Phân tích này được thực hiện phân tích các biến đợc lập, kết quả phân tích được hiển thị tại bảng 4.3 dưới đây:
Bảng 4.3 Bảng kết quả phân tích EFA cho biến đợc lập
Biến quan sát Nhân tố 1 2 3 4 5 ĐLNT4 0.916 ĐLNT2 0.903 ĐLNT1 0.897 ĐLNT3 0.894
43 SHTCTC2 0.821 SHTCTC5 0.799 SHTCTC1 0.791 SHTCTC3 0.743 SHTCTC4 0.714 TCTST4 0.839 TCTST2 0.802 TCTST3 0.785 TCTST1 0.755 TQLD3 0.823 TQLD4 0.772 TQLD2 0.743 TQLD1 0.727 TCTCV3 0.808 TCTCV1 0.808 TCTCV2 0.772 Hệ số phương sai trích 16.727 32.674 45.581 58.224 68.564 Hệ số đặc trưng 4.041 3.372 2.64 2.258 1.402 Hệ số KMO 0.794
44 Kiểm định Bartlett’s 1618.497
Sig.(mức ý nghĩa) 0.000
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy, chỉ số KMO là 0.794 > 0.5, điều này chứng tỏ dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là hồn tồn thích hợp.
Kết quả kiểm định với (p-value)sig = 0.000<0.5 như vậy các biến có tương quan với nhau và thỏa điều kiện phân tích nhân tố.
Kết quả cho thấy 20 biến quan sát ban đầu được nhóm thành 5 nhóm.
- Giá trị tổng phương sai trích = 68.564% > 50%, kết quả đạt yêu cầu, điều đó có thể nói rằng 5 nhân tố này giải thích được 68.564% sự biến thiên của dữ liệu. - Giá trị hệ số đặc trưng của các nhân tố đều cao (>1), nhân tố thứ 5 có trị số đặc trúng thấp nhất = 1.223>1.
Kết quả phân tích EFA cho thấy, các biến đều có hệ số tải lớn hơn 0.5, thỏa điều kiện phân tích và số nhân tố tạo ra là 5 nhân tố, các nhân tố này đảm bảo yêu cầu khi phân tích hồi quy tuyến tính đa biến.
4.2.4 Phân tích nhân tố khám phá của các biến phụ thuộc
Phân tích này được thực hiện phân tích đợc lập, kết quả phân tích được hiển thị dưới đây:
Hệ số KMO là 0.842>0.5, điều này chứng tỏ dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là hồn tồn thích hợp. Bartlett nhận giá trị (p-value)sig = 0.000<0.5 như vậy các biến có tương quan với nhau và thỏa điều kiện phân tích nhân tố.
Giá trị hệ số đặc trưng của nhân tố = 1.898>1, 1 yếu tố được tích xuất từ 3 biến. Giá trị tổng phương sai trích = 75.842%>50%, điều này chứng tỏ sự thay đổi dữ liệu có thể giải thích bằng 1 yếu tố.
45
Biến quan sát Nhân tố
SST4 0,894 SST2 0,872 SST3 0,862 SST1 0,856 Hệ số phương sai trích 75,842 Hệ số đặc trưng 3,034 Hệ số KMO 0,842 Kiểm định Bartlett’s 402,771 Sig.(mức ý nghĩa) 0,000
Hệ số tải nhân tố của mỗi biến quan sát thể hiện các yếu tố đều lớn hơn 0.8, cho thấy rằng, các biến quan sát trong nhân tố “Sự sáng tạo của nhân viên” đã thỏa điều kiện đảm bảo yêu cầu phân tích hồi quy.
Tóm lại, sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá, 5 thang đo đợc lập với 24 biến quan sát và 1 thang đo phụ tḥc được trích từ 4 biến.
4.2.5 Kiểm định mơ hình nghiên cứu
4.2.5.1 Phân tích Pearson
Bảng 4.5 Kết quả phân tích tương quan Pearson
SST DLNT TCTCV TCTST SHTCTC TQLD SST Hệ số tương quan Pearson 1 0.134 .366** .254** .542** .369**
46
Sig. (2-
tailed) 0.076 0 0.001 0 0
N 177 177 177 177 177 177
Từ kết quả bảng 4.5 cho thấy biến “Động lực nợi tại (DLNT)” có hệ số Sig.=0.076>0.05, điều này có nghĩa biến DLNT khơng có mối tương quan với biến phụ thuộc STT. Tác giả tiến hành loại biến, chạy lại dữ liệu lần 2.
Bảng 4.6 Kết quả phân tích tương quan Pearson lần 2
SST TCTCV TCTST SHTCTC TQLD SST Hệ số tương quan Pearson 1 0,366 ** 0,254** 0,542** 0,369** Sig. (2-tailed) 0,000 0,001 0,000 0,000 N 177 177 177 177 177
Từ kết quả phân tích Pearson bảng 4.6 cho thấy, các biến độc lập TCTCV, TCTST, SHTCTC, TQLD có mối liên hệ thuận chiều với biến sự sáng tạo của nhân viên (SST) vì hệ số sig. của các biến đợc lập đều có giá trị < 0.05, các hệ số tương quan (Pearson Correlation) của các biến độc lập và biến phụ tḥc đều dương. Trong đó, nhân tố có mối liên hệ mạnh nhất đến sự sáng tạo trong công việc là nhân tố “Sự hỗ trợ của tổ chức (SHTCTC)” R =0.542, nhân tố có mối tương quan thấp nhất tới sự sáng tạo của nhân viên là “Tự chủ trong sáng tạo (TCTST)” R = 0.254. Do đó, các nhân tố trong mơ hình đủ điều kiện để thực hiện phân tích hồi quy.
4.2.5.2 Phân tích hồi quy
Trong lần thử nghiệm đầu tiên, yếu tố “Tự chủ trong công việc (TCTCV)” bị loại vì giá trị sig là 0.59>0.05, 3 yếu tố cịn lại được sử dụng phân tích lần 2 và kết quả như sau:
47
Bảng 4.7 Kết quả phân tích hồi quy
Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Mức ý nghĩa Sig. Hệ số kiểm định đa cộng tuyến B Sai số
chuẩn Beta Tolerance VIF
Tự chủ trong sáng tạo 0.307 0.07 0.249 0.000 0.995 1.005 Sự hỗ trợ của tổ chức 0.588 0.07 0.485 0.000 0.975 1.026 Trao quyền lãnh đạo 0.417 0.078 0.307 0.000 0.974 1.027 R 0.663 R2 0.439 R2 hiệu chỉnh 0.430 F 45.195 Mức ý nghĩa 0.000
Dựa vào kết quả phân tích ở trên ta thấy hệ số xác định R = 0.663, R2=0.439, R2 hiệu chỉnh = 0.430, điều này chứng tỏ rằng 43% sự sáng tạo của nhân viên có thể giải thích bằng 3 yếu tố đợc lập. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy F = 45.195 và sig.=0.000, chứng minh rằng mơ hình phù hợp với thực thế và các yếu tố độc lập đã chứng minh mối tương quan với yếu tố phụ thuộc.
48
Chỉ số đo lường hiện tượng đa cộng tuyến VIF của các biến đều nhỏ hơn 2, do đó, hiện tượng đa cợng tuyến giữa các biến đợc lập trong mơ hình này là nhỏ, khơng ảnh hưởng đáng kể đến kết quả hồi quy.
Sau khi phân tích hồi quy bợi có 1 yếu tố bị loại, 4 yếu tố còn lại nhận giá trị Sig.<0.05 và có tương quan dương với biến phụ tḥc “Sự sáng tạo của nhân viên (SST)”. Điều này cho thấy 3 yếu tố thật sự ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên ngân hàng Vietcombank tại tỉnh Quảng Ngãi. Dưới đây là bảng tổng hợp việc kiểm định giả thuyết trên:
Bảng 4.8 Kết quả kiểm định giả thuyết
STT Giả thuyết Beta() Mức ý nghĩa
(Sig.)
Kết luận (Sig.<0.05)
1 H1: Tự chủ trong sáng tạo có quan hệ (+) đến sự sáng tạo của nhân viên
0.249 0.000 Chấp nhận
2 H2: Sự hỗ trợ của tổ chức (+) đến sự sáng tạo của nhân viên
0.485 0.000 Chấp nhận
3 H3: Trao quyền lãnh đạo có quan hệ (+) đến sự sáng tạo của nhân viên
0.307 0.000 Chấp nhận
Phương trình hồi quy với các hệ số được tiêu chuẩn hóa: SST=0.485SHTCTC+0.307TQLD+0.249TCTST Trong đó:
49 SHTCTC: Sự hỗ trợ của tổ chức
TQLD: Trao quyền lãnh đạo TCTST: Tự chủ trong sáng tạo
Với kết quả hồi quy, sự hỗ trợ của tổ chức (=0.485) có tác đợng mạnh nhất đến sự sáng tạo của cơng việc, trao quyền lãnh đạo (=0.307) có tác đợng thứ 2 đến sự sáng tạo của cơng việc và yếu tố ảnh hưởng ít nhất đến sự sáng tạo của công việc là tự chủ trong sáng tạo (=0.249).
Như vậy, các nhà lãnh đạo ngân hàng Vietcombank tại Quảng Ngãi cần chú ý đến yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức, trao quyền lãnh đạo để tăng khả năng sáng tạo của nhân viên. Đồng thời nỗ lực khuyến khích nhân viên tự chủ trong sáng tạo do yếu tố này có hệ số beta chuẩn hóa thấp nhằm mục đích nâng cao sự sáng tạo của nhân viên trong công việc.
4.2.5.3 Kiểm định sự khác biệt ANOVA cho các biến nhân khẩu học
Đặt giả thuyết H6: Khơng có sự khác biệt giữa giới tính nam và nữ đối với sự
sáng tạo của nhân viên ngân hàng Vietcombank
Bảng 4.9 Kết quả phân tích ANOVA biến định tính giới tính
Test of Homogeneity of Variances ANOVA
Levene Statistic df1 df2 Sig. F Sig.
2.209 1 175 0.139 1.798 0.182
Dựa vào kết quả bảng trên cho thấy, hệ số sig (Test of Homogeneity of Variances)= 0.139 > 0.05 và trong bảng ANOVA sig. = 0.182 > 0.05. Giả thuyết H6 được chấp nhận và kết luận khơng có sự khác biệt giữa giới tính nam và nữ đối với sự sáng tạo của nhân viên trong nhân hàng.
50
Đặt giả thuyết H7: Khơng có sự khác biệt giữa kinh nghiệm làm việc đối với sự
sáng tạo của nhân viên ngân hàng Vietcombank.
Bảng 4.10 Kết quả phân tích ANOVA biến định tính kinh nghiệm làm việc
Test of Homogeneity of Variances ANOVA
Levene Statistic df1 df2 Sig. F Sig.
2.136 4 172 0.078 0.809 0.521
Theo kết quả trên cho thấy, giả thuyết H7 được chấp nhận và kết luận khơng có sự khác biệt giữa kinh nghiệm làm việc đối với sự sáng tạo của nhân viên bì hệ số sig. (Test of Homogeneity of Variances) = 0.078>0.05 và sig. (ANOVA)=0.521>0.05.
Đặt giả thuyết H8: Khơng có sự khác biệt giữa thu nhập đối với sự sáng tạo của
nhân viên ngân hàng Vietcombank
Bảng 4.11 Kết quả phân tích ANOVA biến định tính thu nhập
Test of Homogeneity of Variances ANOVA
Levene Statistic df1 df2 Sig. F Sig.
0.672 4 172 0.612 0.526 0.716
Kết quả kiểm định ANOVA theo thu nhập có thấy sig.( Test of Homogeneity of Variances)=0.612>0.05 , sig.(ANOVA)=0.716>0.05, chấp nhận giả thuyết H8 và kết luận khơng có sự khác biệt giữa thu nhập đối với sự sáng tạo của nhân viên ngân hàng Vietcombank.
Đặt giả thuyết H9: Khơng có sự khác biệt giữa trình đợ học vấn đối với sự sáng
51
Bảng 4.12 Kết quả phân tích ANOVA biến định tính trình đợ học vấn
Test of Homogeneity of Variances ANOVA
Levene Statistic df1 df2 Sig. F Sig.
0.155 3 173 0.926 1.117 0.344
Dựa vào kết quả bảng trên cho thấy, hệ số sig (Test of Homogeneity of Variances)=0.926>0.05 và trong bảng ANOVA sig.=0.344>0.05. Giả thuyết H9 được chấp nhận và kết luận khơng có sự khác biệt giữa trình đợ học vấn đối với sự sáng tạo của nhân viên trong nhân hàng Vietcombank.
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Chương này trình bày kết quả kiểm định thang đo và các giả thuyết. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho thấy các biến đều đạt độ tin cậy >0.6, phân tích nhân tố EFA cho ra 5 nhân tố. Trong phân tích Pearson, biến quan sát động lực nội tại (DLNT) bị lọi, cịn các biến cịn lại có mối tương quan đến sự sáng tạo của nhân viên. Kết quả phân tích hồi quy có 4 yếu tố tác đợng đến sự sáng tạo của nhân viên là tự chủ trong sáng tạo (TCTST), sự hỗ trợ của tổ chức (SHTCTC), trao quyền lãnh đạo (TQLD), kết quả cũng cho thấy các yếu tố này giải thích được gần 43% sự sáng tạo của nhân viên. Đồng thời, kết quả phân tích hồi quy đã loại biến tự chủ trong cơng việc (TCTCV). Trong phân tích ANOVA cho thấy, khơng có sự khác biệt giữa giới tính, kinh nghiệm làm việc, trình đợ học vấn, thu nhập đối với sự sáng tạo của nhân viên. Điều đó có nghĩa, tất cả các nhân viên trong hệ thống ngân hàng Vietcombank được tạo điều kiện tốt nhất để thể hiện sự sáng tạo, năng lực của bản thân đạt hiệu quả công việc cao.
52
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý
5.1 Kết luận
Phân tích định lượng đã tìm được 3 nhân tố tác đợng đến sự sáng tạo của nhân viên là tự chủ trong sáng tạo, sự hỗ trợ của tổ chức, trao quyền lãnh đạo. Dưới đây tác giải thảo luận kết quả cụ thể và đưa ra hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự sáng tạo của nhân viên trong công việc.
5.2 Một số hàm ý
5.2.1 Tự chủ trong sáng tạo
Dựa vào kết quả hồi quy, hệ số Beta của yếu tố “Tự chủ trong sáng tạo –TCTST” là 0.249, thấp nhất trong các nhân tố. Điều này cho thấy nhân viên ít quan tâm đến yếu tố này khi đánh giá sự sáng tạo trong công việc. Trong các biến quan sát, biến TCTST2 “Tôi tự tin vào khả năng giải quyết vấn đề mợt cách sáng tạo của mình” và TCTST3“Tơi có khả năng phát triển ý tưởng vượt xa hơn so với người khác” có giá trị trung bình thấp nhất 3,59, có thể thấy nhân viên chưa thật sự tự tin vào năng lực sáng tạo bản thân. Họ vẫn còn rào cản tâm lý, chưa thật sự tự tin vào năng lực giải quyết các vấn đề phát sinh, sợ rủi ro trong quá trình phát triển các ý tưởng của bản thân.
Sự tự chủ trong sáng tạo của nhân viên thúc đẩy sự tự tin của họ khi đối diện với những rủi ro trong quá trình sáng tạo và cố gắng tìm ra thách thức mới giải quyết vấn đề tốt hơn, ban lãnh đạo ngân hàng cần thực hiện như sau:
Ngân hàng tổ chức các đợt thi đua giữa các phòng bàn, đưa ra chỉ tiêu doanh số hoặc KPI cho từng vị trí cơng việc. Trong mơi trường cạnh tranh bắt buộc nhân viên ý thức bản thân phải tự chủ sáng tạo để hồn thành mục tiêu cơng việc nhanh và hiệu quả nhất.
Ngân hàng cần tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các lớp học đào tạo kiến thức nghiệp vụ, các buổi giao lưu trao đổi kỹ năng mềm thực tế. Khi nhân viên nắm rõ
53
kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng mềm họ sẽ tự tin đưa ra các ý tưởng sáng tạo mới, giải quyết tốt các rủi ro trong giá trình phát triển ý tưởng.
Thực hiện chiến lược “Quản lý là tấm gương sáng tạo”. Nhân viên sẽ khơng thể nào có đợng lực tự chủ trong sáng tạo khi quản lý của họ luôn vắng mặt trong các buổi họp ý tưởng hoặc không bao giờ đưa ra ý tưởng mới hoặc chỉ đưa ra ý tưởng khơng có q nhiều sự khác biệt với ý tưởng củ để phát triển chi nhánh, mở rộng khách hàng, thu hồi nợ,... Nhân viên ln xem cấp trên của mình là hình mẫu phấn đấu, do đó Quản lý cần cố gắng đưa ra sáng tạo mới, tư duy độc lập để nhân viên học hỏi và làm theo.
5.2.2 Sự hỗ trợ của tổ chức
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy nhân tố “Sự hỗ trợ của tổ chức – SHTCTC” có tác đợng mạnh nhất đến sự sáng tạo của nhân viên (hệ số Beta= 0.485). Trong đó biến quan sát SHTCTC5 “Ngân hàng của tơi có mợt cơ chế tốt để khuyến khích và phát triển các ý tưởng sáng tạo” có điểm trung bình cao nhất 3,76 cho thấy ban lãnh đạo của ngân hàng Vietcombank rất quan tâm đến nhân viên, họ đã đưa ra những cơ chế tốt cho từng chức vụ, phịng ban nhằm khuyến khích, thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên trong quá trình làm việc. Bên cạnh đó biến quan sát “Tại ngân hàng của tôi, nhân viên được khuyến khích chấp nhận những thách thức trong công việc” có điểm trung bình thấp nhất 3,59, điều này cho thấy, các nhà lãnh đạo ngân hàng chưa chú trọng đến việc nhân viên cần chấp nhận những thách thức trong cơng việc. Vì vậy để cải thiện vấn đề trên ban lãnh đạo ngân hàng cần thực hiện các vấn đề sau:
Quản lý các chi nhánh, bộ phận ghi nhận những sáng tạo của từng nhân viên, khuyến khích nhân viên đưa ra ý tưởng sáng tạo giải quyết các vấn đề trong các cuộc họp, trong ứng xử với khách hàng, khích lệ nhân viên chấp nhận nhưng thách thức khó khăn trong cơng việc. Sau mỗi q, mỗi tháng ngân hàng tổng hợp thành tích nhân viên đạt được, tuyên dương, thưởng phạt công bằng.
54
Các cơng việc trong ngành ngân hàng ln địi hỏi nhân viên phải tập trung cao, tỉ mỉ, nhanh nhẹn để giải quyết các vấn đề với khách hàng. Dù vậy nhân viên cũng cần môi trường làm việc thoải mái, thân thiện, chuyên nghiệp để khơi nguồn cho các ý tưởng sáng tạo mới. Vì vậy, các nhà quản lý bợ phận cần thẳng thắn trao đổi với các nhân viên để xây dựng môi trường làm việc tối ưu, thoải mái hoặc ngân hàng tạo hòm thư chung ghi nhận những ý kiến đóng góp của các nhân viên.
5.2.3 Trao quyền lãnh đạo
Dựa vào bảng 4.8, hệ số Beta của yếu tố “Trao quyền lãnh đạo-TQLD” là 0.307, yếu tố này có tác đợng đáng kể đến sự sáng tạo của nhân viên trong ngân hàng. Nghiên cứu chỉ ra rằng các nhà lãnh đạo tại ngân hàng Vietcombank Quảng Ngãi