Đơn vị tính: Người
Đơn vị Số
LĐ
Độ tuổi Trình độ văn hóa
18 - 30 31 - 45 >46 Nghề T.cấp/ Đại học Sau ĐH C.đẳng VP Tổng cơng ty 45 9 29 7 2 5 24 14 Ban Lãnh đạo 4 3 1 4 Phòng TCHC 9 3 5 1 3 4 2 Phòng ĐTPT 7 1 6 4 3 Phòng TCKT 7 1 4 2 5 2 Phòng KDVT 6 2 3 1 5 1 Phòng TM 6 1 4 1 4 2 CH 101 6 1 4 1 2 2 2 Chi nhánh Khánh Hòa 86 22 40 24 30 38 17 1 Khối Quản lý 16 2 13 1 15 1 Khối LĐ trực tiếp 70 20 27 23 30 38 2 Chi nhánh Bình Định 76 23 42 11 31 28 16 1 Khối Quản lý 14 1 11 2 13 1 Khối LĐ trực tiếp 62 22 31 9 31 28 3 Chi nhánh Cần Thơ 93 30 47 16 37 32 22 2 Khối Quản lý 19 3 13 3 17 2 Khối LĐ trực tiếp 74 27 34 13 37 32 5 Tổng cộng 300 84 158 58 100 103 79 18 Tỷ lệ 28% 53% 19% 33% 34% 26% 6% Nguồn: Phịng tổ chức Hành chính
3.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực tại TCT
3.1.2.1. Các nhân tố bên ngoài
- Bối cảnh hội nhập kinh tế
Việt Nam tiếp tục hội nhập sâu vào nền kinh tế toàn cầu sau khi gia nhập WTO, tạo cơ hội cho công ty và đội ngũ nhân lực tiếp cận nhanh và tận dụng triệt để những thành tựu tiên tiến nhất của khoa học công nghệ thế giới đối với lĩnh vực vận tải nói chung. Đây là tiền đề cơ bản giúp đội ngũ nhân lực nâng cao năng lực hiểu biết và ứng dụng công nghệ tiến bộ nhất vào lĩnh vực mà công ty đang hoạt động. Tuy nhiên, kỹ thuật cơng nghệ khoa học phát triển nhanh cũng chính là một thách thức đối với nhân lực của Tổng công ty. Đội ngũ lao động trực tiếp, cơng nhân có thể khơng làm chủ được công nghệ tiên tiến do không được đào tạo đúng mức và kịp thời. Đồng thời, việc hội nhập sâu giúp Tổng cơng ty có cơ hội tiếp cận nhiều mơ hình quản lý, phát triển nhân lực của các nước phát triển, tạo tiền đề và kinh nghiệm trong việc cải tiến mơ hình quản lý, nâng cao hiệu quả trong việc phát triển nhân lực của công ty.
- Chính sách của nhà nước
Do tác động của chính sách khuyến khích đầu tư của chính phủ đối với các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước, nhiều khu chế xuất, khu công nghiệp đã và đang được xây dựng tạo điều kiện thu hút các lao động ở tại địa phương dẫn đến Tổng cơng ty gặp khó khắn khi tuyển dụng hoặc giữa chân lái xe vận tải xăng dầu với đặc thù có nguyên hiểm cao.
3.1.2.2. Các nhân tố bên trong công ty
Chiến lược kinh doanh của Tổng công ty
PTC đặt mục tiêu trở thành một Tổng Công ty vận tải xăng dầu đường bộ hàng đầu tại Việt Nam, đủ năng lực và uy tín để bao thầu tồn bộ nhu cầu vận tải bộ của Petrolimex, mở rộng hoạt động ra ngoài xã hội và các nước láng giềng, đồng thời trực tiếp tham gia kinh doanh xăng dầu; bao tiêu toàn bộ sản lượng xăng dầu của khối các Công ty vận tải trực thuộc.
Chiến lược kinh doanh này của Công ty đã ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược PTNL cùa Tổng công ty. Để thực hiện được chiến lược kinh doanh đã đề ra, Tổng công ty đã bước đầu xây dựng kế hoạch PTNL, thơng qua đó nâng cao chất lượng NL, nhằm tạo ra đội ngũ NL giỏi chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cao đồng thời phải có chính sách thu hút và giữ chân NL có năng lực và kinh nghiệm. Tuy nhiên, như đã phân tích ở trên Tổng cơng ty vẫn chưa xây dựng kế hoạch PTNL trung và dài hạn mà chỉ lồng ghép vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm. Điều này gây khó khăn cho việc PTNL của Tổng công ty, ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh của Tổng Cơng ty.
Hoạt động phân tích cơng việc của Tổng cơng ty
Phân tích cơng việc là cơ sở cho giải quyết các vấn đề trong lĩnh vực quản trị nguồn NL. Mục tiêu cụ thể của phân tích cơng việc là xây dựng mơ tả cơng việc và tiêu chuẩn công việc. Tuy nhiên, Tổng công ty chưa thật chú trọng đến hoạt động phân tích cơng việc. Tổng cơng ty chưa xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn cụ thể cho từng ví trí cơng việc của Tổng cơng ty mà chỉ nêu chức năng nhiệm vụ của các phòng Ban nghiệp vụ (Ngoại trừ lái xe xăng dầu). Điều này gây khó khăn cho chiến lược PTNL của Tổng cơng ty, ví dụ như trong cơng tác tuyển dụng Tổng cơng ty khơng có bản mơ tả cơng việc cụ thể đặc biệt là các công việc tại khối lao động gián tiếp. Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện cơng việc, vì vậy khơng có cơ sở để bố trí, sử dụng NL của Tổng cơng ty phù hợp.
Khả năng tài chính của Cơng ty
Nguồn tài chính là một trong những nhân tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển NL trong tổ chức. Thật vậy, cho dù tổ chức đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ...thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thơi. Chính vì vậy, PTNL trong tổ chức cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của tổ chức ấy.
Hiện nay, Tổng cơng ty có vốn điều lệ 300 tỷ đồng, doanh thu hàng năm hàng lớn, đây là nguồn lực quan trọng nhất và quyết định đến mọi hoạt động sản
xuất kinh doanh. Có thề nói Tổng cơng ty có tiềm lực tài tính khá mạnh, chính sự thuận lợi này có thể giúp Tổng cơng ty trong việc đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển NL. Tuy nhiên, chi phí đào tạo và phát triển nhân lực trong Tổng cơng ty vẫn cịn ở mức khiêm tốn. Các chi phí chỉ tập trung ở chi phí đào tạo các chứng chỉ bắt buộc theo quy định của Nhà nước trong hoạt động kinh doanh và vận tải xăng dầu.
Bên cạnh đó, các nhân tố khác như triết lý quản lý, văn hố doanh nghiệp và các chương trình phúc lợi là yếu tố đem lại những lợi ích cho người lao động. Nếu một doanh nghiệp chú trọng đến văn hố doanh nghiệp thì đời sống của người lao động được quan tâm nhiều hơn, những mong muốn của họ cũng có thể được đáp ứng dễ dàng hơn do đó nó ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp cho người lao động của mình.
3.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TRONG GIAI ĐOẠN 2019 - 2021
3.2.1. Kế hoạch phát triển nhân lực tại Tổng cơng ty Dịch vụ Xăng dầu Petrolimex
Phịng TCHC có nhiệm vụ phân tích quan hệ cung cầu nhân lực và đưa ra đề xuất với Ban Tổng giám đốc về kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực. Khi tiến hành thực hiện kế hoạch nhân sự thì Phịng TCHC ln kết hợp chặt chẽ với các Phịng ban nghiệp vụ khác giúp hồn thành được kế hoạch đề ra.
Hàng năm, Tổng Cơng ty có cuộc họp giữa các Lãnh đạo các đơn vị cùng các phòng nghiệp vụ. Nội dung cuộc họp là đề ra kế hoạch nhân lực để thực hiện các chiến lược và dự án kinh doanh của doanh nghiệp. Các hoạt động diễn ra trong cuộc họp liên quan đến:
- Phân tích mơi trường kinh doanh và hoạt động kinh doanh hiện tại của Tổng công ty
- Phân tích nhân sự hiện tại có đáp ứng các yêu cầu về hoạt động kinh doanh và chiến lược kinh doanh của Tổng công ty
khai trong các năm tiếp theo.
Nhờ đó Tổng cơng ty ln chủ động nhân lực và khơng để xảy ra tình trạng thiếu nhân lực để thực hiện trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh.
Kế hoạch phát triển nhân lực của Tổng công ty sẽ được lập thành kế hoạch nhân lực ngắn hạn và trung hạn như sau:
- Kế hoạch ngắn hạn:
Căn cứ vào kế hoạch các dự án/chiến lược kinh doanh trong năm, Phòng TCHC xác định nhu cầu nhân sự ở từng đơn vị, phối kết hợp tổ chức hoạt động giữa các Đơn vị, điều hồ nhân lực trong nội bộ Tổng cơng ty, thuyên chuyển nhân sự nhằm đảm bảo Tổng công ty thực hiện tốt các mục tiêu, kế hoạch đã đề ra. Tổ chức các khoá đào tạo huấn luyện để nâng cao hơn trình độ nghiệp vụ chun mơn của cán bộ công nhân viên và nâng cao các kỹ năng mềm, rèn luyện cho cán bộ nhân viên có tác phong chuyên nghiệp, kỷ luật trong thực hiện công việc. Để đạt hiệu quả cao trong việc kế hoạch nhân lực ngắn hạn, Phịng TCHC đánh giá chính xác nhu cầu nhân lực của từng bộ phận. Đối với mỗi dự án cụ thể thể xác định khối lượng công việc thực tế của các đơn vị và dự án của Tổng cơng ty, Phịng TCHC có tính tốn cụ thể về nhu cầu nhân lực cần bổ sung, yêu cầu trình độ chun mơn, nghiệp vụ hoặc kinh nghiệm làm việc, cơ cấu bố trí hợp lý nhân lực tránh tình trạng bố trí nhân lực khơng hợp lý dẫn đến vừa thừa vừa thiếu nhân lực, năng suất hiệu quả lao động thấp.
- Kế hoạch nhân lực trung hạn:
Kế hoạch hoạt động của Công ty trong thời gian từ 2 đến 5 năm tới đó là đầu tư nghiên cứu các giải pháp công nghệ mới và các dự án kinh doanh mới. Tổng công ty cần xác định được các dự án và lĩnh vực kinh doanh chủ đạo của Tổng công ty trong khoảng thời gian từ 2 đến 5 năm, từ đó dự báo được nhu cầu nhân sự cho Tổng công ty trong khoảng thời gian từ 2 đến 3 năm tới. Tuy nhiên hiện tại công tác này Tổng công ty triển khai vẫn cịn hạn chế và mang tính hình thức.
Cơng tác tuyển dụng nhân lực Tổng công ty
Để thực hiện mục tiêu phát triển Tổng công ty thành một đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực kinh doanh vận tải xăng dầu trong cả nước việc tuyển dụng nhân viên là một vấn đề vơ cùng quan trọng. Mục đích của nó khơng chỉ đơn thuần là tuyển dụng nhân viên mới mà còn là việc đặt đúng người, đúng việc nhằm giảm bớt số lao động dư thừa cho Tổng công ty, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong Tổng công ty.
Tổng công ty tuyển dụng nhân lực dựa trên hai nguồn chính đó là nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngồi doanh nghiệp. Trong đó Tổng cơng ty ln ưu tiên cho nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ doanh nghiệp và trong ngành, con em của cán bộ chủ chốt, các cán bộ nhân viên làm việc lâu năm trong hệ thống Petrolimex.
Cơ sở của việc lập kế hoạch nhu cầu tuyển dụng lao động: Căn cứ kế hoạch lao động hàng năm của Tổng cơng ty, số lượng lao động hiện có, dự kiến số lao động nghỉ chế độ trong năm, Phịng Tổ chức hành chính xác định nhu cầu lao động cần tuyển báo cáo lên Ban lãnh đạo phương án tuyển lao động của năm kế hoạch.
Nhìn chung, đối với cơng tác tuyển dụng lao động, Tổng công ty đã thực hiện tương đối đầy đủ theo như quy định hiện hành và có một số chính sách ưu đãi nhằm thu hút nhân tài đặc biệt là cử nhân mới ra trường đến làm việc tại Tổng công ty. Do đặc thù công việc, với thị trường hoạt động sản xuất kinh doanh trên cả nước và nước ngồi, do đó, tinh thần trách nhiệm và bầu nhiệt huyết của tuổi trẻ là một trong những yếu tố được đánh giá rất cao.
Tiêu chuẩn xét tuyển lao động của Công ty như sau:
* Hệ Đại học, cao đẳng:
+ Cử nhân kinh tế + Cử nhân tài chính kế tốn
+ Kỹ sư Xây dựng + Kỹ sư cơ khí + Kỹ sư giao thơng vận tải + Kỹ sư Hóa dầu
+ Ngồi ra cịn tuyển dụng thêm một số ít các chun ngành, nghề cần thiết khác phục vụ cho phát triển đa dạng hố ngành nghề, sản xuất kinh doanh của Tổng cơng ty.
(*) Tiêu chuẩn tuyển dụng:
- Tự nguyện xin vào làm việc tại Tổng cơng ty
- Có đủ sức khoẻ tốt đáp ứng nhu cầu của công việc cần tuyển - Có tuổi đời từ 18 đến 40 tuổi
- Khơng mắc các bệnh tệ nạn xã hội
- Đối với các lao động trực tiếp là lái xe vận chuyển xăng dầu và bán lẻ trực tiếp xăng dầu: tốt nghiệp công nhân kỹ thuật, sơ cấp hoặc phổ thông trung học.
(*) Hồ sơ tuyển dụng gồm:
- Sơ yếu lý lịch cá nhân (Có xác nhận của Chính quyền địa phương hoặc cơ quan có dán ảnh)
- Đơn xin việc
- Phiếu khám sức khoẻ do cơ quan Y tế có thẩm quyền cấp (có thời hạn 06 tháng kể từ trước ngày nộp hồ sơ đăng ký tuyển dụng)
- Bản sao giấy khai sinh (Có xác nhận của Chính quyền địa phương) - Bản sao Văn bằng, chứng chỉ các loại (Có cơng chứng)
- Bản sao chứng minh nhân dân
- Bản kiểm điểm q trình cơng tác (nếu là đơn vị khác chuyển đến) - Các giấy tờ có liên quan khác
- Đối với hồ sơ đăng ký dự tuyển các vị trí cơng nhân lái xe vận chuyển xăng dầu (lái xe, phụ lái xăng dầu) bổ sung thêm các giấy tờ: Lý lịch tư pháp (cấp tại sở tư pháp địa phương); Giấy xác nhận hạnh kiểm; Giấy xét nghiệm chất gây nghiện do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp; Bản sao cịn hiệu lực về các loại văn bằng: Bằng THPT, giấy phép lái xe, giấy chứng nhận huấn luyện nghiệp vụ PCCC, giấy chứng nhận bảo vệ môi trường.
- Đối với hồ sơ đăng ký tuyển các vị trí cơng nhân bán xăng dầu tại Cửa hàng: bổ sung thêm giấy tờ Lý lịch tư pháp; bản sao văn bằng giấy chứng nhận nghiệp vụ PCCC và bảo vệ mơi trường.
chức hành chính rà sốt lại hồ sơ, lập phương án xét tuyển báo cáo Hội đồng tuyển dụng. Trong q trình xem xét, phịng Tổ chức hành chính có thể sắp xếp buổi gặp gỡ các ứng tuyển viên để Hội đồng tuyển dụng phỏng vấn trực tiếp.
Công tác tuyển dụng của Tổng công ty tương đối đơn giản, dễ thực hiện, chi phí thấp. Tuy nhiên, cơng tác tuyển dụng của Tổng công ty chưa thu hút được nhân viên có tài năng. Cơng tác tuyển dụng chỉ do phịng Tổ chức hành chính tham mưu đề xuất, chủ yếu xem xét hồ sơ do vậy công tác tuyển dụng chưa thật khách quan, khơng đảm bảo độ chính xác cao, dễ xét theo cảm tính.
Cơng tác tuyển dụng chỉ chủ yếu tập trung vào việc tuyển bổ sung để bù vào số lao động thiếu trong năm, chưa mang tính chiến lược dài hạn. Việc tuyển dụng đơi khi cịn dựa trên việc giới thiệu, quen biết hoặc con em, người nhà của cán bộ nhân viên trong hệ thống Petrolimex. Mặc dù cũng nên có những ưu tiên đối với con em cán bộ nhân viên chủ chốt đã có thời gian gắn bó lâu dài tại Petrolimex song việc tuyển dụng nhân viên cũng cần phải khách quan, dựa trên các yếu tố của chính bản thân các ứng viên. Nếu chỉ dựa trên những đánh giá mang tính chất cảm tính sẽ dấn đến việc khơng bình đẳng trong tuyển dụng, chất lượng lao động được tuyển dụng không cao, không đáp ứng được yêu cầu công việc.
Trong giai đoạn 2018 - 2019, Tổng công ty thành lập 03 Chi nhánh trực thuộc trên cơ sở tiếp nhận nhân sự và tài sản của các Công ty xăng dầu trực