hoạt động tại 26 xã và 1 thị trấn, với cơ cấu tổ chức bao gồm 3 phòng chuyên môn.
Từ năm 2014, do sự phát triển mạnh mẽ của hoạt động kinh doanh và quy mô địa bàn huyện, phòng giao dịch khu vực Rịa đã được tách ra và nâng cấp thành chi nhánh loại 3 trực thuộc NHNo tỉnh Ninh Bình Hiện tại, chi nhánh này bao gồm 3 phòng chuyên môn và 1 phòng giao dịch.
Agribank Nho Quan luôn nỗ lực đưa dịch vụ ngân hàng đến gần người dân, từ khi thành lập, ngân hàng đã tập trung mở rộng mạng lưới hoạt động và tiếp cận sát sao từng khách hàng.
Ngân hàng Nho Quan đã có 28 cán bộ tín dụng, chiếm 56,5% tổng số nhân viên, đạt nhiều thành tựu kinh doanh đáng kể trong những năm gần đây với lợi nhuận ổn định, đảm bảo thu nhập cho cán bộ nhân viên Từ năm 2006 đến 2018, ngân hàng hoàn thành các chỉ tiêu được giao và nhiều năm liền được công nhận là đơn vị xuất sắc tại tỉnh Ninh Bình, nhận bằng khen từ Ủy ban nhân dân tỉnh Để đáp ứng nhiệm vụ ngày càng cao, ngân hàng đã kiện toàn đội ngũ cán bộ và thực hiện đào tạo nâng cao chất lượng, giúp cán bộ có khả năng đảm nhận nhiệm vụ cấp cao và theo kịp sự phát triển của kinh tế thị trường.
Chi nhánh Đầu tư tín dụng tập trung cho các chương trình theo chỉ đạo của Chính phủ như cho vay hỗ trợ lãi suất,…
Chi nhánh chú trọng nâng cao chất lượng tín dụng và thực hiện cho vay có chọn lọc, ưu tiên các đối tượng khách hàng dựa trên sự cân đối giữa nguồn vốn và dư nợ Đặc biệt, chi nhánh ưu tiên cho vay cho lĩnh vực nông nghiệp nông thôn và các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Công tác kiểm tra và kiểm soát nội bộ được thực hiện thường xuyên, giúp phát hiện kịp thời các sai sót và tiến hành chỉnh sửa hiệu quả.
2.1.1.2 Chức năng nhiệm vụ, phạm vi hoạt động, quyền trách hạn
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn (NHNo&PTNT) tỉnh Ninh Bình là một ngân hàng thương mại nhà nước, hoạt động với mục tiêu lợi nhuận thông qua các dịch vụ ngân hàng và các hoạt động kinh doanh liên quan, đồng thời góp phần thực hiện các mục tiêu kinh tế của Nhà nước.
*) Về phạm vi hoạt động:
- Huy động vốn dưới các hình thức:
Ngân hàng nhận tiền gửi từ cá nhân, tổ chức và các tổ chức tín dụng khác qua các hình thức như tiền gửi không kỳ hạn, tiền gửi có kỳ hạn và nhiều loại hình tiền gửi khác.
Các tổ chức và cá nhân trong nước và ngoài nước có thể huy động vốn thông qua việc phát hành chứng chỉ tiền gửi, trái phiếu và các giấy tờ có giá khác, khi được sự chấp thuận của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước.
+ Vay vốn của các TCTD khác hoạt động tại Việt Nam và tổ chức tín dụng nước ngoài
+ Vay vốn ngắn hạn của NHNN dưới hình thức tái cấp vốn
+ Các hình thức huy động vốn khác theo qui định của NHNN
+ Cho vay ngắn hạn nhằm đáp ứng nhu cầu vốn cho sản xuất, kinh doanh, dịch vụ, đời sống
+ Cho vay trung hạn, dài hạn nhằm thực hiện các dự án đầu tư phát triển sản xuất, kinh doanh, dịch vụ, đời sống
+ Cho vay theo quyết định của Thủ tướng Chính Phủ trong trường hợp cần thiết
- Dịch vụ thanh toán và ngân quỹ
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn (NHNo&PTNT) tỉnh Ninh Bình thực hiện nhiệm vụ quyền hạn theo chỉ đạo của NHNo&PTNT Việt Nam và dưới sự lãnh đạo của Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh Ngân hàng có trách nhiệm chỉ đạo toàn diện các chi nhánh ngân hàng cấp huyện, thị và điều hòa vốn giữa các chi nhánh ngân hàng cấp 2 nhằm thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh.
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Ninh Bình thực hiện đầy đủ nghĩa vụ tài chính đối với Ngân sách Nhà Nước theo quy định của pháp luật Đồng thời, ngân hàng tổ chức hạch toán kinh tế và tự chủ về tài chính theo phân cấp ủy quyền.
2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ
Dựa trên chức năng, nhiệm vụ được giao và đặc điểm kinh doanh tại địa phương, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn huyện Nho Quan đã được tổ chức lại một cách hợp lý.
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của ngân hàng Agribank chi nhánh Nho Quan
Nguồn: Báo cáo nhân sự của Agribank chi nhánh Nho Quan
Theo mô hình tổ chức này, chức năng cụ thể của các phòng ban như sau:
Giám đốc có trách nhiệm quản lý tổng thể và điều hành trực tiếp mọi hoạt động của Chi nhánh, đồng thời thực hiện việc phân công lao động trong cơ quan.
+ Công tác tổ chức cán bộ
+ Công tác kế hoạch, kiểm soát
+ Công tác quan hệ đối ngoại với các địa phương và các đơn vị bạn
Phó Giám đốc hỗ trợ Giám đốc trong việc chỉ đạo và điều hành các mảng nghiệp vụ cụ thể, đồng thời thực hiện các nhiệm vụ được Giám đốc giao Phó Giám đốc cũng chịu trách nhiệm trước Giám đốc về các quyết định của mình.
Phó giám đốc ngân hàng thực hiện một số nhiệm vụ thay mặt giám đốc điều hành trong thời gian giám đốc vắng mặt, theo ủy thác của giám đốc Sau khi hoàn thành công việc, phó giám đốc sẽ báo cáo lại kết quả công việc đã thực hiện.
Phòng kế toán ngân quỹ
Phòng hành chính tổng hợp
Phòng giao dịch khu vực Gia LâmPhòng giao dịch khu vực Văn Phong
31 giám đốc về làm việc tại cơ quan
Đánh giá về công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Agribank chi nhánh
- Hoạch định nguồn nhân lực
Việc hoạch định dựa trên chiến lược tập trung vào việc tìm kiếm nguồn
Việc thu hút nhân lực bên trong từ con em của nhân viên ngân hàng hoặc bạn bè, người thân của họ tại Chi nhánh giúp tận dụng kinh nghiệm sẵn có, giảm chi phí đào tạo và rút ngắn thời gian hội nhập cho nhân viên mới.
Trong những năm gần đây, Chi nhánh đã thực hiện hoạch định nguồn nhân lực thông qua việc đánh giá ở các giai đoạn khác nhau và theo các bước cụ thể Đặc biệt, Chi nhánh đã tăng cường nhân sự cho các nghiệp vụ cơ bản, chủ yếu là từ nguồn nhân lực hệ cao đẳng Đồng thời, việc tuyển chọn nhân sự có trình độ đại học trở lên cũng được chú trọng hơn, cho thấy sự quan tâm của Chi nhánh đối với nguồn nhân lực chất lượng cao.
Chi nhánh sở hữu nguồn nhân lực chủ yếu là lao động trẻ, điều này tạo ra lợi thế lớn cho tương lai Cơ cấu lao động trẻ giúp dễ dàng đào tạo bài bản và chi tiết ngay từ đầu Nguồn nhân lực trẻ không chỉ mang lại sự nhiệt huyết, sáng tạo mà còn đáp ứng nhanh chóng nhu cầu và mong đợi của khách hàng, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh tại ngân hàng.
Hệ thống tuyển dụng nhân sự của ngân hàng được thiết kế phù hợp với các dịch vụ ngân hàng hiện có, với đội ngũ quản lý có chuyên môn cao trong quản trị nhân lực, đảm bảo chất lượng quản lý tốt Ngân hàng yêu cầu trình độ chuyên môn cao trong tuyển dụng, giúp thu hút nguồn nhân lực chất lượng Nhân viên không chỉ có chuyên môn vững mà còn có phẩm chất tốt, tạo nên môi trường làm việc thân thiện và hợp tác Điều này được khẳng định qua kết quả khảo sát ý kiến nhân viên tại Chi nhánh.
Agribank chi nhánh Nho Quan – Ninh Bình đã tổ chức cán bộ nhân viên thành hai khối để tối ưu hóa công tác phân tích công việc Chi nhánh đã xây dựng bản mô tả chi tiết cho từng chức danh, bao gồm tên chức danh, vị trí, nhiệm vụ và yêu cầu chuyên môn Đồng thời, chi nhánh cũng đã triển khai quy định cụ thể về nhiệm vụ, thời gian thực hiện và kết quả công việc.
- Bố trí và sắp xếp nhân sự
Chi nhánh hiện tại đã tổ chức và phân bổ nhân sự dựa trên các công việc đã được tham khảo và phê duyệt, sử dụng bảng phân tích, mô tả công việc cùng với trình độ chuyên môn của từng cá nhân để xác định nhiệm vụ cụ thể cho từng người.
- Đào tạo và phát triển nhân sự
Lãnh đạo Chi nhánh Nho Quan đã thông báo đến toàn bộ nhân viên về việc bổ nhiệm và phân công, đồng thời khuyến khích đăng ký các lớp đào tạo nhân lực Điều này nhằm thực hiện hiệu quả các chủ trương và định hướng đào tạo, phù hợp với quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước.
Chi nhánh Agribank Nho Quan đã chú trọng đến việc đào tạo và bồi dưỡng năng lực chuyên môn cho người lao động, tạo điều kiện cho họ vừa làm việc vừa học tập và thi nâng bậc, tăng lương Đồng thời, chi nhánh cũng triển khai các chính sách đãi ngộ và khuyến khích kịp thời, nhằm khuyến khích cán bộ và nhân viên tham gia nhiều hơn vào các lớp đào tạo và phát triển.
- Đánh giá thành tích trong công tác
Tại chi nhánh, chúng tôi thực hiện đánh giá thành tích công việc của cán bộ nhân viên dựa trên mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao Đồng thời, chúng tôi áp dụng các mức thưởng phù hợp với thành tích đạt được nhằm khuyến khích và động viên người lao động.
Ngân hàng đã thực hiện đầy đủ chế độ tiền lương và các phúc lợi như BHXH, BHYT cho người lao động, nhằm đáp ứng mong muốn và giữ chân nhân sự Chi nhánh cũng nhanh chóng giải quyết các yêu cầu liên quan đến chế độ cho người lao động, bao gồm xin nghỉ ốm đau, tai nạn lao động và thai sản.
Phòng tổ chức hành chính được thiết kế khoa học nhằm phân chia nhiệm vụ và thực hiện hiệu quả công tác quản trị nhân lực, góp phần quan trọng vào thành công của cả phòng và Chi nhánh.
2.3.2 Những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Agribank Nho Quan và nguyên nhân
- Về hoạch định nguồn nhân lực
Việc hoạch định nguồn nhân lực tại Chi nhánh hiện chỉ dựa trên kế hoạch phân công mà chưa có chiến lược cụ thể để thu hút và phát triển nguồn nhân lực Điều này xuất phát từ tư tưởng bao cấp và sự quản lý nhà nước, cùng với chất lượng đội ngũ nhân sự còn hạn chế, dẫn đến các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực chưa được triển khai và áp dụng rộng rãi.
Chi nhánh hiện đang tập trung vào việc tuyển dụng nguồn nhân lực nội bộ bằng cách thu hút con em của nhân viên và bạn bè, người thân của họ trong lĩnh vực ngân hàng Phương pháp này giúp tận dụng kinh nghiệm của nhân viên hiện tại và giảm chi phí đào tạo Tuy nhiên, điều này cũng có thể làm giảm cơ hội cho những ứng viên tài năng, có phẩm chất và đạo đức tốt khi tham gia vào quá trình tuyển dụng.
- Về tuyển dụng nguồn nhân lực
Tại Agribank, việc tuyển dụng chủ yếu dựa vào lao động phổ thông và người thân giới thiệu, dẫn đến phỏng vấn mang tính chủ quan Chi nhánh không có quyền quyết định về tuyển dụng và bổ nhiệm mà phải tuân theo chỉ đạo từ Ngân hàng Trung Ương Văn hóa doanh nghiệp và thái độ làm việc của nhân viên, bao gồm thiếu kỷ luật, nhiệt huyết và sự ngại va chạm, đang cản trở việc áp dụng các thành tựu trong quản trị nguồn nhân lực Hơn nữa, chính sách thu hút nhân lực của Agribank chưa đảm bảo tính bền vững và lâu dài với người lao động.
Tại Chi nhánh, tình trạng dư thừa và thiếu hụt nhân sự xuất phát từ việc lập kế hoạch, phân bổ và tuyển dụng chưa hiệu quả Khi hoạt động kinh doanh phát triển, nhu cầu nhân lực gia tăng, dẫn đến tình trạng thiếu nguồn nhân lực Bộ phận nhân sự chưa có giải pháp quản lý thông tin cập nhật từ các bộ phận khác một cách kịp thời, khiến việc tìm kiếm và báo cáo lên lãnh đạo để tuyển dụng ứng viên phù hợp gặp khó khăn Hiện tại, Chi nhánh chưa có cơ sở để xác định, đánh giá và phân bổ nguồn nhân lực, dẫn đến việc phát triển nhân lực chất lượng cao trở nên khó khăn.
- Về phân tích công việc
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH NHO QUAN – NINH BÌNH
Những cơ hội và thách thức đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn chi nhánh Nho Quan – Ninh Bình
NÔNG THÔN CHI NHÁNH NHO QUAN – NINH BÌNH
3.1 Những cơ hội và thách thức đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn chi nhánh Nho Quan – Ninh Bình
3.1.1 Chiến lược phát triển của ngân hàng Agribank chi nhánh Nho Quan – Ninh Bình giai đoạn 2020 - 2025
Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đang ảnh hưởng mạnh mẽ đến mọi lĩnh vực kinh tế - xã hội, đặc biệt là chuyển đổi số Vào tháng 6/2020, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Chương trình chuyển đổi số quốc gia đến năm 2025, với định hướng đến năm 2030, nhấn mạnh rằng "chuyển đổi số trước hết là chuyển đổi về nhận thức" và "nhận thức đóng vai trò quyết định, người dân là trung tâm của chuyển đổi số" Do đó, chuyển đổi số không chỉ mang lại cơ hội mà còn đặt ra thách thức nếu nhận thức chưa đúng và đầy đủ.
Ngân hàng Việt Nam đang dẫn đầu trong chuyển đổi số, với khách hàng thực hiện nhiều giao dịch qua nền tảng số và gia tăng thanh toán di động Các ngân hàng đã cải thiện trải nghiệm dịch vụ nhờ nỗ lực số hóa, tập trung vào khách hàng để nâng cao khả năng tiếp cận dịch vụ tài chính Agribank nhận thức rõ tầm quan trọng của chuyển đổi số và đã xây dựng chiến lược cụ thể, bắt đầu từ việc thay đổi nhận thức Ngân hàng này đang tích cực ứng dụng công nghệ thông tin, xây dựng môi trường làm việc trực tuyến và phát triển sản phẩm dịch vụ trực tuyến nhằm giảm chi phí và tiết kiệm cho khách hàng và đối tác.
Vào ngày 25/12/2020, Đảng ủy Agribank đã ban hành Nghị quyết số 01-NQ/ĐU-NHNo nhằm tăng cường đổi mới khoa học công nghệ, hướng đến mục tiêu ngân hàng số và hiện đại hóa quản trị ngân hàng Mục tiêu chính là tận dụng cơ hội từ cuộc CMCN 4.0 để đẩy nhanh ứng dụng công nghệ số trong hoạt động ngân hàng, nâng cao năng lực quản lý và chất lượng dịch vụ Hội đồng thành viên Agribank cũng đã ban hành Kế hoạch hành động (Quyết định số 30/QĐ-HĐTV-TTT ngày 19/01/2021) để cụ thể hóa các giải pháp đổi mới tư duy và nâng cao nhận thức về CMCN 4.0, đồng thời phát triển hạ tầng số và công nghệ hiện đại nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ Agribank cũng tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để thích ứng với bối cảnh chuyển đổi số trong ngành ngân hàng.
Để đạt được mục tiêu chuyển đổi số, Agribank Chi nhánh Nho Quan – Ninh Bình đã tích cực triển khai công tác tuyên truyền và quán triệt trong toàn hệ thống Ngân hàng chú trọng tăng cường truyền thông nội bộ, bám sát các chỉ thị và nghị quyết của Đảng và Chính phủ về cách mạng công nghiệp 4.0 Đồng thời, ngân hàng khuyến khích cán bộ, đảng viên và người lao động nâng cao nhận thức và ý thức trách nhiệm về chuyển đổi số, góp phần thúc đẩy nhanh chóng quá trình chuyển đổi số tại Agribank cũng như trong toàn ngành Ngân hàng.
Bên cạnh đó, Chi nhánh xác định được nguồn nhân lực, trình độ CNTT
Agribank Chi nhánh Nho Quan xác định năng lực tài chính và công nghệ là hai trụ cột quan trọng trong chiến lược phát triển hướng tới cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 Đến nay, chi nhánh đã triển khai hạ tầng hiện đại, tạo nền tảng vững chắc cho các nghiệp vụ ngân hàng trong tương lai, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ và phát triển hoạt động kinh doanh Định hướng chiến lược phát triển của Agribank Chi nhánh Nho Quan trong giai đoạn 2020 – 2025 sẽ tập trung vào việc tối ưu hóa các dịch vụ ngân hàng và ứng dụng công nghệ tiên tiến.
Để thu hút và đãi ngộ nhân tài, cần phát triển chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp, đồng thời đảm bảo quyền lợi cho người lao động Việc quảng bá thương hiệu và đáp ứng yêu cầu của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 là điều thiết yếu trong đổi mới hoạt động kinh doanh Bên cạnh đó, phát triển mạng lưới phân phối và cung cấp dịch vụ, đa dạng hóa lĩnh vực đầu tư sẽ từng bước tăng cường sức ảnh hưởng và giá trị của Chi nhánh trên địa bàn.
Để nâng cao hiệu quả kinh doanh, cần mở rộng và tập trung vào các lĩnh vực có lợi thế cạnh tranh tại địa bàn Đồng thời, chuẩn hóa quy trình và thủ tục quản lý, hoàn thiện hệ thống thông tin báo cáo nội bộ nhằm phục vụ tốt hơn cho công tác quản trị.
3.1.2 Những cơ hội và vấn đề đặt ra với hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực tại Agribank chi nhánh Nho Quan đã chuyển mình từ kinh nghiệm sang phương pháp khoa học, áp dụng các tiến bộ trong nghiên cứu thực tiễn Các lý thuyết và quan điểm khoa học ngày càng thay thế cho những thói quen quản trị cũ Nhiều nội dung khoa học trong quản trị nguồn nhân lực, như phân tích công việc và đánh giá hiệu quả công việc, đã được ứng dụng tại chi nhánh Các giải pháp nghiên cứu nhằm khuyến khích sự sáng tạo và năng động của người lao động cũng được triển khai Trong bối cảnh hội nhập sâu rộng hiện nay, Agribank và các tổ chức khác đang nỗ lực cải thiện quản trị nguồn nhân lực để thích ứng với xu hướng mới.
Để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, NH cần tiếp tục nghiên cứu và bổ sung nội dung khoa học của quản trị nguồn nhân lực Việc áp dụng các phương pháp hiện đại trong quản lý nhân sự tại Chi nhánh là điều cần thiết để phát huy tối đa tiềm năng của đội ngũ.
Các chính sách và giải pháp về quản trị nguồn nhân lực cần tập trung vào việc xây dựng nguồn nhân lực về cả số lượng lẫn chất lượng, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Chi nhánh Hiện nay, cán bộ nhân viên tại Chi nhánh chưa nhận thức rõ về sự thay đổi trong cơ cấu ngành, dẫn đến việc thiếu chuẩn bị cho sự thay đổi trong nghề nghiệp và công việc tương lai Do đó, Chi nhánh cần chú trọng đến hành vi, chuẩn mực giá trị văn hóa, đạo đức và sự gắn bó của nhân viên để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Ngành ngân hàng đòi hỏi người lao động có trách nhiệm, kỹ thuật cao và tác phong làm việc chuẩn mực, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế Việt Nam, với nền nông nghiệp đang trong quá trình công nghiệp hóa, cần vai trò của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn trong việc thúc đẩy đầu tư và công nghiệp hóa trong kỷ nguyên 4.0 Quản trị nguồn nhân lực cần được xây dựng dựa trên các giá trị văn hóa tích cực và chuẩn mực đạo đức, phù hợp với đặc thù của ngành ngân hàng.
Quản trị nguồn nhân lực tại Agribank cần được thực hiện một cách hệ thống và đồng bộ, với sự chú trọng đến các yếu tố như phân tích công việc, bố trí công việc và đánh giá thực hiện công việc Những yếu tố này phải hỗ trợ và bổ sung cho nhau, tạo thành một hệ thống thống nhất và khoa học trong nội bộ Đồng thời, quản trị nguồn nhân lực không chỉ là trách nhiệm của lãnh đạo Agribank mà còn là nhiệm vụ chung của toàn bộ tổ chức.
75 nhiệm của cán bộ quản lý và các cán bộ nhân viên đối với công việc mà họ đảm nhận
Quản trị nguồn nhân lực tại Agribank chi nhánh Nho Quan cần tập trung vào việc khuyến khích sự sáng tạo và năng động của người lao động, bởi đây là yếu tố then chốt quyết định năng suất và chất lượng công việc Để đạt được điều này, các chính sách và hoạt động quản trị nguồn nhân lực cần được thiết kế nhằm phát huy tính sáng tạo và tạo động lực cho nhân viên Lãnh đạo và quản lý cần chú trọng đến nhu cầu và nguyện vọng của người lao động thông qua việc thường xuyên thu thập ý kiến và nghiên cứu các cơ chế khuyến khích Đồng thời, nhân sự cũng cần có chuyên môn cao và hiểu biết sâu rộng để nâng cao kỹ năng, từ đó tạo áp lực tích cực lên doanh nghiệp trong việc cải thiện quản trị nguồn nhân lực.
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm tăng hiệu quả kinh doanh tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn chi nhánh Nho Quan – Ninh Bình
3.2.1 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực
