Luận văn thạc sỹ - Phát triển nhân lực tại Tổng công ty Dịch vụ Xăng dầu Petrolimex

MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững nền kinh tế, xã hội của đất nước. Nhân lực doanh nghiệp là một trong những yếu tố mang tính quyết định của doanh nghiệp. Nhân lực doanh nghiệp, trước hết là đội ngũ cán bộ, công nhân viên – là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của doanh nghiệp. Mọi yếu tố của doanh nghiệp, như: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính và tiến trình quản lý đều do đội ngũ cán bộ, công nhân viên xây dựng và tổ chức thực hiện. Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó. Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó. Tổng công ty Dịch vụ Xăng dầu Petrolimex đặt mục tiêu trở thành một Tổng Công ty vận tải xăng dầu đường bộ hàng đầu tại Việt Nam, đủ năng lực và uy tín để bao thầu toàn bộ nhu cầu vận tải bộ của Petrolimex, mở rộng hoạt động ra ngoài xã hội và các nước láng giềng, đồng thời trực tiếp tham gia kinh doanh xăng dầu; bao tiêu toàn bộ sản lượng xăng dầu của khối các Công ty vận tải trực thuộc. Để đạt được mục tiêu này, Tổng công ty đã chủ động xây dựng một tầm nhìn, hướng phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh chính hiện tại, chuyên môn hóa, chuyên nghiệp hóa, tạo sự đột phát, khác biệt trên thị trường. Theo đó Tổng công ty sẽ tập trung đổi mới, hoàn thiện chuẩn hóa quy trình sản xuất trên các mãng hoạt động chính. Đặc biệt, Ban lãnh đạo Tổng công ty luôn xem trọng phát triển nhân lực là một trong những chiến lược quan trọng nhất. Vì đó là điều kiện quyết định để doanh nghiệp có thể đứng vững và cạnh tranh thắng lợi trong môi trường cạnh tranh hiện nay. Mặc dù đã rất quan tâm và chú trọng đến việc phát triển nhân lực tuy nhiên tuy nhiên trong thời gian qua, sự đầu tư, phát triển cho đội ngũ nhân lực tại Tổng công ty là chưa đủ. Với sự phát triền mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đồi... thì công tác phát triển nhân lực trong Tổng công ty cũng thể hiện ra những tồn tại, hạn chế (chưa xây dựng kế hoạch PTNL, nguồn tuyên dụng chủ yếu là nội bộ, bố trí và sử dụng NL chưa hợp lý, chương trình đào tạo NL còn mang tính đại trà...). Do đó, cần phải có những giải pháp nhằm giải quvết những hạn chế còn tồn tại. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, với những kiến thức đã được học, tác giả quyết định chọn đề tài: “Phát triển nhân lực tại Tổng công ty Dịch vụ Xăng dầu Petrolimex” làm đề tài Luận văn tốt nghiệp. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung của Luận văn là: trên cơ sở phân tích thực trạng công tác phát triển nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Xăng dầu Petrolimex, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề này, từ đó luận văn đề xuất những quan điểm và pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại Tổng công ty Dịch vụ Xăng dầu Petrolimex. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để hoàn thành mục tiêu đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ cơ bản sau: - Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng phát triển nhân lực tại Tổng công ty Dịch vụ Xăng dầu Petrolimex; chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu trong vấn đề này. - Đề xuất các định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại Tổng công ty Dịch vụ Xăng dầu Petrolimex. 3. Câu hỏi nghiên cứu Công tác phát triển nhân lực tại Tổng công ty Dịch vụ Xăng dầu Petroliemx hiện nay như thế nào? Còn có những tồn tại gì và giải pháp nào để hoàn thiện công tác phát triển nhân lực? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài công tác phát triển nhân lực của Công ty Dịch vụ Xăng dầu Petroliemx. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: - Nghiên cứu tại Tổng công ty Dịch vụ Xăng dầu Petrolimex (Bao gồm Văn phòng Tổng công ty mẹ và 03 Chi nhánh trực thuộc Tổng công ty). - Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung phân tích các nội dung phát triển nhân lực theo cách tiếp cận của chuyên ngành quản lý kinh tế, theo quy trình từ xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực, tổ chức thực hiện và kiểm tra giám sát. 4.3. Về thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021 5. Những đóng góp mới của luận văn - Ý nghĩa khoa học: Luận văn hệ thống hóa và góp phần làm rõ hơn những vấn đề lý luận cơ bản về công tác phát triển nhân lực tại doanh nghiệp. - Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn đã phân tích đánh giá được thực trạng công tác phát triển nhân lực tại Tổng công ty Dịch vụ Xăng dầu Petrolimex, làm rõ những kết quả đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại và phân tích nguyên nhân của những hạn chế đó. Từ đó đề xuất được những giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại Tổng công ty Dịch vụ Xăng dầu Petrolimex. 6. Kết cấu của luận văn bao gồm bốn phần: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng phát triển nhân lực tại Tổng công ty Dịch vụ xăng dầu Petrolimex giai đoạn 2019-2021 Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân lực của tại Tổng công ty Dịch vụ Xăng dầu Petrolimex.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -ooo - VŨ TÚ NAM PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ XĂNG DẦU PETROLIMEX LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2022 ĐẠI HỌC QUỐC GIA TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -ooo - VŨ TÚ NAM PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ XĂNG DẦU PETROLIMEX Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP Hà Nội – 2022 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi, hồn thành hướng dẫn PGS.TS Phạm Thị Hồng Diệp Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực xuất phát từ tình hình thực tế Tổng cơng ty Dịch vụ Xăng dầu Petrolimex Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm nghiên cứu Hà Nội, ngày tháng Tác giả Vũ Tú Nam năm 2022 LỜI CẢM ƠN Để hồn thành luận văn tơi nhận nhiều động viên, giúp đỡ nhiều cá nhân tập thể Trước hết, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Phạm Thị Hồng Diệp, người ln tận tình hướng dẫn tơi thực tốt luận văn Xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới thầy giáo, cô giáo, người đem lại cho kiến thức vơ có ích năm học vừa qua q trình cơng tác sau Tơi xin cảm ơn thầy cô tham gia giảng dạy, giúp đỡ tơi suốt q trình học tập Xin cảm ơn đồng nghiệp, bạn bè gia đình giúp đỡ, động viên, tạo điều kiện cho q trình học tập hồn thành luận văn Dù có nhiều cố gắng giới hạn trình độ nghiên cứu, giới hạn tài liệu nên luận văn không tránh khỏi thiếu sót Kính mong nhận góp ý, bảo thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp người quan tâm Tôi xin chân thành cảm ơn ! Tác giả Vũ Tú Nam MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i MỤC LỤC iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT v DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vi MỞ ĐẦU Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP 1.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .8 1.2.1 Khái niệm nhân lực, nhân lực doanh nghiệp phát triển nhân lực doanh nghiệp 1.2.2 Vai trò phát triển nhân lực doanh nghiệp 12 1.2.3 Nội dung phát triển nhân lực doanh nghiệp 13 1.2.4 Các tiêu chí đánh giá hoạt động phát triển nhân lực 25 1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực doanh nghiệp .27 1.3 Kinh nghiệm PHÁT TRIỂN nhân lực số doanh nghiệp học cho Tổng công ty Dịch vụ Xăng dầu Petrolimex 32 1.3.1 Kinh nghiệm phát triển nhân lực số doanh nghiệp 32 1.3.2 Bài học kinh nghiệm rút với Tổng công ty Dịch vụ Xăng dầu Petrolimex 34 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37 2.1 PHƯƠNG PHÁP THU NHẬP SỐ LIỆU TÀI LIỆU THÔNG TIN .37 2.1.1 Phương pháp thu nhập thông tin sơ cấp: 37 2.1.2 Phương pháp thu nhập nguồn tài liệu thứ cấp 38 2.2 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ PHÂN TÍCH 38 2.2.1 Phương pháp xử lý thông tin 38 2.2.2 Phương pháp logic - lịch sử .40 2.2.3 Phương pháp phân tích - tổng hợp 41 2.2.4 Phương pháp phân tích ma trận SWOT 41 Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ XĂNG DẦU PETROLIMEX 42 3.1 KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ XĂNG DẦU PETROLIMEX VÀ NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY 42 3.1.1 Khái quát Tổng công ty Dịch vụ Xăng dầu Petrolimex 42 3.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực TCT 49 3.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TRONG GIAI ĐOẠN 2019 - 2021 51 3.2.1 Kế hoạch phát triển nhân lực Tổng công ty Dịch vụ Xăng dầu Petrolimex 51 3.2.2 Thực kế hoạch phát triển nhân lực Tổng công ty 53 3.2.3 Đánh giá, kiểm soát hoạt động phát triển nhân lực 63 3.3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY QUA CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ 64 3.3.1 Phát triển số lượng cấu nhân lực Tổng công ty PTC .64 3.3.2 Phát triển chất lượng nhân lực Tổng công ty PTC 67 3.3.3 Đanh giá chung phát triển nhân lực Tổng công ty Dịch vụ xăng dầu Petrolimex 72 Chương 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ 77 XĂNG DẦU PETROLIMEX 77 4.1 Định hướng phát triển nhân lực Tổng công ty Dịch vụ Xăng dầu Petrolimex 77 4.1.1 Định hướng phát triển Tổng công ty 77 4.1.2 Quan điểm mục tiêu phát triển nhân lực Tổng công ty Dịch vụ Xăng dầu Petrolimex 79 4.1.3 Phân tích theo mơ hình SWOT 81 4.2 giải pháp hồn thiện cơng tác PHÁT TRIỂN nhân lực Tổng công ty Dịch vụ Xăng dầu Petrolimex 84 4.2.1 Nhóm giải pháp hồn thiện hoạch định chiến lược quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực .84 4.2.2 Nhóm giải pháp tổ chức hoàn thiện phát triển nhân lực: 89 4.2.3 Nhóm giải pháp hồn thiện đánh giá kiểm soát hoạt động phát triển nhân lực Tổng công ty 93 4.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 95 KẾT LUẬN 96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV CNH, HĐH Cán cơng nhân viên Cơng nghiệp hóa, đại hóa CP Cổ phần DN Doanh nghiệp NL Nhân lực NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực Petrolimex PTC Tập đồn Xăng dầu Việt Nam Tổng cơng ty Dịch vụ Xăng dầu Petrolimex PTNL Phát triển nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh TCHC Tổ chức hành DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Bảng 3.2: Kết kinh doanh Tổng công ty năm 2019 – 2021 46 Bảng 3.3: Cơ cấu nhân lực Tổng công ty năm 2021 .48 Bảng 3.4: Biến động NL giai đoạn 2020 – 2021 .56 Bảng 3.5: Mục tiêu đào tạo Tổng công ty .60 Bảng 3.6: Tình hình biến động tiền lương Tổng cơng ty (2019-2021) 62 Bảng 3.7: Số lượng nhân lực PTC qua năm 2019-2021 .65 Bảng 3.8: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi PTC 65 Bảng 3.9: Cơ cấu nhân lực theo giới tính tính chất cơng việc 67 Bảng 3.10: Thống kê sức khỏe người lao động theo phân loại sức khỏe 68 Bảng 3.11: Biểu đồ phân loại sức khỏe PTC giai đoạn 2019-2021 69 Bảng 3.12: Tổng hợp trình độ học vấn Tổng cơng ty giai đoạn 2019- 2021 .70 Sơ đồ 3.1: Sơ đồ máy tổ chức .43 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nhân lực yếu tố quan trọng hàng đầu, định phát triển nhanh, hiệu bền vững kinh tế, xã hội đất nước Nhân lực doanh nghiệp yếu tố mang tính định doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp, trước hết đội ngũ cán bộ, công nhân viên – sản phẩm, đồng thời chủ thể doanh nghiệp Mọi yếu tố doanh nghiệp, như: thể chế, cấu tổ chức, tài tiến trình quản lý đội ngũ cán bộ, công nhân viên xây dựng tổ chức thực Trong điều kiện xã hội phát triển ngày nay, nhu cầu người ngày đòi hỏi cao với tiêu chí giá khơng ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng cải tiến Vì doanh nghiệp muốn tồn phải trọng đến việc đổi công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có sản phẩm, nhằm tăng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm đảm bảo chất lượng Làm điều địi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên động, bám sát nhu cầu thị hiếu khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh theo thay đổi Mặt khác ngày khoa học kỹ thuật thay đổi nhanh chóng, vịng đời cơng nghệ sản phẩm có xu hướng ngày bị rút ngắn Bởi doanh nghiệp phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với thay đổi Tổng cơng ty Dịch vụ Xăng dầu Petrolimex đặt mục tiêu trở thành Tổng Công ty vận tải xăng dầu đường hàng đầu Việt Nam, đủ lực uy tín để bao thầu tồn nhu cầu vận tải Petrolimex, mở rộng hoạt động xã hội nước láng giềng, đồng thời trực tiếp tham gia kinh doanh xăng dầu; bao tiêu toàn sản lượng xăng dầu khối Công ty vận tải trực thuộc Để đạt mục tiêu này, Tổng cơng ty chủ động xây dựng tầm nhìn, hướng phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh tại, chun mơn hóa, chun nghiệp hóa, tạo đột phát, khác biệt thị trường Theo 93 lọc cần phải thay đổi Việc thay đổi có ý nghĩa quan trọng nhằm giúp Tổng cơng ty kịp thời có đủ ứng viên đáp ứng yêu cầu tuyển dụng đơn vị 94 (*) Xây dựng nội dung thông báo tuyển dụng đầy đủ rõ ràng, chi tiết hấp dẫn Để tăng thu hút ứng viên thị trường cạnh tranh gay gắt nay, Tổng công ty nên đưa hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển người phù hợp Trên thực tế ứng viên nộp hồ sơ thường bị thu hút mức lương mức tiền thưởng cao hơn, ngồi cịn chế độ, phúc lợi đơn vị ứng viên Thông bao tuyển mộ cần phải trình bày đầy đủ, ngắn gọn, rõ ràng độc tăng hiệu trình tiếp nhận thông tin ứng viên Trong thông báo tuyển mộ cần nêu chi tiết nội dụng công việc đưa vào mô tả công việc yêu cầu người thực công việc Yêu cầu cụ thể trình độ chun mơn, cấp, kinh nghiệp kỹ Các yêu cầu đưa phải rõ ràng dây sở cho việc sàng lọc hồ sơ hạn chế người không đạt yêu cầu nộp hồ sơ dự tuyển (*) Tiếp nhận sàn lọc hồ sơ Hoạt động cần coi trọng, vào thơng tin ghi hồ sơ có thẻ dẫn tới việc thiếu xác xét tuyển Vì vậy, để nâng cao tính xác q trình tiếp nhận hồ sơ Tổng công ty nên kết hợp với việc vấn sơ ứng viên Việc này, Tổng công ty thực nhiên đôi lúc chưa thực hết hồ sơ dự tuyển Công tác giúp cho Tổng công ty kiểm tra tính xác thơng tin đưa hồ sơ, ứng viên sàng lọc nhanh xác hơn, giảm bớt thời gian chi phí cho q trình tuyển chọn (*) Thẩm tra thông tin Việc yêu cầu phận chuyển mơn phải kiểm tra tính trung thực mà ứng viên cung cấp trình tham gia dự tuyển (*) Công tác thi tuyển Tổng công ty cần phải chuẩn bị điểm thi sở vật chất cần thiết phải thực chu đáo đẩy đủ theo kế hoạch định 95 Tổng công ty cần phải xây dựng đề thi hợp lý, phù hợp với chức danh vị trí cơng việc, đảm bảo tính bảo mật Nội dung đề thi cần phải bám sát với yêu cầu công việc bao gồm lý thuyết thực hành thực tế áp dụng Tổng cơng ty Q trình thi tuyển phải thực kỹ luật phòng thi cách chặt chẽ, không để xảy tượng gian lận thi cữ, đảm bảo khơng có ưu cán coi thi ứng viên (*) Công tác vấn chuyên môn Để đảm bảo công ứng viên, hạn chế ảnh hưởng yếu tố chủ quan người vấn hội đồng tuyển dụng lao động nên đưa tiêu chí chung để loại bỏ ứng viên vịng vấn Dựa vào tiêu chí đo người vấn đánh giá khách quan hơn, hạn chế việc cho điểm ứng viên theo cảm tính người vấn Về nội dung vấn không nên bó hẹp phạm vi kiến thức chun mơn mà nên xem xét tới thái độ, quan điểm, tư tính sáng tạo ứng viên Khi vấn nên đề cập đến vấn đề: động xin việc, trình học tập làm việc trước đó, kiến thức kinh nghiệp cơng việc, (*) Đánh giá sau tuyển chọn Việc đánh giá sau tuyển chon giúp Tổng công ty kịp thời đánh giá kết hiệu công việc tuyển chọn nhân lực đơn vị Công tác tuyển chọn đánh giá thực tốt hiệu sở để công tác tuyển chọn thời gian sau thực tốt Ngược lại, công tác tuyển chọn đánh giá chưa tốt, chưa hiệu phận chun mơn (Phịng Tổ chức Hành chủ trì) phải nhanh chóng tìm ngun nhân khắc phục tình trạng Đánh giá cơng tác tuyển chọn đánh giá khả năng, kỹ cán giao làm công tác tuyển chọn, sở cho công tác đào tạo phát triển nhân hoạt động quản lý nhân lực Tổng công ty Một số đề xuất cụ thể: Một là, Tổng công ty nên kết hợp nguồn tuyển mộ từ bên bên trong, quan tâm trước hết tới nguồn tuyển nội Chính sách tuyển mộ phải mở làm tăng mẫu chọn, làm tăng chất lượng tuyển dụng; 96 Hai là, tiêu chí tuyển mộ nên đặt trọng tâm vào lực khả phát triển, đặt vào tiêu chí phụ phụ trợ như: hộ khẩu, lịch sử gia đình, thân, cấp (trong quy định), dân tộc, địa phương, ngoại hình, quan hệ Sự thơng thống giúp cho mẫu chọn tuyển dụng lớn hơn, khách quan kỳ vọng cho kết tuyển chọn chất lượng hơn; Ba là, minh bạch tuyển mộ đòi hỏi phận nhân phải cơng khai vị trí cần tuyển người, tiêu chuẩn nhân thời gian, nội dung quy định, phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn chất lượng hơn; Bốn là, cần tận dụng tối đa lợi công nghệ thông tin, phương tiện thông tin đại chúng, thiết chế thị trường lao động, thị trường khoa học, công nghệ để hỗ trợ thực tuyển mộ Tuy nhiên, cần phải phân loại đối tượng tuyển mộ để lựa chọn nguồn tuyển mộ, phương tiện, phương pháp tối ưu Với nhân quản trị cấp trung cấp cao, Tổng công ty nên coi trọng nguồn nội Với nhóm nhân này, quảng cáo tuyển mộ tạp chí chuyên ngành chuyên mơn quản lý có hiệu Với nhân lực chất lượng cao việc quảng cáo thuyết trình sở đào tạo chuyên ngành, mạng, tạp chí chun mơn hội chợ việc làm nguồn phương pháp tuyển mộ hiệu Các công ty tư vấn nhân tuyển dụng nhân ngày đóng vai trị quan trọng với vai trò cho cung - cầu nhân lực cấp cao trị trường lao động - nguồn phương pháp tuyển mộ đại mà Tổng công ty cần quan tâm Quảng cáo thu hút nhân lực phổ thông, trung hay sơ cấp hiệu thực phương tiện thông tin đại chúng địa phương, hội chợ việc làm Năm là, Tổng cơng ty nên phân cơng cho chun viên phịng nhân có lực chun mơn, kỹ giao tiếp nhân sự, khả marketing nhân chuyên đảm trách công việc tuyển mộ tuyển dụng Nhiệm vụ chun viên chun biệt khơng tìm kiếm nhân mà “an ninh nhân sự” làm tham mưu cho Ban lãnh đạo vấn đề thu hút nhân thị trường, chế, thu hút, trì phát triển nhân Sáu là, lưu giữ hồ sơ ứng viên phục vụ tuyển chọn nhiệm vụ Song 97 hiệu tạo sức hút nhân lớn tương lai việc lưu giữ hồ sơ tất ứng viên không tuyển chọn phục vụ cho đợt tuyển dụng tương lai Thư đáp từ cám ơn hy vọng hợp tác tương lai loại ứng viên cần coi cơng cụ tuyển mộ mang tính khoa học nghệ thuật “thu hút” nhân tài cho Tổng cơng ty 4.2.2 Nhóm giải pháp tổ chức hồn thiện phát triển nhân lực: Hồn thiện sách đào tạo phát triển tốt cho người lao động Tổng công ty phải đầu tư cho công tác đào tạo, tăng chi phí đào tạo đào tạo cho ta đội ngũ lao động giỏi nghề, giỏi việc với tác phong làm việc chuyên nghiệp đặc biệt nhân viên quản lý như: trưởng phó phòng/ ban, ban lãnh đạo chi nhánh trực thuộc Khơng ngần ngại tổ chức khóa học nâng cao nghiệp vụ quản trị cho cán quản lý để họ nâng cao kiến thức áp dụng vào thực tế Thường xuyên cho nhân viên tham dự Hội thảo để tự học hỏi, đúc rút kinh nghiệm cho thân để tiết kiệm thời gian chi phí đào tạo Nên tổ chức Hội thảo nhân viên với nhau, khuyến khích họ đào tạo lẫn nhau, tổ chức nói chuyện để nhân viên có nhiều kinh nghiệm san sẻ kinh nghiệm, khó khăn thành công họ đạt với đồng nghiệp Thực cho nhân viên học lớp đào tạo bên ngồi mang tính chun nghiệp cao Tuy phải khoản thời gian không nhỏ cho cơng việc bù lại nhân viên có trình độ chun mơn cao truyền đạt lại cho người Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động để thu hút trì nhân lực chất lượng cao - Tiền lương khoản thu nhập người lao động Tổng cơng ty, cần phải đảm bảo xác tính lương cho họ (cả thời gian số tiền cụ thể, ) Ngồi ra, Tổng cơng ty nên bổ sung thêm nhiều hình thức tiền lương có thưởng hồn thành vượt kế hoạch nhằm mục đích: + Kích thích người lao động làm việc có hiệu + Đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh ln hồn thành kế hoạch, Tổng cơng ty giữ vững uy tín thị trường 98 (*) Hồn thiện sách tiền thưởng: Áp dụng chế độ khen thưởng kịp thời, người, việc, khơng góp phần tạo động lực làm việc cho nhân viên mà giúp đơn vị hạn chế chảy máu chất xám niềm tin cấp với người lãnh đạo củng cố,… Thực tế cho thấy, từ bỏ cơng việc tốt có hội tốt Có thể giữ chân lao động lại Tổng cơng ty có cách ứng xử phù hợp áp dụng tốt nghệ thuật khen thưởng công cụ hữu hiệu để ghi nhận thành tích giữ chân nhân viên Với lao động phổ thơng tiền lương công việc ổn định tiêu chí hàng đầu để họ định gắn bó với doanh nghiệp Bên cạnh chế độ tiền lương, phúc lợi,… họ cịn cần mơi trường làm việc thoải mái, có hội sáng tạo - thăng tiến đặc biệt trân trọng, ghi nhận cấp Và “hành trình" đáp ứng mong mỏi họ, khen thưởng kịp thời cách ứng xử chân tình, tinh tế người lãnh đạo ln đóng vai trị quan trọng Phần thưởng mà cấp muốn nhận từ cấp không giá trị vật chất cụ thể mà nhiều lời cảm ơn chân thành hay bắt tay chúc mừng họ hoàn thành nhiệm vụ, tuyên dương trước đồng nghiệp hay tin nhắn cổ vũ tinh thần để họ sớm đích kế hoạch - Sử dụng nhiều linh hoạt hình thức trả thưởng: + Thưởng theo thâm niên công tác: Để tạo trung thành cán nhân viên với Tổng công ty, đơn vị cần đưa quy định thưởng theo thâm niên công tác Những cán nhân viên làm việc lâu năm mức thưởng cao có nhiều sách, ưu đãi + Thưởng thành tích xuất sắc: Đây động lực thúc đẩy hăng say lao động, công hiến sức lao động cho Tổng công ty Đồng thời giúp tìm kiếm người thực tài năng, có lực để đào tạo bổ sung cho đội ngũ lãnh đạo kế cận + Thưởng sáng tạo, cải tiến: Giúp phát tài năng, người thực tài giỏi cống hiến cho phát triển Tổng cơng ty, từ có sách đào tạo, ươm giống tài phục vụ cho đơn vị 99 Hoàn thiện việc thực chế độ phúc lợi khác Đây phương pháp tác động vào tâm lý người lao động Lợi ích thoả mãn nhu cầu người, biểu kinh tế thể qua mối quan hệ người lao động với Kích thích vào lợi ích kích thích vào q trình sản xuất, vào nhiệt huyết làm việc người lao động Sau trình làm việc, có câu hỏi mà tất người lao động quan tâm hàng đầu Lợi ích lớn động lực lớn, họ làm việc hăng say hơn, hiệu có chất lượng hơn, ngược lại cơng ty làm ăn yếu kém, lương thấp khơng có chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc tồi rõ ràng khơng có động lực làm việc hay làm việc đối phó họ nghĩ mà họ hưởng khơng xứng đáng với mà họ bỏ Nhu cầu người lao động buộc họ làm việc lợi ích động lực trực tiếp mạnh để họ làm việc với hiệu cao Ban lãnh đạo Tổng công ty hết người hiểu rõ tâm lý này, đòi hỏi họ phải có sách phù hợp kích thích lao động Các sách áp dụng vào trình sản xuất kinh doanh tuỳ theo vị trí cơng việc, mùa vụ, tần suất, khả lao động cá nhân trình độ tay nghề, khả sáng tạo Cụ thể tiền lương, tiền thưởng, chế độ trợ cấp, phụ cấp…ngoài cịn có sách khuyến khích tinh thần làm việc cách tạo môi trường làm việc tốt đầy đủ trang thiết bị đại, sở vật chất hạ tầng tốt Bố trí cơng việc phù hợp với trình độ nguyện vọng người lao động Việc đảm bảo cho người lao động nhận tiền cơng với mà họ bỏ ra, tạo cảm giác thoải mái cơng việc mà họ u thích, ngồi cịn khai thác nguồn tiềm sáng tạo lực lượng lao động Đẩy mạnh công tác tạo dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, rõ ràng giải tốt mối quan hệ Tổng công ty Môi trường làm việc, điều kiện làm việc ảnh hưởng lớn đến người lao động, hay nói cách khác động lực người lao động, hay ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp nói chung Tổng 100 cơng ty Dịch vụ Xăng dầu Petrolimex nói riêng Để giải pháp liên quan đến quản lý nhân lực nêu có điều kiện triển khai tốt Tổng cơng ty cần tạo môi trường làm việc tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy hết khả nhiệt huyết Tạo môi trường làm việc thân thiện nhân viên Tổng công ty, thường xuyên mở buổi họp, trao đổi phạm vi Tổng công ty phạm vi phận để nhân viên có điều kiện hiểu phối hợp tốt trình thực cơng việc, đồng thời bầu khơng khí văn hố tin cậy lẫn hình thành từ việc lắng nghe đóng góp ý kiến cách xây dựng để phát triển + Tạo môi trường làm việc cạnh tranh, người lao động luôn phấn đấu thi đua hồn thành nhiệm vụ mà Tổng cơng ty giao, môi trường lành mạnh, người lao động hăng say làm việc, đạt mục đích mục đích Tổng cơng ty, đưa Tổng cơng ty Dịch vụ Xăng dầu Petrolimex ngày phát triển lên, đứng vững cạnh tranh - Thái độ làm việc người lãnh đạo có ảnh hưởng nhiều đến thái độ làm việc cấp dưới, theo quan niệm người lao động lãnh đạo phải người gương mẫu Do đó, ảnh hưởng lãnh đạo lớn Vì vậy, trưởng phòng ban, người trực tiếp lãnh đạo nhân viên Tổng cơng ty phải tự nhận thức tầm quan trọng để có cách giao tiếp, ứng xử, phong cách làm việc hợp lý với vị trí đảm nhận, khơng nên q cứng nhắc, mà phải thơng qua cách làm việc nói cho nhân viên thấy phải làm việc Một nguyên tắc người lãnh đạo phải hịa mình, sống với tập thể tạo niềm tin, tạo thân thiện - khơng có khoảng cách người lãnh đạo nhân viên - Xây dựng mối quan hệ thân thiết, bình đẳng người lao động đơn vị nhằm tạo nên tập thể quan tâm, đoàn kết giúp đỡ lẫn cơng việc, tính cơng nhân viên DN, từ tạo nên 101 tập thể đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhằm đưa Tổng công ty phát triển 102 4.2.3 Nhóm giải pháp hồn thiện đánh giá kiểm sốt hoạt động phát triển nhân lực Tổng công ty Giải giải pháp hồn thiện cơng tác phân tích, đánh giá cơng việc để bố trí, sử dụng nhân lực hợp lý Trước hết, Tổng công ty cần quan tâm trọng đến hoạt động phân tích cơng việc Ban lãnh đạo Tổng công ty bên giao nhiệm vụ cho phòng chức năng, phận thực hoạt động phân tích cơng việc Hoạt động này bao gồm: lên kế hoạch cho giai đoạn phân tích cơng việc, thiết kế phiếu thu nhập thơng tin, bảng câu hỏi, mẫu câu hỏi, để tiến hành phân tích thơng tin, tổng hợp thơng tin soạn thảo văn phân tích cơng việc Phân tích công việc cung cấp thông tin cần thiết yêu cầu, đặc điểm công việc sở cho việc xây dựng mô tả công việc Phân tích cơng việc cung cấp cho nhà quản trị tóm tắt nhiệm vụ, trách nhiệm cơng việc mối tương quan với cơng việc khác Từ giúp nhà quản trị trả lời câu hỏi: - Công việc cần tuyển dụng công việc lâu dài hay tạm thời? - Cơng việc địi hỏi kiến thức chuyên sâu đặc biệt nào? - Có cần thiết để tuyển thêm người để thực cơng việc khơng? - Chức trách, nhiệm vụ quan hệ với tổ chức nào? - Những tiêu chuẩn kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm, cơng việc gì? Sau trả lời xác câu hỏi nêu trên, doanh nghiệp xác định bước thực tối ưu tuyển dụng hay áp dụng phương pháp khác cho phù hợp với thời điểm, thời kinh doanh doanh nghiệp Các phận chun mơn giao thực hoạt động phân tích công việc cần xây dựng văn phân tích cơng việc, sau đưa vào sử dụng cơng cụ cho quản lý nhân Phịng Tổ chức hành cần phối hợp với phịng chức năng, đơn vị trực thuộc Tổng công ty thông báo cho người lao động biết ý nghĩa, mục đích phân tích đánh giá cơng việc để tránh gặp phải khó khăn từ phía người lao động Các văn phân tích cơng việc cần phổ biến rộng rãi đến 103 người lao động sử dụng cho q trình làm việc quản lý Cơng tác đánh giá thực công việc đánh giá kỹ lưỡng khách quan có tương tác hai chiều Không lãnh đạo đánh giá nhân viên, cấp đánh giá cấp mà nên có đánh giá ngược lại từ phía nhân viên ban lãnh đạo Để chất lượng nhân lực nâng cao, công tác đánh giá thực công việc hiệu quả, cơng cần thiết phải thay đổi phương pháp đánh giá Cơng tác bố trí, sử dụng lao động tuyển dụng vô quan trọng, phản ánh chất lượng công tác tuyển dụng Tổng công ty thực Trên thực tế, số lao động Tổng cơng ty chưa xếp vị trí công việc với chuyên ngành mà họ đào tạo Tổng cơng ty cần rà sốt lại số lượng lao động làm việc khơng chun ngành, tìm hiểu sâu thêm nhu cầu, nguyện vọng lao động Nếu họ có nhu cầu làm việc chuyên ngành đào tạo xếp bổ sung vào vị trí thiếu, họ cảm thấy mãn nguyện với cơng việc đào tạo lại, đào tạo thường xuyên lao động để họ nắm kiến thức nhất, cần thiết nhất, cập nhật kiến thức công việc đảm nhận Nâng cao lực đội ngũ chuyên trách công tác tuyển dụng, đánh giá cơng tác phát triển nhân lực Kiểm sốt phát triển nhân lực chức quan trọng quản lý nhân lực nhằm đảm bảo trình tuyển dụng, sử dụng phát triển nhân lực doanh nghiệp minh bạch đạt hiệu cao, điều phụ thuộc lớn vào trình độ, chun mơn cán làm cơng tác tuyển dụng trình độ, chuyên môn nghiệp vụ cán quản trị nhân lực Một đội ngũ tuyển mộ, tuyển chọn, kiểm soát đánh giá phát triển nhân lực tất giai đoạn từ giai đoạn lập kế hoạch chiến lược đến giai đoạn đánh giá chiến lược phát triển nhân lực có tầm quan trọng q trình phát triển doanh nghiệp 104 4.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Kiến nghị với Tập đoàn xăng dầu Việt Nam Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam đơn vị chủ sở hữu 100% vốn Tổng công ty Dịch vụ Xăng dầu Petrolimex, Tổng cơng ty ln phải nỗ lực để đảm bảo thực tốt tiêu kế hoạch SXKD phục vụ giao Để đảm bảo thực tốt vậy, đơn vị có số kiến nghị với quan quản lý trực tiếp sau: - Cần xây dựng chiến lược phát triển nhân lực Tập đoàn để có sở định hướng cho Tổng cơng ty xây dựng chiến lược phát triển nhân lực đơn vị phù hợp chiến lược Tập đoàn điều kiện thực tiễn Tổng cơng ty - Cần có sách chế độ đãi ngộ đặc biệt chung cho đối tượng chuyên gia giỏi, đóng góp cho đơn vị hệ thống Petrolimex nói chung Tổng cơng ty Dịch vụ Xăng dầu Petrolimex nói riêng - Cần tạo mơi trường thuận lợi thơng thống Có chiến lược kinh doanh, nâng cao thương hiệu hình ảnh Tạo điều kiện để đơn vị đối tác có hội gặp gỡ, trao đổi thông tin để bạn hàng/ đối tác nắm rõ phối hợp - Mở rộng công tác tuyển mộ, tuyển chọn để thu hút nhân tài công tác làm việc đơn vị thành viên 105 KẾT LUẬN Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức hoạt động lĩnh vực khơng thể thực chức nhiệm vụ thiếu nhân lực Vấn đề công tác phát triển nhân lực có hiệu ln vấn đề phức tạp khó khăn nhà quản trị Một doanh nghiệp tạo ưu cạnh tranh có giải pháp sử dụng nhân lực khác cách hợp lý cho yêu cầu quản trị nhân Luận văn nghiên cứu tác giả hệ thống hóa rõ lý luận khoa học liên quan đến khái niệm, yếu tố đánh giá, số biện pháp phát triển nhân lực thông qua tác nghiệp cùa quản trị nhân lực Cũng phân tích nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực doanh nghiệp Từ đó, áp dụng vào phân tích đánh giá thực trạng phát triển nhân lực Tổng công ty Dịch vụ Xăng dầu Petrolimex, phân tích tiêu chí để đánh giá phát triền nhân lực số lượng chất lượng, mức tăng giảm, tốc độ phát triển nhân lực Từ đánh giá kết đạt Tổng công ty Dịch vụ Xăng dầu Petrolimex thực triển khai công tác phát triển nhân lực, hạn chế nguyên nhân Khi làm rõ vấn đề cần giải quyết, dựa lý luận khoa học, mức độ phù hợp với quy mô thực trạng Tổng công ty, quan điểm mục tiêu mà Tổng công ty đề ra, luận văn đưa số đề xuất giải pháp hồn thiện cho cơng tác triển nhân lực Tổng công ty Dịch vụ Xăng dầu Petrolimex Do hạn chế thời gian, kiến thức nên đề tài khơng thể tránh thiếu sót Những giải pháp dừng lại gợi ý chung, để thực chúng cần phải có thời gian nghiên cứu, tìm hiểu kỹ để thành cơng chương trình hành động cụ thể phù hợp với đơn vị Tác giả Luận văn mong nhận đóng góp thầy, cô giáo nhà khoa học người quan tâm đến đề tài Luận văn để hoàn thiện DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Đoàn Tuấn Anh (2015), Luận án Tiến sỹ “Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Tập đoàn Than Khoáng Sản Việt Nam”; Trần Xuân Cầu - Mai Quốc Chánh (2008) Giáo trình Kinh tế nhân lực Hà Nội NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Hoàng Thị Công (2020), Đào tạo nhân lực chất lượng cao Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam - http://www.tapchicongthuong.vn Trần Kim Dung (2015), Quán trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bàn Giáo dục Nguyền Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuât Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Kinh tế Quôc Dân; Nguyễn Xuân Điền Võ Thị Vân Khánh (2019), Hướng dẫn lý thuyết thực hành môn học Quản trị nguồn nhân lực, NXB Học viện tài Nguyễn Duy Dũng, Trần Thị Nhung (2005) Phát triển nhân lực công ty Nhật Bản Hà Nội NXB Khoa học Xã hội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Trần Xuân Hải Trần Đức Lộc (2013), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Học viện tài 10 Vũ Trọng Hưng (2016), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty Sông Đà, Luận văn thạc sỹ, trường Đại học kinh doanh Công nghệ Hà Nội; 11 Mai Thanh Lan, Nguyền Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực bản, Nhà xuất Thống kê, Đại học Thương Mại; 12 Lê Thị Mỹ Linh (2010) Luận án tiến sỹ “Phát triển nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế” – trường Đại học Kinh tế quốc dân; 13 Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội 14 Vũ thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 15 Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 16 Nguyên Tấn Thịnh (Chủ biên) Nguyễn Ngọc Quân (2009), Quản lý Nguồn nhân lực tổ chức – Nxb Giáo dục 17 Đinh Văn Toàn (2010), “Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Điện Lực Việt Nam đến năm 2015” Luận án Tiến sĩ, trường Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội 18 Tổng công ty Dịch vụ Xăng dầu Petrolimex (2018-2021) - Báo cáo công tác quy hoạch, bổ nhiệm; 19 Tổng công ty Dịch vụ Xăng dầu Petrolimex (2019 - 2021), Báo cáo Kết SXKD phương hướng nhiệm vụ Tổng công ty qua năm 2019 – 2021 20 Nguyễn Thành Vũ (2015) luận án tiến sỹ “Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang”; Tài liệu nước ngoài: Jon M Werner, Randy L Desimone (2011), Human Resource Development - Sixth Edition, Đại học Winconsin - Whitewater, Hoa Kỳ; Richard A Swanson, El wood Holton 111 (2009), Foundations of Human Resource Development - Second Edition, Đại học Illinois, Hoa Kỳ ... TÁC PHÁT TRIỂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ 77 XĂNG DẦU PETROLIMEX 77 4.1 Định hướng phát triển nhân lực Tổng công ty Dịch vụ Xăng dầu Petrolimex 77 4.1.1 Định hướng phát triển Tổng. .. 3.3.1 Phát triển số lượng cấu nhân lực Tổng công ty PTC .64 3.3.2 Phát triển chất lượng nhân lực Tổng công ty PTC 67 3.3.3 Đanh giá chung phát triển nhân lực Tổng công ty Dịch vụ xăng dầu Petrolimex. .. đến phát triển nhân lực TCT 49 3.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TRONG GIAI ĐOẠN 2019 - 2021 51 3.2.1 Kế hoạch phát triển nhân lực Tổng công ty Dịch vụ Xăng dầu Petrolimex