Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên ngân hàng vietcombank tại tỉnh quảng ngãi (luận văn thạc sĩ)

TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài

Ngày nay, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học yêu cầu sự sáng tạo trong tất cả các lĩnh vực, từ hội họa, kiến trúc, quảng cáo, truyền thông đến thiết kế Sáng tạo không chỉ giới hạn trong nghệ thuật mà còn ảnh hưởng đến mọi khía cạnh của đời sống xã hội và kinh tế Đối với các tổ chức muốn tồn tại và phát triển trong môi trường kinh doanh đầy biến động hiện nay, đổi mới và sáng tạo là yếu tố cực kỳ quan trọng (Kanter, 1983; Utterback, 1994).

Trong bối cảnh kinh doanh cạnh tranh gay gắt, áp lực toàn cầu buộc các doanh nghiệp phải liên tục cải tiến sản phẩm và dịch vụ của mình Đổi mới đã trở thành yếu tố then chốt giúp tổ chức duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững, đáp ứng hiệu quả với sự biến đổi nhanh chóng của môi trường kinh tế.

Theo nghiên cứu của Amabile và cộng sự (1996), tất cả sự đổi mới bắt nguồn từ những ý tưởng sáng tạo, và việc tăng cường khả năng sáng tạo của nhân viên là yếu tố cần thiết cho thành công và lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Walton, 2003) Sự sáng tạo mang lại giải pháp mới cho các vấn đề trong kinh doanh và đáp ứng nhu cầu của khách hàng Trong nhiều lĩnh vực hoạt động kinh doanh như tiếp thị và phát triển sản phẩm, việc áp dụng các ý tưởng sáng tạo là rất quan trọng (Walton, 2003) Sự sáng tạo không chỉ là yêu cầu cần thiết cho sự phát triển lực lượng lao động mà còn cho môi trường làm việc để đạt được thành công Woodman và cộng sự (1993) nhấn mạnh rằng nghiên cứu về sự sáng tạo của cá nhân trong tổ chức chính là nghiên cứu về nguồn gốc của sự sáng tạo.

Nghiên cứu của các nhà khoa học chỉ ra rằng sự sáng tạo là yếu tố then chốt trong môi trường cạnh tranh hiện nay Trong bối cảnh thay đổi liên tục, sáng tạo không chỉ giúp tổ chức phát triển mà còn quyết định sự tồn tại và thành công của nó.

Đổi mới và cải tiến trong doanh nghiệp đóng góp quan trọng thông qua sự sáng tạo của nhân viên Việc nâng cao sản phẩm và dịch vụ giúp doanh nghiệp nhanh chóng đáp ứng nhu cầu của khách hàng và thị trường.

Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới, Việt Nam cần thực hiện các hành động hiệu quả để tăng cường hệ thống đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp Doanh nghiệp cần được đặt ở trung tâm của hệ thống này, vì mức độ cạnh tranh ngày càng gia tăng cho thấy sự cần thiết phải đổi mới sáng tạo để nâng cao vị thế trên thị trường.

Ngành ngân hàng hiện đang đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt giữa các ngân hàng trong nước và quốc tế, buộc các ngân hàng phải hoạt động hiệu quả và có lãi để tồn tại và phát triển Sự sáng tạo của nhân viên trở nên cần thiết, thể hiện qua những ý tưởng mới nhằm cải tiến sản phẩm, nâng cao chất lượng dịch vụ, chăm sóc khách hàng và phát triển các chiến lược quảng bá Những sáng kiến này không chỉ giúp tăng cường sức cạnh tranh của ngân hàng trên thị trường mà còn mang lại lợi ích cho chính nhân viên, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc của họ.

Hiện nay, nhân viên ngân hàng phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy trình và quy định của ngân hàng và Ngân hàng nhà nước, dẫn đến việc thiếu chủ động và sáng tạo trong công việc Sự sáng tạo chưa được phát huy do chính sách khuyến khích chưa kịp thời và thường mang tính hình thức, không tạo động lực cho nhân viên Hậu quả là nhân viên ngại suy nghĩ, chỉ làm theo thói quen và quy trình đã có, làm giảm sút sức sáng tạo và sự mong muốn đóng góp ý tưởng cho đơn vị.

Sự sáng tạo trong ngành ngân hàng thường bị hiểu lầm, mặc dù nhân viên có ít cơ hội phát triển sản phẩm mới, họ vẫn có thể thể hiện sự sáng tạo qua cách chăm sóc khách hàng và cải tiến quy trình làm việc (Sousa & Coelho, 2009) Sự thụ động trong công việc dẫn đến hiệu suất thấp và thiếu đổi mới, ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả kinh doanh của tổ chức.

Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng sáng tạo và sự chủ động của nhân viên trong ngành ngân hàng là rất quan trọng để phát triển và nâng cao hoạt động kinh doanh Do đó, tác giả đã quyết định nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên tại ngân hàng Vietcombank, với đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên ngân hàng Vietcombank tại tỉnh Quảng Ngãi”.

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank tại tỉnh Quảng Ngãi

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên ngân hàng VCB ở tỉnh Quảng Ngãi

- Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng sự sáng tạo trong công việc của nhân viên ngân hàng VCB ở tỉnh Quảng Ngãi

- Đề xuất các hàm ý nhằm nâng cao tính sáng tạo trong công việc của nhân viên ngân hàng VCB ở tỉnh Quảng Ngãi.

Câu hỏi nghiên cứu

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên ngân hàng VCB ở Quảng Ngãi?

- Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố trong mô hình nghiên cứu đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên ngân hàng VCB tại Quảng Ngãi

- Các hàm ý quản trị nào được rút ra nhằm đẩy mạnh sức sáng tạo của đội ngũ nhân viên ngân hàng VCB tại Quảng Ngãi.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank, đặc biệt tập trung vào nhân viên và cán bộ làm việc tại hai chi nhánh: Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – chi nhánh Quảng Ngãi và Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – chi nhánh Dung Quất.

- Không gian nghiên cứu: việc nghiên cứu được tiến hành tại các chi nhánh của hệ thống ngân hàng Vietcombank tại tỉnh Quảng Ngãi

+ Số liệu thứ cấp được lấy từ năm 2018-2020

+ Số liệu sơ cấp: được điều tra từ tháng 02/2021 đến tháng 05/2021

Phương pháp nghiên cứu

• Nghiên cứu sơ bộ: sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính

Cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên việc kết hợp lý thuyết và thực tiễn, thông qua việc tham khảo ý kiến từ nhân viên các phòng ban Điều này giúp xác định hệ thống các biến đo lường sự sáng tạo của nhân viên, từ đó hình thành một mô hình nghiên cứu lý thuyết vững chắc.

Khảo sát ban đầu được thực hiện với 50 người nhằm đánh giá mức độ hiểu biết về câu hỏi nghiên cứu và xác định liệu có cần bổ sung thêm biến nào không Sau đó, một cuộc điều tra sâu hơn đã được tiến hành với 177 người, và phân tích yếu tố khám phá (EFA) đã được thực hiện để thu thập dữ liệu chi tiết hơn.

• Nghiên cứu chính thức: sử dụng nghiên cứu định lượng

- Xác định đối tượng nghiên cứu

- Xử lý thông tin bằng phần mềm SPSS 20

Từ kết quả phân tích đề xuất mục tiêu, giải pháp và kết luận.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên ngân hàng Vietcombank tại Quảng Ngãi, đồng thời đo lường mức độ tác động của những yếu tố này Luận văn cũng đưa ra một số hàm ý nhằm hỗ trợ các nhà quản trị trong việc thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức.

1.7 Kết cấu của đề tài nghiên cứu

Nghiên cứu của luận văn được chia làm 5 chương, cụ thể như sau:

Chương 1 của nghiên cứu giới thiệu các nội dung chính như tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài, cũng như kết cấu tổng thể của nghiên cứu.

Chương 2 của bài viết tập trung vào cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, bao gồm tổng quan về các lý thuyết nền tảng, các mô hình nghiên cứu liên quan đến nội dung nghiên cứu, cùng với việc đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu cụ thể.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu trình bày tổng quan về nghiên cứu, quy trình nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu Nội dung bao gồm nghiên cứu định tính và định lượng, thiết kế thang đo, phương pháp chọn mẫu, cùng với các tiêu chí đánh giá kết quả phân tích.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận trình bày tổng quan về Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam, đồng thời thực hiện phân tích và kiểm định kết quả nghiên cứu Các nội dung chính bao gồm kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy, kiểm định các giả thiết nghiên cứu, kiểm định sự khác biệt và đánh giá tổng thể kết quả nghiên cứu.

Chương 5 của bài viết trình bày kết luận và một số hàm ý quan trọng, bao gồm các nội dung chính như: tóm tắt các kết quả nghiên cứu, đề xuất các hàm ý quản trị, nêu rõ những hạn chế của nghiên cứu hiện tại và đề xuất hướng nghiên cứu trong tương lai.

Trong chương 1, tác giả trình bày tổng quan về luận văn, nêu rõ tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, các câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phương pháp nghiên cứu, cũng như ý nghĩa thực tiễn của đề tài và kết cấu của nghiên cứu Chương 2 sẽ tập trung vào cơ sở lý luận, giải thích các khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu và từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Mô hình nghiên cứu

2.2.1 Mô hình nghiên cứu các thành phần sáng tạo của Amabile (1985, 1996,

Theo lý thuyết về sự sáng tạo của Teresa M Amabile và Pillemer (2012), có ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên: chuyên môn, kỹ năng sáng tạo và động lực trong công việc Amabile đã phát triển một mô hình các thành phần của sự sáng tạo, trong đó các nhân tố chính bao gồm chuyên môn (expertise), kỹ năng sáng tạo (creativity skills) và động lực trong công việc (task motivation).

Chuyên môn là sự kết hợp của kiến thức thực tế, kỹ năng kỹ thuật và tài năng đặc biệt trong một lĩnh vực cụ thể, được hiểu là tất cả những gì một người biết và có khả năng giải quyết vấn đề (Amabile, 1998) Nó bao gồm kiến thức, kỹ năng, sự thông minh và tài năng trong lĩnh vực đó (Amabile và Pillemer, 2012) Chuyên môn là nền tảng quan trọng cho mọi hoạt động sáng tạo (Amabile et al., 1996; Castiglione, 2008) Theo Amabile và các nhà nghiên cứu khác, chuyên môn bao gồm nhiều thành phần khác nhau (Castiglione, 2008; P J Eder, 2007; Wynder, 2008).

Tự chủ trong công việc thể hiện sự tự tin của mỗi cá nhân trong việc vận dụng kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của mình Yếu tố này không chỉ bao gồm khả năng nắm bắt thông tin mà còn liên quan đến việc áp dụng hiệu quả những gì đã học vào thực tiễn công việc.

+ Tài năng đặc biệt liên quan đến công việc

Hình 2.1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo

Kỹ năng sáng tạo, được định nghĩa là tư duy sáng tạo, là cách tiếp cận vấn đề thông qua suy nghĩ linh hoạt và tưởng tượng (Teresa M Amabile, 1998) Kỹ năng này không chỉ tạo ra sự độc lập và chấp nhận rủi ro mà còn ảnh hưởng đến cách nhìn nhận vấn đề, phong cách làm việc và khả năng phát triển ý tưởng (Teresa M Amabile & Pillemer, 2012) Đồng thời, kỹ năng sáng tạo còn phụ thuộc vào tính cách và phương pháp làm việc của từng cá nhân.

+ Phong cách tư duy là yếu tố chỉ cách thức nhận biết và giải quyết vấn đề đi từ việc đổi mới đến thích ứng (Kirton, 1978; Tierney et al., 1999)

+ Tự chủ trong sáng tạo thể hiện niềm tin của cá nhân trong việc chủ động tạo ra các hoạt động sáng tạo (Houghton & DiLiello, 2010)

+ Phong cách làm việc đề cập đến sự chăm chỉ, kiên định hoặc cách thức để hoàn thành các nhiệm vụ

+ Tính cách liên quan đến hoạt động sáng tạo bao gồm nhiều đặc điểm như sự yêu thích, sự cuốn hút, tò mò, năng động, tự lập,…

Động lực trong công việc được chia thành hai loại: động lực nội tại và động lực bên ngoài Động lực nội tại xuất phát từ sự đam mê và cảm giác thách thức trong công việc, trong khi động lực bên ngoài liên quan đến việc đạt được các mục tiêu ngoài công việc như giữ lời hứa hoặc nhận phần thưởng Các nhà nghiên cứu thường chú trọng vào động lực nội tại do vai trò quan trọng của nó trong việc thúc đẩy hành động của con người Mặc dù động lực bên ngoài cũng tồn tại trong tổ chức, nhưng thường không rõ ràng và không tạo áp lực đổi mới cho người lao động.

Mô hình các thành phần trong sáng tạo của Amabile đã được nhiều nhà nghiên cứu áp dụng và phát triển theo nhiều hướng khác nhau Các tác giả đã phân tích vai trò của các yếu tố như thái độ, sự thấu hiểu công việc và kiến thức để làm rõ hơn các thành phần trong mô hình của Amabile.

2.2.2 Mô hình nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999)

Nghiên cứu của Tierney và cộng sự (1999) trên 191 nhân viên R&D của một công ty hóa chất lớn đã kiểm tra mô hình sáng tạo đa miền, tập trung vào sự tương tác giữa các đặc điểm của nhân viên, đặc điểm của nhà lãnh đạo và mối quan hệ Trao đổi Lãnh đạo-Thành viên (LMX).

Mô hình nghiên cứu được biểu diễn như sau:

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng động lực nội tại của nhân viên và phong cách nhận thức, cùng với LMX, có mối liên hệ chặt chẽ với hiệu suất sáng tạo của nhân viên, được đo lường qua xếp hạng của người giám sát, các mẫu tiết lộ sáng chế hoặc báo cáo nghiên cứu Những phát hiện này không chỉ phù hợp với các lý thuyết hiện có mà còn corroborate các nghiên cứu trước đây Tác giả nhấn mạnh vai trò quan trọng của khái niệm LMX trong việc thể hiện sự tương tác giữa lãnh đạo và nhân viên.

2.2.3 Mô hình nghiên cứu Eder & Sawyer (2008)

Nghiên cứu được thực hiện tại một nhà máy sản xuất thủy sản đông lạnh ở Trung Đại Tây Dương với 161 nhân viên sản xuất, nhằm đánh giá các biến độc lập qua ý kiến của nhân viên và sự sáng tạo qua đánh giá của người quản lý Đây là nghiên cứu đầu tiên khám phá mối tương tác ba chiều giữa các thành phần trong mô hình sáng tạo tại một cơ sở tổ chức Các phát hiện cho thấy sự tương tác ba chiều này phù hợp với dự đoán của Amabile (1988).

Phong cách tư duy sáng tạo

(creative cognitive stye) Động lực nội tại

Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên

Sự sáng tạo của nhân viên

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999)

Mười ba yếu tố tác động đến sự tương tác tiềm năng của động lực nội tại, các kỹ năng chuyên môn và quy trình sáng tạo trong môi trường làm việc cách đây 20 năm.

Mô hình nghiên cứu của tác giả được biểu diễn như hình 2.2

P Eder & Sawyer, (2008) sử dụng biến tự chủ trong công việc, thấu hiểu về mục tiêu và thấu hiểu quy trình công việc để đại diện cho thành phần kỹ năng liên quan trong mô hình của Amabile Mục đích của nghiên cứu hiện tại là thiết lập và thử Động lực nội tại

Tự chủ trong công việc

Thấu hiểu mục tiêu công việc

Thấu hiểu quy trình công việc

Phong cách tư duy sáng tạo

Tự chủ trong sáng tạo

Sự sáng tạo của nhân viên

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer 2008

Nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên cho thấy rằng việc kết hợp các nguyên lý của mô hình các thành phần và mô hình tương tác là rất quan trọng Để đảm bảo mức độ sáng tạo cao, cần giáo dục nhân viên về quy trình tổ chức, thúc đẩy họ thực hiện công việc và xây dựng sự tự tin vào khả năng sáng tạo của bản thân.

Tác giả kết luận rằng nhân viên sáng tạo nhất là những người được thông báo đầy đủ về quy trình tổ chức, được thúc đẩy bởi nhiệm vụ công việc của họ và tự tin vào khả năng sáng tạo của bản thân.

2.2.4 Mô hình nghiên cứu Houghton & Diliello (2010)

Nghiên cứu của Houghton & DiLiello (2010) nhằm phát triển và kiểm tra một mô hình giả định về vai trò của sự phát triển lãnh đạo ở người trưởng thành và lãnh đạo thanh thiếu niên trong việc điều tiết các mối quan hệ giữa hiệu quả tự sáng tạo, sự hỗ trợ nhận thức cho sự sáng tạo và sự sáng tạo cá nhân Nghiên cứu cũng phân tích ảnh hưởng của sự hỗ trợ tổ chức và tính tự chủ trong sáng tạo đối với sự sáng tạo của nhân viên Đối tượng nghiên cứu bao gồm 693 nhân viên từ Cơ quan ký kết quân đội thuộc Bộ Quốc phòng Mỹ.

Nghiên cứu này là một trong những nghiên cứu tiên phong về sự phát triển lãnh đạo ở cả người lớn và thanh niên, nhằm khám phá động lực tiềm năng cho sự sáng tạo trong các tổ chức Kết quả cho thấy sự hỗ trợ từ tổ chức có tác động quan trọng đến khả năng sáng tạo của nhân viên (Houghton & DiLiello, 2010), trong khi đó, tự chủ trong quá trình sáng tạo cũng góp phần tương tự vào sự phát triển này.

Mô hình nghiên cứu của (Houghton & DiLiello, 2010):

Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất

Nhiều nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên, như mô hình của P Eder & Sawyer (2008), Houghton & DiLiello (2010), Tierney và cộng sự (1999), Zhang & Bartol (2010), cho thấy rằng các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo bao gồm động lực nội tại, tự chủ trong công việc, tự chủ trong sáng tạo, sự hỗ trợ của tổ chức và trao quyền lãnh đạo.

2.3.1.1 Động lực nội tại Động lực nội tại là việc một người bị thúc đẩy bởi sự đam mê, yêu thích và mong muốn thực hiện những công việc tư duy và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo (Teresa M Amabile et al., 1996; Teresa M Amabile, 1997; Kuvaas & Dysvik, 2009; Quigley & Tymon, 2006) Nó là mức độ mà người lao động thích thú về một hoạt động công việc và có động lực để tham gia vì lợi ích của chính các hoạt động đó (Oldham & Cummings, 1996) Nhân viên có động lực nội tại thúc đẩy sẽ trở nên thích thú hơn với việc sáng tạo và điều này làm gia tăng năng lực sáng tạo của họ (Shalley et al., 2004) Động lực nội tại được xem như là yếu tố cơ bản cho sự sáng tạo ở cấp độ cá nhân (DiLiello & Houghton, 2006) Để sáng tạo thì đầu tiên mọi người đều phải yêu thích công việc đó và tìm mọi cách để tìm ra hướng giải quyết để công việc đạt hiệu quả cao hơn

Ryan và Deci (2000) là hai tác giả nổi bật trong nghiên cứu về động lực, và họ đã phát triển lý thuyết tự quyết định (self-determination theory) Lý thuyết này nhấn mạnh rằng động lực nội tại xuất phát từ việc thực hiện công việc vì sự thú vị và niềm đam mê, thay vì bị thúc đẩy bởi áp lực, sự thuyết phục hay phần thưởng bên ngoài Khi được thúc đẩy bởi động lực nội tại, cá nhân sẽ cảm thấy hứng thú và muốn thử thách bản thân trong công việc.

Theo Amabile và cộng sự (1996), động lực được chia thành hai loại: động lực nội tại và động lực bên ngoài Động lực bên ngoài xuất phát từ các yếu tố bên ngoài nhân viên, thường được thể hiện qua phần thưởng hoặc hình phạt, buộc nhân viên phải làm việc để đạt được lợi ích hoặc tránh bị trừng phạt (Teresa M Amabile, 1998) Ngược lại, động lực nội tại liên quan đến niềm đam mê, sở thích và mong muốn bên trong của mỗi cá nhân (Teresa M Amabile).

Theo Amabile (1996), trình độ chuyên môn và kỹ năng tư duy sáng tạo là yếu tố quan trọng giúp xác định khả năng của một cá nhân trong một lĩnh vực nhất định.

Động lực nội tại đóng vai trò quan trọng trong việc thể hiện khả năng thực sự của cá nhân trong 20 lĩnh vực khác nhau Dựa trên các lý thuyết và nghiên cứu đã được thực hiện, chúng tôi đề xuất giả thuyết H1 như sau:

Giả thuyết H1: Động lực nội tại có ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên

2.3.1.2 Tự chủ trong công việc

Tự chủ trong công việc là khả năng nhận thức và phát huy năng lực cá nhân để hoàn thành nhiệm vụ, đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành cảm xúc, tư duy và thúc đẩy hành động của mỗi người (Fitzgerald & Schutte, 2010).

Theo Tierney & Farmer (2002), tự chủ trong công việc là niềm tin vào khả năng thực hiện tốt nhiệm vụ dựa trên kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm Tự chủ này ảnh hưởng đến mức độ hứng thú cá nhân với hoạt động sáng tạo, kích thích sự phát sinh ý tưởng mới và duy trì mức độ sáng tạo trong công việc.

Theo P J Eder (2007), để trở nên sáng tạo trong công việc, cá nhân cần nắm vững và thực hiện tốt các công việc chung Sự tự chủ, biểu hiện qua sự tự tin và nhận thức về kiến thức cùng trình độ chuyên môn, là yếu tố quan trọng trong quá trình này Để phát huy sự sáng tạo, nhân viên cần có niềm tin vào công việc cũng như vào năng lực và kinh nghiệm của bản thân Những yếu tố này đóng vai trò thúc đẩy sự sáng tạo, từ đó dẫn đến giả thuyết H2 được đề xuất.

Giả thuyết H2: Tự chủ trong công việc ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên

2.3.1.3 Tự chủ trong sáng tạo

Tự chủ trong sáng tạo là niềm tin của mỗi cá nhân vào khả năng tạo ra những kết quả sáng tạo trong công việc Đây là sự đánh giá chủ quan về tiềm năng sáng tạo của bản thân, thể hiện sự tự tin và khả năng đổi mới trong quá trình làm việc.

Theo mô hình của Amabile, tự chủ trong sáng tạo và phong cách tư duy sáng tạo là hai yếu tố quan trọng trong kỹ năng sáng tạo (Tierney & Farmer, 2002) Tự chủ trong sáng tạo giúp cá nhân cảm thấy tự tin hơn khi đối mặt với rủi ro và tìm kiếm những phương pháp mới để hoàn thành công việc (P J Eder, 2007) Nhân viên có mức độ tự chủ cao sẽ nhận ra cơ hội để áp dụng sự sáng tạo vào công việc, dẫn đến hành vi sáng tạo (Houghton & DiLiello, 2010) Nghiên cứu cho thấy tự chủ trong công việc phản ánh cách cá nhân nhận thức và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo (P J Eder, 2007; Tierney et al., 1999; Tierney & Farmer, 2002, 2004) Những người có tư duy sáng tạo thường thích vượt qua những giới hạn truyền thống và đưa ra ý tưởng mới, với mức độ sáng tạo cao hơn so với những người chỉ có tư duy thích ứng (Castiglione, 2008; Shalley et al., 2004).

Từ các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, giả thuyết H3 được đề nghị như sau:

Giả thuyết H3: Tự chủ trong sáng tạo có ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên

2.3.1.4 Sự hỗ trợ của tổ chức

Sự hỗ trợ của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên, thể hiện qua sự tôn trọng, công nhận và thưởng cho sự sáng tạo của họ (Houghton & DiLiello, 2010; Zhou & George, 2001) Môi trường tổ chức có ảnh hưởng lớn đến khả năng sáng tạo của nhân viên, vì vậy việc tạo ra một không gian làm việc tích cực sẽ thúc đẩy sự đổi mới và sáng tạo trong tổ chức.

Khác với lý thuyết cổ điển về sáng tạo, lý thuyết của Amabile nhấn mạnh rằng môi trường xung quanh có thể tác động đến cả mức độ và tần suất hành vi sáng tạo Nghiên cứu của Teresa M Amabile et al (1996) cho thấy sự hỗ trợ từ tổ chức được coi là một yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy sự sáng tạo, đóng vai trò như một dạng cụ thể của lý thuyết về sự hỗ trợ trong tổ chức.

Lý thuyết hỗ trợ tổ chức cho rằng các thủ tục công bằng, sự giám sát hỗ trợ, môi trường làm việc tích cực và phần thưởng sẽ giảm thiểu tình trạng vắng mặt và thuyên chuyển, đồng thời nâng cao cam kết và kết quả công việc của nhân viên (Eisenberger & cộng sự, 1986) Trong nghiên cứu này, sự hỗ trợ của tổ chức được hiểu là cảm nhận của nhân viên về sự khích lệ và công nhận cho sự sáng tạo của họ (DiLiello & Houghton, 2006) Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ tích cực giữa sự hỗ trợ tổ chức và sự sáng tạo của nhân viên, mặc dù một số nghiên cứu không xác nhận được mối liên hệ này (Binnewies et al., 2008) Houghton & DiLiello (2010) đã thành công trong việc kiểm định giả thuyết về ảnh hưởng của sự hỗ trợ tổ chức đến sự sáng tạo của nhân viên.

Nghiên cứu năm 2002 đã chỉ ra rằng sự hỗ trợ từ tổ chức có thể nâng cao khả năng sáng tạo của nhân viên Điều này cho thấy mối quan hệ tích cực giữa sự hỗ trợ và động lực sáng tạo trong môi trường làm việc Do đó, giả thuyết H4 được đề xuất dựa trên những phát hiện này.

Giả thuyết H4: Sự hỗ trợ của tổ chức ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu đã được thực hiện theo 07 bước chính:

Bảng 3.1 Quy trình nghiên cứu

Các bước nghiên cứu Kết quả thu được

1 Xác định vấn đề nghiên cứu Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu

2 Lược khảo cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước

Nghiên cứu các đề tài liên quan và xây dựng cơ sở lý thuyết

Thảo luận chuyên sâu và phát triển điều chỉnh các thang đo, hình thành bảng câu hỏi

4 Nghiên cứu sơ bộ định lượng

Khảo sát thử nghiệm, sửa chữa và hoàn thiện bảng câu hỏi

5 Nghiên cứu chính thức định lượng

Khảo sát và thu thập số liệu với 177 mẫu người

6 Sử dụng phần mềm SPSS để phân tích và làm sạch dữ liệu

Thu thập và phân tích dữ liệu

- Đánh giá thang do Cronbach’s Alpha

- Phân tích nhân tố khám phá EFA

7 Thảo luận kết quả nghiên cứu Hoàn thành mục tiêu nghiên cứu

Phương pháp thu thập dữ liệu

3.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Tác giả tiến hành nghiên cứu và tóm tắt các tài liệu trước đây liên quan đến sự sáng tạo của nhân viên, sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp từ các tài liệu nghiên cứu tại trường Đại học Công nghiệp TP.HCM, cùng với các luận văn, bài báo, và tạp chí trên các nền tảng như Google Scholar và sciencedirect.com Dựa trên những tài liệu tham khảo này, tác giả xây dựng cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu cho đề tài.

3.2.2 Xác định kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu

Theo The Hair (2009), kích thước mẫu tối thiểu cho nghiên cứu cần gấp 5 lần số biến quan sát, với 20 biến quan sát, nên số mẫu tối thiểu là 100 Ngoài ra, Nguyễn Đình Thọ (2011) đề xuất công thức N > 50 + 8p cho kích thước mẫu trong hồi quy bội, với N là kích thước mẫu và p là số biến độc lập Trong nghiên cứu này có 5 biến độc lập, do đó N cần lớn hơn 50 + 5 x 8, tức là 90 mẫu.

3.2.3 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Các bước tiến hành thu thập thông tin sơ cấp được thực hiện theo trình tự sau:

Để thu thập dữ liệu sơ cấp, tác giả đã phát tán bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến cho 220 nhân viên làm việc tại hệ thống ngân hàng Vietcombank ở Quảng Ngãi.

Khảo sát ý kiến và đánh giá của nhân viên về tổ chức cùng các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc là cần thiết để đưa ra các giải pháp và kiến nghị hiệu quả.

28 phù hợp để giữ chân nhân viên, tăng hiệu quả công việc trong hệ thống ngân hàng Vietcombank tại Quảng Ngãi

- Nội dung bảng câu hỏi khảo sát

Nội dung bảng câu hỏi gồm 2 phần: Phần thông tin nhân khẩu học và phần câu hỏi đánh giá của nhân viên

Phần 1: Thông tin nhân khẩu học bao gồm giới tính, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, thời gian làm việc

Phần 2: Đánh giá các yếu tố tác động đến sự sáng tạo của nhân viên, tác giả xây dựng 20 câu hỏi đánh giá cho 5 nhân tố trong mô hình nghiên cứu, 4 câu hỏi chung đánh giá mức độ sự sáng tạo của nhân viên

Các mục được đo bằng thang đo Likert 5 điểm: 1-Hoàn toàn không đồng ý, 1- Không ý kiến, 4-Đồng ý, 5-Hoàn toàn đồng ý

Cụ thể các thang đo như sau:

Bảng 3.2 Thang đo các yếu tố tác động đến sự sáng tạo của nhân viên

Mã hóa Câu hỏi Nguồn tham khảo

DLNT Động lực nội tại

Amabile và cộng sự (1996) Amabile (1997)

Woodman và cộng sự (1993) Shalley và cộng sự (2004)

DLNT1 Tôi thích tìm ra giải pháp cho những vấn đề phức tạp

Tôi thích tìm ra nhiều ý tưởng mới cho các sản phẩm và dịch vụ của đơn vị đang công tác

DLNT3 Tôi thích tạo ra những quy trình mới để thực hiện công việc

DLNT4 Tôi thích tham gia vào việc tư duy phân tích vấn đề

TCTCV Tự chủ trong công việc

TCTCV1 Tôi tự tin vào khả năng của mình khi thực hiện công việc

TCTCV2 Tôi đã nắm vững các kỹ năng cần thiết cho công việc của tôi

TCTCV3 Tôi có thể dễ dàng thực hiện các công việc nào được cấp trên giao

TCTST Tự chủ trong sáng tạo

Tierney & Farmer (2004) Shalley và cộng sự (2004) Egan (2005)

TCTST1 Tôi tự tin vào khả năng tạo ra những ý tưởng mới của mình

TCTST2 Tôi tự tin vào khả năng giải quyết vấn đề một cách sáng tạo của mình

TCTST3 Tôi có khả năng phát triển ý tưởng vượt xa hơn so với người khác

TCTST4 Tôi thấy hào hứng trong việc thử nghiệm những ý tưởng mới

SHTCTC Sự hỗ trợ của tổ chức

SHTCTC1 Nhân viên được ghi nhận về những việc làm sáng tạo trong ngân hàng Amabile và cộng sự (1996)

Tierney và cộng sự (1999) Shalley & Gilson (2004) Binnewies và cộng sự (2008)

SHTCTC2 Mọi ý tưởng đều được đánh giá công bằng trong ngân hàng SHTCTC3 Nhân viên được khuyến khích giải

30 quyết vấn đề một cách sáng tạo

Tại ngân hàng của tôi, nhân viên được khuyến khích chấp nhận những thách thức trong công việc

Ngân hàng của tôi có một cơ chế tốt để khuyến khích và phát triển các ý tưởng sáng tạo

TQLD Trao quyền lãnh đạo

Zhang & Bartol (2010) Amabile và cộng sự (1996)

Người quản lý của tôi cho phép tôi đưa ra quyết định quan trọng khi thực thi công việc

TQLD2 Người quản lý của tôi đưa ra nhiều quyết định cùng với tôi

TQLD3 Người quản lý của tôi thường tư vấn cho tôi về các quyết định của mình

Người quản lý của tôi cho phép tôi thực hiện công việc theo cách của mình

STT Sự sáng tạo trong công việc

SST1 Tôi đề xuất những cách thức mới để thực hiện các nhiệm vụ công việc

Tôi đưa ra những ý tưởng mới và thiết thực để cải thiện hiệu suất làm việc

SST3 Tôi thể hiện sự sáng tạo trong công việc của mình

Tôi thường có cách tiếp cận mới đối với các vấn đề liên quan đến công việc

Nội dung bảng câu hỏi khảo sát: Bảng câu hỏi khảo sát được đính kèm trong phụ lục 1

- Đối tượng được điều tra khảo sát: là các nhân viên đang làm việc trong hệ thông ngân hàng Vietcombank

Tác giả đã thực hiện khảo sát bằng cách gửi bảng câu hỏi trực tuyến đến 250 nhân viên đang làm việc tại ngân hàng Vietcombank ở Quảng Ngãi.

- Phát phiếu điều tra khảo sát

Số lượng phiếu gửi đến nhân viên: 220 phiếu

Số lượng phiếu khảo sát thu lại: 180 phiếu trong đó có 3 phiếu đã bị loại, 40 phiếu không được đánh giá

Thời gian gửi phiếu khảo sát: 12/06/2021 đến 30/06/2021

Thời gian xử lý dữ liệu: 03/07/2021 đến 4/07/2021

Phương pháp phân tích dữ liệu

3.3.1 Phương pháp mô tả thống kê Để phân tích định tính về mẫu nghiên cứu và mô tả đặc điểm của đối tượng khảo sát, tôi thực hiện thống kê mô tả cho tất cả các biến quan sát và các nhóm người khảo sát chia theo phân khúc giới tính, thu nhập, trình độ văn khóa, kinh nghiệm làm việc cho các mẫu

3.3.2 Phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha

Hệ thống Cronbach’s Alpha là một công cụ thống kê quan trọng để đánh giá độ tin cậy và mối quan hệ giữa các biến quan sát Phương pháp này giúp loại bỏ các yếu tố không phù hợp, đảm bảo tính chính xác trong nghiên cứu.

Trong nghiên cứu, các biến không phù hợp và biến rác cần được loại bỏ để đảm bảo tính chính xác Những biến có hệ số tương quan tổng phù hợp nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại, và thang đo phải có Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên (Nunnally et al., 1994) Khi đáp ứng cả hai tiêu chí này, các biến sẽ được coi là chấp nhận và phù hợp để tiến hành phân tích tiếp theo.

Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Ngọc Mộng (2008) cho rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là mức chấp nhận được trong các nghiên cứu mới về người khảo sát.

The Hair (2009) đưa ra quy tắc đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha như sau:

- Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6: Thang đo nhân tố là không phù hợp

- Cronbach’s Alpha từ 0.6 đến 0.7: Chấp nhận được các nghiên cứu mới

- Cronbach’s Alpha từ 0.7 đến 0.8: Chấp nhận được

- Cronbach’s Alpha từ 0.8 đến 0.95: Tốt

Cronbach’s Alpha lớn hơn hoặc bằng 0.95: Chấp nhận được nhưng không tốt, xem xét các biến quan sáng có thể có hiện tượng trùng biến

3.3.3 Phương pháp phân tích nhân tố

Các thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy sẽ được sử dụng để phân tích nhân tố, giúp rút gọn nhiều biến quan sát thành một tập hợp ít hơn, gọi là nhân tố Những nhân tố này không chỉ mang lại ý nghĩa sâu sắc hơn mà vẫn giữ được nội dung thông tin của tập biến quan sát ban đầu (The Hair, 2009).

According to Hair et al (1998), factor loading, also known as the factor weight, is a crucial indicator for ensuring the practical significance of Exploratory Factor Analysis (EFA).

- Factor loading  0.3 với cỡ mẫu ít nhất 350

- Factor loading  0.55 với cỡ mẫu khoảng 100 đến 350

- Factor loading  0.75 với cỡ mẫu khoảng 50 đến 100

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) phải đạt giá trị 0.5 trở lên (0.5KMO1) thể hiện phân tích nhân tố là phù hợp

Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test) có ý nghĩa thống kê (Sig.0.05), chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể

Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) là chỉ tiêu đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực EFA

>=0.5 và các biến có trọng số không rõ 1 nhân tố nào cũng bị loại

Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) đặt giá trị từ 50% trở lên

Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi nhân tố rút ra có ý nghĩa tóm tắt thông tin

3.3.4 Phương pháp phân tích Pearson

Phân tích tương quan Pearson được sử dụng để kiểm tra mối tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Phương pháp này giúp nhận diện sớm vấn đề đa cộng tuyến khi các biến độc lập có mối tương quan mạnh với nhau.

Hệ số tương quan Pearson (r) có giá trị giao động trong khoảng liên tục từ -1 đến

- r = 0: Hai biến không có tương quan tuyến tính

- r = 1; r = -1: Hai biến có mối tương quan tuyến tính tuyệt đối

- r < 0: Hệ số tương quan âm Nghĩa là giá trị biến x tăng thì giá trị biến y giảm và ngược lại, giá trị biến y tăng thì giá trị biến x giảm

- r > 0: Hệ số tương quan dương Nghĩa là giá trị biến x tăng thì giá trị biến y tăng và ngược lại, giá trị biến y tăng thì giá trị biến x cũng tăng

Hệ số tương quan Pearson (r) chỉ có ý nghĩa khi và chỉ khi mức ý nghĩa quan sát (sig.) nhỏ hơn mức ý nghĩa α = 5%

Nếu r nằm trong khoảng từ 0,50 đến ± 1, thì nó được cho là tương quan mạnh Nếu r nằm trong khoảng từ 0,30 đến ± 0,49, thì nó được gọi là tương quan trung bình

Nếu r nằm dưới ± 29, thì nó được gọi là một mối tương quan yếu

Trên đồ thị phân tán Scatter, hệ số tương quan r có giá trị -1 cho thấy dữ liệu phân bố trên một đường thẳng với độ dốc âm, trong khi giá trị r = 1 cho thấy dữ liệu phân bố trên một đường thẳng với độ dốc dương.

3.3.5 Phương pháp phân tích hồi quy

Phân tích hồi quy là một phương pháp thống kê quan trọng giúp xác định mối quan hệ giữa các biến Qua đó, nó cho phép các nhà nghiên cứu hiểu cách mà giá trị của các biến phụ thuộc thay đổi ra sao khi một trong các biến độc lập được điều chỉnh, trong khi các biến độc lập khác được giữ không đổi.

Hồi quy bội là một phương pháp mở rộng của hồi quy tuyến tính đơn giản, cho phép dự đoán giá trị của biến phụ thuộc dựa trên nhiều biến độc lập Phương pháp này kết hợp nhiều yếu tố để đánh giá mức độ ảnh hưởng của chúng đến một kết quả cụ thể.

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, phân tích hồi quy bội đã được thực hiện bằng phần mềm SPSS 2.0 nhằm khảo sát mối quan hệ giữa các biến độc lập Phương trình hồi quy phát triển sẽ được trình bày dưới đây.

Mô hình : YCS=0+1X1+2X2+ +nXn+ei

Y: biến phụ thuộc βi Xi: biểu hiện giá trị của biến độc lập thứ i

Biểu hiện giá trị của biến sự hài lòng được thể hiện qua hệ số hồi quy riêng phần βi Trong mô hình này, ei là một biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn với trung bình bằng 0 và phương sai không đổi σ².

Các chỉ số cần dùng và tiêu chuẩn chấp nhận sự phù hợp của mô hình hồi quy:

- R2 là hệ số tương quan, thể hiện thực tế của mô hình

R2 đã được điều chỉnh để phản ánh chính xác hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi quy đa biến, vì nó không bị ảnh hưởng bởi độ lệch phóng đại của R2.

Kiểm định F phải có sig. 0.0001, đồng thời đảm bảo hiện tượng đa cộng tuyến không xảy ra với hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) < 10.

Hệ số Durbin-Watson là công cụ dùng để kiểm tra mức độ tương quan giữa các sai số kế tiếp trong mô hình hồi quy Giá trị của hệ số này dao động từ 0 đến 4; nếu các sai số không có tương quan chuỗi, giá trị gần 2 sẽ cho thấy tính độc lập của chúng.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Tổng quan về Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam

4.1.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam

Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam, hay còn gọi là Vietcombank, được thành lập vào ngày 01/4/1963, với tiền thân là Cục Ngoại hối thuộc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.

Trải qua 58 năm phát triển, Vietcombank đã đóng góp quan trọng cho sự ổn định và phát triển kinh tế đất nước, khẳng định vai trò ngân hàng đối ngoại chủ lực Từ một ngân hàng chuyên doanh, Vietcombank đã trở thành ngân hàng đa năng, cung cấp dịch vụ tài chính hàng đầu trong lĩnh vực thương mại quốc tế, bao gồm kinh doanh vốn, huy động vốn, tín dụng và tài trợ dự án Ngân hàng cũng phát triển mạnh mẽ trong các dịch vụ hiện đại như kinh doanh ngoại tệ, công cụ phái sinh, dịch vụ thẻ và ngân hàng điện tử Với hạ tầng kỹ thuật hiện đại và việc chuyển đổi thành công hệ thống ngân hàng lõi vào đầu năm 2020, Vietcombank tận dụng công nghệ tiên tiến để tự động hóa dịch vụ ngân hàng và phát triển các sản phẩm ngân hàng điện tử dựa trên nền tảng công nghệ cao.

Vietcombank là một trong những ngân hàng thương mại hàng đầu tại Việt Nam, sở hữu gần 600 chi nhánh và phòng giao dịch trong và ngoài nước Ngân hàng này còn phát triển hệ thống Autobank với hơn 2.500 máy ATM và hơn 60.000 đơn vị chấp nhận thanh toán thẻ trên toàn quốc, tạo điều kiện thuận lợi cho khách hàng trong việc giao dịch và thanh toán.

Vietcombank tự hào sở hữu mạng lưới 1.249 ngân hàng đại lý tại 102 quốc gia và vùng lãnh thổ, thể hiện bề dày hoạt động và sự nhạy bén với môi trường kinh doanh hiện đại Với đội ngũ cán bộ có năng lực cao, Vietcombank luôn là sự lựa chọn hàng đầu cho các tập đoàn lớn, doanh nghiệp và khách hàng cá nhân.

Vietcombank luôn hướng đến các chuẩn mực quốc tế và liên tục được vinh danh là "Ngân hàng tốt nhất Việt Nam" bởi các tổ chức uy tín Ngân hàng này là đơn vị đầu tiên và duy nhất của Việt Nam có mặt trong Top 500 Ngân hàng hàng đầu thế giới theo Tạp chí The Banker, cũng như Top 30 ngân hàng mạnh nhất khu vực châu Á - Thái Bình Dương theo đánh giá của The Asian Banker Đặc biệt, Vietcombank còn là đại diện duy nhất của Việt Nam trong Top 1.000 doanh nghiệp niêm yết lớn nhất toàn cầu do Tạp chí Forbes bình chọn, xếp thứ 937 Năm 2020, Vietcombank đứng đầu trong danh sách “100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam” và duy trì vị thế này trong 5 năm liên tiếp Với trí tuệ và tâm huyết, Vietcombank cam kết phát triển bền vững, phấn đấu đến năm 2025 trở thành ngân hàng số 1 Việt Nam và nằm trong top 100 ngân hàng lớn nhất khu vực Châu Á, cũng như top 300 tập đoàn tài chính ngân hàng lớn nhất thế giới.

4.1.2 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam tại Quảng Ngãi

Hiện nay, tại Quảng Ngãi có hai chi nhánh của Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam, bao gồm chi nhánh Quảng Ngãi và chi nhánh Dung Quất Với kinh nghiệm và truyền thống lâu đời, Vietcombank Quảng Ngãi và Dung Quất đã khẳng định được vị thế vững chắc trong hệ thống ngân hàng địa phương.

Ngân hàng 38 bàn là một trong những ngân hàng hàng đầu tại tỉnh Quảng Ngãi, đóng góp quan trọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

Vietcombank chi nhánh Quảng Ngãi

Ngân hàng Ngoại Thương Việt Nam đã thành lập chi nhánh thứ 23 theo quyết định số 439/TCCB-ĐT vào ngày 24/11/1998 Chi nhánh này chính thức đi vào hoạt động từ ngày 24/02/1999.

Sau hơn 20 năm phát triển, Vietcombank Quảng Ngãi đã mở rộng quy mô từ 15 cán bộ nhân viên ban đầu lên gần 180 người, với 8 phòng nghiệp vụ và 6 phòng giao dịch trên toàn tỉnh, phục vụ hơn 250.000 khách hàng cá nhân và tổ chức Hiện tại, ngân hàng đạt nguồn vốn huy động trên 7.000 tỷ đồng, trong đó gần 5.000 tỷ đồng đến từ khách hàng cá nhân, dư nợ đạt hơn 12.000 tỷ đồng và thanh toán thẻ tín dụng quốc tế vượt 246 tỷ đồng.

Vietcombank chi nhánh Dung Quất

Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Dung Quất được thành lập từ việc nâng cấp Chi nhánh cấp II Dung Quất và chính thức hoạt động từ ngày 22/01/2007 với quy mô ban đầu nhỏ, huy động vốn 46 tỷ đồng và dư nợ tín dụng 58 tỷ đồng, cùng 18 lao động Sau hơn 14 năm phát triển, quy mô của Chi nhánh đã được mở rộng, hiện tại đã thành lập 3 Phòng giao dịch tại Thành phố Quảng Ngãi và thị trấn La.

Hà và huyện Mộ Đức; huy động vốn đến 30/06/2021 đạt 2.232 tỷ đồng, dư nợ tín dụng đạt 3.572 tỷ đồng.

Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức

4.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu chính thức

Bảng câu hỏi khảo sát chính thức bao gồm 24 biến định lượng và 4 biến định tính, được phân phát cho 220 nhân viên chính thức tại hệ thống ngân hàng Vietcombank ở Quảng Ngãi Kết quả thu về cho thấy có 177 phiếu khảo sát được hoàn thành.

Trong nghiên cứu này, có 39 phiếu đạt yêu cầu, 3 phiếu bị loại do thiếu thông tin và 40 phiếu không được đánh giá Kích thước mẫu cho nghiên cứu là N7, đáp ứng đầy đủ tiêu chí chọn kích thước mẫu Kết quả thống kê mô tả mẫu được trình bày trong bảng dưới đây.

Bảng 4.1 Phân tích thống kê mô tả thông tin nhân khẩu học của người khảo sát

Tần số Tỷ lệ Tổng

Trung cấp - Cao đẳng 8 4.5 177 Đại học 140 78.7 177

Phần lớn nhân viên trong hệ thống ngân hàng đều đã tốt nghiệp đại học và có kinh nghiệm làm việc từ 3 đến 10 năm Mức thu nhập trung bình hàng tháng của họ vượt qua 5 triệu đồng, đủ để đảm bảo cuộc sống cho nhân viên.

Phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha giúp loại bỏ các biến không phù hợp và giảm thiểu biến rác trong nghiên cứu Bảng tóm tắt dưới đây đánh giá độ tin cậy của thang đo.

Bảng 4.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo

Ký hiệu mã hóa Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha khi loại biến ĐỘNG LỰC NỘI TẠI: Cronbach's Alpha = 0,924

TỰ CHỦ TRONG CÔNG VIỆC: Cronbach's Alpha = 0,768

TỰ CHỦ TRONG SÁNG TẠO: Cronbach's Alpha = 0,809

SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ CHỨC: Cronbach's Alpha = 0,848

TRAO QUYỀN LÃNH ĐẠO: Cronbach's Alpha = 0,780

SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: Cronbach's Alpha = 0,893

Theo bảng 4.2, hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo sự sáng tạo của nhân viên (SST) đạt 0.893, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các thang đo biến độc lập đều có hệ số lớn hơn 0.6, và các biến quan sát có hệ số tương quan với biến tổng lớn hơn 0.3, theo Hair, Black et al (2009) Điều này chứng tỏ sự thống nhất nội bộ trong các thang đo, khẳng định rằng bảng câu hỏi chính thức có độ tin cậy cao và có thể hiểu được.

Sau khi kiểm định độ tin cậy với 24 biến ban đầu, tất cả các biến đều đáp ứng yêu cầu Tiếp theo, tác giả thực hiện phân tích nhân tố khám phá để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên.

4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích này được thực hiện phân tích các biến độc lập, kết quả phân tích được hiển thị tại bảng 4.3 dưới đây:

Bảng 4.3 Bảng kết quả phân tích EFA cho biến độc lập

Hệ số phương sai trích 16.727 32.674 45.581 58.224 68.564

Kết quả phân tích nhân tố cho thấy, chỉ số KMO là 0.794 > 0.5, điều này chứng tỏ dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là hoàn toàn thích hợp

Kết quả kiểm định với (p-value)sig = 0.000 50%, kết quả đạt yêu cầu, điều đó có thể nói rằng 5 nhân tố này giải thích được 68.564% sự biến thiên của dữ liệu

- Giá trị hệ số đặc trưng của các nhân tố đều cao (>1), nhân tố thứ 5 có trị số đặc trúng thấp nhất = 1.223>1

Kết quả phân tích EFA chỉ ra rằng tất cả các biến có hệ số tải lớn hơn 0.5, đáp ứng điều kiện phân tích Số lượng nhân tố được xác định là 5, và các nhân tố này đáp ứng yêu cầu cần thiết cho phân tích hồi quy tuyến tính đa biến.

4.2.4 Phân tích nhân tố khám phá của các biến phụ thuộc

Phân tích này được thực hiện phân tích độc lập, kết quả phân tích được hiển thị dưới đây:

Hệ số KMO đạt 0.842, cho thấy dữ liệu phân tích nhân tố hoàn toàn phù hợp Đồng thời, giá trị p-value của Bartlett là 0.000, nhỏ hơn 0.5, chứng minh rằng các biến có tương quan với nhau và đáp ứng điều kiện để thực hiện phân tích nhân tố.

Giá trị hệ số đặc trưng của nhân tố = 1.898>1, 1 yếu tố được tích xuất từ 3 biến

Giá trị tổng phương sai trích = 75.842%>50%, điều này chứng tỏ sự thay đổi dữ liệu có thể giải thích bằng 1 yếu tố

Bảng 4 4 Bảng kết quả kiểm định EFA cho biến sự sáng tạo của nhân viên

Biến quan sát Nhân tố

Hệ số phương sai trích 75,842

Hệ số tải nhân tố của từng biến quan sát đều lớn hơn 0.8, cho thấy rằng các biến trong nhân tố “Sự sáng tạo của nhân viên” đáp ứng đầy đủ điều kiện cần thiết cho phân tích hồi quy.

Tóm lại, sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá, 5 thang đo độc lập với 24 biến quan sát và 1 thang đo phụ thuộc được trích từ 4 biến

4.2.5 Kiểm định mô hình nghiên cứu

Bảng 4.5 Kết quả phân tích tương quan Pearson

SST DLNT TCTCV TCTST SHTCTC TQLD

Kết quả từ bảng 4.5 cho thấy biến "Động lực nội tại (DLNT)" có hệ số Sig.=0.076, lớn hơn 0.05, điều này chỉ ra rằng DLNT không có mối tương quan với biến phụ thuộc STT Do đó, tác giả quyết định loại bỏ biến này và tiến hành chạy lại dữ liệu lần thứ hai.

Bảng 4.6 Kết quả phân tích tương quan Pearson lần 2

SST TCTCV TCTST SHTCTC TQLD

Hệ số tương quan Pearson 1 0,366 ** 0,254 ** 0,542 ** 0,369 **

Kết quả phân tích Pearson cho thấy các biến độc lập như TCTCV, TCTST, SHTCTC, và TQLD đều có mối liên hệ thuận chiều với sự sáng tạo của nhân viên (SST), với hệ số sig < 0.05 và các hệ số tương quan dương Trong số đó, “Sự hỗ trợ của tổ chức (SHTCTC)” có mối liên hệ mạnh nhất với sự sáng tạo trong công việc (R = 0.542), trong khi “Tự chủ trong sáng tạo (TCTST)” có mối tương quan thấp nhất (R = 0.254) Các nhân tố này đủ điều kiện để thực hiện phân tích hồi quy.

Trong lần thử nghiệm đầu tiên, yếu tố “Tự chủ trong công việc (TCTCV)” đã bị loại bỏ do giá trị sig là 0.59, lớn hơn 0.05 Ba yếu tố còn lại tiếp tục được phân tích trong lần thử nghiệm thứ hai.

Bảng 4.7 Kết quả phân tích hồi quy

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số kiểm định đa cộng tuyến

B Sai số chuẩn Beta Tolerance VIF

Tự chủ trong sáng tạo 0.307 0.07 0.249 0.000 0.995 1.005

Sự hỗ trợ của tổ chức 0.588 0.07 0.485 0.000 0.975 1.026

Kết quả phân tích cho thấy hệ số xác định R = 0.663, R² = 0.439 và R² hiệu chỉnh = 0.430, cho thấy 43% sự sáng tạo của nhân viên có thể được giải thích bởi ba yếu tố độc lập Phân tích hồi quy cho thấy F = 45.195 và sig = 0.000, chứng minh rằng mô hình phù hợp với thực tế và các yếu tố độc lập đã thể hiện mối tương quan với yếu tố phụ thuộc.

Chỉ số VIF của các biến trong mô hình đều nhỏ hơn 2, cho thấy hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập là không đáng kể và không ảnh hưởng đến kết quả hồi quy.

Sau khi thực hiện phân tích hồi quy bội, có một yếu tố bị loại và bốn yếu tố còn lại cho giá trị Sig.