HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TS VIỆT NAM

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TÊN ĐỀ TÀI KHẢO SÁT, ĐÁNH GIÁ VỀ VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TS VIỆT NAM, THÀNH PHỐ HÀ N.

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TÊN ĐỀ TÀI: KHẢO SÁT, ĐÁNH GIÁ VỀ VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHỊNG TRONG CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TS VIỆT NAM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần: Kỹ hoạch định Quản trị văn phòng Mã phách: ………………………………………………… Hà Nội - 2022 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa việc nghiên cứu Kết cấu tiểu luận PHẦN NỘI DUNG Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KỸ NĂNG HOACH ĐỊNH NHÂN SỰ TRONG QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG 1.1 Một số khái niệm hoạch định nhân cho hoạt động Văn phòng 1.1.1 Khái niệm “Kỹ năng” 1.1.2 Khái niệm “nhân sự” 1.1.3 Khái niệm “Nhân văn phòng” 1.1.4 Khái niệm “Hoạch định nhân sự” 1.2 Vai trị, ngun tắc quy trình hoạch định nhân 1.2.1 Vai trò hoạch định nhân 1.2.2 Nguyên tắc hoạch định nhân 1.2.3 Quy trình hoạch định nhân 1.3 Mục tiêu nhân cho hoạt động văn phòng 1.3.1 Mục tiêu số lượng nhân 1.3.2 Mục tiêu trình độ nhân 1.3.3 Mục tiêu thái độ, ý thức nghề nghiệp 1.3.4 Mục tiêu độ tuổi, giới tính 1.3.5 Mục tiêu kỹ nghề nghiệp 1.4 Nội dung phương án, giải pháp hướng tới mục tiêu hoạch định nhân quản trị văn phòng 1.4.1 Tuyển dụng nhân 1.4.2 Đào tạo, bồi dưỡng nhân 1.4.3 Bố trí, xếp nhân 10 1.4.4 Đãi ngộ nhân 11 1.4.5 Kiểm tra đánh giá nhân 12 1.5 Các yếu tố tác động đến cơng tác hoạch định nhân văn phịng 13 1.5.1 Các yếu tố bên 13 1.5.2 Các nhân tố bên tổ chức 13 Tiểu kết Chương 13 Chương KHẢO SÁT, ĐÁNH GIÁ VAI TRỊ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHỊNG TRONG CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TS VIỆT NAM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 14 2.1 Giới thiệu Công ty TNHH TS Việt Nam, thành phố Hà Nội 14 2.1.1 Thông tin công ty 14 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển 14 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 15 2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ phận công ty TNHH TS Việt Nam 15 2.1.5 Nhiệm vụ, quyền hạn Nhà Quản trị Văn phịng (Trưởng phịng Hành – Nhân sự) Công ty TNHH TS Việt Nam, thành phố Hà Nội 16 2.2 Kết khảo sát, đánh giá vai trò Nhà quản trị văn phịng cơng tác hoạch định nhân Công ty TNHH TS Việt Nam, thành phố Hà Nội 17 2.2.1 Tổ chức thu thập thông tin làm hoạch định 17 2.2.2 Tổ chức thiết lập mục tiêu 19 2.2.3 Tổ chức xây dựng thực giải pháp 21 2.2.3.1 Tuyển dụng nhân 21 2.2.3.2 Đào tạo, phát triển nhân 23 2.2.3.3 Bố trí, sử dụng nhân 24 2.2.3.4 Đãi ngộ nhân 25 2.2.3.5 Kiểm tra, đánh giá nhân 26 2.3 Đánh giá thực trạng vai trò Nhà quản trị Văn phịng cơng tác hoạch định nhân Công ty TNHH TS Việt Nam 26 2.3.1 Ưu điểm 26 2.3.2 Hạn chế 27 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 27 Tiểu kết Chương 28 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHỊNG TRONG CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TS VIỆT NAM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 29 3.1 Định hướng phát triển Công ty TNHH TS Việt Nam 29 3.2 Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu vai trò Nhà Quản trị Văn phịng cơng tác hoạch định nhân Công ty TNHH TS Việt Nam 29 3.2.1 Giải pháp cho cơng tác bố trí xếp, sử dụng nhân lực 29 3.2.2 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân 30 3.2.3 Giải pháp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân 30 3.2.4 Giải pháp việc thực hiên chế độ đãi ngộ nhân 30 3.2.5 Nâng cao hiệu công tác kiểm tra, đánh giá nhân 31 3.2.6 Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi 31 Tiểu kết Chương 32 KẾT LUẬN 33 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 34 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 2.1 Cơ cấu lao động xét theo độ tuổi 22 Bảng 2.2.Phụ cấp lại cho NLĐ Công ty TNHH TS Việt Nam 25 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH TS Việt Nam 15 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa từ viết tắt DN Doanh nghiệp KT-XH Kinh tế - xã hội KCN Khu công nghiệp NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực TNHH Trách nhiệm hữu hạn STT PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nước ta thời kỳ hội nhập quốc tế, năm gần nghiệp vụ công tác hoạch định văn phịng có bước phát triển phong phú đa dạng đáp ứng yêu cầu cải cách hành Nhà nước Hiện nay, nhiều cơng ty doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt doanh nghiệp vừa nhỏ, họ thường bị vào vịng xốy cơng việc phát sinh hàng ngày: sản xuất, bán hàng, … công việc giải theo yêu cầu phát sinh, xảy đến đâu giải đến khơng giải cách bản, khách quan, quản lý cách có hệ thống đánh giá cách có khoa học Các cấp quản lý họ bị công việc “dẫn dắt” đến mức lạc đường không biết, không định hướng rõ ràng mà thấy đâu có lối đi, mà lại lạc đường.Vì mà nhiệm vụ hàng đầu nhà quản trị phải hiểu rõ nhận thức đắn hoạch định để không để mắc sai lầm mà phải trả giá sống doanh nghiệp Tuy nhiên, yếu tố vô quan trọng để máy vận hành tốt mang lại hiệu cao nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có vai trị vơ quan trọng, định thành cơng thất bại doanh nghiệp Vì vậy, xây dựng đội ngũ nhân phù hợp với phát triển doanh nghiệp quan trọng Hơn nữa, doanh nghiệp lại thường xuyên có thay đổi, mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm sản phẩm hay thay đổi công nghệ… Khi thay đổi diễn nhu cầu nhân lực doanh nghiệp thay đổi theo Vậy doanh nghiệp phải làm để xây dựng đội ngũ nhân lực phù hợp với doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu thay đổi nhân Để giải vấn đề đó, doanh nghiệp cần nhận thức rõ vai trò vạch trình hoạch định nhân cách hiệu Hoạch định nhân trình xem xét nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp, để từ vạch kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hợp lý, hiệu cho doanh nghiệp Công ty TNHH TS Việt Nam hoạt động lĩnh vực sản xuất phụ tùng phận phụ trợ cho xe có động động xe (xe máy xe ô tô) theo thương hiệu khách hàng Trong thời gian qua hoạt động văn phịng cơng ty đạt nhiều hiệu tích cực, góp phần quan trọng vào phát triển cơng ty, điều thấy vai trị nhà quản trị văn phịng cơng ty thực tốt Tuy nhiên bên cạnh đó, qua tìm hiểu vai trị nhà quản trị văn phịng cơng ty cịn tồn số hạn chế việc thực giải pháp nhân sự, cơng tác hoạch định nhân cịn số bất cập, đặc biệt tuyển dụng nhân sự, đãi ngộ người lao động, …Với mong muốn tìm hiểu rõ vai trò Nhà quản trị văn phòng công tác hoạch định nhân công ty đề xuất số giải pháp khắc phục hạn chế tồn thời gian tới nên lựa chọn đề tài: “Khảo sát, đánh giá vai trị nhà quản trị văn phịng cơng tác hoạch định nhân Công ty TNHH TS Việt Nam, thành phố Hà Nội” làm đề tài kết thúc học phần “Kỹ hoạch định quản trị văn phịng” Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu * Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu vai trò nhà quản trị văn phịng cơng tác hoạch định nhân Công ty TNHH TS Việt Nam, thành phố Hà Nội * Nhiệm vụ nghiên cứu - Tìm hiểu sở lý luận vai trị nhà quản trị văn phịng cơng tác hoạch định nhân - Khảo sát, đánh giá thực trạng vai trị nhà quản trị văn phịng cơng tác hoạch định nhân Công ty TNHH TS Việt Nam, thành phố Hà Nội Đối tượng phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Vai trò Nhà quản trị văn phịng cơng tác hoạch định nhân Công ty TNHH TS Việt Nam, thành phố Hà Nội * Phạm vi nghiên cứu: + Không gian: Công ty TNHH TS Việt Nam, thành phố Hà Nội + Thời gian: 2019-2021 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp luận tư - Phương pháp nghiên cứu tài liệu - Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp Ngồi tiểu luận cịn sử dụng kết hợp phương pháp như: phân loại, giả thuyết, phương pháp luận… để phục vụ cho trình nghiên cứu Ý nghĩa việc nghiên cứu * Về mặt lý luận: Đề tài nghiên cứu, tìm hiểu sở lý luận vai trò nhà quản trị văn phịng cơng tác hoạch định nhân Thơng qua việc nghiên cứu góp phần tìm hiểu làm rõ nội dung công tác hoạch định nhân vai trò nhà quản trị văn phòng, * Về mặt thực tiễn: Đề tài nghiên cứu tiểu luận kết thúc học phần “Kỹ hoạch định quản trị văn phòng” nghiên cứu Công ty TNHH TS Việt Nam Thông qua đề tài nghiên cứu tác giả tìm hiểu thực trạng đề xuất số giải pháp nhằm phát huy nâng cao vai trò Nhà quản trị văn phịng cơng ty Kết cấu tiểu luận Ngoài phần mở đầu, mục lục, kệt luận, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục tiểu luận kết cấu gồm chương: Chương Cơ sở lý luận kỹ hoach định nhân quản trị văn phòng Chương Khảo sát, đánh giá vai trò Nhà Quản trị văn phịng cơng tác hoạch định nhân Công ty TNHH TS Việt Nam, thành phố Hà Nội Chương Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu vai trò nhà quản trị văn phịng cơng tác hoạch định nhân Công ty TNHH TS Việt Nam, thành phố Hà Nội PHẦN NỘI DUNG Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KỸ NĂNG HOACH ĐỊNH NHÂN SỰ TRONG QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG 1.1 Một số khái niệm hoạch định nhân cho hoạt động Văn phòng 1.1.1 Khái niệm “Kỹ năng” Theo tác giả Thái Duy Tiên: “Kỹ ứng dụng kiến thức hoạt động” Theo L.Đ.Lêvitôv: “Kỹ thực có kết động tác hay hoạt động phức tạp cách lựa chọn áp dụng cách thức đắn, có tính đến điều kiện định” Theo Carter, Jenny thì: “Kỹ khả thực hành động với kết xác định thường khoảng thời gian lượng định hai” Tóm lại, hiểu rằng: Kỹ hiểu chung khả vận dụng kiến thức, hiểu biết người vào việc thực cơng việc nhằm tạo kết mong muốn 1.1.2 Khái niệm “nhân sự” Theo quan điểm tác giả Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh, “Nhân doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp Nhân lực bao gồm tất tiềm người tổ chức (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp [19,16] Theo TS Đỗ Minh Cương PGS.TS Nguyễn Thị Doan “Nhân lực cá nhân có nhân cách, có khả lao động sản xuất.” [3,7] Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân “Tài nguyên nhân bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động tổ chức, vai trò họ gì” Tóm lại, nhân lực lượng lao động doanh nghiệp doanh nghiệp quản lý trả lương, lực lượng lao động đặc trưng quy mô, cấu chất lượng người cụ thể với lực tham gia vào trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 1.1.3 Khái niệm “Nhân văn phịng” Từ chúng tơi xin đưa cách hiểu nhân văn phòng sau: “Nhân văn phịng bao gồm tồn cá nhân tham gia thực công việc nằm cấu tổ chức văn phòng” 1.1.4 Khái niệm “Hoạch định nhân sự” Theo tác giả Nguyễn Thanh Hội: “Hoạch định nhân lực tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích nhu cầu nhân tổ chức điều kiện thay đổi triển khai sách, biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó” Theo tác giả Shimon L Dolan and Randall S Schuler: “Hoạch định tài nguyên nhân tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình nhằm bảo đảm quan có chất lượng, số người bố trí nơi, lúc, chỗ” Theo tài liệu bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp phòng “Xây dựng kế hoạch nhân lực tổ chức trình bao gồm nhiều nội dung liên quan đến phân tích, đánh giá, dự báo nhu cầu để đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng nhân viên bố trí nơi, lúc nhằm đảm bảo cho tổ chức đến mục tiêu đề ra” Như vậy: Hoạch định nhân văn phòng tiến trình xây dựng, triển khai thực hàng loạt kế hoạch nhân nhằm đảm bảo văn phịng có số lượng, chất lượng nhân bố trí chỗ thời điểm 1.2 Vai trị, ngun tắc quy trình hoạch định nhân 1.2.1 Vai trò hoạch định nhân 1.2.1.1 Đối với tổ chức - Hoạch định nhân giúp đánh giá tình trạng nhân lực có - Hoạch định nhân sở xây dựng chiến lược phát triển - Gắn bó nhân với tổ chức; Xây dựng lợi cạnh tranh cho tổ chức thuận lợi cho lãnh đạo định… 1.2.1.2 Đối với hoạt động quản trị nhân lực - Hoạch định nhân sở điều hòa chức quản trị nhân - Giúp thu hút nhân chất lượng cao cho tổ chức - Đồng thời giúp tiết kiệm chi phí thực chương trình nhân - Hoạch định nhân cịn giúp tạo động lực người lao động - Hoạch định nhân sở đánh giá hiệu người lao động… - Hoạch định nhân chức nhà quản trị Hoạch định thiết lập sở định hướng cho việc thực thi chức tổ chức, lãnh đạo kiểm tra Giúp tổ chức nhận thức nhu cầu nguồn nhân lực, chủ động nguồn nhân lực; Đảm bảo xếp người, việc; Giúp tổ chức tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực; Đồng thời hoạch định nhân lực có vai trò quan trọng việc định, kế hoạch hoạch định chiến lược khác 1.2.2 Nguyên tắc hoạch định nhân Một là, đảm bảo tính kế thừa liên tục: Hoạch định nhân lực phải thực liên tục để đáp ứng với thay đổi biến động ngành thị trường, với xu hội nhập ngày nay, nhiên cần đảm bảo tính kế thừa để tận dụng nguồn nhân lực có kinh nghiệm Hai là, phù hợp với trạng nhân lực tổ chức: Hoạch định nhân phải đảm bảo phù hợp với trạng nhân lực tổ chức Vì thay đổi nhân lực dẫn đến xáo trộn tổ chức Sự thay đổi nhân dẫn tới tình trạng khơng phù hợp với cấu tổ chức máy TC DN tác động tới phận làm việc Ba là, phải phù hợp với giai đoạn phát triển tổ chức Bốn là, đảm bảo cấu chất lượng nhân lực: Để đảm bảo chất lương nhân phục vụ cho mục tiêu tổ chức tiến hành hoạt động hoạch định nhân phải kết hợp hài hòa cấu chất lượng nhân Nếu đảm bảo cấu không đảm bảo chất lượng hiệu suất cơng việc khơng cao Năm là, đảm bảo tính tiết kiệm, hiệu bền vững: Cân cung cầu nhân lực vừa mang tính động vừa mang tính tĩnh để đảm bảo kế hoạch tương lai hoạch định nhân lực phải đảm bảo phù hợp với giai đoạn Sáu là, đảm bảo tinh linh hoạt: Tiến khoa học cơng nghệ, địi hỏi doanh nghiệp phải tăng suất lao động thay đổi quy trình làm việc, phải tuyển dụng nhân lực có chất lượng cao chun mơn hóa Đối với tổ chức doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thời vụ cần linh hoạt đa dạng hóa hợp đồng lao động nhằm tiết kiệm chi phí 1.2.3 Quy trình hoạch định nhân Bước Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu Bước Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực Bước Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Bước Dự báo nguồn cung nhân lực Bước Lên kế hoạch chương trình nhân lực Bước Kiểm tra, đánh giá tình hình thực 1.3 Mục tiêu nhân cho hoạt động văn phòng 1.3.1 Mục tiêu số lượng nhân Khi hoạch định nhân nhà quản trị văn phòng cần vào mục tiêu số lượng nhân phục vụ cho hoạt động văn phịng, số lượng có đáp ứng u cầu văn phịng hay khơng? 20 - Đảm bảo tính linh hoạt: mục tiêu cần xem xét điều chỉnh thường xuyên cho phù hợp với thực tế Khi xác định mục tiêu, doanh nghiệp cần vào: tiềm lực tài chính, người, cấu trúc, sở vật chất, đặc điểm doanh nghiệp,… Q trình thu thập thơng tin cần bao qt hệ thống cơng ty trình hoạch định mục nhân lại đòi hỏi chi tiết, tỉ mỉ Các mục tiêu Trưởng phòng HCNS cần đưa để hoạch định nhân cho công ty như: Mục tiêu số lượng nhân sự; Mục tiêu trình độ nhân sự; Mục tiêu kỹ nghề nghiệp; Mục tiêu thái độ, ý thức nghề nghiệp; Mục tiêu độ tuổi, giới tính Khi xây dựng mục tiêu dựa sở: - Chủ trương, đường lối Đảng sách pháp luật - Thực trạng cơng ty, tình hình hoạt động - Yếu tố tác động bên như: thị trường, đối thủ cạnh tranh - Các mục tiêu chiến lược xây dựng trước * Các bước thiết lập mục tiêu Bước Hoạch định mục tiêu Bước Tổ chức thực mục tiêu Bước Hướng dẫn lãnh đạo Bước Kiểm tra đánh giá * Trong mục tiêu hoạch định số lượng nhân sự: Trưởng phòng HCNS có vai trị tham gia, hướng dẫn đạo công việc liên quan: Xác định số lượng nhân đáp ứng yêu cầu công việc; Dự kiến thay đổi quy mô công ty; Dự kiến nhân nghỉ thun chuyển để thay thế; Dự đốn số lượng lao động thị trường lao động để có kế hoạch tuyển dụng hợp lý; Xây dựng kế hoạch để cân đối cung cầu nhân lực công ty cung nhân lực lớn cầu nhân lực ngược lại; Chỉ đạo xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực kế cận xác định nhu cầu số lượng nhân quan tương lai * Trong mục tiêu hoạch định chất lượng, trình độ nhân sự: kỹ nghề nghiệp; thái độ ý thức nghề nghiệp nhân sự, Trưởng phòng HCNS có vai trị hướng dẫn, tư vấn, trực tiếp tham gia đạo cơng việc có liên quan: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân có chất lượng, trình độ cao Ngồi trình độ chun mơn nhân phải có kỹ nghề nghiệp, ý thức thái độ tốt Xây dựng chương trình đào tạo nhân viên cơng ty để họ trang bị cho thân kiến thức tốt hơn, để họ có hội thăng tiến tương lai Xây dựng hệ thống đánh giá nhân sự, sở để chi trả thù lao cho nhân công ty sở để đề bạt họ lên chức vụ cao kỷ luật nhân viên không đáp ứng yêu cầu công việc Xây dựng chương trình hội nhập hợp lý cho nhân 21 viên để người lao động vào làm việc không bỡ ngỡ đạt chất lượng thái độ làm việc tốt * Trong mục tiêu hoạch định độ tuổi, giới tính, Trưởng phịng HCNS có vai trị hướng dẫn, tư vấn, trực tiếp tham gia, đạo cơng việc có liên quan: Xác định độ tuổi trung bình, tỷ lệ giới tính cơng ty để có biện pháp cân hợp lý Dự đoán nguồn nhân nghỉ hưu thuyên chuyển Xây dựng hoạt động khuyến khích động viên nhân tuỳ theo độ tuổi, giới tính Trên sở mục tiêu đưa Trưởng phòng HCNS cần xác định phương pháp để đạt mục tiêu Khi xây dựng kế hoạch, biện pháp để đạt mục tiêu HĐNS cơng ty, lãnh đạo phịng cần có phân công công việc phối hợp hoạt động các phận, đơn vị công ty với Các kế hoạch ngắn hạn, dài hạn phải phù hợp với thực tế, đảm bảo tính khả thi, theo chức năng, nhiệm vụ công ty phát huy tối đa nguồn lực cơng ty Trưởng phịng HCNS phải đảm bảo tính rõ ràng cụ thể, đo lường có thời gian 2.2.3 Tổ chức xây dựng thực giải pháp 2.2.3.1 Tuyển dụng nhân Công ty TNHH TS Việt Nam đề cao hoạt động tuyển dụng nhân mà đóng vai trị đặc biệt phịng HCNS cụ thể trưởng phịng HCNS Căn vào mục tiêu tuyển dụng công ty, trưởng phòng HCNS xây dựng kế hoạch chiến lược tuyển mộ nhân cho công ty: Xác định số lượng nhân cần tuyển; Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ; Xác định thời gian địa điểm tuyển mộ xây dựng phương án thay chưa hồn tất q trình tuyển mộ Trong định hướng phát triển nhân sự, Công ty TNHH TS Việt Nam tập trung xây dựng sách thu hút nhân tài, chế độ làm việc khoa học, tác phong làm việc nhanh nhẹn, hiệu sách đãi ngộ, khen thưởng hấp dẫn Các nhà quản trị Công ty TNHH TS Việt Nam coi nguồn nhân lực yếu tố cốt lõi tài sản quý giá Tập đoàn xây dựng đội ngũ nhân tinh gọn, có đủ Đức Tài Mục tiêu tuyển dụng công ty thu hút chào đón tất ứng viên mong muốn làm việc môi trường động, tốc độ, sáng tạo hiệu - nơi cá nhân phát huy tối đa khả kiến thức chuyên môn Tại Công ty TNHH TS Việt Nam, tùy theo vị trí cụ thể có tiêu chuẩn bắt buộc riêng, song tất thành viên đáp ứng u cầu: có trình độ chun mơn, có tâm phát triển nghề nghiệp, có tinh thần trách nhiệm tinh thần kỉ luật cao Cán quản lý công ty người phát huy đầy đủ giá trị cốt lõi công ty thể tâm huyết, lĩnh vững vàng, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, có lực tổ chức quản lý tốt Đối với vị trí quản lý cấp cao, yêu cầu tuyển dụng khắt khe với tiêu chuẩn bắt buộc kinh nghiệm công tác, khả logic, phán 22 đốn nhanh nhạy, phân tích giải vấn đề hiệu Những thành viên hợp thành đội ngũ mạnh chung mục tiêu phát triển chung công ty Bảng 2.1 Cơ cấu lao động xét theo độ tuổi Năm Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 SL(người) TL(%) SL(người) TL(%) SL(người) TL(%) < 30 98 32.34 110 32.35 116 31.09 30 - < 40 96 31.68 102 30 104 27.88 40 - < 50 63 20.79 72 21.18 84 22.52 ≥ 50 46 15.18 56 16.47 69 18 51 Tổng số 303 100 340 100 373 100 (Nguồn: Phịng Hành – nhân Công ty TNHH TS Việt Nam) Qua bảng số liệu trên, cho thấy NLĐ Công ty tập trung chủ yếu độ tuổi < 30 tuổi từ 30 - < 40 tuổi, đội ngũ nhân lực trẻ, động, có sức khỏe tốt để hồn thành cơng việc cách hiệu Cùng với đó, có tới 15.18% năm 2019, 16.47% năm 2020 18.51% năm 2021 số lượng NLĐ có độ tuổi ≥ 50, cho thấy Cơng ty có sách quản trị nhân lực hợp lý, biện pháp tạo động lực để NLĐ gắn bó lâu dài, cống hiến vào phát triển Cơng ty Quy trình tuyển chọn nhân lực: Bước 1: Tiếp đón ban đầu vấn sơ Bước Sàng lọc qua đơn xin việc Bước Các trắc nghiệm nhân tuyển chọn Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Bước 5: Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp Bước 6: Thẩm tra thơng tin thu q trình tuyển chọn Bước 7: Tham quan công việc Bước 8: Ra định tuyển chọn (tuyển dụng) Tại Công ty TNHH TS Việt Nam, Trưởng phịng HCNS cơng ty q trình tuyển dụng nhân ln kết hợp hai nguồn tuyển mộ nguồn bên nguồn bên ngồi, cụ thể: Đối với nguồn bên trong: Thơng báo tuyển dụng gửi đến phận thông qua họp… Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài, trưởng phịng HCNS viết báo cáo trình lên Tổng Giám đốc sau đăng tin, trang tìm kiếm việc làm TopCV, timviec247, mạng xã hội, … Trưởng phịng HCNS có trách nhiệm tiếp nhận hồ sơ ứng viên lập danh sách sơ tuyển ứng viên phù hợp để tham dự kiểm tra đánh giá vấn dựa số lượng tuyển dụng, trình độ chun mơn, kinh nghiệm làm việc tiêu chó yêu cầu 23 xác định Có thể thấy công tác tuyển dụng nhân công ty chặt chẽ quản lý cách khoa học đáp ứng với yêu cầu vị trí cơng việc cơng ty Góp phần vào việc quản lý nhân có hiệu ban quản trị công ty đồng thời ứng viên nhận vào làm nhanh chóng hịa nhập với mơi trường công việc, tạo cảm giác thoải mái, tự tin làm việc Từ phương án xây dựng để tuyển dụng nhân phòng HCNS cụ thể trưởng phịng HCNS ta thấy rõ vai trị Nhà QTVP cơng tác hoạch định nhân nói chung Cơng ty TNHH TS Việt Nam 2.2.3.2 Đào tạo, phát triển nhân Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nhằm bù đắp thiếu hụt kiến thức, kỹ năng, nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc tương lai cho NLĐ Nhằm đáp ứng nhu cầu nguyện vọng học tập, phát triển NLĐ, tạo điều kiện để NLĐ phát huy tính sáng tạo, có tư đổi cơng việc Từ đó, tạo tính chun nghiệp tăng gắn bó NLĐ Cơng ty, tạo ổn định nâng cao lợi cạnh tranh cho Cơng ty Chính mà vai trị Nhà quản trị văn phịng cơng ty (Trưởng phịng HCNS) cần có cách đánh giá, nhìn nhận vấn đề cách xác xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu mục tiêu đào tạo cần xác định sau nắm bắt nhu cầu NLĐ nhu cầu Cơng ty để xây dựng tổ chức thực chương trình đào tạo phù hợp, tiết kiệm chi phí thời gian đem lại hiệu cao công việc cho NLĐ hiệu kinh doanh Công ty Công ty TNHH TS Việt Nam đặc biệt trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực thơng qua việc triển khai hiệu sách đào tạo, nâng cao hiểu biết, trình độ nghiệp vụ cho CBCNV Đào tạo khơng với mục đích nâng cao trình độ cho CBCNV, để thành viên trở thành đại diện xứng đáng công ty hồn cảnh mà thơng qua hệ thống đào tạo, Cơng ty TNHH TS Việt Nam góp phần vào việc nâng cao chất lượng nhân doanh nghiệp Việt Nam nói chung Cơng ty TNHH TS Việt Nam trọng quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực thơng qua sách đào tạo kỹ nghiệp vụ cho CBCNV, thông qua hình thức đào tạo nội sử dụng chương trình đào tạo từ bên ngồi Các chương trình đào tạo như: đào tạo kỹ giao tiếp, đào tạo an toàn, vệ sinh lao động, an toàn phòng cháy chữa cháy, tiếng Anh giao tiếp, dịch vụ khách hàng, nghiệp vụ văn thư, sách bảo hiểm, thuế, khóa học ngắn ngày để bổ sung kiến thức chuyên môn rèn luyện kỹ cho phịng ban chun mơn Đặc biệt, chương trình đào tạo nâng cao kỹ nghề cho CBCNV tổ chức liên tục thường xuyên 24 Các chương trình đào tạo kỹ quản lý, tổ chức công việc cho cấp Lãnh đạo từ cấp giám sát trở lên hoạt động phát triển tinh thần đồng đội, kỹ phối hợp, làm việc nhóm hiệu thường xuyên tổ chức 2.2.3.3 Bố trí, sử dụng nhân Bố trí, xếp cơng việc với lực, sở trường NLĐ tạo điều kiện để họ phát huy hết khả hoàn thành cơng việc cách tốt từ nâng cao suất lao động hiệu công việc Vai trị trưởng phịng HCNS cơng ty cần phải tham mưu, đề xuất với ban lãnh đạo việc bố trí nhân hợp lý Chế độ làm việc: Công ty TNHH TS Việt Nam tổ chức làm việc 8h/ngày, 5,5 ngày/tuần, nghỉ trưa 1h (nghỉ Lễ, Tết, ốm, đau, thai sản… theo quy định nhà nước) Khi có yêu cầu tiến độ sản xuất, kinh doanh, Cơng ty TNHH TS Việt Nam u cầu CBCNV làm thêm thực chế độ đãi ngộ thỏa đáng cho người lao động việc đảm bảo quyền lợi cho người lao động theo quy định pháp luật Nhân làm việc Công ty TNHH TS Việt Nam yêu cầu phải mặc đồng phục theo quy định chung công ty, thời hạn sử dụng đồng phục tối thiểu 12 tháng Tồn thể cán cơng nhân viên đăng ký hợp đồng lao động thức kiểm tra sức khỏe định kỳ năm lần Tùy theo tính chất u cầu cơng việc vị trí, chế độ phụ cấp điện thoại di động cán lãnh đạo có thẩm quyền xem xét phê duyệt theo quy định Tại khu vực công ty, phụ cấp ăn ca nơi làm việc CBCNV cung cấp bữa ăn ca miễn phí cantin cơng ty theo quy định Các nhà quản trị Công ty TNHH TS Việt Nam trọng đặt vấn đề sử dụng nhân lên hàng đầu, nhân yếu tố tiên giúp doanh nghiệp phát triển vững mạnh, sử dụng nguồn nhân “đúng lúc, chỗ”, “đúng người, việc” theo chuyên môn, nghiệp vụ tăng hiệu công việc, giảm thiểu rủi ro hoạt động Nhìn chung, NLĐ làm việc với lực chun mơn Tuy nhiên, để tránh nhàm chán lặp lặp lại, Cơng ty cần có biện pháp tạo nên thú vị, hấp dẫn NLĐ nhằm khai thác, sử dụng có hiệu NNL Cơng ty Xây dựng văn cụ thể, quy định chi tiết vị trí việc làm, giúp NLĐ nắm rõ yêu cầu nhiệm vụ cần hoàn thành Trưởng phòng HCNS người chịu trách nhiệm cơng tác bố trí xếp nhân lực Nhận thức tầm quan trọng công tác bố trí, xếp nhân sự, Trưởng phịng HCNS với nhiệm vụ tham mưu cho lãnh đạo công ty trực tiếp tham gia vào q trình bố trí nhân cho công ty dựa chức năng, nhiệm vụ công ty; tính chất nghiệp vụ đơn vị; vào biên chế nguồn cung cấp nhân sự; vào lực có nhân sự; yêu cầu nhân sự; vào kết hoạt động kỳ trước để điều chỉnh nhân kỳ 25 2.2.3.4 Đãi ngộ nhân Trưởng phòng HCNS Công ty xây dụng hệ thống đãi ngộ dựa hệ thống đãi ngộ hợp pháp, hợp lý; hệ thống đãi ngộ phải phát huy hiệu quả; hệ thống đãi ngộ phải dựa thống giữ tập thể; hệ thống đãi ngộ phải công khai, minh bạch Tiền lương tháng NLĐ Công ty chi trả qua tài khoản ngân hàng vào ngày mùng 10 hàng tháng theo công thức: Lương tháng = Lương + Các khoản phụ cấp – Các khoản khấu trừ Trong đó: + Lương = (Lương bản/26 ngày) * Số ngày làm việc thực tế - Các khoản phụ cấp bao gồm: + Tiền lương làm thêm + Phụ cấp lại hỗ trợ cho NLĐ Công ty quy định sau: Bảng 2.2.Phụ cấp lại cho NLĐ Công ty TNHH TS Việt Nam Tổng số quãng đường từ nhà đến Công ty Mức phụ cấp (vnđ) – km 50.000/km/tháng – 15 km 60.000/km/tháng Trên 15 km 70.000/km/tháng (Nguồn: Phịng Kế tốn Cơng ty TNHH TS Việt Nam) + Tiền ăn ca: 30.000/nhân sự/bữa trưa * số ngày làm việc thực tế - Các khoản trừ tháng làm việc: tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quỹ cơng đồn hay khoản phạt vi phạm nội quy lao động Hằng năm, Công ty tổ chức đợt xét tăng lương, thăng chức cho NLĐ vào kết làm việc, thời gian gắn bó đóng góp, cống hiến vào phát triển Cơng ty cho hợp lý với tình hình hoạt động kinh doanh thực tế Công ty Bên cạnh việc thực sách tiền lương Cơng ty TNHH TS Việt Nam quan tâm tới công tác khen thưởng vật chất lẫn tinh thần nhằm ghi nhận nỗ lực khích lệ NLĐ hồn thành công việc cách tốt mang lại hiệu cao Quỹ khen thưởng trích từ lợi nhuận sau thuế từ hoạt động kinh doanh Cơng ty góp phần nâng cao đời sống thỏa mãn nhu cầu vật chất cho NLĐ * Thưởng vật chất: Hàng tháng, hàng quý Công ty tiến hành tổng hợp kết đánh giá, xem xét thành tích thi đua cá nhân, phòng ban với hình thức khen thưởng tiền mặt sau: - Đối với tập thể phòng ban vượt mức kế hoạch đề hoàn thành nhiệm vụ công việc đảm nhiệm trước thời hạn: 1.000.000 vnđ/1 tập thể 26 - Đối với cá nhân NLĐ có đóng góp, sáng kiến hứu ích đem lại hiệu kinh doanh cho Công ty: thưởng 500.000 vnđ/1 lần đóng góp - Thưởng trách nhiệm điều hành cá nhân NLĐ giữ chức vụ trưởng nhóm/trưởng phịng tập thể khen thưởng: 100.000 vnđ/người * Thưởng tinh thần: Bên cạnh số hình thức khen thưởng vật chất cho NLĐ, để khích lệ tinh thần làm việc, thỏa mãn nhu cầu tôn trọng, khẳng định cơng nhận đóng góp vào phát triển Cơng ty Cơng ty có hình thức khen thưởng khác trao giấy khen, danh hiệu cho nhân viên có thành tích xuất sắc, có sáng kiến ý tưởng độc đáo công việc Hàng năm, Công ty tổ chức chuyến du lịch, tổ chức giải đá bóng cho tồn cơng nhân viên nhằm thể quan tâm, chăm lo đến đời sống nhân viên tạo môi trường để thành viên gần gũi, học hỏi kinh nghiệm tốt nhau, tạo khơng khí vui tươi, thoải mái cho NLĐ Chính sách phúc lợi: NLĐ kí hợp đồng thức làm việc Công ty thực chế độ đóng hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định Nhà nước 2.2.3.5 Kiểm tra, đánh giá nhân Đánh giá thực công việc công tác quản trị nhân lực quan trọng giúp người quản lý nhìn nhận xác đưa định nhân đắn đào tạo, tuyển dụng hay thăng tiến, kỷ luật lao động Đánh giá xác, cơng bằng, tác động lên thái độ, hành vi tích cực tạo động lực lao động cho NLĐ làm việc hiệu Công ty TNHH TS Việt Nam cần có điều chỉnh, đưa tiêu chí đánh giá, đạo triển khai đến tồn thể cán cơng nhân viên Cơng ty nhằm đảm bảo xác kết đánh giá, phản ánh lực, khả NLĐ tạo động lực làm việc, nâng cao suất lao động 2.3 Đánh giá thực trạng vai trò Nhà quản trị Văn phịng cơng tác hoạch định nhân Công ty TNHH TS Việt Nam 2.3.1 Ưu điểm Qua tìm hiểu thực trạng Cơng ty TNHH TS Việt Nam, vai trò nhà quản trị văn phịng cơng tác hoạch định nhân đạt số ưu điểm sau: - Đối với đãi ngộ vật chất thông qua tiền lương, thưởng, phụ cấp: Nhà quản trị văn phòng tham mưu, đề xuất với ban lãnh đạo xây dựng chế độ đãi ngộ cụ thể, rõ ràng Công ty đảm bảo trả lương đầy đủ hạn cho NLĐ, cách tính lương rõ ràng giúp họ trang trải chi phí sinh hoạt hàng ngày, ổn định sống 27 thân gia đình thể quan tâm từ lãnh đạo Công ty NLĐ Cơ chế sách lương, thưởng hấp dẫn, rõ ràng có tính cam kết - Thực giải pháp cơng tác bố trí, xếp NLĐ với lực, sở trường, khả họ tạo hứng khởi để họ hồn thành cơng việc cách tốt - Trong công tác đào tạo bồi dưỡng nhân Công ty tổ chức thực nhằm đáp ứng nhu cầu học tập, nâng cao trình độ thân nhiên lại chưa đem lại hiệu cao cho NLĐ - Công ty tạo hội thăng tiến lộ trình cơng danh cho NLĐ nhằm kích thích khích lệ tinh thần làm việc, nâng cao suất hiệu lao động - Công ty trang bị đầy đủ phương tiện máy móc đại, thiết kế sở vật chất kỹ thuật để tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ hồn thành cơng việc cách tốt Xây dựng mối quan hệ NLĐ với đồng nghiệp cấp ln hịa thuận, đồn kết giúp đỡ cơng việc 2.3.2 Hạn chế Tuy nhiên, bên cạnh vai trị nhà quản trị văn phịng Cơng ty TNHH TS Việt Nam tồn số hạn chế cơng ty: - Đối với hình thức đãi ngộ tài chính: Chính sách tiền lương, khen thưởng cịn thấp chưa có tác dụng kích thích NLĐ nỗ lực làm việc Chính sách đãi ngộ chưa cao chưa kích thích NLĐ làm việc phát huy hết lực, khả thân đóng góp vào phát triển Cơng ty - Cơng ty cịn chưa xây dựng tiêu chí đánh giá thực cơng việc cụ thể, khoa học, chưa rõ ràng vị trí chức danh cơng việc có mức độ phức tạp khác nhau, không đảm bảo công xác đánh giá - Cơng tác đào tạo bồi dưỡng tập trung vào mục tiêu ngắn hạn mà chưa có định hướng dài hạn tổ chức diễn thời gian ngắn, trọng nhiều đến hình thức số lượng mà khơng quan tâm đến chất lượng kết quả, phản hồi NLĐ - Cơ hội thăng tiến công việc chưa triển khai cách cơng khai, chưa có đồng tình tất nhân viên Cơng ty Việc đề bạt, thuyên chuyển lãnh đạo trưởng phịng ban tiến hành xem xét, chưa có bình bầu, lấy ý kiến NLĐ Cơng ty 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế - Nhà Quản trị văn phòng chưa thuận lợi điều kiện để cán phòng ban trao đổi, làm việc với hoạt động như: đánh giá thực công việc, xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, nên thực không hiệu - Nhu cầu NLĐ dần thay đổi qua thời gian, theo thời điểm cụ thể hay số nhu cầu đạt thỏa mãn hài lòng, nhà quản trị văn 28 phịng chưa cập nhật kịp thời, các biện pháp tạo động lực dần khơng cịn phù hợp, hiệu mang lại không cao - Giải pháp cơng tác bố trí, xếp nhân lực chưa phát huy hết sở trường NLĐ, diễn chồng chéo, khơng hợp lý dẫn đến tình trạng người phải đảm nhận nhiều nhiệm vụ, có người lại khơng làm - Việc khen thưởng, xét tăng lương cịn mang tính chủ quan đội ngũ quản lý ban lãnh đạo Công ty Các nội dung đào tạo bồi dưỡng chưa đáp ứng nhu cầu NLĐ hệ thống đánh giá kết thực công việc NLĐ chưa đảm bảo xác, mục tiêu khóa đào tạo cịn chung chung dẫn đến hiệu đào tạo bồi dưỡng không cao chưa đạt yêu cầu đề Công ty - Công ty chưa xây dựng văn quy định rõ ràng không đảm bảo công bằng, công khai việc tiếp cận hội thăng tiến công việc NLĐ Công tác đề bạt chức danh Trưởng phịng, Phó phịng cấp lãnh đạo định tương đối chủ quan, bình bầu tập thể Điều làm giảm động lực phấn đấu NLĐ Tiểu kết Chương Trong Chương 2, nghiên cứu, khảo sát, đánh giá vai trò Nhà quản trị văn phịng Cơng ty TNHH TS Việt Nam, thành phố Hà Nội Nhìn chung thấy vai trị Nhà quản trị văn phịng cơng tác hoạch định nhân có ý nghĩa vơ quan trọng phát triển công ty Tuy nhiên bên cạnh đó, vai trị chưa phát huy hiệu dẫn đến số nội dung thực chưa tốt Từ nguyên nhân tơi tìm hiểu, sở quan trọng để nghiên cứu đề xuất số giải pháp Chương 29 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHỊNG TRONG CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TS VIỆT NAM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 3.1 Định hướng phát triển Công ty TNHH TS Việt Nam Với mười năm hình thành phát triển, TS Việt Nam đối tác tin cậy công ty hàng đầu lĩnh vực sản xuất ô tô, xe máy, sản phẩm gia dụng ngành công nghiệp phụ trợ Honda Việt Nam, Panasonic Việt Nam, Goshi Thang Long Việt Nam, Nissin Brake Việt Nam, Với tín dụng khách hàng vốn kinh nghiệm tích lũy suốt chặng đường qua, Công ty hướng tới mục tiêu "Trở thành nhà cung cấp hàng đầu Việt Nam lĩnh vực cơng nghiệp khí phụ trợ” Về NNL, đảm bảo số lượng chất lượng đáp ứng nhu cầu sử dụng tương lai nhằm ổn định góp phần vào phát triển Cơng ty, có đội ngũ lãnh đạo kế cận, sẵn sàng nhận nhiệm vụ đáp ứng u cầu Cơng ty Khi đó, địi hỏi Cơng ty phải có sách quản trị nhân lực hợp lý nhằm sử dụng khai thác hiệu NNL có Đồng thời thực biện pháp tạo động lực cho NLĐ nhằm giữ chân thu hút NNL làm việc cho Công ty, tạo động lực để họ chăm làm việc, gắn mục tiêu thân với mục tiêu Công ty từ thúc đẩy tăng suất lao động; tăng gắn bó, lịng trung thành với Cơng ty 3.2 Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu vai trò Nhà Quản trị Văn phòng công tác hoạch định nhân Công ty TNHH TS Việt Nam 3.2.1 Giải pháp cho công tác bố trí xếp, sử dụng nhân lực Cơng tác bố trí, xếp nhân lực phải thực vào mô tả công việc, tiêu chuẩn thực cơng việc cho bố trí, xếp NLĐ hợp lý, phù hợp với lực, trình độ họ nhằm tạo động lực làm việc, nâng cao suất lao động góp phần thực mục tiêu Công ty Khi NLĐ làm việc với trình độ tạo cho họ cảm giác thoải mái, u thích cơng việc từ nỗ lực để hồn thành cơng việc cách tốt Vì vậy, việc xây dựng mơ tả cơng việc cho vị trí, chức danh cơng việc cụ thể có vai trị quan trọng giúp NLĐ nắm rõ nhiệm vụ, quyền hạn công việc mình, sở để bố trí lao động “đúng người việc” tạo động lực thúc đẩy sáng tạo, cách làm việc khoa học, nâng cao suất lao động từ tiết kiệm chi phí tuyển dụng lao động mới, đào tạo nhân lực, … nhằm đảm bảo ổn định số lượng chất lượng NNL làm việc Công ty Để nâng cao vai trị nhà quản trị văn phịng cơng tác hoạch định nhân từ khâu bố trí, xếp sử dụng nhân cần phải trọng, lên kế hoạch 30 cụ thể, rõ ràng Nhà quản trị văn phòng cần xác định rõ đặc điểm nguồn nhân lực để bố trí, xếp cho phù hợp 3.2.2 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân Vai trò Nhà quản trị văn phịng cơng tác tuyển dụng nhân quan trọng cần thiết, để phát huy hiệu vai trị nhà quản trị văn phịng cần phải có giải pháp cơng tác tuyển dụng nhân Trong việc xác định số lượng, chất lượng yêu cầu tuyển dụng cần cụ thể Trước hết trình tuyển mộ cần phải xác định rõ nguồn tuyển dụng, đa dạng nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng cần đa dạng linh hoạt Nhà quản trị văn phòng cần phải chuẩn bị kỹ, thực tốt trình tuyển chọn ứng cử viên nhằm tìm kiếm, thu hút lựa chọn người có đủ tiêu chuẩn thích hợp cho vị trí chức danh cần người nhà quản trị văn phòng Đồng thời thực giải pháp thay tuyển dụng thường áp dụng 3.2.3 Giải pháp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân Với vai trò mình, nhà quản trị văn phịng cần thường xun tổ chức họp hay đối thoại nhằm định hướng cho NLĐ nơi làm việc để họ nắm rõ vai trò, trách nhiệm quyền lợi thực công việc Trên sở xác định nhu cầu NLĐ thông qua việc sử dụng bảng hỏi nhu cầu thực tế Công ty để tiến hành xây dựng thực chương trình đào tạo phù hợp, bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ cho NLĐ nhằm tiết kiệm chi phí thời gian cho Công ty Đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho cấp quản lý, khai thác NNL trẻ có lực nhằm chuẩn bị sẵn sàng đội ngũ nhân lực kế cận cho vị trí lãnh đạo tương lai đáp ứng yêu cầu công việc, nhu cầu sử dụng nhân lực Công ty 3.2.4 Giải pháp việc thực hiên chế độ đãi ngộ nhân Vai trò Nhà quản trị văn phòng việc thực chế độ đãi ngộ có vai trị quan trọng công tác hoạch định nhân Nhà Quản trị văn phịng cần xây dựng lại mơ tả cơng việc phản ánh tính chất nội dung cơng việc vị trí, chức danh việc làm Cơng ty để xem xét điều chỉnh lại hệ số lương phù hợp với mức độ phức tạp công việc, từ đảm bảo cơng cho NLĐ Bên cạnh đó, cần xây dựng văn quy định tiêu chuẩn, điều kiện xét tăng lương cụ thể cho vị trí việc làm đảm bảo tính cơng bằng, công khai cho phù hợp với thực tế thị trường lao động điều kiện cho phép Công ty nhằm tạo động lực tốt cho NLĐ Cơng ty cần bổ sung thêm sách nhằm giúp đỡ NLĐ họ gặp khó khăn việc tạm ứng lương trước thời gian quy định thể quan tâm, để 31 không gây ảnh hưởng đến q trình thực cơng việc mình, gián đoạn sản xuất Công ty Công ty cần bổ sung thêm mức tiền lương theo tiêu chí thâm niên NLĐ làm việc, gắn bó với Cơng ty nhiều năm nhằm tạo quan tâm coi trọng NLĐ tạo động lực để họ không ngừng có ý tưởng đóng góp vào phát triển Cơng ty Bên cạnh hình thức thưởng trực tiếp tiền mặt, giấy khen, Cơng ty áp dụng hình thức như: thưởng khóa học nâng cao trình độ chun mơn, thưởng chuyến du lịch, Điều chỉnh giá trị mức tiền thưởng cho phù hợp với kinh phí Cơng ty Khi NLĐ đạt thành tích tốt, Cơng ty cần đưa định khen thưởng kịp thời lúc, khen ngợi tuyên dương cá nhân đạt thành tích xuất sắc để họ cảm thấy sức cống hiến họ ghi nhận Ngoài ra, hỗ trợ đời sống cho NLĐ sách phúc lợi khác như: cho vay tiền mua nhà, mua xe với lãi suất thấp tạo động lực cho NLĐ làm việc Việc khen thưởng cần tiến hành trao thưởng cơng khai trước tồn thể NLĐ Cơng ty, khơng để khích lệ tinh thần mà cịn thỏa mãn nhu cầu tôn trọng, khẳng định NLĐ khen thưởng, đồng thời thúc đẩy NLĐ khác học tập noi theo 3.2.5 Nâng cao hiệu công tác kiểm tra, đánh giá nhân Nhà Quản trị văn phòng cần xác định rõ mục tiêu đánh giá nhằm phục vụ cho công tác trả lương, khen thưởng hay thuyên chuyên, bổ nhiệm sa thải NLĐ hay phát bổ sung kịp thời kiến thức, kỹ NLĐ thiếu, thỏa mãn nhu cầu học tập phát triển từ khai thác hết tiềm sử dụng có hiệu NNL Cơng ty Cần nghiên cứu, thiết kế tiêu chí đánh giá đầy đủ, chi tiết định lượng nhằm đánh giá thực cơng việc cách xác, cơng khai, cơng bằng, khoa học Bên cạnh lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp nhằm bảo đảm độ cậy, xác cơng NLĐ Do đó, việc đánh giá nên thân NLĐ người quản lý trực tiếp tham gia đánh giá để đánh giá cách xác, việc trao đổi thông tin đánh giá thuận lợi hết họ hiểu rõ hiểu rõ nhân viên Dựa vào kết hồn thành cơng việc ghi nhận cá nhân xuất sắc khen thưởng theo lực, ghi nhận thành tích cách cơng khai, kịp thời 3.2.6 Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi Thường xuyên kiểm tra, thay sửa chữa cải thiện sở vật chất Thay thế, bổ sung bàn ghế cũ hỏng, thường xun bảo hành điều hịa, máy tính, thang máy, đảm bảo đầy đủ thiết bị máy làm việc NLĐ tạo cho họ an toàn n tâm chăm làm việc Cơng ty sử dụng phần mềm chấm công, phần mềm quản lý hồ sơ cán 32 công nhân viên, … để tiết kiệm thời gian chi phí góp phần nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh cho Công ty Đẩy mạnh hoạt động nhằm gắn kết NLĐ với với người lãnh đạo cấp nhằm tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, hịa đồng, giúp đỡ hồn thành cơng việc giao Khuyến khích sáng tạo, đổi trình làm việc nhằm phát huy hết tiềm năng, trí tuệ NLĐ; mơi trường làm việc thoải mái, tạo cạnh tranh công thúc đẩy NLĐ cố gắng vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Tiểu kết Chương Trong Chương 3, tơi tìm hiểu định hướng phát triển cơng ty TNHH TS Việt Nam, thành phố Hà Nội từ đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu nhà quản trị văn phòng công tác hoạch định nhân Công ty Đối với công tác hoạch định nhân sự, nhà quản trị văn phòng cần trọng giải pháp cơng tác bố trí, sử dụng nhân lực công ty, trọng tới công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực, kết hợp hiệu vai trị cơng tác tuyển dụng, cải thiện điều kiện môi trường làm việc cho người lao động Bên cạnh nhà quản trị văn phịng khơng ngừng nâng cao lực cho thân để phát huy vai trị 33 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực có vai trị vơ quan trọng tồn phát triển doanh nghiệp nói chung Cơng ty TNHH TS Việt Nam nói riêng Bên cạnh, xây dựng thực sách quản trị nhân lực hợp lý nhằm khai thác, sử dụng có hiệu NNL việc phát huy vai trò nhà quản trị công tác hoạch định nhân cần thiết DN Khi phát huy vai trò Nhà quản trị văn phòng(Trưởng phòng hành nhân sự) Cơng ty TNHH TS Việt Nam thúc đẩy NLĐ làm việc hăng say góp phần nâng cao trình độ chun mơn, cải thiện kỹ năng, nâng cao suất lao động hiệu công việc đồng thời tăng thu nhập cho NLĐ Nhà quản trị văn phòng cần phát huy vai trò đặc biệt cơng tác hoạch định nhân để thực tốt nguồn lực Trong xu phát triển kinh tế tri thức nay, nhà quản trị văn phịng làm nhiệm vụ then chốt, mắt xích quan trọng nhiều doanh nghiệp để đảm bảo, cung cấp đầy đủ, thơng tin kịp thời có chất lượng cho trình quản lý Vì vậy, việc xây dựng cơng tác hoạch định nhân văn phịng, nhằm đào tạo đội ngũ người lao động có lực, chun mơn nghiệp vụ, nhiệt tình hăng say làm việc nhiệm vụ doanh nghiệp Việt Nam nói chung cơng ty TNHH TS Việt Nam nói riêng 34 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty TNHH TS Việt Nam (2021), Báo cáo tổng kết hoạt động năm 2021, Bắc Giang Hoàng Phê (2011), Từ điển Tiếng Việt, Viện Ngôn ngữ học, Nxb Từ điển Bách Khoa Quốc hội (2019), Bộ Luật lao động số 45/2019/QH14 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Hải Sản (2010), Quản trị học, Nxb Thống kê, TP Hồ Chí Minh Phạm Hưng (1995), Quản trị văn phịng Doanh nghiệp, Nxb Chính trị Quốc gia Vũ Đình Quyền (2005), Quản trị Hành văn phịng, NXB Thống kê Vương Thị Kim Thanh (2009), Giáo trình Quản trị Hành văn phòng, NXB Thống kê https://infodoanhnghiep.com/thong-tin/Cong-ty-TNHH-TS-Viet-Nam86037.html ... cơng tác hoạch định nhân Công ty TNHH TS Việt Nam, thành phố Hà Nội Chương Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu vai trò nhà quản trị văn phòng công tác hoạch định nhân Công ty TNHH TS Việt Nam, thành... TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHỊNG TRONG CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TS VIỆT NAM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 2.1 Giới thiệu Công ty TNHH TS Việt Nam, thành phố Hà Nội 2.1.1 Thông tin công ty. .. ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TS VIỆT NAM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 3.1 Định hướng phát triển Công ty TNHH TS Việt Nam Với mười năm hình thành phát triển, TS Việt Nam đối tác tin cậy công ty hàng đầu