2.3.1.1 Động lực nội tại
Động lực nội tại là việc một người bị thúc đẩy bởi sự đam mê, u thích và mong muốn thực hiện những cơng việc tư duy và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo (Teresa M Amabile et al., 1996; Teresa M Amabile, 1997; Kuvaas & Dysvik, 2009; Quigley & Tymon, 2006). Nó là mức đợ mà người lao đợng thích thú về mợt hoạt đợng cơng việc và có đợng lực để tham gia vì lợi ích của chính các hoạt đợng đó (Oldham & Cummings, 1996). Nhân viên có đợng lực nợi tại thúc đẩy sẽ trở nên thích thú hơn với việc sáng tạo và điều này làm gia tăng năng lực sáng tạo của họ (Shalley et al., 2004). Động lực nội tại được xem như là yếu tố cơ bản cho sự sáng tạo ở cấp độ cá nhân (DiLiello & Houghton, 2006). Để sáng tạo thì đầu tiên mọi người đều phải u thích cơng việc đó và tìm mọi cách để tìm ra hướng giải quyết để cơng việc đạt hiệu quả cao hơn.
Ryan & Deci (2000) là hai tác giả có nhiều nghiên cứu về đợng lực và đã cho ra đời lý thuyết tự quyết định (self-determination theory). Theo đó, đợng lực nợi tại liên quan đến việc một người thực hiện cơng việc nào đó bởi vì cơ bản là nó thú vị. Khi được thúc đẩy bởi động lực nội tại, một người sẽ được thúc đẩy để làm việc vì sự u thích, và muốn thử thách hơn là vì sự thuyết phục, áp lực hoặc phần thưởng (Ryan & Deci, 2000).
Theo Amabile và cợng sự (1996) cho rằng có hai dạng đợng lực là đợng lực nội tại và động lực bên ngồi. Đợng lực bên ngồi đến từ bên ngồi nhân viên – động lực này có thể là mợt cây gậy hoặc một củ cà rốt. Dạng động lực này bắt buộc người nhân viên làm việc để đạt được mợt phần thưởng nào đó hoặc tránh bị mợt sự trừng phạt (Teresa M Amabile, 1998). Trái lại, đợng lực nợi tại nói về niềm đam mê, sự yêu thích, mong muốn bên trong của con người (Teresa M Amabile, 1998). Cũng theo Amabile (1996), cho dù trình đợ chun mơn và kỹ năng tư duy sáng tạo cho thấy khả năng của mợt cá nhân có thể làm được gì trong mợt lĩnh
20
vực, thì đợng lực nợi tại sẽ cho thấy cái mà cá nhân đó thực sự làm được. Từ các lý thuyết và nghiên cứu trên, giả thuyết H1 được đề nghị như sau:
Giả thuyết H1: Động lực nội tại có ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên.
2.3.1.2 Tự chủ trong công việc
Tự chủ trong cơng việc là q trình mà mợt cá nhân nhận thức được khả năng của mình để thực hiện một công việc nào đó; là nhân tố tạo nên cảm xúc, cách suy nghĩ và thúc đẩy bản thân hành động (Fitzgerald & Schutte, 2010).
Theo Tierney & Farmer (2002), tự chủ trong công việc là niềm tin của một người vào khả năng của mình có thể thực hiện tốt mợt cơng việc nào đó dựa trên những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm về lĩnh vực đó và tự chủ trong cơng việc sẽ ảnh hưởng đến mức đợ cá nhân thích thú với các hoạt đợng sáng tạo, nảy sinh các ý tưởng sáng tạo và duy trì mức đợ sáng tạo nhất định trong các công việc mà họ tiến hành.
Theo (P. J. Eder, 2007), một cá nhân bắt buộc phải nắm vững và làm tốt những cơng việc chung trước khi có thể trở nên sáng tạo trong cơng việc và tự chủ có thể được hiểu là sự tự tin và ý thức được kiến thức và trình đợ chun mơn tốt của mình trong cơng việc.
Để có được sự sáng tạo thì tất cả các nhân viên đều có niềm tin vào công việc, vào năng lực cũng như kinh nghiệm trong cơng việc của mình. Đây cũng là những yếu tố thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên, vì vậy giả thuyết H2 được đưa ra như sau: Giả thuyết H2: Tự chủ trong công việc ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên.
2.3.1.3 Tự chủ trong sáng tạo
Tự chủ trong sáng tạo là niềm tin của cá nhân về khả năng tạo ra các kết quả sáng tạo trong cơng việc, đó là sự đánh giá chủ quan của cá nhân về tiềm năng sáng tạo
21
của mình (Tierney & Farmer, 2002). Theo mơ hình của Amabile, tự chủ trong sáng tạo kết hợp với phong cách tư duy sáng tạo là các yếu tố chủ yếu trong thành phần các kỹ năng liên quan sáng tạo. Theo (P. J. Eder, 2007), tự chủ trong sáng tạo sẽ dẫn dắt cá nhân cảm thấy tự tin hơn khi đối diện với những rủi ro trong quá trình sáng tạo và cố gắng tìm ra cách thức mới tốt hơn để hồn thành cơng việc. Khi mợt nhân viên có tự chủ trong sáng tạo cao thì người đó sẽ cảm nhận được các cơ hội để áp dụng sự sáng tạo của mình vào cơng việc và tạo thành các hành vi sáng tạo (Houghton & DiLiello, 2010). Nghiên cứu của P. J. Eder, 2007; Tierney et al., 1999; Tierney & Farmer, 2002, 2004 cho rằng tự chủ trong công việc là khuynh hướng và cách thức của cá nhân về việc nhận thức và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo. Theo P. J. Eder (2007), những người có tư duy sáng tạo sẽ thích suy nghĩ vượt lên cái truyền thống và đưa ra những ý tưởng mới. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra sự tác động của phong cách tư duy sáng tạo đến sự sáng tạo của nhân viên và mức độ sáng tạo của người có tư duy đổi mới thì cao hơn những người chỉ có tư duy thích ứng (Castiglione, 2008; Shalley et al., 2004).
Từ các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, giả thuyết H3 được đề nghị như sau: Giả thuyết H3: Tự chủ trong sáng tạo có ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên.
2.3.1.4 Sự hỗ trợ của tổ chức
Sự hỗ trợ của tổ chức là cảm nhận của nhân viên về sự khích lệ, tơn trọng, cơng nhận, thưởng và tạo điều kiện của tổ chức đối với sự sáng tạo của họ (Houghton & DiLiello, 2010; Zhou & George, 2001). Sự sáng tạo của nhân viên diễn ra trong môi trường tổ chức. Vì vậy, sự sáng tạo sẽ chịu ảnh hưởng của môi trường tổ chức.
Khác với lý thuyết cổ điển về sáng tạo vốn chú trọng vào phẩm chất cá nhân, lý thuyết của Amabile cho rằng mơi trường có thể ảnh hưởng đến cả mức đợ và tần suất của hành vi sáng tạo (Teresa M Amabile et al., 1996). Sự hỗ trợ của tổ chức được các nhà nghiên cứu cho là một dạng cụ thể của lý thuyết về sự hỗ trợ của tổ
22
chức (organizational support theory). Lý thuyết này cho rằng những thủ tục công bằng, sự hỗ trợ giám sát, môi trường làm việc tốt và những phần thưởng sẽ làm cho sự vắng mặt, thuyên chuyển giảm đồng thời tăng cam kết với tổ chức và kết quả công việc (Eisenberger & cợng sự, 1986 trích trong Houghton & DiLiello (2010).Trong nghiên cứu này, sự hỗ trợ của tổ chức được hiểu là cảm nhận của nhân viên về sự khích lệ, cơng nhận và tưởng thưởng của tổ chức đối với sự sáng tạo của họ (DiLiello & Houghton, 2006; Houghton & DiLiello, 2010; Zhou & George, 2001).
Đã có rất nhiều nghiên cứu tìm ra mối liên hệ tích cực giữa sự hỗ trợ của tổ chức về sáng tạo và sự sáng tạo của nhân viên, trong khi một số nghiên cứu không chứng minh được mối liên hệ này (Binnewies et al., 2008). Nghiên cứu của Houghton & DiLiello (2010) kiểm định thành công giả thuyết về sự hỗ trợ của tổ chức ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên. Nghiên cứu của Madjar và cộng sự (2002) cũng chứng minh được mối quan hệ này. Có thể thấy nếu nhân viên nhận được sự hỗ trợ của đơn vị, tổ chức sẽ có điều kiện và động lực thúc đẩy khả năng sáng tạo của mình. Vì vậy qua các nghiên cứu trên, giả thuyết H4 được đề nghị như sau:
Giả thuyết H4: Sự hỗ trợ của tổ chức ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên.
2.3.1.5 Trao quyền lãnh đạo
Theo Ahearne, M., Mathieu, J., & Rapp (2005) khái niệm hóa, trao quyền cho lãnh đạo bao gồm việc nêu bật tầm quan trọng của công việc, cung cấp sự tham gia vào quá trình ra quyết định, truyền đạt niềm tin rằng hiệu suất sẽ cao và loại bỏ các ràng buộc quan liêu. Những hành vi này về mặt khái niệm có liên quan nhiều đến sự sáng tạo. Việc tham gia vào quá trình ra quyết định và nhận thức về quyền tự chủ là những điều kiện tiên quyết quan trọng đối với kết quả sáng tạo (Amabile và cộng sự 2004; Amabile, 1988). Vốn dĩ trong sự kết hợp của việc trao quyền cho các hành vi lãnh đạo là giao quyền cho nhân viên, để cho phép nhân viên đưa ra
23
quyết định và thực hiện các hành động mà không cần trực tiếp giám sát hoặc can thiệp (Bass, 2006; Jung, 2003).
Theo Zhang & Bartol (2010) cho rằng trao quyền cho lãnh đạo được định vị tốt để tác động đến các nguyên tắc cơ bản dựa trên kết quả sáng tạo, phương pháp lãnh đạo giải quyết nền tảng của sáng tạo có thể có hiệu quả có nghĩa là để khuyến khích sự sáng tạo.
Với bản chất của sự sáng tạo, sự ủy quyền như vậy giúp thiết lập một bối cảnh làm việc trong đó mợt nhân viên được khuyến khích và trao quyền để khám phá các lựa chọn thay thế sáng tạo đa dạng trước khi quyết định một giải pháp sáng tạo khả thi (Teresa M Amabile và cộng sự, 1996).
Việc trao quyền cho lãnh đạo là quá trình thực hiện các điều kiện cho phép chia sẻ quyền lực với nhân viên bằng cách xác định tầm quan trọng của công việc của nhân viên, mang lại quyền tự chủ ra quyết định cao hơn, thể hiện sự tin tưởng vào khả năng của nhân viên và loại bỏ những trở ngại đối với hiệu suất (Ahearne và cộng sự, 2005; Arnold, J. A., Arad, S., Rhoades, J. A., & Drasgow, 2000; Kirkman, B. L., & Rosen, 1999). Dựa trên các nghiên cứu, giả thuyết H5 được đề nghị như sau:
Giả thuyết H5: Trao quyền lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên.
2.3.2 Mơ hình đề xuất nghiên cứu
Kế thừa các mơ hình nghiên cứu trên tác giả đề x́t mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên như sau:
24
Các giả thuyết
Dựa vào mơ hình nghiên cứu đề xuất ở hình 2.6, các giả thuyết được hình thành như sau:
H1: Đợng lực nợi tại có ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên H2: Tự chủ trong cơng việc có ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân
viên.
H3: Tự chủ trong sáng tạo có ảnh hưởng tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên. H4: Sự hỗ trợ của tổ chức có ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên. H5: Trao quyền lãnh đạo có ảnh hưởng cùng chiếu đến sự sáng tạo của nhân viên.
H1
H4 H2
H3
Động lực nội tại
Tự chủ trong công việc
Tự chủ trong sáng tạo
Sự hỗ trợ của tổ chức
Trao quyền lãnh đạo
Sự sáng tạo của nhân viên
H5
25
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 đã trình bày khái quát các khái niệm về động lực nội tại, tự chủ trong công việc, tự chủ trong sáng tạo, sự hỗ trợ của tổ chức, trao quyền lãnh đạo và sự ảnh hưởng của các nhân tố trên đến sự sáng tạo của nhân viên. Trên cơ sở các nghiên cứu trước đây tác giả đã xây dựng được mơ hình nghiên cứu gồm 5 biến đợc lập. Tiếp theo trong chương 3 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, thu thập và xử lý dữ liệu.
26
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu đã được thực hiện theo 07 bước chính: Bảng 3.1 Quy trình nghiên cứu
Số thứ
tự
Các bước nghiên cứu Kết quả thu được
1 Xác định vấn đề nghiên cứu Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu
2 Lược khảo cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước
Nghiên cứu các đề tài liên quan và xây dựng cơ sở lý thuyết
3 Nghiên cứu định tính
Thảo luận chuyên sâu và phát triển điều chỉnh các thang đo, hình thành bảng câu hỏi.
4 Nghiên cứu sơ bộ định lượng
Khảo sát thử nghiệm, sửa chữa và hoàn thiện bảng câu hỏi.
5 Nghiên cứu chính thức định lượng
Khảo sát và thu thập số liệu với 177 mẫu người
6 Sử dụng phần mềm SPSS để phân tích và làm sạch dữ liệu
Thu thập và phân tích dữ liệu
- Đánh giá thang do Cronbach’s Alpha - Phân tích nhân tố khám phá EFA - Phân tích Pearson
27
- Phân tích ANOVA
7 Thảo luận kết quả nghiên
cứu Hoàn thành mục tiêu nghiên cứu
3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
3.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Tác giả tìm hiểu, tóm lược những nghiên cứu trước đây có đề cập đến sư sáng tạo của nhân viên thông qua nguồn dữ liệu thứ cấp thu thập được từ tài liệu sách nghiên cứu tại trường Đại học Công nghiệp TP.HCM, các luận văn, bài báo, tạp chí khóa học trên các trang như Google Scholar, sciencedirect.com,...Từ đó, tác giả đưa ra cơ sở lý luận và mơ hình nghiên cứu dựa trên các tài liệu tham khảo.
3.2.2 Xác định kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu
Về kích thước mẫu: The Hair (2009) số mẫu quan sát lớn gấp 5 lần số biến quan sát, trong nghiên cứu này số biến quan sát là 20. Vậy số mẫu tối tiểu là 100 mẫu. Bên cạnh đó Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng, kích thước mẫu thường dùng cho hồi quy bợi là N>50+8p, trong đó N là kích thước mẫu, p là số biến đợc lập trong mơ hình. Trong nghiên cứu này có 5 biến đợc lập với 20 biến quan sát, vậy N phải lớn hơn (50 + 5 x 20) =150 mẫu.
3.2.3 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Các bước tiến hành thu thập thơng tin sơ cấp được thực hiện theo trình tự sau: - Cách tiến hành
- Để thu thập dữ liệu sơ cấp tác giả tiến hành phân phát bảng câu hỏi khảo sát online cho 220 người là nhân viên trong hệ thống ngân hàng Vietcombank tại Quảng Ngãi.
- Mục tiêu khảo sát
Khảo sát nhưng ý kiến, đánh giá, nhận định của nhân viên về tổ chức và các yếu tố tác động đến sự sáng tạo của họ trong công việc nhằm đưa ra giải pháp, kiến nghị
28
phù hợp để giữ chân nhân viên, tăng hiệu quả công việc trong hệ thống ngân hàng Vietcombank tại Quảng Ngãi.
- Nội dung bảng câu hỏi khảo sát
Nội dung bảng câu hỏi gồm 2 phần: Phần thông tin nhân khẩu học và phần câu hỏi đánh giá của nhân viên.
Phần 1: Thơng tin nhân khẩu học bao gồm giới tính, trình đợ học vấn, kinh nghiệm làm việc, thời gian làm việc.
Phần 2: Đánh giá các yếu tố tác động đến sự sáng tạo của nhân viên, tác giả xây dựng 20 câu hỏi đánh giá cho 5 nhân tố trong mơ hình nghiên cứu, 4 câu hỏi chung đánh giá mức độ sự sáng tạo của nhân viên.
Các mục được đo bằng thang đo Likert 5 điểm: 1-Hồn tồn khơng đồng ý, 1- Khơng ý kiến, 4-Đồng ý, 5-Hồn tồn đồng ý.
Cụ thể các thang đo như sau:
Bảng 3.2 Thang đo các yếu tố tác động đến sự sáng tạo của nhân viên
Mã hóa Câu hỏi Nguồn tham khảo
DLNT Động lực nội tại Amabile và cộng sự (1996) Amabile (1997) Woodman và cộng sự (1993) Shalley và cộng sự (2004) DLNT1 Tơi thích tìm ra giải pháp cho những
vấn đề phức tạp.
DLNT2
Tơi thích tìm ra nhiều ý tưởng mới cho các sản phẩm và dịch vụ của đơn vị đang cơng tác
DLNT3 Tơi thích tạo ra những quy trình mới để thực hiện cơng việc.
DLNT4 Tơi thích tham gia vào việc tư duy phân tích vấn đề.
29
TCTCV Tự chủ trong công việc
Zhou & Shalley (2003) Ford (2000)
Egan (2005)
Tierney & Farmer (2002) P. Eder & Sawyer (2008) TCTCV1 Tôi tự tin vào khả năng của mình khi
thực hiện công việc
TCTCV2 Tôi đã nắm vững các kỹ năng cần thiết cho cơng việc của tơi
TCTCV3 Tơi có thể dễ dàng thực hiện các công việc nào được cấp trên giao
TCTST Tự chủ trong sáng tạo
Tierney & Farmer (2004)