5. Bố cục của khóa luận
2.3. Đánh giá về công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Agribank chi nhánh
2.3.2. Những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực của
Agribank Nho Quan và nguyên nhân
- Về hoạch định nguồn nhân lực
Việc hoạch định nguồn nhân lực tại Chi nhánh chỉ là những tính tốn dựa trên cơ sở các kế hoạch được phân cơng; chưa có các chiến lược, dự báo, thu hút và duy trì phát triển được nguồn nhân lực một cách cụ thể do Ngân hàng vẫn còn mang nặng tư tưởng bao cấp hoạt động theo hình thức DN chịu sự tri phối của nhà nước cùng với chất lượng nguồn nhân lực làm công tác quản lý nhân sự tại Chi nhánh vẫn còn hạn chế nên các hoạt động về hoạch định nguồn nhân lực chưa được triển khai và áp dụng rộng rãi.
Hiện tại, kế hoạch cũng như nhu cầu tuyển dụng tại Chi nhánh hướng tới việc tuyển chọn nguồn nhân lực bên trong dựa trên việc thu hút các con em của nhân viên đã và đang làm việc trong lĩnh vực ngân hàng hoặc là bạn bè, người thân của những nhân viên tại Chi nhánh. Cách này có thể tận dụng được kinh nghiệm của các nhân viên, giảm thiểu được chi phí trong các lớp đào tạo tuy nhiên nó cũng làm mất đi một phần cơ hội của những người tài có thực lực, phầm chất và đạo đức tốt khi tham gia vào qy trình tuyển dụng.
68
Các vị trí nhân lực tuyển dụng chủ yếu là lao động phổ thông hoặc người thân trong Agribank giới thiệu nên việc phỏng vẫn tương đối chủ quan. Thực tế, tại Chi nhánh chưa được phép ra các quyết định tuyển dụng bổ nhiệm vào các vị trí cịn trống mà phải chịu sự chỉ đạo cũng như phân cơng từ phía ngân hàng Trung Ương. Sự ảnh hưởng của nền văn hóa doanh nghiệp, người lao động thiếu tác phong và kỷ luật làm việc, thiếu nhiệt huyết hăng say trong công việc, ngại va chạm,… là những nhân tố cản trở việc áp dụng những thành tự nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực, ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh. Thực tế cũng phản ánh những chính sách thu hút nguồn nhân lực tại ngân hàng Agribank chưa được hướng tới sự bên vững và lâu dài với người lao động.
Tại Chi nhánh vẫn cịn tình trạng dư thừa và thiếu hụt nhân sự, tình trạng này phát sinh do từ khâu lên kế hoạch, phân bổ và tuyển dụng người lao động. Khi hoạt động kinh doanh sản phẩm dịch vụ tại Chi nhánh phát triển nhu cầu về nhân sự cũng tăng lên dẫn đến thiếu hụt nguồn nhân lực. Bộ phận nhân sự chưa có giải pháp quản lý hiệu quả những thông tin cập nhập từ các bộ phận khác kịp thời do đó khơng thể tìm kiếm cũng như báo cáo lên lãnh đạo để tuyển dụng ngay những ứng viên phù hợp với vị trí trống đó. Hiện nay tại Chi nhánh chưa để xuất được căn bản để xác định, đánh giá và phân bổ nguồn nhân lực cịn thiếu các thơng tin cơ bản dẫn đến việc tìm kiếm và phát triển nhân lực chất lượng cao cịn khó khăn.
- Về phân tích cơng việc
Hiện nay, bản mô tả công việc tại Chi nhánh còn thiếu cụ thể về nhiệm vụ và chức trách phải hồn thành, khơng rõ các mối quan hệ giữa công việc và nhất là thiếu những quy định hồn thành cơng việc. Tình trạng phổ biến hiện nay là nhân viên chủ yếu giải quyết công việc theo sự vụ, công việc phát sinh, nhân viên chưa chủ động trong việc lập kế hoạch thực hiện công việc của mình dẫn đến việc nhân viên chưa hiểu biết hết được về nhiệm vụ và trách nhiệm đối
69 với cơng việc.
Bên cạnh đó đối với quy trình làm việc hoặc xử lý tình huống lỗi trong quy trình làm việc chưa được cập nhập cụ thể, việc xác định mức độ thiệt hại khi làm sai quy trình hoặc chậm trễ chưa có những chính sách cũng như quan tâm đến.
- Về bố trí và sắp xếp nhân sự
Tại Chi nhánh vẫn cịn có những ý kiến về việc phân cơng và bố trí các cơng việc khơng phù hợp đối với năng lực cũng như trình độ chun mơn được đào tạo của họ. Và hiện tại việc người lao động có quan tâm và thích ứng với cơng việc của mình hay khơng, phân cơng và điều phối các cơng việc có hợp lý hay khơng hiện Chi nhánh vẫn chưa quan tâm nhiều đến vấn đề này dẫn đến thiếu hài lịng đối với cơng việc được giao.
- Về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc phân tích và đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với những việc đã và chưa làm được trong thực hiện công tác đào tạo chưa được xem xét và rút kinh nghiệm, việc lựa chọn phương pháp đào tạo chưa dựa vào nhu cầu thực tế, và lấy ý kiến của người lao động. Việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo cịn thiếu chính xác tại Chi nhánh vẫn chưa có những thực hiện về đánh giá, kiểm tra và nghiên cứu cụ thể dựa vào những kỹ năng còn thiếu của người lao động. Thường các lớp tổ chức đào tạo, tập huyến nghiệp vụ không phải do Chi nhánh chủ động mở mà cịn mang hình thức tổ chức của ngân hàng Trung ương và theo các nội quy của nhà nước. Ý thức, nghiệp vụ, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ làm việc giữa đội ngũ lao động trực tiếp và gián tiếp có sự biệt khá lớn.
- Về cơng tác đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện cơng việc và hệ thống khuyến khích người lao động vẫn chưa được phát huy một cách có hiệu quả. Các chế độ tiền lương, tiền thưởng vẫn chưa khuyến khích được người lao động thực hiện tốt các nhiệm
70
vụ lao động được phân công. Đánh giá kết quả công việc của nhân viên tại Chi nhánh chủ yếu từ các trưởng phòng phụ trách các bộ phận tại Chi nhánh. Vì thế việc đánh giá mang tính khách quan, dân chủ có thể thiếu tính cơng bằng và minh bạch.
- Về tạo động lực
Các chính sách đãi ngộ nhằm để thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên, đánh giá kinh nghiệm, trình độ, quá trình làm việc cũng như tiềm năng phát triển của nhân sự còn thiếu hiệu quả dẫn đến giảm sự hài lòng và nhu cầu được thỏa mãn của nhân sự. Việc tính tốn lương thưởng và các cơng tác phân tích, đánh giá công việc, khen thưởng và cơ hội đề bạt cũng như môi trường thăng tiến trong công việc tại Chi nhánh được thực hiện theo phương pháp thủ công dẫn đến nhiều bất cập, thiếu sự hiệu quả, tính cơng bằng và minh bạch đối với người lao động. Tại Chi nhánh vẫn chưa quan tâm sát xao đến việc hịa nhập vào mơi trường làm việc của nhân viên mới cũng như việc thực hiện vá đánh giá hồn thành các cơng việc được giao tại Chi nhánh cho người mới vào làm. Tại Chi nhánh việc ghi nhận các mục tiêu đạt được hay các thành tích của nhân viên cịn được làm theo thủ cơng chưa có hệ thống rõ ràng nên chưa được kịp thời và thiếu tình cơng bằng dẫn đến sự khơng thỏa mãn của người lao động. Bên cạnh đó, việc thơng tin nội bộ tại Chi nhánh chưa được quan tâm như việc thông tin về các kiến thức, kinh nghiệm trong nội bộ khi thực hiện các công việc được giao mà nhân viên bắt buộc phải nắm kiến thức thông qua việc đăng ký các lớp đào tạo, tham gia buổi tọa đàm,…gây nên mất thời gian và tốn kém các chi phí đi kèm. Chi nhánh chưa chú trọng đến việc tổ chức các chương trình đào tạo về tư duy, tác phong làm việc và mơi trường làm việc khi có các nhân viên mới được tuyển dụng và phân công vào làm việc tại Chi nhánh còn bỡ ngỡ và chưa thành thạo công việc dẫn đến sự thiếu tự tin, sai xót trong cơng việc cũng như e dè trước đám đơng và thiếu kỹ năng làm việc nhóm với những người có kinh nghiệm đi trước để học hỏi và phát huy.
71
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN