STT Chương trình đào tạo Mục tiêu
1 Nâng cao kiến thức, kỹ năngchuyên môn (Đào tạo lý luận chính trị; Các lớp đào tạo TS; Ths)
Nâng cao trình độ chun mơn trong từng lĩnh vực đáp ứng theo yêu cầu đổi mới và phát triển Tổng công ty. 2 Quản trị cơ sở dữ liệu; phần mềmnghiệp vụ
Quản trị cơ sở dữ liệu, hướng dẫn tác nghiệp trên phần mềm mới như: Chương trình quản trị nguồn lực doanh nghiệp ERP; chương trình EGAS
3
Chương trình tập huấn nghiệp vụ về PCCC và an tồn vệ sinh mơi trường (là chương trình bắt buộc đối với người lao động tham gia trực tiếp sản xuất kinh doanh)
Hồn thành tốt q trình tập huấn về cơng tác PCCC và bảo vệ môi trường. Được cấp giấy chứng nhận về PCCC và bảo vệ môi trường theo quy định của pháp luật.
4 Đào tạo về quy trình nghiệp vụtrong sản xuất kinh doanh Hướng dẫn các quy trình nghiệp vụtại các cửa hàng xăng dầu.
(Nguồn: Phịng Tổ chức hành chính)
Chế độ lương thưởng và phúc lợi tại Tổng công ty:
Lương được xem là một trong những công cụ quan trọng nhất trong việc tạo động lực, khuyến khích, duy trì nguồn nhân lực. Khơng những vậy nó cịn được sử dụng để thu hút những lao động có trình độ cao vào doanh nghiệp, mang lại lợi thế cạnh tranh rõ rệt. Mặt khác, đó là hình thức thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, khuyến khích người lao
động trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.
Phân phối tiền lương, tiền thưởng ln là vấn đề nhạy cảm, địi hỏi cao về tính hợp lý và cơng bằng. Vì vậy Tổng cơng ty đã tự xây dựng cho riêng mình một chính sách tiền lương, tiền thưởng phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh, đồng thời phân phối tiền lương, thưởng phải bảo đảm sự công bằng, hợp lý để nó thực sự trở thành địn bẩy kinh tế, khuyến khích người lao động tham gia tích cực vào q trình sản xuất kinh doanh.
- Tổng cơng ty đã xây dựng và ban hành quy chế tiền lương áp dụng thống nhất trong tồn bộ Tổng cơng ty và các Chi nhánh.
- Hội đồng thành viên Tổng công ty phê duyệt kế hoạch lao động – tiền lương hàng năm trên cơ sở phương án SXKD hàng năm đã được Tập đồn thơng qua gắn với các mục tiêu chính: Sản lượng, doanh thu, lợi nhuận, nộp ngân sách nhà nước.
- Tổng công ty đã trả lương cho người lao động theo kết quả và hiệu quả công việc: Mức lương được phân phối theo tính chất cơng việc, mức độ trách nhiệm/chức vụ và được sử dụng như là đòn bẩy kinh tế quan trọng, tạo động lực để thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, tăng năng suất lao động, gia tăng sản lượng, tăng hiệu quả SXKD của Tổng công ty
- Trong năm tiền lương được trả trực tiếp cho người lao động và được chi trả từng tháng. Sau mỗi quý/năm, đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ quyết toán quỹ lương để chi trả bổ sung lương cho người lao động như là lương tháng 13 tháng 14. Hàng năm, Tổng công ty công khai trước cho người lao động về việc phân phối tiền lương, thưởng thông qua Đại hội người lao động. Tiền lương hàng tháng được phân phối như sau:
Trả lương cơ bản theo chế độ cho người lao động theo đúng thang, bảng lương chức danh theo quy chế lương của Tổng Công ty đã được Hội đồng thành viên phê duyệt và được lấy làm căn cứ đóng Bảo hiểm xã hội, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp và giải quyết các chế độ chính sách cho người lao động.
Nguyên tắc trả lương thưởng của Tổng công ty được quy định cụ thể trong quy chế trả lương thưởng cho CBCNV như sau:
quy luật thi trường, dựa trên cung – cầu về sức lao dộng, chất lượng, cường độ lao động và mức cạnh tranh làm việc.
- Đối với CBCNV kiêm nhiệm nhiều chức danh cơng việc thì chỉ nhận được tiền lượng, thưởng của một chức danh cao nhất và phụ cấp kiêm nhiệm cơng việc (nếu có).
- Tiền lương được trả trực tiếp, đầy đủ, kịp thời cho CBCNV, đồng thời thực hiện các hình thức thưởng hợp lý từ quyết tốn lương để khuyến khích người lao động.
- Tiền lương được trả đối với CBCNV theo công việc và chức danh công việc mà mỗi người đảm nhiệm và kết quả, hiệu quả công tác của mỗi người theo hướng tiệm cận với tiền lương, tiền công trên thị trường.
- Tiền thưởng được thưởng dối với CBCNV để khuyến khích người lao động nâng cao Năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc.
Thực tế trong quy chế trả lương, thì phần tính tốn theo hiệu quả SXKD có phần cao hơn so với mức lương tối thiểu quy định của Nhà nước. Chính điều này đã tạo tâm lý thoải mái cho lực lượng lao động trẻ.
Bảng 3.6: Tình hình biến động tiền lương của Tổng cơng ty (2019-2021)
Đvt: 1.000 đồng
STT Nội dung Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
1 Tổng số lao động bình quân 278 287 300
2 Thu nhập Bình quân 13.543 13.842 13.443
3 Người quản lý 46.543 46.923 45.463
4 Người lao động: 13.307 13.368 13.502
- Lao động làm việc tại VP 15.901 16.176 16.014
- Lao động vận tải xăng dầu 12.121 12.324 12.701
- Lao động bán lẻ xăng dầu 8.580 8.602 8.566
Nguồn: Phịng Tổ chức Hành chính
Tổng cơng ty với số lượng 300 cán bộ nhân viên, trong đó chiếm hơn 70% là các lao động trực tiếp với lao động trẻ. Các năm qua tiền thu nhập của các nhân viên tăng lên hàng năm. Mặc dù trong thời gian vừa qua do ảnh hưởng của dịch Covid 19 hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty không đạt
như kết quả đề ra. Tuy nhiên ban lãnh đạo của Tổng công ty vẫn thực hiện trả lương thưởng cho người lao động tăng qua hàng năm (Đặc biệt là khối lao động trực tiếp của Tổng cơng ty) để khuyến khích người lao động tiếp tục cống hiến gắn bó với Tổng cơng ty.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp:
Văn hố doanh nghiệp có vị trí và vai trị rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hố, ngơn ngữ, tư liệu, thơng tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được. Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì các nguồn lực của một doanh nghiệp là con người mà văn hoá doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ. Do vậy, có thể khẳng định văn hố doanh nghiệp là tài sản vơ hình của mỗi doanh nghiệp.
Tổng cơng ty PTC là doanh nghiệp mang trong mình truyền thống của Ngành xăng dầu cách mạng Việt Nam, suốt 65 năm qua, các thế hệ Lãnh đạo, CBCVN - NLĐ Petrolimex đã miệt mài cống hiến, xây dựng lên một thương hiệu ngày càng phát triển, được người tiêu dùng tin yêu, lựa chọn
Dấu ấn nổi bật của Petrolimex đó là: Truyền thống của Petrolimex là tình u thương, đồn kết, ý chí quyết tâm và nghĩa tình đồng chí, đồng nghiệp cao cả; đó là nền tảng, là gốc rễ “để Petrolimex tiến xa hơn”.
Và ở bất kỳ hoàn cảnh nào, những người lao động Petrolimex luôn cống hiến hăng say hết mình vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và sự thịnh vượng của nước nhà. Thế hệ người lao động Petrolimex hơm nay ln đồn kết, nỗ lực, tận tâm cống hiến sẵn sàng viết tiếp trang sử vẻ vang của Ngành “để không ngừng vươn xa”.
3.2.3. Đánh giá, kiểm soát hoạt động phát triển nhân lực
Định kỳ cuối mỗi Quý, Tổng cơng ty thực hiện rà sốt lại kế hoạch tuyển dụng và tình hình sử dụng nhân lực tại các Đơn vị. Bên cạnh đó hàng Q, Tổng cơng ty thực hiện đánh giá chất lượng công việc, hiệu quả làm việc của mỗi cán bộ nhân viên tại tất cả các vị trí nhằm đánh giá năng suất lao động của tồn thể
Tổng cơng ty và đưa ra kế hoạch điều chỉnh về nhân sự hoặc điều chỉnh kế hoạch kinh doanh.
Ngồi ra, Tổng cơng ty ty thường xun kiểm sốt chất lượng các khoá đào tạo và tiến hành kiểm tra trình độ chun mơn nghiệp vụ của các cán bộ nhân viên qua các các bài kiểm tra thường kỳ hoặc đột xuất.
Việc đảm bảo kiểm sốt phát triển nhân lực tại Tổng cơng ty phần nào phản ánh chiến lược tuyển dụng lao động. Tổng cơng ty đã phân tích những điểm mạnh điểm yếu cơ hội thách thức đối với nhân viên, giúp người quản lý điều chỉnh q trình kiểm sốt và tạo động lực cho cán bộ công nhân viên phát huy tối đa khả năng phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. Biết rõ năng lực của nhân lực, điều chuyển nhân lực sang bị trí cơng tác phù hợp hơn, xem xét bố trí sử dụng lao động làm tốt cơng việc được giao từ đó tạo ra sự gắn kết của các thành viên trong tổ chức. Hiện tại Tổng công ty đánh giá hiệu quả phát triển nhân lực chủ yếu thông kế hoạch nhân sự từ đầu năm và chiến lược phát triển của Tổng công ty trong ngắn hạn.
Nhân viên quản lý, giám sát nhân sự tại Tổng công ty thực hiện giám sát điều chỉnh nhân sự theo sự giám sát điều chuyển nhân sự theo yêu cầu của lãnh đạo Tổng công ty về tuyển dụng đào tạo nhân viên mới, kế hoạch, mục tiêu hành động cho từng nhân viên. Tuy nhiên, nhìn chung cơng tác đánh giá và kiểm sốt phát triển nhân lực của Tổng cơng ty chỉ mang tính hình thức và được đánh giá trên con số cơ học chưa phân tích chi tiết nguyên nhân.
3.3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY QUA CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ
3.3.1. Phát triển số lượng và cơ cấu nhân lực của Tổng công ty PTC
Thực hiện sự chỉ đạo của Tập đồn xăng dầu Việt Nam, Tổng cơng ty kể từ ngày thành lập đến nay cùng với chiến lược phát triển, nhân sự của Tổng công ty đang phát triển để đáp ứng yêu cầu của chiến lược kinh doanh đã đề ra trong các năm gần đầy. Số lượng lao động ở các phòng ban, đơn vị trực thuộc cũng được cơ cấu, bổ sung thêm nhằm đáp ứng yêu cầu về chức năng nhiệm vụ, đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh của Tổng cơng ty. Hàng năm phịng TCHC dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của Tổng công ty để xây dựng
định biên lao động để làm căn cứ trong cơng tác sắp xếp, bố trí, sử dụng lao động cũng như có kế hoạch để tuyền dụng bổ sung lao động.
Bảng 3.7: Số lượng nhân lực PTC qua các năm 2019-2021STT Chỉ tiêu