5.2 Một số hàm ý
5.2.1 Tự chủ trong sáng tạo
Dựa vào kết quả hồi quy, hệ số Beta của yếu tố “Tự chủ trong sáng tạo –TCTST” là 0.249, thấp nhất trong các nhân tố. Điều này cho thấy nhân viên ít quan tâm đến yếu tố này khi đánh giá sự sáng tạo trong công việc. Trong các biến quan sát, biến TCTST2 “Tôi tự tin vào khả năng giải quyết vấn đề mợt cách sáng tạo của mình” và TCTST3“Tơi có khả năng phát triển ý tưởng vượt xa hơn so với người khác” có giá trị trung bình thấp nhất 3,59, có thể thấy nhân viên chưa thật sự tự tin vào năng lực sáng tạo bản thân. Họ vẫn còn rào cản tâm lý, chưa thật sự tự tin vào năng lực giải quyết các vấn đề phát sinh, sợ rủi ro trong quá trình phát triển các ý tưởng của bản thân.
Sự tự chủ trong sáng tạo của nhân viên thúc đẩy sự tự tin của họ khi đối diện với những rủi ro trong quá trình sáng tạo và cố gắng tìm ra thách thức mới giải quyết vấn đề tốt hơn, ban lãnh đạo ngân hàng cần thực hiện như sau:
Ngân hàng tổ chức các đợt thi đua giữa các phòng bàn, đưa ra chỉ tiêu doanh số hoặc KPI cho từng vị trí cơng việc. Trong mơi trường cạnh tranh bắt buộc nhân viên ý thức bản thân phải tự chủ sáng tạo để hồn thành mục tiêu cơng việc nhanh và hiệu quả nhất.
Ngân hàng cần tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các lớp học đào tạo kiến thức nghiệp vụ, các buổi giao lưu trao đổi kỹ năng mềm thực tế. Khi nhân viên nắm rõ
53
kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng mềm họ sẽ tự tin đưa ra các ý tưởng sáng tạo mới, giải quyết tốt các rủi ro trong giá trình phát triển ý tưởng.
Thực hiện chiến lược “Quản lý là tấm gương sáng tạo”. Nhân viên sẽ khơng thể nào có đợng lực tự chủ trong sáng tạo khi quản lý của họ luôn vắng mặt trong các buổi họp ý tưởng hoặc không bao giờ đưa ra ý tưởng mới hoặc chỉ đưa ra ý tưởng khơng có q nhiều sự khác biệt với ý tưởng củ để phát triển chi nhánh, mở rộng khách hàng, thu hồi nợ,... Nhân viên luôn xem cấp trên của mình là hình mẫu phấn đấu, do đó Quản lý cần cố gắng đưa ra sáng tạo mới, tư duy độc lập để nhân viên học hỏi và làm theo.