Đang tải... (xem toàn văn)
Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP HỌC PHẦN HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC Documents were compiled by Hoang Minh Tam 1805QTNB 1 1 Một số khá.
ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP HỌC PHẦN: HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC Documents were compiled by Hoang Minh Tam - 1805QTNB 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm “Hoạch định nhân lực” Hoạch định nhân lực trình dự báo nhu cầu nhân lực, đảm bảo số lượng chất lượng nhân lực cho phát triển tổ chức tương lai Đây khái niệm tác giả sử dụng tiểu luận 1.1.2 Các khái niệm liên quan Cầu nhân lực số lượng, cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ khối lượng công việc tổ chức thời kỳ định Hoạch định cầu nhân lực việc vào trạng sử dụng nhân lực nhân tố ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực tương lai để tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực tổ chức theo cấu số lượng, chất lượng, ngành nghề, độ tuổi Cung nhân lực lượng nhân lực tương ứng với chức danh nhân lực mà tổ chức cần có sẵn sàng làm việc cho tổ chức Hoạch định cung nhân lực trình xác định nguồn cung ứng nhân lực tương ứng với chức danh, vị trí sẵn sàng làm việc cho tổ chức cần Hoạch định cung nhân lực bên tổ chức trình xác định nguồn nhân lực cung ứng từ bên nội tổ chức Hoạch định cung nhân lực bên tổ chức trình xác định nguồn cung ứng nhân lực bên ngồi tổ chức Thiếu hụt nhân lực tình trạng lượng nhân lực tổ chức so với nhu cầu nhân lực tổ chức cần có Dư thừa nhân lực tình trạng lượng nhân lực tổ chức vượt nhu cầu nhân lực mà tổ chức cần có Cân cung cầu hình thái cung nhân lực cầu nhân lực mang tính tương đối thời gian ngắn Hoạch định nhân lực kế cận trình thiết lập chiến lược nguồn nhân lực đưa sách kế hoạch hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực cho giai đoạn phát triển tổ chức Hoạch định phát triển nghề nghiệp quy trình bố trí, bổ nhiệm, thay thế, luân chuyển lao động nhằm đáp ứng hài lòng, thỏa mãn người sử dụng lao động người lao động Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair 1.2 Vai trò, nguyên tắc phân loại hoạch định nhân lực 1.2.1 Vai trò hoạch định nhân lực 1.2.1.1 Đối với tổ chức: - Hoạch định nhân lực giúp đánh giá tình trạng nhân lực có - Hoạch định nhân lực sở xây dựng chiến lược phát triển - Gắn bó nhân lực với tổ chức; - Xây dựng lợi cạnh tranh cho tổ chức thuận lợi cho lãnh đạo định… 1.2.1.2 Đối với hoạt động quản trị nhân lực - Hoạch định nhân lực sở điều hòa chức quản trị nhân lực; Giúp thu hút nhân lực chất lượng cao cho tổ chức; - Đồng thời giúp tiết kiệm chi phí thực chương trình nhân lực - Hoạch định nhân lực giúp tạo động lực người lao động - Hoạch định nhân lực sở đánh giá hiệu người lao động… Ngoài ra, hoạch định nhân lực chức nhà quản trị - Hoạch định thiết lập sở định hướng cho việc thực thi chức tổ chức, lãnh đạo kiểm tra - Giúp tổ chức nhận thức nhu cầu nguồn nhân lực, chủ động nguồn nhân lực; Đảm bảo xếp người, việc; - Giúp tổ chức tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực; - Đồng thời hoạch định nhân lực có vai trị quan trọng việc định, kế hoạch hoạch định chiến lược khác 1.2.2 Nguyên tắc hoạch định nhân lực 1.2.2.1 Phù hợp với trạng nhân lực tổ chức: Hoạch định nhân lực phải đảm bảo phù hợp với trạng nhân lực tổ chức Vì thay đổi nhân lực dẫn đến xáo trộn tổ chức Sự thay đổi nhân dẫn tới tình trạng khơng phù hợp với cấu tổ chức máy TC DN tác động tới phận làm việc 1.2.2.2 Đảm bảo tính kế thừa liên tục: Hoạch định nhân lực hành vi mà trình cần phải thực liên tục Hoạch định nhân lực phải thực liên tục để đáp ứng với thay đổi biến động ngành thị trường, với xu hội nhập ngày nay, nhiên cần đảm bảo tính kế thừa để tận dụng nguồn nhân lực có kinh nghiệm 1.2.2.3 Đảm bảo cấu chất lượng nhân lực: Để đảm bảo chất lương nhân lực phục vụ cho mục tiêu tổ chức tiến hành hoạt động hoạch định nhân Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair lực phải kết hợp hài hòa cấu chất lượng nhân lực Nếu đảm bảo cấu khơng đảm bảo chất lượng hiệu suất công việc không cao 1.2.2.4 Phải phù hợp với giai đoạn phát triển tổ chức: Giai đoạn đầu: Mới hình thành thiếu vốn, thiếu nhân lực, HĐNL cần triển khai theo hướng kiêm nhiệm nhiều vị trí hạn chế tuyển dụng Giai đoạn phát triển: Các tổ chức, doanh nghiệp hình thành rõ nét có vị vị trí thị trường không cho NLĐ kiêm nhiệm mà phải tuyển dụng thêm lao động tiến hành chun mơn hóa Giai đoạn tổ chức doanh nghiệp bão hịa phải trì nguồn nhân lực có 1.2.2.5 Đảm bảo tinh linh hoạt: Tiến khoa học cơng nghệ, địi hỏi doanh nghiệp phải tăng suất lao động thay đổi quy trình làm việc, phải tuyển dụng nhân lực có chất lượng cao chuyên mơn hóa Đối với tổ chức doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thời vụ cần linh hoạt đa dạng hóa hợp đồng lao động nhằm tiết kiệm chi phí 1.2.2.6 Đảm bảo tính tiết kiệm, hiệu bền vững: Cân cung cầu nhân lực vừa mang tính động vừa mang tính tĩnh để đảm bảo kế hoạch tương lai hoạch định nhân lực phải đảm bảo phù hợp với giai đoạn 1.2.3 Phân loại hoạch định nhân lực 1.2.3.1 Căn vào thời gian: Hoạch định nhân lực chia làm loại: - Hoạch định nhân lực dài hạn thời gian tới năm, 10 năm lâu hơn… - Hoạch định nhân lực trung hạn dự báo nhu cầu nhân lực tổ chức thời gian đến năm - Hoạch định nhân lực ngắn hạn cần phải xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho kế hoạch tác nghiệp năm 1.2.3.2 Căn vào cấp độ: Hoạch định nhân lực chia làm cấp độ: - Hoạch định nhân lực chiến lược; Là việc xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn dựa tác động Môi trường bên Môi trường bên tổ chức - Hoạch định nhân lực sách: Là việc xây dựng phương tiện nhằm đạt mục tiêu nhân lực tổ chức - Hoạch định nhân lực tác nghiệp: Là việc xây dựng hành động cụ thể nhằm đạt mục tiêu nhân lực tổ chức 1.2.3.3 Căn vào mức thời hạn - Hoạch định nhân lực tầm nhìn xa: Hoạch định nhân lực theo xu hướng lâu dài, dự báo nhu cầu nhân lực năm Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair - Hoạch định nhân lực theo chu kỳ: Hoạch định nhân lực gắn liền với biến động mà tiên đoán xu hướng xảy giai đoạn năm - Hoạch định nhân lực theo mùa: Hoạch định nhân lực gắn liền với thay đổi tiên đoán cách hợp lý thường xảy giai đoạn năm 1.3 Nội dung hoạch định nhân lực 1.3.1 Quy trình hoạch định nhân lực tổ chức Bước Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu Bước Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực Bước Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Bước Dự báo nguồn cung nhân lực Bước Lên kế hoạch chương trình nhân lực Bước Kiểm tra, đánh giá tình hình thực 1.3.2 Hoạch định cầu nhân lực 1.3.2.1 Vai trò hoạch định cầu nhân lực: Hoạch định cầu nhân lực giúp tổ chức xác định nhu cầu nhân lực Giúp tổ chức đảm bảo số lượng, chất lượng nhân lực, đảm bảo khối lượng công việc Đồng thời sở để tổ chức tiến hành hoạt động biên chế, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Tạo động lực cho người lao động hăng say với công việc 1.3.2.2 Các phương pháp dự báo cầu nhân lực a Các phương pháp định lượng - Phương pháp phân tích xu hướng: Là phương pháp dự báo cầu nhân lực thông qua số liệu năm trước xu hướng phát triển tổ chức năm để phân tích tình hình nhu cầu nguồn nhân lực Phương pháp dễ thực hiện, khơng tốn thời gian, chi phí Tuy nhiên dự báo khơng xác trình độ, chun mơn, nghiệp vụ, cấu độ tuổi, giới tính nguồn nhân lực - Phương pháp phân tích tương quan: Là phương pháp dự báo cầu nhân lực cách dựa vào tỷ lệ đại lượng khối lượng công việc số lao động cần để giải công việc Phương pháp nhanh, dễ thực hiện, khơng tốn nhiều chi phí Tuy nhiên phương pháp áp dụng với trường hợp xác định khối lượng cơng việc cụ thể, khơng tính cấu, độ tuổi, giới tính chất lượng lao động - Phương pháp phân tích hồi quy: Là phương pháp dự báo cầu nhân lực thông qua đại lượng biến số Phương pháp dễ dàng xác định nhu cầu nguồn nhân lực có độ xác tương đối cao Tuy nhiên khó xác định, khó dự báo nhu cầu nguồn nhân lực biến số khơng xác Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair - Phương pháp sử dụng máy tính: Là phương pháp sử dụng phần mềm máy tính cài đặt sẵn số liệu nhập vào máy tính để đưa dự báo cầu nhân lực Phương pháp nhanh chóng, xác , hiệu cao Tuy nhiên kết dự báo cầu nhân lực phụ thuộc vào số liệu đầu vào đưa vào máy tính, số liệu đầu vào khơng xác kết dự báo khơng xác b Các phương pháp định tính - Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên: Là phương pháp dự báo cầu nhân lực thơng qua việc tính tiêu chuẩn khối lượng công việc mà người lao động đảm nhận Phương pháp nhanh, dễ thực hiện, khơng tốn chi phí Tuy nhiên dựa vào tiêu chuẩn định biên nên dự báo cầu nhân lực cứng nhắc, khó xác định cấu, độ tuổi, giới tính, trình độ chun mơn nghiệp vụ người lao động - Phương pháp tính theo vị trí việc làm: Là phương pháp xây dựng xác định chức danh, vị trí việc làm, khối lượng cơng việc chức danh, vị trí từ xác định khối lượng cơng việc tổng thể dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Phương pháp xác định rõ ràng chức danh, vị trí việc làm người lao động Tuy nhiên phương pháp dựa vào cảm tính người đứng đầu số trường hợp dự báo khơng xác - Phương pháp chun gia: Là phương pháp mời chuyên gia đến dự hội thảo, hội nghị để đánh giá, để phân tích đưa dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức Phương pháp dễ thực hiện, chuyên gia dự báo tương đối xác khối lượng công việc, nhu cầu nhân lực Tuy nhiên khơng khách quan chun gia nể nang bị chi phối nhà quản trị hay yếu tố khác - Phương pháp phân tích Delphi: Là phương pháp mời chuyên gia nhận định nhu cầu nhân lực tổ chức thông qua phiếu, bảng hỏi mà chuyên gia không cần đến dự trực tiếp hội thảo, hội nghị Phương pháp dễ thực lấy ý kiến nhiều chuyên gia Không tốn thời gian chi phí Tuy nhiên có q nhiều chun gia khác nhau, tổ chức khó tổng hợp đưa kết cuối nhu cầu nhân lực 1.3.3 Hoạch định cung nhân lực 1.3.3.1 Vai trò cung nhân lực: Hoạch định nhân lực tổ chức đảm bảo nguồn cung ứng nhân lực số lượng chất lượng Giúp gắn kết hoạt động quản trị nhân lực lại với Giúp cho người lao động xác định vị trí tổ chức, tạo có hội cho họ thăng tiến Tạo công ăn việc làm cho người lao động, tuyển dụng người lao động có trình độ chun môn tốt 1.3.3.2 Thông tin cần thu thập để xác định cung nhân lực Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair a Nhóm thông tin liên quan đến thực trạng nhân lực tổ chức: Số lượng, chất lượng nhân lực, giới tính, tháp tuổi thâm niên công tác, tuyển dụng, đề bạt; thuyên chuyển, nghỉ hưu, kết đánh giá thực cơng việc… b Nhóm thơng tin liên quan đến cung nhân lực từ thị trường lao động: Số lượng lao động tương ứng với ngành nghề, thâm niên yêu cầu, trình độ lao động 1.3.3.3 Hoạch định cung nhân lực bên tổ chức - Nội dung hoạch định cung nhân lực bên tổ chức: Phân loại nhân lực có tổ chức Phân loại cấu tuổi lực lượng lao động Phân tích trình độ văn hóa, chun mơn người lao động Phân tích mức độ phức tạp cơng việc - Các tiêu chí phân loại lực lượng lao động có tổ chức: Phân loại theo giới tính, tuổi; Phân loại theo nghề Phân loại theo trình độ lành nghề Phân loại theo thâm niên công tác - Phương pháp hoạch định cung nhân lực bên tổ chức: + Phương pháp phân tích kết cấu nghề nghiệp lao động tổ chức: Đảm bảo nhu cầu lao động theo nghề tổ chức, đảm bảo tính đồng lao động nghề dây chuyền sản xuất mà tạo điều kiện để sử dụng lao động hợp lý theo nghề + Phương pháp phân tích tình hình sử dụng lao động theo trình độ lành nghề: Bằng việc so sánh cấp bậc cơng việc bình quân với cấp bậc lao động bình quân nghề, phận sản xuất toàn doanh nghiệp + Phương pháp phân tích tình hình sử dụng lao động theo ngành nghề đào tạo, trình độ chun mơn, thâm niên: So sánh tình hình lao động thực tế với yêu cầu công việc nhằm đánh giá mức độ phù hợp theo tiêu chuẩn ngành nghề đào tạo, trình độ chun mơn, thâm niên nghề 1.3.3.4 Hoạch định cung nhân lực bên tổ chức - Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định cung nhân lực bên ngồi tổ chức: Điều kiện kinh tế, trị, xã hội; Quy mô cấu lực lượng lao động; Chất lượng nguồn nhân lực; Tình hình di dân; Nguồn nhân lực từ nước - Phương pháp hoạch định cung nhân lực bên tổ chức + Biến động mức sinh, tử, quy mô cấu dân số: Phân tích quy mơ cấu dân số, tăng giảm mức sinh, tử giúp tổ chức thấy NNL tương lai + Phân tích quy mô cấu lực lượng lao động xã hội: Các thông tin như: Tổng số lực lượng lao động; cấu lực lượng lao động theo giới tính, theo tuổi; tỉ lệ người có việc làm, thất nghiệp, … + Phân tích chất lượng nguồn nhân lực: Giúp tổ chức đánh giá mức độ đáp ứng việc làm lao động để thực sách nhân Phân tích chất lượng Hồng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair nguồn nhân lực dựa hai tiêu thức: Trình độ học vấn người lao động tình hình giáo dục quốc gia + Tình hình di dân: Tình hình di dân vùng, địa phương nước, quốc gia ảnh hưởng trực tiếp đến hoạch định cung nhân lực bên tổ chức… + Dự đốn nguồn nhân lực từ nước ngồi về: Việt Nam có nguồn lao động dồi tìm kiếm biện pháp xuất lao động sang thị trường nước Châu Á, Châu Âu, Châu Phi Đồng thời, với việc đưa lao động nước ngồi hàng năm địa phương toàn quốc lại tiếp nhận số lao động hết thời gian trở có nhu cầu cần làm việc 1.3.4 Hoạch định nhân lực theo trạng thái cung cầu 1.3.4.1 Hoạch định nhân lực trường hợp thiếu hụt nhân lực - Nguyên nhân: Mức lương thấp nên lao động từ bỏ tổ chức; Tổ chức khơng có chế độ sách, chế độ đãi ngộ hợp lý; Áp lực công việc nặng nề; Người lao động bỏ sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh; Nhân viên cũ hưu; Khơng có người lao động có trình độ chun mơn, kỹ thuật cao… - Giải pháp khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực: Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực; Tăng ca, làm thêm giờ; Thuê lao động thời vụ, mùa vụ; Thuê nhân viên, người lao động tổ chức khác; Trì hỗn việc hưu; Tăng suất lao động; Tuyển thêm lao động … 1.3.4.2 Hoạch định nhân lực trường hợp dư thừa nhân lực - Nguyên nhân: Khó khăn việc tiêu thụ sản phẩm; Lao động khơng có khả đáp ứng cơng nghệ khó đào tạo lại; Mất cân đối tuyển dụng cho nghỉ hưu; Thiếu hệ thống quản lý nguồn nhân lực đại; Hệ thống đào tạo không đầy đủ… - Giải pháp khắc phục tình trạng dư thừa nhân lực: Ngừng tuyển không thay người chuyển đi; Vận động, khuyến khích nghỉ hưu sớm; Tiến hành làm luân phiên, làm chung việc; Tiến hành giảm làm thuyên chuyển đến phận thiếu nhân lực; Cho tổ chức, doanh nghiệp khác thuê mướn lao động; Giảm biên chế, cho việc… 1.3.4.3 Hoạch định nhân lực trạng thái cân cung-cầu nhân lực Giải pháp trạng thái cân cung cầu nhân lực: Duy trì bố trí xếp lại nguồn nhân lực; Duy trì gia tăng chế độ đãi ngộ phúc lợi cho người nhân lực; Đào tạo bồi dưỡng thêm cho người lao động 1.3.5 Hoạch định nhân lực kế cận phát triển nghề nghiệp 1.3.5.1 Hoạch định nhân lực kế cận Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair - Mục tiêu: Giúp tổ chức triển khai hoạt động sản xuất kinh doanh diễn thuận lợi Năng suất lao động tăng cao; Lợi nhuận tăng; Quan hệ lao động hài hịa - Vai trị: Giúp tổ chức có kế hoạch phát triển; Đào tạo, phát triển nhân viên giỏi; Đánh giá thực công việc; Quản lý chiến lược tổ chức - Mơ hình hoạch định nguồn nhân lực kế cận Xác định nhu cầu nguồn nhân lực kế cận => Phân tích ảnh hưởng cơng tác lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực kế cận => Triển khai thực đào tạo phát triển nguồn nhân lực kế cận => Đánh giá kết - Yêu cầu: Sáng tạo, chủ động, quán, xác 1.3.5.2 Hoạch định phát triển nghề nghiệp - Mục tiêu: Đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu tổ chức; Đảm bảo người, việc; Đảm bảo thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo linh hoạt sử dụng lao động; Đảm bảo mục tiêu góp phần thảo mãn nhu cầu thành đạt người lao động Đảm bảo mục tiêu tạo chủ động thích ứng với biến động nhu cầu tương lai tổ chức - Mơ hình phát triển nghề nghiệp Greenhaus Gồm bước + Bước Chuẩn bị cho công việc (0 đến 18 tuổi) + Bước Hòa nhập với tổ chức (18 đến 25 tuổi) + Bước Bắt đầu nghiệp (25 đến 40 tuổi) + Bước Giai đoạn nghiệp (40 đến 55 tuổi) + Bước Giai đoạn cuối nghiệp (55 tuổi đến lúc nghỉ hưu) 1.4 Các nhân tố tác động đến hoạch định nhân lực 1.4.1 Các nhân tố bên tổ chức 1.4.1.1 Mục tiêu, nguồn lực tổ chức: Mỗi tổ chức bị giới hạn nguồn lực tổ chức mình, HĐNL chịu ảnh hưởng nguồn lực… 1.4.1.2 Chiến lược sản xuất – kinh doanh: Tùy thuộc vào chiến lược sản xuất, kinh doanh thời kỳ mà nhà quản trị đưa kế hoạch để HĐNL 1.4.1.2 Văn hóa tổ chức: Văn hóa, mơi trường tổ chức đưa quy định, quy tắc mà người lao động phải tuân thủ theo Môi trường làm việc tổ chức tác động trực tiếp đến khả thu hút giữ chân NLĐ,… 1.4.1.3 Kinh nghiệm phong cách lãnh đao nhà quản trị: Nhà lãnh đạo có kinh nghiệm, làm việc lâu năm khả HĐNL tốt ngược lại Mỗi nhà lãnh đạo có phong cách riêng (độc đốn, dân chủ, tự do) ảnh hưởng trực tiếp đến HĐNL tổ chức 1.4.1.4 Khả sử dụng công cụ dự báo nhà quản trị: Các công cụ dự báo hỗ trợ nhà quản trị trường hợp tổ chức môi trường tương đối ổn định,… Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair 1.4.1.5 Hệ thống thông tin nôi bộ: Hệ thống thông tin nội lưu giữ hồ sơ tình hình nhân lực giúp nhà quản trị định nhanh, xác hiệu hơn,… 1.4.1.6 Vị thế, tiềm phát triển tổ chức: Tổ chức có vị tốt dễ dàng thu hút giữ chân NLĐ, người lao động giỏi NLĐ ln muốn làm tổ chức có vị ngược lại,… 1.4.1.7 Tổ chức cơng đồn: Sức mạnh tổ chức cơng đồn tác động đến chủ trương sách tổ chức,… 1.4.2 Các nhân tố bên tổ chức 1.4.2.1 Chính sách nhà nước: HĐNL phụ thuộc cần phải dựa vào sách nhà nước Các sách tiền lương – tiền công, Hỗ trợ việc làm, Lao động đặc thù,… 1.4.2.2 Điều kiện kinh tế - trị - xã hội: Trình độ kinh tế, kinh tế quốc gia, phát triển đòi hỏi nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng chất lượng cao, HĐNL đòi hỏi phải tuyển dụng, đào tạo chất lượng cao,… 1.4.2.3 Tiến khoa học- kỹ thuật: Tiến KH-KT giúp tăng suất, đạt hiệu làm việc cao hơn, dó tổ chức doanh nghiệp áp dụng tiến KH-KT sử dụng nhân lực địi hỏi nhân lực phải có trình độ chun mơn, nghiệp vụ cao ngược lại, cần hoạch định lại nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu trên, … 1.4.2.4 Cơ cấu thị trường lao động: Nếu thị trường lao động phát triển tuyển dụng dễ dàng hơn, HĐNL dễ 1.4.2.5 Vị ngành: Ngành nghề có vị thị trường thu hút nhiều nhân lực nhiều lao động muốn tham gia làm việc vào ngành Do tạo thuận lợi cho q trình HĐNL… 1.4.2.6 Đối thủ cạnh tranh: Đối thủ cạnh tranh thu hút trực tiếp nhân lực tổ chức, tổ chức phải cạnh tranh gay gắt với nguồn nhân lực, đặc biệt NNL chất lượng cao,… 1.4.2.7 Khách hàng, nhà cung cấp: Khách hàng tiêu thụ sản phẩm ảnh hưởng đến hoạt động SXKD tổ chức, doanh nghiệp Tâm lý khách hàng mua nhiều sản phẩm theo sở thích, theo trào lưu giúp doanh nghiệp bán nhiều SP, mở rộng quy mô SXKD nhu cầu nhân lực nhiều Nếu nhà cung cấp có NNL tốt TC, DN dễ dàng tuyển dụng NLĐ, ngược lại chất lượng NNL khơng tốt DN khơng chấp nhận 1.4.2.8 Sản phẩm thay thế: Những sản phẩm thay trực tiếp ảnh hưởng xấu đến nhu cầu SP tổ chức Khối lượng đơn hàng giảm, khối lượng Hồng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair cơng việc giảm, khó khăn nảy sinh Tổ chức buộc phải suy nghĩ lựa chọn: Đẩy mạnh nhân lực hay đầu tư nhân lực cần thiết phải cắt giảm NL * Lưu ý: Phần tài liệu biên soạn dựa kiến thức anh học tập, tiếp thu trường nghiên cứu tìm hiểu thực tiễn – Tài liệu mang tính chất tham khảo Để làm hiệu quả, từ ý này, e, nên triển khai, phân tích lấy ví dụ thực tiễn để chứng minh làm hiệu chất lượng Chúc em thi tốt ! Mọi thắc mắc khó khăn liên hệ trực tiếp với anh! Thân gửi ! Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair ... nguyên tắc phân loại hoạch định nhân lực 1.2.1 Vai trò hoạch định nhân lực 1.2.1.1 Đối với tổ chức: - Hoạch định nhân lực giúp đánh giá tình trạng nhân lực có - Hoạch định nhân lực sở xây dựng chiến... nguồn cung nhân lực Bước Lên kế hoạch chương trình nhân lực Bước Kiểm tra, đánh giá tình hình thực 1.3.2 Hoạch định cầu nhân lực 1.3.2.1 Vai trò hoạch định cầu nhân lực: Hoạch định cầu nhân lực giúp... home Affair - Hoạch định nhân lực theo chu kỳ: Hoạch định nhân lực gắn liền với biến động mà tiên đốn xu hướng xảy giai đoạn năm - Hoạch định nhân lực theo mùa: Hoạch định nhân lực gắn liền với