TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu của nghiên cứu này là khám phá tác động của lãnh đạo có trách nhiệm đến môi trường đạo đức và ý định nghỉ việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) ở tỉnh Quảng Ngãi Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận văn sẽ đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo có trách nhiệm cho các nhà quản lý.
Nghiên cứu này nhằm xác định tác động của lãnh đạo có trách nhiệm đến môi trường đạo đức và ý định nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng Vietcombank ở tỉnh Quảng Ngãi Kết quả sẽ giúp hiểu rõ hơn về mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự hài lòng của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện môi trường làm việc.
Nghiên cứu này nhằm đo lường ảnh hưởng của lãnh đạo có trách nhiệm đến môi trường đạo đức và ý định nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng Vietcombank ở tỉnh Quảng Ngãi.
Để nâng cao năng lực lãnh đạo có trách nhiệm của các nhà quản lý tại ngân hàng Vietcombank tỉnh Quảng Ngãi, cần đề xuất một số hàm ý quản trị hiệu quả Việc này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tăng cường sự tin tưởng của khách hàng và đối tác Các nhà quản lý nên chú trọng đến việc phát triển kỹ năng lãnh đạo, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong quá trình ra quyết định.
Câu hỏi nghiên cứu
Dựa trên mục tiêu nghiên cứu cụ thể, tác giả sẽ thực hiện nghiên cứu để trả lời được các câu hỏi như sau:
Lãnh đạo có trách nhiệm đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành môi trường đạo đức tại ngân hàng Vietcombank ở Quảng Ngãi, đồng thời ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên Sự lãnh đạo tích cực không chỉ tạo ra một không khí làm việc tích cực mà còn góp phần nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo có trách nhiệm đến môi trường đạo đức và ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank tại tỉnh Quảng Ngãi là một vấn đề quan trọng Nghiên cứu cho thấy rằng lãnh đạo có trách nhiệm không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên Sự lãnh đạo hiệu quả giúp nâng cao đạo đức nghề nghiệp và sự gắn bó của nhân viên, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững cho ngân hàng.
Để nâng cao năng lực lãnh đạo có trách nhiệm của các nhà quản lý, cần đề xuất các hàm ý quản trị nhằm xây dựng một môi trường đạo đức vững mạnh Việc này không chỉ giúp cải thiện sự gắn bó của nhân viên mà còn giảm thiểu ý định nghỉ việc, tạo ra một tổ chức bền vững và hiệu quả hơn.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là phân tích tác động đồng thời giữa lãnh đạo có trách nhiệm và môi trường đạo đức đến ý định nghỉ việc Nghiên cứu này được thực hiện thông qua mô hình cấu trúc tuyến tính, nhằm làm rõ mối quan hệ giữa các yếu tố này trong bối cảnh tổ chức.
- Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại ngân hàng Vietcombank tại tỉnh Quảng Ngãi
- Không gian nghiên cứu: việc nghiên cứu được tiến hành tại các chi nhánh của hệ thống ngân hàng Vietcombank trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi
+ Số liệu thứ cấp được lấy từ năm 2018-2020
+ Số liệu sơ cấp: được điều tra từ tháng 02/2021 đến tháng 05/2021
Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện nghiên cứu này, quá trình nghiên cứu được tiến hành trải qua hai giai đoạn:
Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết và thực tiễn, thông qua việc tham khảo ý kiến của lãnh đạo, quản lý phòng ban và một số nhân viên Quá trình này giúp xác định hệ thống các biến đo lường, từ đó phát triển mô hình nghiên cứu lý thuyết một cách chính xác và hiệu quả.
Khảo sát 20 nhân viên ngân hàng Vietcombank tại tỉnh Quảng Ngãi nhằm đánh giá mức độ hiểu biết của họ về các câu hỏi được đưa ra, đồng thời xác định xem có cần bổ sung thêm các biến nào khác trong nghiên cứu hay không.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện với mẫu N = 50, nhằm kiểm định độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích EFA Kết quả từ các phương pháp này sẽ giúp xác định các thang đo phù hợp để đưa vào nghiên cứu chính thức.
Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức sử dụng nghiên cứu định lượng:
- Xác định đối tượng nghiên cứu
Xử lý thông tin sẽ được thực hiện thông qua phân tích mô hình đo lường và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) bằng phần mềm PLS-SEM Luận án lựa chọn phương pháp PLS-SEM do khả năng xử lý cỡ mẫu nhỏ của nó.
Từ kết quả phân tích đề xuất mục tiêu, giải pháp và kết luận.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Nghiên cứu này xác định vai trò của lãnh đạo có trách nhiệm trong việc hình thành môi trường đạo đức làm việc tại ngân hàng, đồng thời ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên Sự lãnh đạo có trách nhiệm không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn giảm thiểu nguy cơ nhân viên rời bỏ tổ chức.
Vietcombank tại tỉnh Quảng Ngãi đang nghiên cứu ảnh hưởng của lãnh đạo có trách nhiệm đến môi trường đạo đức trong tổ chức Luận văn này xác định và đo lường mức độ tác động của lãnh đạo có trách nhiệm, đồng thời đề xuất các giải pháp giúp các nhà quản trị nâng cao năng lực lãnh đạo của mình Mục tiêu cuối cùng là tạo ra một môi trường làm việc tích cực và giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên.
Luận văn này cũng sẽ là nguồn tài liệu hữu ích cho các ngân hàng tại tỉnh Quảng Ngãi trong việc nghiên cứu các yếu tố liên quan đến lãnh đạo có trách nhiệm, môi trường đạo đức và ý định nghỉ việc của nhân viên.
1.7 Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Nghiên cứu của luận văn được chia làm 5 chương, cụ thể như sau:
Chương 1 của nghiên cứu giới thiệu về tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đồng thời xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được trình bày rõ ràng, cùng với ý nghĩa của đề tài và kết cấu tổng thể của nghiên cứu.
Chương 2 của bài viết tập trung vào cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, bao gồm tổng quan về các lý thuyết nền tảng, các mô hình nghiên cứu liên quan đến nội dung nghiên cứu, cùng với việc đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu cụ thể.
Chương 3 của bài viết tập trung vào thiết kế nghiên cứu, bao gồm các nội dung chính như tổng quan về nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, và các phương pháp thiết kế nghiên cứu định tính và định lượng Ngoài ra, chương này cũng đề cập đến thiết kế thang đo, xác định kích cỡ mẫu nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, và các tiêu chí đánh giá kết quả phân tích cũng như kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ.
Chương 4 của bài viết tập trung vào kết quả nghiên cứu và thảo luận, bao gồm tổng quan về Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam Nội dung chính trong chương này là phân tích và kiểm định kết quả nghiên cứu, bao gồm kiểm định độ tin cậy của thang đo, kiểm định mô hình đo lường, và kiểm định mô hình cấu trúc.
Chương 5 của bài viết trình bày những nội dung quan trọng như kết luận nghiên cứu, các hàm ý quản trị, những hạn chế gặp phải trong quá trình nghiên cứu và định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.
Trong chương 1, tác giả trình bày tổng quan về luận văn, nêu rõ tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, các câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và kết cấu của đề tài Chương 2 sẽ đi sâu vào cơ sở lý luận và các khái niệm liên quan, từ đó xây dựng và đề xuất mô hình nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Các mô hình nghiên cứu
2.2.1 Mô hình nghiên cứu của Schwepker (2001)
Nghiên cứu này phân tích mối liên hệ giữa môi trường đạo đức và sự hài lòng trong công việc, cam kết tổ chức cũng như ý định thay đổi doanh nghiệp của nhân viên bán hàng Mặc dù nhân viên bán hàng thường có xu hướng tách biệt với tổ chức, nhưng kết quả cho thấy môi trường đạo đức vẫn có ảnh hưởng đáng kể đến họ Cụ thể, nhận thức tích cực về môi trường đạo đức trong tổ chức liên quan chặt chẽ đến sự hài lòng trong công việc và mức độ cam kết của nhân viên bán hàng đối với tổ chức.
Nghiên cứu cho thấy rằng việc xây dựng một môi trường đạo đức trong tổ chức không chỉ nâng cao sự hài lòng trong công việc mà còn tăng cường cam kết tổ chức, từ đó giảm thiểu ý định nghỉ việc Bằng cách tạo ra một môi trường đạo đức, các tổ chức có thể giảm thiểu những ý định nghỉ việc không mong muốn thông qua việc gia tăng cam kết của nhân viên và loại bỏ những nhân viên không phù hợp, đồng thời thúc đẩy định hướng khách hàng Một công ty chú trọng đến khách hàng sẽ tập trung vào việc xây dựng các mối quan hệ hỗ trợ lẫn nhau thông qua những trao đổi tích cực.
Cam kết của tổ chức
Hài lòng với công việc Ý định nghỉ việc
Hình 2 1 Mô hình nghiên cứu của Schwwepker 2001
Một số người cho rằng việc duy trì và đạt được vị trí dẫn đầu trong ngành là cần thiết để tồn tại trong một thế giới cạnh tranh khốc liệt Cách tiếp cận này có thể được xem là yếu tố quan trọng để đảm bảo sự phát triển bền vững trong dài hạn (Naumann & Shannon, 1992).
Nhân viên bán hàng giữ vai trò quan trọng trong các tổ chức hướng tới khách hàng, đặc biệt trong việc khởi tạo và duy trì mối quan hệ lâu dài Các nguyên tắc đạo đức như công bằng, tin cậy, trách nhiệm và cam kết rất cần thiết cho sự phát triển của tiếp thị quan hệ, với hành vi bán hàng có đạo đức được ưu tiên hàng đầu Môi trường đạo đức ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên bán hàng, cung cấp cho họ các quy tắc và chính sách cần tuân theo, đồng thời chỉ ra hậu quả nếu không tuân thủ Những nhân viên bán hàng không có đạo đức trong một tổ chức có đạo đức sẽ cảm thấy không phù hợp và có xu hướng rời bỏ tổ chức Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng môi trường đạo đức có thể khuyến khích nhân viên bán hàng mong muốn ở lại, trong khi những nhân viên không phù hợp sẽ có xu hướng ra đi.
Các nhà quản lý giữ vai trò thiết yếu trong việc xác định môi trường đạo đức của tổ chức, ảnh hưởng đến hành vi đạo đức của nhân viên (Ferrell và Gresham, 1985) Nhân viên hình thành nhận thức và kỳ vọng về hành vi phù hợp dựa trên môi trường làm việc (Zohar, 1980) Môi trường đạo đức mà các nhà quản lý tạo ra không chỉ thúc đẩy hành vi đạo đức mà còn ảnh hưởng đến kết quả công việc Do đó, các nhà quản lý bán hàng cần nỗ lực xây dựng và củng cố môi trường đạo đức cho nhân viên thông qua việc thiết lập quy tắc, chính sách và thực hiện các hình thức khiển trách phù hợp.
2.2.2 Mô hình nghiên cứu của Demirtas và cộng sự (2014)
Demirtas và các cộng sự đã tiến hành khảo sát với sự tham gia của các quản lý cấp trung, kỹ sư, giám đốc cửa hàng bảo trì và các thành viên khác từ ba trung tâm bảo dưỡng hàng không Mục tiêu của nghiên cứu là xem xét mô hình trung gian của lãnh đạo đạo đức liên quan đến môi trường đạo đức, ý định nghỉ việc và cam kết tình cảm Nghiên cứu này đã thu hút một số lượng lớn nhân viên từ các hãng hàng không tham gia.
Hình 2 2 Mô hình nghiên cứu của Demirtas và cộng sự 2014
Nghiên cứu đầu tiên của Demirtas và cộng sự (2014) đã khám phá những ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp của đạo đức lãnh đạo đến hành vi cá nhân trong ngành hàng không tại Thổ Nhĩ Kỳ Tác giả tập trung vào tác động của lãnh đạo có đạo đức đối với nhận thức về môi trường đạo đức và kết quả cá nhân ở cấp độ cá nhân.
Nghiên cứu này nhấn mạnh rằng các tổ chức sẽ thu được lợi ích từ nhân viên nhận thức được môi trường làm việc có đạo đức cao Để nâng cao nhận thức này, các kỹ thuật quản lý đa dạng và thực hành duy trì kênh giao tiếp mở là cần thiết Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra nhu cầu cần thiết phải nghiên cứu thêm về vai trò của người trung gian trong mối quan hệ giữa lãnh đạo có đạo đức và kết quả làm việc của nhân viên Các nhà quản lý cần chủ động giao tiếp và tương tác để giảm thiểu nhận thức tiêu cực từ nhân viên, từ đó giảm thiểu ý định nghỉ việc.
Lãnh đạo đạo đức Môi trường đạo đức
Cam kết tình cảm Ý định nghỉ việc
Nghiên cứu cho thấy lãnh đạo có đạo đức ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến cam kết tình cảm và ý định chuyển đi của nhân viên Tác động gián tiếp này liên quan đến việc hình thành nhận thức về môi trường đạo đức, giúp gia tăng sự gắn kết trong tổ chức và giảm thiểu ý định thay đổi Qua hành vi lãnh đạo có đạo đức, các nhà quản lý có thể cải thiện nhận thức về môi trường đạo đức, từ đó tác động tích cực đến cam kết tình cảm và ý định thay thế của các thành viên trong tổ chức.
2.2.3 Mô hình nghiên cứu của Haque và cộng sự (2018)
Tiến sĩ Amlan Haque là giảng viên và nhà nghiên cứu tại Trường Kinh doanh CQUniversity, Australia, cơ sở Sydney Ông đã nhận bằng Tiến sĩ chuyên ngành lãnh đạo có trách nhiệm, với các mối quan tâm nghiên cứu chủ yếu liên quan đến thực hành lãnh đạo, hiệu suất nhân viên, quản trị nguồn nhân lực chiến lược, biến đổi khí hậu và mô hình hóa với SEM.
Kết quả thiết lập các mối quan hệ giữa lãnh đạo có trách nhiệm, cam kết tình cảm và ý định nghỉ việc được đề xuất như sau:
(Nguồn: Haque và cộng sự, 2018)
Nghiên cứu của Haque và cộng sự (2018) đã chỉ ra mối quan hệ giữa lãnh đạo có trách nhiệm và ý định nghỉ việc, đồng thời xác định tác động trung gian của các yếu tố khác trong quá trình này.
Cam kết tình cảm Ý định rời bỏ
Lãnh đạo có trách nhiệm
Hình 2 3 Mô hình nghiên cứu của Haque và cộng sự 2018
Nghiên cứu này tập trung vào 18 cam kết tình cảm giữa các nhân viên tại Australia, nhằm kiểm tra ảnh hưởng của lãnh đạo có trách nhiệm đến hành vi của nhân viên, đặc biệt là ý định nghỉ việc và cam kết tình cảm Nghiên cứu cũng xem xét vai trò trung gian của cam kết trong mối quan hệ giữa lãnh đạo có trách nhiệm và ý định nghỉ việc Từ góc độ của nhân viên, nghiên cứu phân tích hành vi và quyết định của cá nhân cũng như mối liên hệ với cam kết và ý định nghỉ việc Voegtlin và cộng sự (2012) chỉ ra rằng lãnh đạo có trách nhiệm là hình mẫu quan trọng trong tổ chức, giúp nhân viên nâng cao mức độ hài lòng, động lực và cam kết công việc.
Nghiên cứu cho thấy lãnh đạo có trách nhiệm có mối liên hệ tích cực với cam kết tình cảm của nhân viên, cho phép các tổ chức nâng cao sự gắn bó của nhân viên thông qua phong cách lãnh đạo này Kết quả phù hợp với nghiên cứu của Haque và cộng sự (2017), nhấn mạnh rằng lãnh đạo có trách nhiệm là yếu tố quan trọng trong việc tạo ra sự gắn bó với tổ chức Thực hành lãnh đạo có trách nhiệm không chỉ thu hút nhân viên mà còn nâng cao tâm lý gắn bó, từ đó gia tăng cam kết tình cảm Hơn nữa, lãnh đạo có trách nhiệm cũng giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên, cho thấy khả năng thiết lập mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo và nhân viên có thể làm giảm tỷ lệ nghỉ việc.
Nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tiêu cực giữa cam kết tình cảm và ý định nghỉ việc, tức là khi nhân viên có cam kết tình cảm cao, ý định nghỉ việc sẽ thấp hơn Cam kết tình cảm cũng góp phần giải thích tác động của lãnh đạo có trách nhiệm đối với ý định nghỉ việc của nhân viên Vì vậy, cam kết tình cảm đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ này.
Đóng góp của lãnh đạo có trách nhiệm là yếu tố quan trọng trong việc giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên (Haque et al., 2018).
2.2.4 Mô hình nghiên cứu của Rubel và cộng sự (2017)
Đề xuất mô hình nghiên cứu
2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu được dựa trên lý thuyết cơ bản và nghiên cứu của các nhà Khoa học, tập trung chủ yếu vào các nội dung sau:
Nghiên cứu của Schwepker (2001) chỉ ra rằng mối quan hệ giữa lãnh đạo có trách nhiệm và môi trường đạo đức là rất quan trọng Việc xây dựng một môi trường đạo đức không chỉ mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn tăng cường sự hài lòng trong công việc, nâng cao cam kết của nhân viên đối với tổ chức và giảm thiểu ý định nghỉ việc.
Nghiên cứu của Yasin et al (2020) đã chỉ ra rằng môi trường đạo đức đóng vai trò trung gian quan trọng giữa lãnh đạo có trách nhiệm và ý định nghỉ việc của nhân viên Kết quả nghiên cứu xác nhận mối liên hệ tích cực giữa lãnh đạo có trách nhiệm và môi trường đạo đức, đồng thời cho thấy mối quan hệ tiêu cực giữa môi trường đạo đức và ý định thay đổi nhân viên Điều này nhấn mạnh vai trò trung gian của môi trường đạo đức trong việc kết nối lãnh đạo có trách nhiệm với ý định nghỉ việc của nhân viên.
2.3.1 Mối quan hệ giữa lãnh đạo có trách nhiệm và môi trường đạo đức
Các nhà lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến môi trường đạo đức trong tổ chức, đóng vai trò huấn luyện và truyền đạt các giá trị xã hội cho nhóm của họ (Kia et al., 2019) Họ cần khuyến khích sự tham gia tích cực của nhân viên và đưa ra những quyết định có trách nhiệm, đồng thời làm gương cho người khác (Castro-González et al., 2019) Với quyền lực của mình, các nhà lãnh đạo có thể tạo ra và duy trì một môi trường đạo đức bằng cách áp dụng các biện pháp công bằng và đối xử hợp lý giữa các cá nhân (Gumusluoglu, 2019).
Lãnh đạo có trách nhiệm đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng môi trường đạo đức tại nơi làm việc Nghiên cứu cho thấy rằng một môi trường đạo đức tích cực không chỉ được hình thành từ sự lãnh đạo có trách nhiệm mà còn giúp giảm thiểu tình trạng luân chuyển nhân viên (Yasin et al., 2020).
Nghiên cứu của Raheel Yasin chỉ ra rằng lãnh đạo có trách nhiệm có mối tương quan tích cực với môi trường đạo đức trong ngành ngân hàng Pakistan Lãnh đạo có trách nhiệm không chỉ xây dựng môi trường đạo đức trong tổ chức mà còn gắn kết nhân viên với tổ chức, như đã được xác nhận bởi Doh & Stumpf (2011) Sự thu hút mà lãnh đạo có trách nhiệm tạo ra giúp tăng cường cảm giác thân thuộc của nhân viên, từ đó giảm thiểu tỷ lệ thay đổi nhân sự Dựa trên những lý thuyết và nghiên cứu này, giả thuyết H1 được đề xuất.
Giả thuyết H1: Lãnh đạo có trách nhiệm có ảnh hưởng cùng chiều đến môi trường đạo đức trong tổ chức
2.3.2 Mối quan hệ giữa giữa môi trường đạo đức và ý định nghỉ việc
Môi trường đạo đức trong tổ chức được hiểu là những nhận thức chung về các thủ tục và thực hành mang tính chất đạo đức Một môi trường đạo đức tích cực hình thành khi nhân viên cảm thấy các thông lệ tổ chức là chấp nhận được và được hướng dẫn bởi các chuẩn mực đạo đức trong quá trình ra quyết định Sự ảnh hưởng của môi trường đạo đức và các quy trình tổ chức có thể tác động trực tiếp và gián tiếp đến nhận thức của nhân viên về cách thức hoạt động trong tổ chức.
Nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ tiêu cực giữa môi trường đạo đức và ý định thay đổi doanh nghiệp của nhân viên trong nhiều lĩnh vực như y tế, tiếp thị và bán hàng Cụ thể, một nghiên cứu cho thấy môi trường đạo đức của bệnh viện ảnh hưởng đến 25,4% ý định thay thế của y tá Những nhân viên thường mong muốn làm việc trong một môi trường đạo đức tích cực để giảm thiểu ý định rời bỏ công việc.
Môi trường đạo đức trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên Nghiên cứu của Yasin et al (2020) cho thấy rằng một môi trường đạo đức tích cực có thể làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên Kết quả này cũng xác nhận những phát hiện trước đó của Schluter et al (2008) trong lĩnh vực y tế, cho thấy mối tương quan nghịch giữa môi trường đạo đức và ý định làm việc của nhân viên Do đó, một tổ chức với môi trường đạo đức tốt sẽ có khả năng gắn kết nhân viên và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc.
Giả thuyết H2: Môi trường đạo đức có ảnh hưởng nghịch chiều đến ý định nghỉ việc của nhân viên
2.3.3 Mối quan hệ giữa lãnh đạo có trách nhiệm và ý định nghỉ việc của nhân viên thông qua vai trò trung gian của môi trường đạo đức
Môi trường đạo đức trong các nghiên cứu trước đây được xem như một yếu tố trung gian quan trọng, ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa nhân viên và kết quả hoạt động của tổ chức.
Môi trường đạo đức đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả của lãnh đạo có trách nhiệm, từ đó giảm thiểu ý định thay đổi công việc của nhân viên Nó được xem như là yếu tố trung gian kết nối giữa lãnh đạo có trách nhiệm và ý định thay đổi của nhân viên (Yasin et al., 2020).
Môi trường đạo đức đóng vai trò quan trọng như một trung gian hòa giải giữa việc đánh giá hiệu suất và hoạt động của tổ chức, theo nghiên cứu của Sabiu và cộng sự (2019) tại các cơ quan khu vực công Nigeria.
Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng môi trường đạo đức đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa lãnh đạo có đạo đức và hiệu suất làm việc của nhân viên (Kia et al., 2019) Đồng thời, nó cũng được xác nhận là yếu tố trung gian giữa nhân viên và hiệu suất của tổ chức (Mehralian et al., 2020) Môi trường đạo đức có khả năng tác động đến thái độ của nhân viên đối với công việc và tổ chức, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc (Cullen et al., 2003).
Nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm hiện có cho thấy môi trường đạo đức đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa lãnh đạo có trách nhiệm và ý định thay đổi Cụ thể, lãnh đạo có trách nhiệm có mối tương quan thuận với môi trường đạo đức, dẫn đến việc giảm ý định thay đổi của nhân viên Do đó, giả thuyết thứ ba của nghiên cứu này được đưa ra.
Giả thuyết H3: Lãnh đạo có trách nhiệm ảnh hưởng ngược chiều một cách gián tiếp thông qua môi trường đạo đức đến ý định nghỉ việc của nhân viên
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ giữa lãnh đạo có trách nhiệm, môi trường đạo đức và ý định nghỉ việc Dựa trên các nghiên cứu này, tác giả đã tổng hợp các mối quan hệ liên quan trong bảng 2.1.
Bảng 2 1 Mối quan hệ giữa lãnh đạo có trách nhiệm, môi trường đạo đức và ý định nghỉ việc của nhân viên
Các mối quan hệ Các nghiên cứu
Mối quan hệ giữa lãnh đạo có trách nhiệm và môi trường đạo đức
nhiệm và môi trường đạo đức
Gumusluoglu (2019) Kia et al., (2019) Yasin et al., (2020)
Mối quan hệ giữa giữa môi trường đạo đức và ý định nghỉ việc
đạo đức và ý định nghỉ việc
J Mulki et al., (2008) Schwepker (2001) Demirtas (2014) Rubel và cộng sự (2017) Yasin et al., (2020)
Mối quan hệ giữa lãnh đạo có trách nhiệm và ý định nghỉ việc
nhiệm và ý định nghỉ việc
Haque và cộng sự (2018) Cullen et al., (2003) Sabiu et al., (2019) Kia et al., (2019) Yasin et al., (2020)
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
2.3.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Từ những tổng kết cả lý thuyết cũng như xây dựng các giả thuyết ở phần trên, mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:
Hình 2 6 Mô hình đề xuất nghiên cứu
Dựa vào mô hình nghiên cứu đề xuất ở trên, các giả thuyết sẽ được hình thành như sau:
H1: Lãnh đạo có trách nhiệm có ảnh hưởng cùng chiều đến môi trường đạo đức trong tổ chức
H2: Môi trường đạo đức có ảnh hưởng nghịch chiều đến ý định nghỉ việc của nhân viên
H3: Lãnh đạo có trách nhiệm ảnh hưởng ngược chiều một cách gián tiếp thông qua môi trường đạo đức đến ý định nghỉ việc
Chương 2 đã trình bày khái quát các khái niệm về lãnh đạo có trách nhiệm, môi trường đạo đức, ý định nghỉ việc và mối quan hệ giữa các yếu tố này Trên cơ sở các nghiên cứu trước đây tác giả đã xây dựng được mô hình nghiên cứu gồm 3 biến và mối quan hệ giữa các biến Tiếp theo trong chương 3 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, thu thập và xử lý dữ liệu
Lãnh đạo có trách nhiệm Ý định nghỉ việc Môi trường đạo đức
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện qua hai giai đoạn chính:
(1) Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính và định lượng,
(2) Nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng
Quy trình nghiên cứu được thể hiện trong sơ đồ 3.1:
Mô hình và các giả thuyết
Bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức
Xử lý, phân tích dữ liệu Đề xuất, các giải pháp và kiến nghị Đánh giá mô hình đo lường Đánh giá mô hình cấu trúc
Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện dựa trên việc tổng hợp và đánh giá các kết quả từ những công trình nghiên cứu trước đây Tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết và xác định các biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu đã được hình thành.
Tác giả đã tiến hành phỏng vấn chuyên sâu với 20 cán bộ tại Vietcombank Dung Quất, bao gồm nhân viên từ nhiều bộ phận khác nhau có kinh nghiệm làm việc từ 3 năm trở lên Kết quả phỏng vấn này sẽ được sử dụng để hỗ trợ cho nghiên cứu sơ bộ định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ định lượng: sau khi khảo sát sơ bộ tác giả tiến hành khảo sát thử
Bài viết này trình bày 50 mẫu cán bộ ngân hàng Vietcombank, tập trung vào nghiên cứu sơ bộ định lượng để đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích EFA Sau khi hoàn thiện thang đo, bộ thang đo sẽ được áp dụng cho nghiên cứu định lượng chính thức.
Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng với bảng câu hỏi, dự kiến quy mô mẫu là n&0 mẫu Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát trực tuyến bằng Google Form, và tác giả sẽ gửi đường dẫn khảo sát sau khi nhận được sự đồng ý tham gia từ các đối tượng qua các kênh mạng xã hội.
Sau khi thu thập dữ liệu chính thức, tác giả đã sử dụng phần mềm SmartPLS 3.0 để xử lý và phân tích dữ liệu Mục tiêu của quá trình này là đánh giá độ tin cậy của thang đo, kiểm tra giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của mô hình nghiên cứu, cũng như kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu định tính
Mô hình lý thuyết và thang đo được phát triển dựa trên tổng quan lý thuyết trong chương 2 và các nghiên cứu trước đây Để đánh giá và chuẩn hóa thang đo, tác giả đã thực hiện nghiên cứu định tính.
Trong bài viết này, chúng tôi trình bày 30 phương pháp phỏng vấn chuyên sâu với một số lãnh đạo Mục tiêu chính của đợt phỏng vấn là kiểm tra khả năng hiểu biết của người được phỏng vấn về bảng câu hỏi, xác định những vấn đề họ quan tâm nhất và thu thập ý kiến bổ sung để điều chỉnh bảng câu hỏi chính thức.
Kết quả phỏng vấn cho thấy người tham gia đều hiểu rõ các câu hỏi, cho phép họ trả lời một cách chính xác Mỗi câu hỏi thể hiện một khía cạnh khác nhau về mức độ cảm nhận của họ Họ đồng thuận rằng nội dung các câu hỏi phản ánh rõ ràng các khái niệm trong nghiên cứu và không có ý kiến điều chỉnh nào khác.
Các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm thang đo Lãnh đạo có trách nhiệm (LDTN), thang đo Môi trường đạo đức (MTDD) và thang đo Ý định nghỉ việc (YDNV).
Tất cả các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này đều áp dụng thang đo Likert 5 mức, bao gồm: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Không có ý kiến, (4) Đồng ý, và (5) Rất đồng ý.
Nghiên cứu định tính đã xác định 17 biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu, bao gồm 08 biến quan sát liên quan đến lãnh đạo có trách nhiệm, 06 biến quan sát về môi trường đạo đức, và 03 biến quan sát về ý định nghỉ việc Những kết quả này sẽ được áp dụng trong nghiên cứu định lượng sơ bộ.
Nội dung của các thang đo như sau:
Lãnh đạo có trách nhiệm
Lãnh đạo có trách nhiệm được kế thừa từ thang đo của tác giả (Voegtlin, 2011) với
Tác giả đã sử dụng 8 biến quan sát trong tổng số 14 biến, đồng thời điều chỉnh ngôn từ để các biến quan sát trở nên dễ hiểu hơn Các biến quan sát này được mã hóa từ LDTN1 đến LDTN8.
Bảng 3 1 Thang đo lãnh đạo có trách nhiệm
Mã hoá Biến quan sát Nguồn tham khảo
LDTN1 Cấp trên của tôi tích cực tương tác với khách hàng Voegtlin (2011) LDTN2 Cấp trên của tôi tích cực tương tác với nhân viên
LDTN3 Cấp trên của tôi tích cực tương tác với tổ chức công đoàn
LDTN4 Cấp trên của tôi tích cực tương tác với chính quyền địa phương
LDTN5 Cấp trên của tôi tích cực tương tác với các nhà cung cấp
LDTN6 Cấp trên của tôi tích cực tương tác với quản lý cấp cao của tổ chức
LDTN7 Cấp trên của tôi có đồng cảm với các quyền lợi của các bên liên quan
LDTN8 Cấp trên của tôi luôn khéo léo trong đàm phán, và né tránh các xung đột về lợi ích
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thang đo môi trường đạo đức, được phát triển dựa trên nghiên cứu của Schwepker (2001), bao gồm 6 biến quan sát được mã hóa từ MTDD1 đến MTDD6 Những biến quan sát này phản ánh các nguyên tắc, quy định và hành vi của ngân hàng trong việc quản lý các hành động đạo đức của cán bộ Nội dung của các biến này thuộc về loại môi trường đạo đức theo nguyên tắc.
Bảng 3 2 Thang đo môi trường đạo đức
Mã hoá Biến quan sát Nguồn tham khảo
MTDD1 Ngân hàng có các quy tắc đạo đức chính thức bằng văn bản
MTDD2 Ngân hàng thực hiện nghiêm túc các quy tắc đạo đức nghề nghiệp
MTDD3 Ngân hàng có các chính sách liên quan đến hành vi đạo đức
MTDD4 Ngân hàng thực hiện nghiêm túc các chính sách liên quan đến hành vi đạo đức
Nếu một nhân viên ngân hàng bị phát hiện có hành vi phi đạo đức vì lợi ích cá nhân thay vì lợi ích của công ty, người đó sẽ ngay lập tức bị khiển trách.
MTDD6 Ban lãnh đạo cấp cao của ngân hàng luôn nghiêm khắc với các hành vi phi đạo đức của cấp dưới
Nguồn: Tác giả tổng hợp Ý định nghỉ việc
Thang đo ý định nghỉ việc được xây dựng dựa trên ba biến quan sát, kế thừa từ nghiên cứu của Cole & Bruch (2006) Tác giả đã điều chỉnh nội dung để phù hợp và dễ hiểu hơn Các biến quan sát được mã hóa từ YDNV1 đến YDNV3.
Bảng 3 3 Thang đo ý định nghỉ việc
Mã hoá Biến quan sát Nguồn tham khảo
YDNV1 Tôi dự định tìm một công việc bên ngoài ngân hàng hiện tại trong năm tới
YDNV2 Tôi không có ý định ở lại vô thời hạn trong ngân hàng này
YDNV3 Tôi thường nghĩ đến việc rời bỏ công việc ở đây
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát
Dựa trên các thang đo đã được thống nhất qua phương pháp nghiên cứu định tính, tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ Bảng câu hỏi này được mở đầu bằng lời giới thiệu và hướng dẫn trả lời, với các câu hỏi được sắp xếp một cách hợp lý Các câu hỏi liên quan đến khái niệm nghiên cứu được đặt ở phần đầu, trong khi các câu hỏi về nhân khẩu học được xếp ở cuối bảng câu hỏi.
Kết cấu chi tiết bảng câu hỏi được thể hiện dưới dạng phiếu khảo sát (Phụ lục 1) gồm có 3 phần chính như sau:
Phần 1: Giới thiệu về phiếu khảo sát và hướng dẫn trả lời
Phần 2: Các câu hỏi chính của nghiên cứu, là các câu hỏi định lượng, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ khảo sát về mức độ đồng ý cho từng biến quan sát của nghiên cứu Nội dung câu hỏi khảo sát sơ bộ được tổng hợp tại bảng 3.4
Phần 3: Các câu hỏi xoay quanh thông tin cá nhân của người được khảo sát để tác giả có thể thống kê và mô tả mẫu điều tra
Bảng 3 4 Câu hỏi khảo sát sơ bộ
STT Mã hóa Nội dung câu hỏi
I Lãnh đạo có trách nhiệm
1 LDTN1 Cấp trên của tôi tích cực tương tác với khách hàng
2 LDTN2 Cấp trên của tôi tích cực tương tác với nhân viên
3 LDTN3 Cấp trên của tôi tích cực tương tác với tổ chức công đoàn
4 LDTN4 Cấp trên của tôi tích cực tương tác với chính quyền địa phương
5 LDTN5 Cấp trên của tôi tích cực tương tác với các nhà cung cấp
6 LDTN6 Cấp trên của tôi tích cực tương tác với quản lý cấp cao của tổ chức
7 LDTN7 Cấp trên của tôi có đồng cảm với các quyền lợi của các bên liên quan
8 LDTN8 Cấp trên của tôi luôn khéo léo trong đàm phán, và né tránh các xung đột về lợi ích
II Môi trường đạo đức
9 MTDD1 Ngân hàng có các quy tắc đạo đức chính thức bằng văn bản
10 MTDD2 Ngân hàng thực hiện nghiêm túc các quy tắc đạo đức nghề nghiệp
11 MTDD3 Ngân hàng có các chính sách liên quan đến hành vi đạo đức
12 MTDD4 Ngân hàng thực hiện nghiêm túc các chính sách liên quan đến hành vi đạo đức
13 MTDD5 Nếu một nhân viên trong ngân hàng bị phát hiện có hành vi phi
Hành vi mã hóa nội dung câu hỏi đạo đức vì lợi ích cá nhân thay vì lợi ích của công ty sẽ dẫn đến việc người đó bị khiển trách ngay lập tức.
14 MTDD6 Ban lãnh đạo cấp cao của ngân hàng luôn nghiêm khắc với các hành vi phi đạo đức của cấp dưới
15 YDNV1 Tôi dự định tìm một công việc bên ngoài ngân hàng hiện tại trong năm tới
16 YDNV2 Tôi không có ý định ở lại vô thời hạn trong ngân hàng này
17 YDNV3 Tôi thường nghĩ đến việc rời bỏ công việc ở đây
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Phương pháp nghiên cứu định lượng
3.5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Thu thập thông tin là quy trình thiết yếu trong nghiên cứu, vì dữ liệu không chính xác có thể dẫn đến kết quả không hợp lệ Có hai loại dữ liệu chính trong quá trình này: dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp, mỗi loại yêu cầu các phương pháp thu thập riêng biệt.
Dữ liệu thông tin thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau như sách báo, giáo trình quản trị kinh doanh, các bài báo và công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến lãnh đạo có trách nhiệm, ý định nghỉ việc và môi trường đạo đức Thêm vào đó, thông tin cũng được khai thác từ internet về các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu Ngoài ra, nguồn thông tin từ ngân hàng cũng được sử dụng, bao gồm lịch sử hình thành và phát triển cùng tầm nhìn sứ mệnh.
Trong nghiên cứu, việc thu thập 36 mệnh và chuẩn mực đạo đức cùng với các nguồn thông tin khác về tổ chức và nhân sự là rất quan trọng Sau khi thu thập, các nguồn thông tin này sẽ được phân tích và đánh giá để xác định những vấn đề liên quan đến nội dung nghiên cứu.
Tác giả tiến hành thu thập thông tin sơ cấp bằng bảng câu hỏi khảo sát đối với nhân viên Vietcombank tại tỉnh Quảng Ngãi nhằm nâng cao độ tin cậy và tính chính xác cho đề tài nghiên cứu Dữ liệu được thu thập chủ yếu thông qua việc gửi bảng khảo sát trực tuyến qua kênh Zalo Sau khi nhận được sự đồng ý từ các nhân viên tại chi nhánh Dung Quất và chi nhánh Quảng Ngãi, tác giả đã tiến hành gửi bảng câu hỏi khảo sát đến họ.
3.5.2 Phương pháp chọn mẫu và kích cỡ mẫu
Kích cỡ mẫu cho mô hình SEM được xác định theo quy tắc của Hair và cộng sự (2014), trong đó yêu cầu mẫu tối thiểu phụ thuộc vào độ phức tạp và các đặc điểm cơ bản của mô hình.
Theo Hair và cộng sự (2014, tr.574), kích thước mẫu tối thiểu được đề xuất phụ thuộc vào độ phức tạp của mô hình và các đặc điểm cơ bản của mô hình đo lường.
− Mô hình có từ 5 khái niệm trở xuống với mỗi khái niệm được mô tả bởi ít nhất 3 biến đo lường; communalites >= 0,60: cỡ mẫu tối thiểu là 100
− Mô hình có từ 7 khái niệm trở xuống, communalites = 0,50 và không có các khái niệm được xác định dưới mức (underidentified constructs): cỡ mẫu tối thiểu 150
− Mô hình có từ 7 khái niệm trở xuống, communalities < 0,45 và tồn tại (ít hơn 3) khái niệm được xác định dưới mức: cỡ mẫu tối thiểu 300
− Mô hình với số khái niệm nhiều hơn, một vài giá trị communalities thấp và có ít hơn 3 biến đo lường cho mỗi khái niệm: cỡ mẫu tối thiểu 500
Nghiên cứu này đề cập đến ba khái niệm quan trọng, trong đó cỡ mẫu tối thiểu theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (2014) được xác định là 100 mẫu Trên thực tế, số lượng nhân
37 viên tại ngân hàng Vietcombank tại tỉnh Quảng Ngãi gần 270 nhân viên, do đó tác giả lựa chọn cỡ mẫu là 260
− Đối tượng được điều tra khảo sát: là các nhân viên đang làm việc trong hệ thống ngân hàng Vietcombank tại tỉnh Quảng Ngãi
Tác giả đã thực hiện khảo sát bằng cách gửi bảng câu hỏi trực tuyến đến 260 nhân viên của ngân hàng Vietcombank tại Quảng Ngãi.
− Phát phiếu điều tra khảo sát
− Số lượng phiếu gửi đến nhân viên: 260 phiếu
Trong cuộc khảo sát, chúng tôi đã thu thập tổng cộng 208 phiếu, trong đó có 44 phiếu bị loại do người tham gia chọn hơn một phương án cho một câu hỏi, và 10 phiếu không có phản hồi.
− Thời gian gửi phiếu khảo sát: 15/05/2021 đến 30/06/2021
− Thời gian xử lý dữ liệu: 03/07/2021 đến 4/07/2021
3.5.3 Phương pháp phân tích số liệu
Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phiếu khảo sát, sau đó tác giả kiểm tra và loại bỏ các bảng câu hỏi không hợp lệ Các dữ liệu này được nhập vào Excel để lưu trữ, tiếp theo là chuyển sang phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện thống kê mô tả Phương pháp phân tích SEM-PLS và phần mềm SmartPLS 3.0 được sử dụng để đánh giá độ tin cậy thang đo, kiểm tra giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của mô hình nghiên cứu, cũng như kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
3.5.3.1 Phương pháp thống kê mô tả
Phương pháp này được sử dụng để thực hiện thống kê, bao gồm tóm tắt dữ liệu và lập bảng tổng hợp về đối tượng khảo sát Tác giả tiến hành thống kê mô tả cho tất cả các biến quan sát, phân loại đối tượng khảo sát theo giới tính, thu nhập, kinh nghiệm và trình độ học vấn.
Quy trình phân tích dữ liệu được thực hiện qua hai giai đoạn nghiên cứu định lượng:
3.5.3.2 Nghiên cứu định lượng sơ bộ
Phân tích hệ số Cronbach Alpha là phương pháp quan trọng để đánh giá độ tin cậy của thang đo trong nghiên cứu Kiểm định độ tin cậy giúp xác định tính chặt chẽ và mối tương quan giữa các biến quan sát và biến tổng, từ đó đảm bảo tính chính xác của các khái niệm nghiên cứu.
Hệ số Cronbach Alpha dao động từ 0 đến 1, với giá trị cao hơn thể hiện độ tin cậy tốt hơn, nhưng nếu vượt quá 0,95, có thể xảy ra hiện tượng trùng lặp nội dung giữa các biến quan sát (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Các biến có hệ số tương quan biến tổng phù hợp dưới 0,3 sẽ bị loại bỏ, trong khi thang đo có Cronbach's Alpha từ 0,6 trở lên có thể được chấp nhận cho các khái niệm nghiên cứu mới (Nunnally & Bernstein, 1994) Nếu đáp ứng cả hai tiêu chí này, các biến sẽ được coi là hợp lệ và phù hợp cho các phân tích tiếp theo.
The Hair (2009) đưa ra quy tắc đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha như sau:
− Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0,6: Thang đo nhân tố là không phù hợp
− Cronbach’s Alpha từ 0,6 đến 0,7: Chấp nhận được các nghiên cứu mới
− Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8: Chấp nhận được
− Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến 0,95: Tốt
− Cronbach’s Alpha lớn hơn hoặc bằng 0,95: Chấp nhận được nhưng không tốt, xem xét các biến quan sáng có thể có hiện tượng trùng biến
Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 và yêu cầu hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đạt từ 0,3 trở lên để đánh giá tính hợp lệ của thang đo.
• Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp thống kê giúp rút gọn nhiều biến quan sát thành một tập hợp nhân tố ít hơn, đảm bảo độ tin cậy cao Phương pháp này giữ lại ý nghĩa và thông tin quan trọng từ tập biến quan sát ban đầu, giúp tăng cường khả năng phân tích và hiểu biết về dữ liệu (The Hair, 2009).
− Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): phải đạt giá trị 0,5 trở lên (0,5 KMO
1) thể hiện phân tích nhân tố là phù hợp
− Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test) có ý nghĩa thống kê (Sig. 0,05), chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể
Kết quả đánh giá sơ bộ
3.6.1 Kết quả mẫu nghiên cứu sơ bộ
Mẫu nghiên cứu sơ bộ bao gồm 50 cán bộ làm việc tại chi nhánh Vietcombank Dung Quất, tỉnh Quảng Ngãi Trong đó, 66% là nam giới, 74% có kinh nghiệm làm việc từ 1 đến 5 năm, 98% có thu nhập từ 5 đến 10 triệu đồng, và 80% đạt trình độ học vấn đại học.
Bảng 3 5 Đặc điểm mẫu nghiên cứu sơ bộ Đặc điểm Tần số Tỷ lệ (%)
Trình độ Phổ thông trung học 2 4
Trung cấp - Cao đẳng 4 8 Đại học 40 80
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả 3.6.2 Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo
Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo được thể hiện ở bảng 3.6 Bảng 3 6 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu loại biến này Thang đo Lãnh đạo có trách nhiệm, = 0,955
0,946 0,948 Thang đo Môi trường đạo đức, = 0,965
0,955 0,958 0,958 0,955 0,966 0,958 Thang đo Ý định nghỉ việc, = 0,951
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Thang đo “Lãnh đạo có trách nhiệm” bao gồm 8 biến quan sát và đã được kiểm định độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,955, vượt ngưỡng 0,6 Hệ số tương quan giữa các biến quan sát dao động từ 0,743 đến 0,923, tất cả đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ thang đo này có độ tin cậy cao.
Thang đo “Môi trường đạo đức” bao gồm 6 biến quan sát, với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,965, cho thấy độ tin cậy cao (≥ 0,6) Các biến quan sát này được sử dụng để đo lường các yếu tố liên quan đến môi trường đạo đức.
Thang đo môi trường đạo đức có hệ số tương quan biến tổng dao động từ 0,813 đến 0,920, đều lớn hơn 0,3, cho thấy độ tin cậy cao Thang đo “Ý định nghỉ việc” với 3 biến quan sát cũng đạt độ tin cậy tốt, với hệ số Cronbach’s Alpha là 0,951, lớn hơn 0,6 Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát nằm trong khoảng 0,864 đến 0,916, đều lớn hơn 0,3, đảm bảo độ tin cậy và sẵn sàng cho phân tích EFA ở bước tiếp theo.
3.6.3 Phân tích yếu tố khám phá EFA
Sau khi phân tích độ tin cậy của các thang đo cho các khái niệm nghiên cứu, các thang đo này sẽ được đánh giá tiếp theo thông qua phương pháp phân tích yếu tố khám phá (EFA).
Bảng 3 7 Kết quả phân tích EFA
Biến quan sát Yếu tố
Phương sai trích lũy kế 60,919 73,482 79,673
Kiểm định Bartlett Chi–bình phương (2)
Bậc tư do (df) Sig
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Kết quả phân tích EFA cho thấy giá trị KMO đạt 0,823, vượt mức 0,5, và giá trị Sig là 0,000, nhỏ hơn 0,05 Phân tích EFA chỉ ra có 3 yếu tố được trích với eigenvalue là 1,257, lớn hơn 1, và phương sai trích lũy kế đạt 79,673%, vượt qua ngưỡng 50% Điều này chứng tỏ phương sai trích đạt yêu cầu Các biến quan sát có trọng số tải đều đạt trên 0,5, cho thấy thang đo lãnh đạo có trách nhiệm, môi trường đạo đức và ý định nghỉ việc đều có giá trị hội tụ và riêng biệt.
Sau khi kiểm định 50 mẫu bằng phần mềm SPSS 20, các thang đo trong mô hình lý thuyết đều đạt yêu cầu về độ tin cậy, giá trị phân biệt và giá trị hội tụ Tất cả các biến quan sát đã được đưa vào bảng câu hỏi chính thức để phục vụ cho nghiên cứu định lượng Do đó, bảng câu hỏi sơ bộ cũng được xem như bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức (Phụ lục 1).
Chương 3 tác giả trình bày quy trình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu sử dụng trong luận án Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn chính: Nghiên cứu sơ bộ định tính, nghiên cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức Kết quả nghiên cứu định tính nhằm thống nhất các thang đo của các khái niệm nghiên cứu để phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện với mẫu là 50 cán bộ Thông qua phương pháp đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích yếu tố khám phá (EFA) cho kết quả các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Vì vậy các thang đo này được sử dụng trong nghiên cứu định lượng chính thức với kích thước mẫu là 208
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Tổng quan về Vietcombank
Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) được thành lập vào ngày 01/04/1963, có nguồn gốc từ Cục Ngoại hối thuộc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, đánh dấu sự khởi đầu quan trọng trong lĩnh vực ngân hàng thương mại tại Việt Nam.
Vietcombank, ngân hàng thương mại nhà nước đầu tiên được Chính phủ chọn thực hiện thí điểm cổ phần hoá, chính thức hoạt động như một ngân hàng thương mại cổ phần từ ngày 02/06/2008 sau khi hoàn thành kế hoạch phát hành cổ phiếu lần đầu ra công chúng Đến ngày 30/6/2009, cổ phiếu Vietcombank (mã chứng khoán VCB) đã được niêm yết tại Sở Giao dịch chứng khoán TP.HCM.
Trải qua 58 năm phát triển, Vietcombank đã đóng góp quan trọng vào sự ổn định và phát triển kinh tế Việt Nam, khẳng định vai trò ngân hàng đối ngoại chủ lực Từ một ngân hàng chuyên về kinh doanh đối ngoại, Vietcombank đã chuyển mình thành ngân hàng đa năng, cung cấp dịch vụ tài chính hàng đầu trong thương mại quốc tế và các hoạt động truyền thống như huy động vốn, tín dụng, và tài trợ dự án Đặc biệt, với hệ thống ngân hàng lõi hiện đại được chuyển đổi thành công vào đầu năm 2020, Vietcombank tận dụng công nghệ tiên tiến để tự động hóa dịch vụ ngân hàng và phát triển các sản phẩm ngân hàng điện tử.
Vietcombank, một trong những ngân hàng thương mại lớn nhất Việt Nam, đã phát triển một không gian giao dịch công nghệ số với các dịch vụ ngân hàng đa tiện ích như VCB Digibank, VCB Pay và VCB iB@nking, thu hút đông đảo khách hàng nhờ sự tiện lợi, nhanh chóng và an toàn Sau hơn 50 năm hoạt động, ngân hàng này hiện có gần 600 chi nhánh và phòng giao dịch trong và ngoài nước, cùng với hơn 20.000 nhân viên Vietcombank cũng sở hữu hệ thống Autobank với hơn 2.500 máy ATM và 60.000 đơn vị chấp nhận thanh toán thẻ trên toàn quốc, hỗ trợ bởi mạng lưới 1.249 ngân hàng đại lý tại 102 quốc gia Với bề dày kinh nghiệm và đội ngũ nhân sự chất lượng, Vietcombank luôn được các tổ chức uy tín quốc tế bình chọn là "Ngân hàng tốt nhất Việt Nam" và là ngân hàng duy nhất của Việt Nam có mặt trong Top 500 Ngân hàng hàng đầu thế giới theo Tạp chí The Banker.
Vietcombank, đứng thứ 49 lớn nhất toàn cầu và thứ 937 theo bình chọn của Tạp chí Forbes, đã được vinh danh là ngân hàng có môi trường làm việc tốt nhất tại Việt Nam trong danh sách “100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam” do Công ty Anphabe và Intage công bố năm 2020 Ngân hàng này giữ vững vị trí dẫn đầu trong ngành ngân hàng và xếp thứ 2 toàn thị trường Việt Nam, duy trì thành tích 5 năm liên tiếp.
Với trí tuệ và tâm huyết, Vietcombank cam kết phát triển bền vững, phấn đấu giữ vững vị trí ngân hàng số 1 tại Việt Nam vào năm 2025 Ngân hàng đặt mục tiêu trở thành một trong 100 ngân hàng lớn nhất khu vực Châu Á, một trong 300 tập đoàn tài chính ngân hàng hàng đầu thế giới, và nằm trong top 1.000 doanh nghiệp niêm yết lớn nhất toàn cầu, góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế Việt Nam.
Vietcombank, với mục tiêu trở thành tập đoàn tài chính đa năng hàng đầu và uy tín tại khu vực, đã khẳng định vị thế của mình là ngân hàng thương mại hàng đầu tại Việt Nam Ngân hàng cam kết cung cấp cho khách hàng các sản phẩm đa dạng và chất lượng, dựa trên việc ứng dụng công nghệ tiên tiến.
Vietcombank không chỉ nổi bật với kết quả kinh doanh ấn tượng và lợi nhuận tăng trưởng liên tục, mà còn được công nhận là ngân hàng có môi trường làm việc tốt nhất theo đánh giá của Công ty Anphabe và Công ty Intage Để đạt được mục tiêu đứng đầu về chất lượng nguồn nhân lực, Vietcombank cam kết thúc đẩy trách nhiệm của từng thành viên trong ban lãnh đạo, khơi dậy tiềm năng và tạo sự gắn bó của nhân viên, đồng thời xây dựng một môi trường làm việc nguyên tắc và chuẩn mực.
4.1.2 Các chi nhánh Vietcombank trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi
Hiện nay, Quảng Ngãi có hai chi nhánh của Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam, bao gồm chi nhánh Quảng Ngãi và chi nhánh Dung Quất, thể hiện sự phát triển mạnh mẽ của hệ thống ngân hàng tại địa phương.
Vietcombank, cùng với Vietcombank Quảng Ngãi và Dung Quất, đã khẳng định vị thế vững chắc trong hệ thống ngân hàng tại tỉnh Quảng Ngãi Với 50 năm kinh nghiệm và truyền thống, ngân hàng luôn nằm trong danh sách các ngân hàng hàng đầu của tỉnh, góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội tại đây.
Vietcombank chi nhánh Quảng Ngãi
Vietcombank chi nhánh Quảng Ngãi, thành lập theo quyết định số 439/TCCB-ĐT ngày 24/11/1998, là chi nhánh thứ 23 của Ngân hàng Ngoại Thương Việt Nam và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 24/02/1999 Chi nhánh có trụ sở tại 345 Hùng Vương, Phường Trần Phú, Thành phố Quảng Ngãi, Tỉnh Quảng Ngãi, hoạt động độc lập và thực hiện các nghiệp vụ ủy quyền và phân cấp của Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam.
Khi mới thành lập, Chi nhánh có cơ cấu tổ chức bao gồm 04 phòng và 01 bộ phận, cụ thể là Phòng Kế hoạch – Tín dụng, Phòng Kế toán – Thanh toán, Phòng Ngân quỹ, Phòng Hành chính – Nhân sự và Bộ phận kiểm soát Tổng biên chế của tổ chức là 15 người, bao gồm 01 giám đốc và 04 trưởng phòng.
Sau hơn 20 năm phát triển, Vietcombank Quảng Ngãi đã mở rộng quy mô từ 15 cán bộ ban đầu lên gần 180 cán bộ, với 08 phòng nghiệp vụ và 6 phòng giao dịch tại các huyện trong tỉnh, phục vụ hơn 250.000 khách hàng Ngân hàng đã huy động nguồn vốn vượt 7 nghìn tỷ đồng, trong đó vốn từ cá nhân gần 5 nghìn tỷ đồng, và đạt dư nợ hơn 12 nghìn tỷ đồng cùng với thanh toán thẻ tín dụng quốc tế đạt hơn 246 tỷ đồng.
Vietcombank chi nhánh Dung Quất
Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Dung Quất được thành lập từ việc nâng cấp Chi nhánh cấp II Dung Quất, chính thức hoạt động từ ngày 22/01/2007 Với quy mô ban đầu nhỏ, chi nhánh đã huy động được 46 tỷ đồng.
Chi nhánh đã hoạt động hơn 14 năm, với dư nợ tín dụng đạt 58 tỷ đồng và số lao động ban đầu là 18 người Qua thời gian, quy mô của Chi nhánh đã được mở rộng, hiện tại đã thành lập 3 Phòng giao dịch tại thành phố Quảng Ngãi và thị trấn La.
Kết quả nghiên cứu định lượng
4.2.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu
Mẫu nghiên cứu bao gồm 208 cán bộ làm việc tại Vietcombank ở tỉnh Quảng Ngãi, trong đó các mẫu đạt yêu cầu đã được chọn để tiến hành phân tích định lượng.
Kết quả chi tiết được thể hiện ở bảng 4.1
Bảng 4 1 Đặc điểm nhân khẩu học của mẫu
Các đặc điểm Tần số Tỷ lệ %
Thu nhập Từ 5 đến 10 triệu
Trung cấp - Cao đẳng 6 2,9 Đại học 175 84,1
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Theo kết quả từ các mẫu khảo sát chính thức có thể thấy chi tiết đặc điểm mẫu như sau:
- Về giới tính: có 59% là cán bộ nam và 41% là cán bộ nữ
- Đối với kinh nghiệm làm việc: trên 10 năm (30,8%), từ 3 đến 5 năm (21,6%), từ
Hầu hết cán bộ ngân hàng có kinh nghiệm làm việc từ 3 năm trở lên, chiếm tỷ lệ cao, trong khi tỷ lệ cán bộ có kinh nghiệm dưới 1 năm chỉ là 1,9% và từ 1 đến 3 năm là 14,9%.
- Xét về thu nhập: 23,6% có thu nhập từ 5 đến 10 triệu đồng/tháng, 34,6% có thu nhập từ 10 triệu đến 15 triệu, 22,6% có thu nhập từ 15 triệu đến 20 triệu, 14,9% có
Hiện nay, thu nhập của cán bộ ngân hàng chủ yếu dao động từ 10 đến 15 triệu đồng, với 53% cán bộ có thu nhập từ 25 triệu đến 30 triệu và 4,3% có thu nhập trên 30 triệu Mức thu nhập này phụ thuộc chủ yếu vào vị trí công việc và kết quả KPI mà họ đạt được.
Về trình độ học vấn của nhân viên tại ngân hàng, có 84,1% là đại học, 12% sau đại học, 2,9% là cao đẳng-trung cấp và 1% là trung học Tỷ lệ này phản ánh đúng thực tế, vì hầu hết các vị trí công việc tại ngân hàng yêu cầu nhân viên phải có bằng đại học, trong khi một số vị trí khác như bảo vệ và lái xe chỉ yêu cầu tốt nghiệp phổ thông trở lên.
4.2.2 Kiểm định mô hình đo lường
Mục tiêu kiểm định mô hình đo lường là đánh giá sự phù hợp của các thang đo trong việc phản ánh các nhân tố nghiên cứu Nội dung đánh giá bao gồm hệ số tải nhân tố, hệ số tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Kết quả của các chỉ số này sẽ được trình bày cụ thể.
4.2.2.1 Hệ số tải nhân tải
Theo Hair và cộng sự (2016), để một biến quan sát được coi là có chất lượng, hệ số tải ngoài cần đạt ít nhất 0,708 Điều này có nghĩa là biến tiềm ẩn phải giải thích được ít nhất 50% sự biến thiên của biến quan sát Do đó, nếu hệ số tải ngoài đạt 0,708, thì biến tiềm ẩn đã chứng minh khả năng giải thích sự thay đổi của biến quan sát một cách hiệu quả.
Từ kết quả bảng 4.2 có thể thấy tất cả các biến đều có hệ số tải lớn hơn 0,708 và tất cả đều được giữ lại mô hình
Bảng 4 2 Kết quả hệ số tải
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả 4.2.2.2 Độ tin cậy
Đánh giá độ tin cậy của thang đo được thực hiện thông qua hai chỉ số quan trọng là chỉ số Cronbach's Alpha (CA) và Composite Reliability (CR) Hai chỉ số này cho thấy các biến trong thang đo có hội tụ vào một cấu trúc tiềm ẩn duy nhất Thông thường, nếu chỉ số CA đạt trên 0,7, kết quả sẽ được chấp nhận là có độ tin cậy tốt.
Bảng 4 3 Kết quả hệ số tin cậy (CA) và độ tin cậy tổng hợp (CR)
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Kết quả phân tích cho thấy tất cả các nhân tố đều thỏa mãn điều kiện trên 0,7 So với CA, CR được xem là biện pháp tốt hơn trong việc đánh giá tính đồng nhất của độ tin cậy, nhờ vào việc sử dụng các tải trọng tiêu chuẩn của các biến quan sát theo Fornell và Larcker (1981) CR đạt mức trên 0,7 là đạt yêu cầu, và trong nghiên cứu này, tất cả các nhân tố đều đạt yêu cầu như trình bày trong Bảng 4.3, cho thấy các nhân tố trong mô hình đạt được độ tin cậy nhất quán nội bộ.
4.2.2.3 Giá trị hội tụ Để đánh giá tính hội tụ chúng ta sẽ dựa trên chỉ số phương sai trung bình được trích AVE Hock & Rinngle (2010) cho rằng một thang đo đạt giá trị hội tụ nếu AVE đạt từ 0,5 trở lên Mức 0,5 (50%) mang ý nghĩa tiềm ẩn mẹ trung bình sẽ giải thích được tối thiểu 50% biến tiềm ẩn của từng biến quan sát con
Theo Henseler et al (2009), hệ số AVE (average variance extracted) cần lớn hơn hoặc bằng 0,5 để khẳng định giá trị hội tụ Kết quả từ Bảng 4.4 cho thấy hệ số AVE của các nhân tố đều vượt mức 0,5, dao động từ 0,846 đến 0,953 Cụ thể, lãnh đạo có trách nhiệm đạt 0,846, môi trường đạo đức là 0,920, và ý định nghỉ việc là 0,953 Như vậy, mỗi cấu trúc đều thể hiện tốt giá trị hội tụ.
Bảng 4 4 Kết quả hệ số tổng phương sai trích
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả 4.2.2.4 Giá trị phân biệt
Ringle, Wende và Becker (2015) khuyến nghị sử dụng tiêu chí của Fornell và Larcker cùng với phương pháp Heterotrait Monotrait Ratio (HTMT) để xác định giá trị phân biệt của các biến tiềm ẩn Theo Fornell và Larcker (1981), giá trị phân biệt được coi là đạt yêu cầu khi căn bậc hai của Average Variance Extracted (AVE) của mỗi biến tiềm ẩn cao hơn các giá trị tương quan với các cấu trúc khác.
Bảng 4 5 Ma trận tương quan giữa các khái niệm theo bảng tiêu chuẩn Fornell-
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Kết quả từ bảng 4.5 cho thấy rằng căn bậc hai của AVE cho từng yếu tố (được in đậm) đều lớn hơn hệ số liên hệ giữa yếu tố đó với các yếu tố khác, điều này chứng tỏ các yếu tố đã đạt được giá trị phân biệt.
Nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp chỉ số Heterotrait-Monotrait (HTMT), cho thấy rằng tất cả các chỉ số HTMT đối với các cặp biến nghiên cứu của yếu tố bậc một đều dưới 0,9, đáp ứng tiêu chuẩn quy định (Hair & cộng sự, 2016) (xem Bảng 4.6).
Bảng 4 6 Ma trận tương quan giữa các cấu trúc khái niệm theo phương pháp chỉ số Heterotrait – Monotrait (HTMT)
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Dựa trên tất cả các kết quả phân tích, có thể khẳng định rằng các thang đo trong mô hình nghiên cứu đã thể hiện độ tin cậy và giá trị cao Vì vậy, những thang đo này sẽ được áp dụng trong phân tích mô hình cấu trúc.
4.2.3 Kiểm định độ phù hợp của mô hình cấu trúc
Hair và cộng sự (2014) đề xuất áp dụng quy trình bootstrap để kiểm tra mức ý nghĩa trong nghiên cứu Với kích thước mẫu 208, số lượng mẫu bootstrap cần phải cao, ít nhất bằng số mẫu quan sát Do đó, tác giả đã thực hiện kiểm định độ tin cậy bằng phương pháp bootstrapping với 500 lần mẫu quan sát để đảm bảo yêu cầu kiểm định cho mô hình cấu trúc tuyến tính.
