Nội dung Năm 2020 Năm 2021
Tổng số người lao động 287 300 Văn phòng Tcty 45 45 Bổ nhiệm CBQL mới 2 1 Tuyển dụng mới Đại học 1 1 CĐ, trung cấp Nghề, khác Chuyển công tác 1 1 Về hưu, khác 0 0 Chi nhánh trực thuộc 242 255 Bổ nhiệm CBQL mới 2 2 Tuyển dụng mới Đại học 3 2 CĐ, trung cấp 7 12 Trung cấp, khác 3 2 Chuyển cơng tác 2 2 Về hưu, khác 2 1 (Nguồn: Phịng tổ chức Hành chính)
Phân cơng và bố trí cơng việc:
Cơng tác bố trí, sử dụng nhân sự đã phù hợp với trình độ chun mơn đào tạo nhân lực. Các nhân viên được sắp xếp tương đối phù hợp với năng lực, chuyên mơn và kinh nghiệm của mình trong chức năng nhiệm vụ của mình. Vì
vậy mà cán bộ cơng nhân viên đều phát huy được năng lực, kinh nghiệm của mình. Tuy nhiên, các Phịng nghiệp vụ thì các nhân sự chưa được sắp xếp phù hợp với năng lực và kinh nghiệm của mình, khơng thường xun được ln phiên cơng việc để có cơ hội tích luỹ thêm kinh nghiệm và học hỏi thêm những lĩnh vực công việc mới. Điều này đặt ra cho Tổng cơng ty cần có sự bố trí, sử dụng phù hợp hơn, phân bổ đúng cơng việc, trình độ của nhân sự ở các Phịng nghiệp vụ để từ đó mới phát huy tốt được năng lực mỗi cá nhân.
Đào tạo phát triển nhân lực
Định hướng đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực tại Tổng công ty được xem là chức năng quan trọng. Tổng công ty thực hiện theo dõi q trình phát triển chun mơn, nghiệp vụ và kỹ năng làm việc cho người lao động ở mỗi bộ phận làm cơ sở cho việc hoạch định, tổ chức các chương trình đào tạo bồi dưỡng.
Tại Tổng công ty công tác đào tạo và phát triển NL không phải đứng độc lập, riêng lẻ với các chức năng khác mà thực tế chúng có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau trong chuỗi hoạt động quản lý nhân lực, cụ thể:
Giữa cơng tác kế hoạch hóa và cơng tác đào tạo, phát triển nhân lực có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau. Kế hoạch hóa nhân lực giúp cho việc xác định nhu cầu cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngược lại đào tạo và phát triển nhân lực là một giải pháp nhằm giải quyết vấn đề thiếu hụt nhân lực trong cơng tác kế hoạch hóa.
Giữa đào tạo, phát triển và cơng tác tuyển dụng có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau. Đào tạo có thể làm giảm hoặc làm tăng nhu cầu tuyển dụng cho nhân lực có chất lượng cao và ngược lại việc tuyển dụng cũng có thể làm tăng hoặc giảm nhu cầu đào tạo.
Ngồi ra, hiệu quả của cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực được thể hiện qua đánh giá thực hiện công việc của người lao động sau quá trình được đào tạo. Đánh giá thực hiện công việc là một vấn đề quan trọng không những giúp doanh nghiệp đánh giá được công tác đào tạo và phát triển mà họ thực hiện có hiệu quả hay khơng mà cịn giúp doanh nghiệp xác định được một cách chính
xác nhu cầu đào tạo thực sự của doanh nghiệp.
Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực, Tổng công ty căn cứ vào các nhu cầu cụ thể sau:
- Quy chế đào tạo tại Tổng công ty Dịch vụ xăng dầu Petrolimex
- Kế hoạch và chiến lược sản xuất kinh doanh hàng năm của Tập đồn và Tổng cơng ty.
- Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân lực của Tập đồn và Tổng cơng ty .
- Tình hình phát triển cơng nghệ, phần mềm ứng dụng để giúp việc sử dụng các chương trình phần mềm quản lý có hiệu quả.
- Tập huấn, hướng dẫn và bổ sung kiến thức khi có sự thay đổi điều chỉnh quy định của pháp luật nhà nước.
- Căn cứ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, phát triển của người lao động.
Căn cứ nhu cầu đào tạo, chương trình và kế hoạch đào tạo tổng thể, nguồn chi phí đào tạo được phân bổ, Người quản lý tại các đơn vị đã chỉ đạo bộ phận chun mơn (Phịng Tổ chức hành chính) tổng hợp, cân đối, lập kế hoạch triển khai các chương trình đào tạo của năm kế hoạch.
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm được thực hiện theo các bước bao gồm:
- Tổng hợp, phân tích nhu cầu đào tạo: Sau khi nhận được kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ở các bộ phận, các đơn vị trực thuộc, Phịng Tổ chức hành chính thực hiện tổng hợp, phân loại nhu cầu đào tạo.
- Phê duyệt danh sách các khóa đào tạo: Dựa trên bảng tổng hợp, phân loại nhu cầu đào tạo Tổng công ty sẽ thực hiện phê duyệt sơ bộ danh sách các khóa đào tạo dự kiến thực hiện trong năm. Danh sách các khóa đào tạo dự kiến được Tổng công ty phê duyệt phải được căn cứ vào các yếu tố chính sau:
+ Mục tiêu, chiến lược hoạt động kinh doanh các năm tiếp theo; + Kế hoạch đầu tư phát triển mạng lưới những năm tiếp theo; + Kế hoạch và kết quả triển khai đào tạo năm trước;
+ Chi phí đào tạo
- Phê duyệt kế hoạch đào tạo năm: Căn cứ vào các điều kiện, yếu tố, Ban lãnh đạo Tổng công ty xem xét, phê duyệt kế hoạch đào tạo của năm. Trường hợp không đảm bảo đúng các yêu cầu và tiêu chuẩn, bộ phân chuyên môn thực hiện báo cáo lại các bước.
- Vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực tại Tổng công ty thực hiện trên 02 nội dung chính: Đào tạo mới và Đào tạo lại (Đào tạo nâng cao tay nghề).
+ Đào tạo mới đảm bảo cho đơn vị có đủ số lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu đề ra, việc xác định nhu cầu đào tạo và lên kế hoạch đào tạo mới là rất cần thiết.
+ Đào tạo nâng cao tay nghề cũng có thể khuyến khích người lao động khơng ngừng học hỏi nâng cao trình độ tay nghề của mình.
- Thực hiện đào tạo: + Đào tạo mới:
Đối với lao động mới tuyển, phịng Tổ chức hành chính có trách nhiệm đào tạo, nội quy nề nếp của Tổng cơng ty, Chi nhánh cũng như văn hóa của Petrolimex. Đồng thời phịng Tổ chức hành chính có trách nhiệm phổ biến về luật lao động, quyền và nghĩa vụ của người lao động, nội quy, quy chế làm việc tại Tổng cơng ty. Lãnh đạo có phịng/ ban phịng, đơn vị có lao động mới có trách nhiệm tổ chức hướng dẫn nghiệp vụ cho lao động mới.
+ Đào tạo bên ngồi.
Trường hợp lao động của Tổng cơng ty được cử đi đào tạo bên ngồi, phịng Tổ chức hành chính có trách nhiệm chuẩn bị các thủ tục hành chính cần thiết, giao dịch với cơ quan đào tạo, quyết định cử đi, chế độ lương,…. cho người đi học. Người được cử đi học có trách nhiệm bàn giao cơng việc, tn thủ đúng quy định đào tạo và nộp đủ văn bằng, chứng chỉ, kết quả học tập sau khi được đào tạo xong.
Đối với trường hợp lao động tự xin đi học ngồi giờ: người có nhu cầu viết đơn xin đi học có ý kiến xác nhận của phụ trách bộ phận nơi người lao động
trực tiếp làm việc, sau đó đề nghị lên Ban lãnh đạo Tổng cơng ty. Tổng cơng ty khuyến khích người lao lao động đi học để nâng cao trình độ cơng tác nghiệp vụ, nâng cao hiệu quả công tác, tuy nhiên người lao động phải đảm bảo không ảnh hưởng tới công việc được phân công. Trong một số trường hợp, Tổng công ty hỗ trợ một phần hoặc tồn bộ kinh phí khóa học cho người lao động.
+ Đào tạo nội bộ.
Là đào tạo bồi dưỡng tay nghề cho CBCNV khi có sự thay đổi và áp dụng một số công nghệ phần mềm. Đối với các lao động trực tiếp là việc bồi dưỡng, nâng cao kỹ năng.