15
lâu dài. Cách tiếp cận này được một số người coi là cần thiết để duy trì và đạt được vị trí dẫn đầu trong ngành, và trong mợt số trường hợp, có thể cần thiết để tồn tại đơn giản trong một thế giới cạnh tranh khốc liệt (Naumann & Shannon, 1992). Nghiên cứu cho rằng nhân viên bán hàng đóng mợt vai trị quan trọng trong các tổ chức hướng tới khách hàng khi họ được kêu gọi để khởi tạo, thiết lập và nuôi dưỡng các mối quan hệ lâu dài. Các nguyên tắc đạo đức như công bằng, tin cậy, trách nhiệm và cam kết rất quan trọng đối với sự phát triển của trao đổi tiếp thị quan hệ; và hành vi bán hàng có đạo đức được đặt lên hàng đầu (Gundlach & Murphy, 1993). Môi trường đạo đức được phát hiện có ảnh hưởng đến hành vi đạo đức, nó có thể được sử dụng để đưa ra định hướng cho việc bán hàng có đạo đức hay được hiểu là cung cấp cho lực lượng bán hàng các quy tắc và chính sách đạo đức để tuân theo và hậu quả nếu không làm như vậy. Đồng thời, mơi trường đạo đức có thể mâu thuẫn với thái đợ và hành vi của những người bán hàng khơng có đạo đức. Những nhân viên bán hàng khơng có đạo đức hoạt đợng trong mợt tổ chức có đạo đức sẽ gặp phải tình trạng khơng phù hợp và sẵn sàng rời khỏi tổ chức hơn. Nghiên cứu cũng đã cho thấy mối quan hệ khác giữa môi trường đạo đức và ý định nghỉ việc. Về bản chất, mơi trường đạo đức có thể khuyến khích những nhân viên bán hàng mong muốn ở lại và những nhân viên bán hàng không mong muốn sẽ rời đi.
Với tư cách là nhà lãnh đạo, các nhà quản lý đóng mợt vai trị quan trọng trong việc xác định môi trường đạo đức của tổ chức và có thể đóng mợt vai trị quan trọng trong việc ảnh hưởng đến hành vi đạo đức của nhân viên (Ferrell và Gresham, 1985). Các cá nhân nhìn vào mơi trường làm việc của họ và phát triển nhận thức và kỳ vọng liên quan đến hành vi và hành xử phù hợp (Zohar, 1980). Môi trường đạo đức do các nhà quản lý tạo ra sẽ trở thành một động lực quan trọng thúc đẩy không chỉ hành vi đạo đức mà còn cả các kết quả liên quan đến công việc. Các nhà quản lý bán hàng phải làm phần việc của mình để tạo ra và củng cố môi trường đạo đức cho nhân viên bán hàng thơng qua các quy tắc, chính sách và khiển trách.
16
2.2.2 Mơ hình nghiên cứu của Demirtas và cộng sự (2014)
Demirtas và cộng sự đã khảo sát những người tham gia là các quản lý cấp trung, kỹ sư, giám đốc của các cửa hàng bảo trì và các thành viên khác được chọn từ ba trung tâm bảo dưỡng hàng khơng để xem xét mợt mơ hình trung gian của lãnh đạo đạo đức về môi trường đạo đức, ý định nghỉ việc và cam kết tình cảm. Đây là nghiên cứu có mợt số lượng lớn nhân viên từ hãng hàng khơng tham gia.
Hình 2. 2 Mơ hình nghiên cứu của Demirtas và cợng sự 2014
(Nguồn: Demirtas và cộng sự, 2014)
Đây là nghiên cứu đầu tiên tìm kiếm những ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp của đạo đức lãnh đạo đối với kết quả hành vi cá nhân trong ngành hàng không ở Thổ Nhĩ Kỳ. Trong nghiên cứu này tác giả quan tâm đến các tác động ở cấp độ cá nhân của việc lãnh đạo có đạo đức đối với nhận thức về môi trường đạo đức và kết quả cá nhân.
Nghiên cứu này cũng nhấn mạnh rằng các tổ chức sẽ được hưởng lợi từ những nhân viên của họ, những người nhận thức được môi trường làm việc có đạo đức cao. Những nhận thức như vậy có thể được nâng cao thơng qua các kỹ thuật quản lý đa dạng, các thực hành như duy trì các kênh liên lạc và tương tác mở. Kết quả của nghiên cứu này cũng chỉ ra nhu cầu nghiên cứu bổ sung nhằm xem xét vai trò của người trung gian tiềm năng trong các mối quan hệ giữa lãnh đạo có đạo đức và kết quả của nhân viên. Các nhà quản lý cần giao tiếp và tương tác trong quá trình quản lý của họ để giảm bớt những nhận thức tiêu cực có thể phát sinh từ các nhân viên để từ đó làm giảm đi ý định nghỉ việc.
Lãnh đạo đạo đức Mơi trường đạo đức
Cam kết tình cảm
Ý định nghỉ việc
17
Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng lãnh đạo có đạo đức có cả tác đợng trực tiếp và gián tiếp đến cam kết tình cảm và ý định chuyển đi. Tác đợng gián tiếp của lãnh đạo có đạo đức liên quan đến việc hình thành nhận thức về mơi trường đạo đức, do đó, tạo ra gắn kết hơn trong tổ chức và ý định thay đổi ít hơn. Thơng qua hành vi lãnh đạo có đạo đức, các nhà quản lý có thể tác đợng đến nhận thức về môi trường đạo đức, từ đó sẽ ảnh hưởng tích cực đến ý định thay thế và cam kết tình cảm của các thành viên tổ chức.
2.2.3 Mơ hình nghiên cứu của Haque và cộng sự (2018)
Tiến sĩ Amlan Haque hiện đang là giảng viên và nhà nghiên cứu tại Trường Kinh doanh tại CQUniversity, Australia (Cơ sở Sydney). Ông nhận bằng Tiến sĩ về lãnh đạo có trách nhiệm. Các mối quan tâm nghiên cứu của ông bao gồm thực hành lãnh đạo, hiệu suất của nhân viên, HRM chiến lược, biến đổi khí hậu và mơ hình hóa với SEM.
Kết quả thiết lập các mối quan hệ giữa lãnh đạo có trách nhiệm, cam kết tình cảm và ý định nghỉ việc được đề xuất như sau:
(Nguồn: Haque và cộng sự, 2018)
Haque và cộng sự (2018) đã thực hiện một nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa lãnh đạo có trách nhiệm và ý định nghỉ việc và tác đợng trung gian của
Cam kết tình cảm Ý định rời bỏ Lãnh đạo có trách nhiệm Cam kết tình cảm
18
cam kết tình cảm giữa các nhân viên tại nước Australia. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm tra ảnh hưởng trực tiếp của lãnh đạo có trách nhiệm đối với kết quả hành vi của nhân viên, cụ thể là ý định nghỉ việc và cam kết tình cảm, và tác đợng trung gian của cam kết về ảnh hưởng trực tiếp của lãnh đạo có trách nhiệm và ý định nghỉ việc. Nghiên cứu này xem xét khả năng lãnh đạo có trách nhiệm từ quan điểm của nhân viên và bao gồm việc xem xét hành vi và quyết định của các cá nhân và các mối liên hệ của họ với cam kết và ý định nghỉ việc. Voegtlin và cộng sự (2012) lưu ý rằng các nhà lãnh đạo có trách nhiệm đóng mợt q trình quan trọng trong tổ chức với tư cách là hình mẫu. Kết quả là khi các nhà lãnh đạo có trách nhiệm, nhân viên có thể tạo ra mức đợ hài lịng, đợng lực và cam kết công việc cao hơn.
Kết quả cho rằng khả năng lãnh đạo có trách nhiệm có liên quan tích cực đến cam kết tình cảm. Mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo có trách nhiệm và cam kết tình cảm cho thấy rằng các tổ chức có thể sử dụng sự lãnh đạo có trách nhiệm để nâng cao cam kết tình cảm của nhân viên. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Haque và cộng sự (2017) cho rằng lãnh đạo có trách nhiệm có thể là mợt cấu trúc chính tạo ra sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Việc thực hành lãnh đạo có trách nhiệm khơng chỉ giúp thu hút nhân viên đến với nhà lãnh đạo và tổ chức của họ mà cịn có thể ảnh hưởng tích cực đến tâm lý gắn bó của nhân viên để tạo ra mức đợ cam kết tình cảm cao hơn. Bên cạnh đó lãnh đạo có trách nhiệm có liên quan tiêu cực đến ý định nghỉ việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy khả năng thiết lập mối quan hệ cấp trên của các nhà lãnh đạo có trách nhiệm với nhân viên của họ có thể làm giảm mức đợ ý định nghỉ việc.
Ngoài ra trong nghiên cứu tác giả đã tìm ra mối quan hệ tiêu cực giữa cam kết tình cảm và ý định bỏ việc. Điều này có nghĩa là khi nhân viên có mức đợ cam kết tình cảm cao hơn, thì họ sẽ có ý định nghỉ việc ở mức độ thấp hơn. Và cam kết tình cảm mợt phần giải thích tác đợng của sự lãnh đạo có trách nhiệm đối với ý định nghỉ việc của nhân viên. Do đó, ảnh hưởng trung gian của cam kết tình cảm có thể
19
đóng mợt vai trị quan trọng trong việc xác định tính hữu ích của lãnh đạo có trách nhiệm trong việc giải quyết ý định nghỉ việc của nhân viên (Haque et al., 2018).
2.2.4 Mơ hình nghiên cứu của Rubel và cộng sự (2017)
Nghiên cứu dựa trên đánh giá tài liệu sâu rộng và khảo sát các nhà điều hành trong ngành may mặc sẵn sử dụng nhiều lao động ở Bangladesh. Tác giả đã xem xét các tác động của môi trường đạo đức của một tổ chức đối với ý định nghỉ việc của nhân viên.
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi môi trường đạo đức của một tổ chức tốt, ý định nghỉ việc của nhân viên sẽ giảm dần đi và nhân viên càng có nhiều khả năng phát triển cảm giác cam kết với tổ chức. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng cho thấy sự phát triển môi trường đạo đức trong môi trường làm sẽ làm giảm ý định nghỉ việc khi nhân viên nhận được sự hỗ trợ cao hơn từ người quản lý hoặc người giám sát của họ.
Hình 2. 4 Mơ hình nghiên cứu của Rubel và cợng sự 2017
(Nguồn: Rubel và cộng sự, 2017)
Nhân viên cảm thấy thoải mái khi tiếp tục là mợt phần của tổ chức có hệ thống hỗ trợ giám sát tốt được gắn trong môi trường đạo đức tổng thể. Nghiên cứu đã xác nhận rằng môi trường đạo đức được xem là yếu tố thúc đẩy cam kết của tổ chức và cùng nhau làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên. Bên cạnh đó, nghiên cứu cịn
Môi trường đạo đức Hỗ trợ giám sát Ý định nghỉ việc Cam kết với tổ chức
20
cho thấy rằng sức mạnh của mối liên hệ giữa môi trường đạo đức và ý định nghỉ việc được kiểm duyệt bởi nhận thức của nhân viên về hỗ trợ giám sát.
Các phát hiện của nghiên cứu hiện tại có thể được coi là mợt bước tiến tới việc cập nhật các chính sách tại nơi làm việc có ảnh hưởng đến việc thay đổi nhân viên. Các tổ chức sử dụng nhiều lao động muốn cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên của họ cần phải áp dụng một tư thế đạo đức và thể hiện mối quan tâm đến việc cải thiện cam kết của nhân viên và hỗ trợ giám sát. Nghiên cứu cũng đưa ra một khuôn khổ làm rõ các yếu tố có khả năng làm giảm ý định thay đổi doanh nghiệp của nhân viên và có thể giúp các nhà quản lý đánh giá các sáng kiến mà họ đã thực hiện để giữ chân những nhân viên có giá trị. Khi xem xét các kết quả nghiên cứu, các nhà quản lý có thể làm việc để đẩy nhanh các chiến lược để giảm ý định giảm ý định nghỉ việc bằng cách thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Kết quả cũng là cơ sở để nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố giảm ý định nghỉ việc liên quan đến các đợng lực khác của tổ chức trong việc duy trì nhân viên.
2.2.5 Mơ hình nghiên cứu của Raheel Yasin và cộng sự (2020)
Nghiên cứu này sử dụng cách tiếp cận logic suy diễn để phát triển các giả thuyết và khung phân tích. Dữ liệu được thu thập thông qua kỹ thuật lấy mẫu từ các nhân viên cấp chi nhánh của Ngân hàng Punjab Pakistan tại Lahore, Gujranwala và Vùng Gujrat. Nghiên cứu này cung cấp bằng chứng về những tác đợng đáng kể của lãnh đạo có trách nhiệm và các thành phần cấu trúc của nó ở mợt nước đang phát triển.
Hình 2. 5 Mơ hình nghiên cứu của Raheel Yasin và cộng sự 2020
(Nguồn: Yasin và cộng sự, 2020)
Kết quả nghiên cứu cho thấy mối liên hệ tích cực đáng kể giữa lãnh đạo có trách nhiệm và mơi trường đạo đức và mối liên quan tiêu cực giữa môi trường đạo đức
Lãnh đạo có trách nhiệm
Mơi trường đạo đức
21
và ý định nghỉ việc của nhân viên. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng xác nhận vai trị trung gian của mơi trường đạo đức giữa lãnh đạo có trách nhiệm và ý định nghỉ việc.
Mục đích của nghiên cứu này là xem xét mối quan hệ giữa nhận thức của nhân viên về phản ứng của lãnh đạo có trách nhiệm và môi trường đạo đức. Nghiên cứu này cũng nhằm mục đích điều tra mức đợ ảnh hưởng của mơi trường đạo đức đối với ý định rời bỏ tổ chức của nhân viên. Hơn nữa, nghiên cứu này xem xét vai trò trung gian của mơi trường đạo đức giữa lãnh đạo có trách nhiệm và ý định nghỉ việc.
Nghiên cứu này đánh dấu những bước đầu tiên hướng tới việc thiết lập lãnh đạo có trách nhiệm ở cấp độ tổ chức bằng cách chỉ ra rằng lãnh đạo có trách nhiệm gắn liền với môi trường đạo đức và mơi trường đạo đức đó làm trung gian cho mối quan hệ giữa lãnh đạo có trách nhiệm và ý định thay thế. Nghiên cứu hiện tại tăng cường hiểu biết về mợt nhà lãnh đạo có trách nhiệm và mối quan hệ với kết quả của nhân viên.
Sử dụng lý thuyết trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR: Corporare Social Responsility), nghiên cứu này báo cáo về mối quan hệ giữa lãnh đạo có trách nhiệm và mơi trường đạo đức, và mơi trường đạo đức như mợt trung gian hịa giải giữa lãnh đạo có trách nhiệm và ý định nghỉ việc. Có mợt cái nhìn khác với các nghiên cứu trước đây đã xem xét tác đợng của lãnh đạo có đạo đức đối với mơi trường đạo đức, nghiên cứu này áp dụng mơi trường đạo đức làm trung gian hịa giải giữa lãnh đạo có trách nhiệm và ý định thay đổi. Kết quả cho thấy khả năng lãnh đạo có trách nhiệm ảnh hưởng đáng kể đến môi trường đạo đức. Hơn nữa, môi trường đạo đức làm trung gian cho mối quan hệ giữa lãnh đạo có trách nhiệm và cam kết của tổ chức. Do đó, những phát hiện của nghiên cứu chỉ ra rằng lãnh đạo có trách nhiệm tạo ra mợt mơi trường đạo đức bên trong tổ chức và do đó làm giảm ý định thay đổi nhân viên.
22
2.3 Đề xuất mơ hình nghiên cứu
Mơ hình nghiên cứu được dựa trên lý thuyết cơ bản và nghiên cứu của các nhà Khoa học, tập trung chủ yếu vào các nội dung sau:
- Nghiên cứu mối quan hệ giữa lãnh đạo có trách nhiệm và môi trường đạo đức theo kết quả nghiên cứu của Schwepker (2001). Kết quả nghiên cứu của ông cho rằng tạo ra một mơi trường đạo đức có thể có thêm các lợi ích như sự hài lịng trong cơng việc cao hơn, cam kết tổ chức mạnh mẽ hơn và sau đó là các ý định về nghỉ việc sẽ thấp hơn.
Nghiên cứu mức độ mà môi trường đạo đức làm trung gian giữa lãnh đạo có trách nhiệm và ý định nghỉ việc của nhân viên dựa trên nền tảng nghiên cứu của (Yasin et al., 2020). Theo đó, nghiên cứu đã xác nhận mối liên hệ tích cực đáng kể giữa lãnh đạo có trách nhiệm và mơi trường đạo đức và mối liên quan tiêu cực giữa môi trường đạo đức và ý định thay đổi nhân viên. Bên cạnh đó, các kết quả cũng xác nhận vai trò trung gian của mơi trường đạo đức giữa lãnh đạo có trách nhiệm và ý định thay đổi.
2.3.1 Mối quan hệ giữa lãnh đạo có trách nhiệm và mơi trường đạo đức
Các nhà lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến môi trường đạo đức của tổ chức (Kia et al., 2019). Nhà lãnh đạo đóng vai trị là người huấn luyện, truyền đạt các hành đợng của tổ chức nhóm của họ liên quan đến mơi trường và các vấn đề xã hội, đồng thời đánh giá cao nhân viên tích cực tham gia (Castro-González et