QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Câu 1: Nêu khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực trong các tổ chức VHNT, vai trò, đặc điểm của NNL trong các tổ chức VHNT ? Cho đến nay quan niệm về NNL vẫn đc diễn đạt theo nhiều góc độ khác nhau: Từ góc độ kinh tế: NNL là tổng thể những tiềm năng của con người ( trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của 1 quốc gia ( 1 vùng lãnh thổ ) có trong 1 thời kì nhất định ( có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10 năm ) phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển. ...
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Câu 1: Nêu khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực tổ chức VHNT, vai trò, đặc điểm NNL tổ chức VHNT ? * Cho đến quan niệm NNL đc diễn đạt theo nhiều góc độ khác nhau: - Từ góc độ kinh tế: NNL tổng thể tiềm người ( trước hết tiềm lao động) quốc gia ( vùng lãnh thổ ) có thời kì định ( tính cho năm, năm, 10 năm ) phù hợp với chiến lược kế hoạch phát triển NNL đc hiểu tồn trình độ chun mơn mà người tích lũy đc, đc đánh giá cao tiềm đem lại thu nhập cao tương lai Cũng giống nguồn lực vật chất NNL kết đầu tư khứ mục đích tạo thu nhập tương lai NNL toàn lực lượng lđ xh tổng thể tiềm lđ of xh nhằm đáp ứng nững yêu cầu phát triển kinh tế văn hóa xh việc tổ chức điều hành đất nước Đó tài nguyên quan trọng quốc gia - Từ góc độ dân số: NNL đc hiểu dân số độ tuổi lđ, nhấn mạnh dân số có khả lđ có việc làm, tức hoạt động kinh tế ko có việ làm - Từ góc độ quản trị học: NNL đc hiểu nguồn nhân vấn đề nhân tổ chức cự thể, nghĩa tồn đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên tổ chức với tư cách vủa khách thể trung tâm of nhà quản trị, vủa chủ thể hđ động lực phát triển doanh nghiệp nới riêng, of t/c nói chung => Như NNL vấn đề nguồn lực người, nhân tố người tổ chức cụ thể Các định nghĩa nêu có diễn đạt khác song có số điểm chung: + NNL hay tài nguyên NL cấp độ vĩ mô hay vi mô nguồn lực người + Là NL người, NNL đc hiểu thêm tiềm lđ đất nước, địa phương, tổ chức bao hàm toàn khả (năng lực) thể lực, trí lực, nhân cách, đáp ứng yêu cầu xh nói chung, of địa phương t/c nói riêng • NNL t/c VHNT: Là phận NL xh, vừa phải đảm bảo y/c chung NNL xh thể lực , trí lực, nhân cách, đồng thời phải đáp ứng y/c cụ thể of t/c như: Khả sáng tạo biểu diễn, nhạy cảm vấn đề gay cấn khả thích nghi với vấn đề xảy Có thể nới vấn đề thuộc khiếu NNL t/c vhnt Ngoài diễn viên nghệ sĩ có có cán viên chức làm việc phòng chức NNL t/c vhnt đc hiểu toàn đội ngũ cán viên chức, diễn viên nghệ sĩ làm việc với all khả vốn có thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức khả sáng tạo nghệ thuật • Vai trị NNL t/c vhnt Sáng tạo tác phẩm có giá trị nt, vừa có ý nghĩa lớn việc GD thẩm mỹ, hay, đẹp, chân-thiện-mỹ cho cộng đồng vừa có ý nghĩa phục vụ cho việc giải trí đơng đảo quần chúng nhân dân-> Từ thức đẩy phát triển of t/c nói chung t/c vhnt nói riêng • - Đặc điểm NNL t/c vhnt Có khả sáng tạo, cống hiến thân cho tác phẩm cho mơn nghệ thuật, chí cho tiết mục biểu diễn Chính họ ko sáng tạo nt mà thể thân - Họ ko giỏi lĩnh vực nt mà xuất sắc lĩnh vực Chính mà học muốn đc công chúng thừa nhận hâm mộ tác phẩm - Họ có khả thiết lập vun đắp mqh với khán giả Bên cạnh họ ưa thích lối sống tự do, sáng tạo theo cảm hứng nhạy cảm quan hệ ứng xử cơng việc - Tâm huyết vs cơng việc, gắn bó chặt chẽ vs đồng nghiệp Time làm việc họ thời gian rỗi cơng chúng - Vì họ sáng tạo theo cảm hứng nên ko có điều chỉnh họ dễ vào sa đà, lệch lạc Câu 2: Nêu k/n QL NNL t/c VHNT, Vì phải quản lý NNL ? - QL NNL cách thức tác động chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý, nhằm thực có hiệu mục tiêu mà chủ thể quản lý đặt • QL NNL t/c vhnt tổ chức điều hành thành viên t/c cách hiệu quả, nhằm đạt đc mục tiêu t/c đặt ra, sở tạo điều kiện thuân lợi đáp ứng nhu cầu vật chất tinh thần ngày cao cho việc phát huy lực sáng tạo nghệ thuật họ • tiêu chuẩn đánh giá hiệu NNL - Hiệu cơng việc - Sự hài lịng cán viên chức quan - Chi phí lao động hợp lý Phân tích k/n: qlnnl tổ chức điều hành: xếp công việc cách hợp lý, phải lên kế hoạch qlnnl t/c vhnh Lên kế hoạch nhân lực, time, place, để điều hành cho t/c đạt đc mục tiêu mà t/c đề -> từ giúp cho t/c biết đc mặt đạt đc chưa đạt đc, mặt tích cực hạn chế để từ t/c rút kinh nghiệm Tổ chức hải tạo điều kiện cho cá nhân t/c phát triển toàn diện nnhuw: chăm lo đs cho nhân viên, chế độ sách hợp lý, tạo mói điều kiện thuận lợi để nhân viên làm việc -> sở họ phát triển tồn diện, phục vụ tận tâm cho t/c Phải QLNNL t/c: • - QLNNL góp phần giúp t/c khai thác khả tiềm thành viên t/c, góp phàn nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh t/c so vs t/c khác - Đề cao vị giá trị người t/c, trọng giải hài hịa mql lợi ích t/c vs cá nhân, góp phần giảm bớt mâu thuẫn nảy sinh t/c - Làm dịu căng thẳng mệt mỏi, giữ gìn sức khỏe time cống hiến sức lực trí tuệ thành viên t/c Bất kỳ t/c có t/c vhnt muốn tồn phát triển phải đảm bảo đầy đủ yếu tố như: nhân lực, vật lực, tài lực, trí lực Trong yếu tố trên, yếu tố người đóng vai trị quan trọng hđ phải phụ thuộc vào NNL, NNL có kỹ chun mơn hiệu hoạt động khả để đạt đc mục tiêu of t/c trở nên thực nhiêu Cũng NNL tổ chức khác, NNL t/c vhnt tập hợp nhiều cá nhân khác nhau, ng có cá tính khả khác với nhu cầu, sở thích, tâm sinh lý khác nhau.bởi muốn use họ cách tốt nhất, khai thác đc tiềm họ, muốn họ cống hiến nhueeuf cho t/c ko cịn cách khác phải quản lý họ Muốn quản lý họ trước hết phải hiều đc họ, all nhân viên đạt đc hiệu cao phải quan tâm đến yếu tố tâm sinh lý, điều kiện hoàn cảnh gđ người, thái độ học tập làm việc of họ ntn ? Đối vs t/c vhnt vấn đề q lý nnl có ý nghĩa spnt phụ thuộc nhiều vào sáng tạo tử nhiều phía nnl, địi hỏi việc quản lý phải khai thác đc hết tiềm cá nhân Trong lĩnh vực vhnt người nghệ sĩ họ có khả sáng tạo họ dễ nhạy cảm trước tình sống, họ ưu thích lối sống tự do, ko thích chạy theo kỷ luật nên nhiều phức tạp để quản lý họ nhiều tác phẩm chạy theo thị trường, giá trị, nhiều họ bán rẻ tác phẩm -> Do ko biết cách quản lý họ ngược lại vs tổ chức Nếu định hướng quản lý tốt họ tạo tốt, ko định hướng đắn tư tưởng chuyên mơn tạo độc hại Câu 3: Phân biệt khác mơ hình quản lý NNL quản lý nhân Nội dung Mục tiêu Mơ hình quản lý nhân Mơ hình quản lý NNL Quản lý người mặt hành Quân tâm đến: phát triển chính, buộc người phải lực cá nhân, phát huy tối đa tuân thủ nghiêm qui định, tính sáng tạo người lao nguyên tắc đặt tổ chức động, đảm bảo cân đối hài hòa Việc tuyển dụng đánh giá lợi ích người lao nhân phải theo sách động lợi ích tổ chức Nhà nước Việc tuyển dụng, đánh giá, chế độ đãi ngộ thực theo nhu cầu tổ chức đóng góp cac thành viên Tính chất Tập trung vào vấn đề ngắn Tập trung đến vấn đề dài hạn chiến lược phát triển hạn liên quan đến phát triển người người Quan hệ Quan hệ tập thể: tập thể chịu Cá nhân: cá nhân phải chịu lao động trách nhiệm với công viêc trách nhiệm với công việc với người quản lý Quyền lợi Địi hỏi người lao động tuân Trong quan hệ tạo người lao thủ theo mệnh lệnh nhà cam kết người lao động động quản lý với mục tiêu, chiến lược, công Người việc tổ chức Người quản lý bị hạn chế Có quyền chủ động quản lý quyền chủ động Quyền lực phân cấp rõ Không khuyến khích rang thực động, sáng tạo cam kết với cấp Câu 4: Trình bày khái quát nội dung quản lý NNL cho biết tiêu chuẩn người cán quản lý vhnt ? ND QLNNL bao gồm loạt hoạt động như: phân tích cơng việc, hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, sử dụng đánh giá, phát triển NNL, tạo điều kiện thuận lợi cho NNL nhu cầu vật chất tinh thần Các hoạt động có quan hệ qua lại, chặt chẽ vs tạo thành chế thích thích hợp nhằm kích thích động viên thành viên tổ chức làm việc đạt hiệu cao Có thể chia hoạt động thành mảng công việc sau: Thứ nhất: Tuyển dụng NNL bao gồm hoạt động: - Phân tích cơng việc - Hoạch định NNL - Tuyển chọn NNL Thứ 2: Tổ chức sử dụng có hiệu NNL, bao gồm hoạt động: - Tổ chức quy trình lao động - Sắp xếp, bố trí cán bộ, cơng chức, viên chức, nghệ sĩ, diến viên - Đánh giá NNL Thứ 3: Đào tạo, phát triển tạo điều kiện thuận lợi tối đa cho NNL, bao gồm hoạt động: - Đào tạo đào tạo lại - Bồi dưỡng nâng cao trình độ - Đề bạt thăng tiến - Tiền lương, tiền thưởng • Tiêu chuẩn cán quản lý vhnt - Về phẩm chất trị: Có quan điểm lập trường lĩnh trị vững vàng, tinh thần yêu nước, phục vụ nhân dân, phấn đấu thực có hiệu quả, đường lối Đảng, sách pháp luật nhà nước - Về phẩm chất đạo đức tác phong: + Cần kiệm liêm chí cơng vơ tư, có ý thức tổ chức kỷ luật ko tham nhũng + Có ý chí nghị lực, vượt qua khó khăn thử thách + Có tác phong mực - Về trình độ chun mơn + Có hiểu biết lý luận trị, quan điểm đường lối đảng, sách pháp luật nhà nước + Có trình độ văn hóa chun mơn để hiểu điều hành tổ chức q lý - Về lực cá nhân + Có khả quan sát, nắm bắt đc vấn đề, tìm cách giải vấn đề cách tốt + Có lực dự báo định hướng phát triển, tổng kết thực tiễn + có giác quan tinh tế quan sát đánh giá người, vật, biết sử dụng phân công công việc người + có khả nhìn xa trơng rộng + lực tốt, hệ thần kinh vũng vàng - Về kỹ + Kỹ thực + Kỹ làm việc vs người + kỹ nhận thức Ngoài kỹ nhà quản lý nnl cần thiết kỹ khác như: Kỹ làm việc nhóm, kỹ giao tiếp Câu 5: Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý NNL ? Vì phải nhận thức tốt yếu tố ? => Các yếu tố môi trường bên tổ chức: Kinh tế Yếu tố kinh tế ảnh hưởng lớn đến quản lý nnl nói chung quản lý nnl quan, tổ chức coa tổ chức vhnt Trong gđ suy kinh tế, t/c ko có nhu cầu phát triển nnl mà có nhu cầu ngược lại cắt giảm nnl Vì để tồn mặt t/c vhnt cần phải trì lực lượng lđ có chun mơn tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí cho lđ cách giảm làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ hoạc nghỉ việc Khi kinh tế phát triển, tổ chức lại có nhu cầu lao động để phát triển t/c, mở rộng sxkd Để giải nhu cầu đòi hỏi t/c phải tuyển chọn nnl có trình độ, tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện lao động • Luật pháp chế độ sách nhà nước Đây yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nnl Trong bối cảnh nay, all lĩnh vực lao động có lĩnh vực vhnt, việc quản lý phải tuân theo luật lao động, phải tuân thủ theo chế độ sách of nhà nước vấn đề như: tuyển dụng, sa thải, lương bổng • Khoa học cơng nghệ Tương tự kinh tế, yếu tố khoa học công nghệ tác động ko nhỏ đến trình quản lý nnl như: xây dựng kế hoạch, giám sát nnl đào tạo, phát triển nnl, cụ thể tiến khoa học công nghệ đem lại suất lao động cao, giảm số người làm việc VD: điều khiển âm ánh sáng nhà hát, kéo phông biểu diễn, mang vác thu dọn đạo cụ biểu diễn - Tiến KHKT trang bị cho người phương tiện làm việc đại - Việc áp dụng thiết bị đại dễ dàng thuận lợi cho công tác tuyển chọn đào tạo nnl phục vụ hoạt động biểu diễn/ - Tiến KHCN làm thay đổi cách thức quản lý người cách thức làm việc, cụ thể: + sử dụng camera để theo dõi, giám sát nhân viên làm việc + áp dụng thẻ từ vào quan vừa xác vừa nâng cao kỷ luật + giúp cho nhân viên hình thành nếp sống văn hóa cơng nghiệp, nâng cao tinh thần trách nhiệm cơng việc • Văn hóa xã hội Là yếu tố tác động đến qlnnl mặt tích cực tiêu cực Nếu mơi trường văn hóa xã hội lành mạnh thay đổi giá trị văn hóa, việc thay đổi chế độ sách theo hướng tốt đẹp tác động tích cực đến ql nnl việc quy định giá trị chuẩn mực phù hợp với yêu cầu phát triển xã hội, tạo điều kiện cho nnl đc hưởng thụ chế độ, sách đãi ngộ Ngược lại mơi trường văn hóa xã hội ko lành mạnh gây ảnh hưởng tiêu cực đến ql nnl, ko có chuẩn mực đắn cho người lao động tuân thủ, ko chăm lo phát triển nnl, thực ko công chế độ sách khen thưởng, việc bảo vệ sức khỏe, chăm lo người lđ ko đc quan tâm • Đối thủ cạnh tranh Nguồn lực tài sản quý giá quốc gia, việc ql nnl phải lo giữ gìn, trì phát triển nnl sở có sách nhân hợp lý, có chế độ đãi ngộ phù hợp, nơi ql nnl tốt, có hiệu thu hút đc nhiều nhân tài Ngược lại qlnnl ko thu hút đc nhân tài, ko giữ đc người giỏi Điều thể rõ t/c làm việc theo lối mòn, ko phát triển, thu nhập kém, chế độ tiền lương tiền thưởng NNL dồn tổ chức động, có nhiều cơng việc, thu nhập cao, tiền lương tiền thưởng nhiều • Khán giả Khán giả mục tiêu tổ chức văn hóa nghệ thuật Bởi nhiệm vụ ở phải cho nghệ sĩ, diễn viên tổ chức hiểu đc: Khơng có khán giả, khán giả đến nhà hát phải đóng cửa họ ko có hội việc làm Do việc quản lý đội ngũ cán bộ, diễn viên, nghệ sĩ cho họ tự nguyện làm việc, thỏa mãn nhu cầu khán giả việc làm bổ ích quản lý nnl có hiệu => Các yếu tố mơi trường bên tổ chức Sứ mạng tổ chức Đối vs quan tổ chức việc xác định sứ mạng quan trọng Bởi sứ mạng tổ chức quy định nhiệm vụ cụ thể quan tổ chức, xác định rõ cơng việc cần làm, theo vạch cách thức, biện pháp thực phù hợp để đạt sứ mạng tổ chức Như sứ mạng giúp ta phân biệt rõ tổ chức với tổ chức khác Đặc biệt sứ mạng tổ chức có ảnh hưởng lớn đến phận bên tổ chức có quản lý nguồn nhân lực VD: Sứ mạng Nhà hát múa rối Thăng Long là: đứng đầu thị trường chất lượng sản phẩm-nghệ thuật Nghĩa nhà hát tiên phong việc tạo sản phẩm nghệ thuật có chất lượng nghệ thuật Thu hút đc đơng đảo khán giả Để làm đc điều nhà hát phải có mơi trường sáng tạo, văn hóa sáng tạo nhằm thúc đẩy ý tưởng Đồng thời nhà hát phải thu hút người nghệ sĩ diễn viên có tài sách lương bổng, tiền thưởng, điều kiện làm việc • Văn hố tổ chức Vai trị văn hóa tổ chức tốt, ảnh hưởng đến tất khâu trình quản lý như: tuyển chọn, bố trí, sử dụng, đánh giá, đào tạo, tiền thưởng VD: tuyển chọn nnl, tổ chức phải đưa yêu cầu hệ thống giá trị, ứng cử viên ko đạt yêu cầu ko đc tiếp nhận Về việc bố trí NNL cho sử dụng người, việc tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả vốn có • Chế độ sách tổ chức Có ảnh hưởng tích cực hoạc tiêu cực đến ql nnl - Cung cấp cho NNL mơi trường điều kiện làm việc an tồn, thuận lợi - Khuyến khích ko khuyến khích thành viên tổ chức làm việc hết khả Câu Nêu KN phân tích cơng việc quy trình phân tích cơng việc ? a) Khái niệm: Là q trình thu thập xử lý thơng tin cơng việc cách có hệ thống tiến hành nhằm xác định nhiệm vụ thuộc phạm vi cơng việc kỹ năng, lực trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực cơng việc cách thành cơng Phân tích cơng việc cần thiết để: - Xác định phẩm chất mà người thực cơng việc cần phải có - Xác định nhu cầu đào tạo để đào tạo kỹ cần thiết - Xác định yêu cầu phát triển nghề nghiệp - Xác định yêu cầu phát triển cơng việc Mục đích: + Để xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng có liên quan đến cơng việc + Để thiết kế tào liệu đào tạo phù hợp cho người thực hiên cơng việc + Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hiệu làm việc cán bộ, nhân viên Tác dụng: + Dự báo số lượng chất lượng nhân cần thiết + Tuyển dụng lựa chọn người phù hợp với công việc + Xây dựng chế đọ lương thưởng công + Xắp xếp phân công công việc, tránh chồng chéo + Cải thiện môi trường điều kiện làm việc + Xây dựng định hướng phát triển cho nhân viên b) Quy trình phân tích cơng việc: Khi cần phân tích cơng việc ? + Khi tuyển dụng + Khi chuyển động công việc + Tổ chức thành lập + Khi tổ chức có thây đổi chiến lược phát triển Phòng chịu trách nhiệm phân tích cơng việc ? ( Phịng tổ chức, người quản lý phòng, phận tổ chức Giám đốc khơng phân tích cơng việc GĐ người chịu trách nhiệm chung ) * Quy trình phân tích cơng việc gồm giai đoạn bước: - Giai đoạn Chuẩn bị phân tích Bước 1: Xác định mục đích việc phân tích công viêc Bước 2: Xem xét thông tin liên quan đến công việc Bước 3: Lựa chọn người thực hiên công việc tiêu biểu - Giai đoạn : Phân tích cơng việc Bước 4: Thu thập thông tin liệu công việc Bước 5: Thẩm định thơng tin phân tích Bước 6: Kết phân tích( viết tài liệu cơng việc) - Giai đoạn : Kết phân tích + Viết tài tài liệu công việc( ?????) Cụ thể giai đoạn Bước 1: Xác định mục đích việc phân tích cơng viêc Cần xác định thơng tin việc phân tích cơng việc sử dụng cho mục đích nào, nắm rõ mục đích phân tích cơng việc giúp cho tổ chức xác định thông tin cần thu thập công việc - Ví dụ: Nếu mục đích phân tích cơng việc nhằm cung cấp thơng tin cho trình tuyển dụng cần : + Phải thu thập thơng tin nhiệm vụ cơng việc 10 - Có tính hỗn hợp, lắng nghe ý kiến người khác, tránh xung đột đối đầu, biết làm người khác hài lòng, dung hòa kiến người - Nhược điểm: Khơng có kiến ba phải, khơng có tính đốn tình khó khăn, khơng có khả đưa định lúc, thời điểm 9) Người làm chuyên gia Thực nhiệm vụ cách chuyên sâu, tâm huyết với cơng việc, có khả cung cấp kiến thức kỹ tình cần thiết có khả đóng góp cho lĩnh vực hẹp Nhược điểm: Quá tập trung vào chuyên môn, thường đề cao q mức, vai trị lực cơng tác Câu 12: Mơ tả q trình tuyển chọn NNL ? Gồm bước + B1 Xem xét hồ sơ xin việc + B2 Phỏng vấn tuyển dụng + B3 Tiến hành trắc nhiệm tâm lý + B4 Phỏng vấn sâu + B5 Xác minh điều tra + B6 Kiểm tra sức khỏe định tuyển dụng Cụ thể: Bước 1: Xem xét hồ sơ xin việc Về nội dung: Mức độ ứng viên đạt theo tiêu chuẩn nào, trình độ chun mơn, kinh nghiệm nghề nghiệp, tuổi, giới tính, tình trạng nhân… 24 Về hình thức Bước 2: Phỏng vấn tuyển dụng Là hoạt động trao đổi trực tiếp người vấn ứng viên nắm kiến thức, kỹ động làm việc ứng viên Phỏng vấn tuyển dụng sử dụng hai mức độ - Phỏng vấn sơ bộ: vấn chỉ kéo dài từ 5- 10 phút nhằm loại bỏ ứng viên xem xét hồ sơ mà chưa thấy Ví dụ : Dị tật, không đạt tiêu chuẩn chiều cao, nói lắp - Phỏng vấn sâu Trong vấn tuyển dụng thường có hình thức vấn tự vấn theo cấu trúc định trước + Phỏng vấn tự hỏi hồn tồn khác ứng viên khác Ưu điểm : Cho phép người vấn khai thác sâu điểm mà họ cho quan trọng câu trả lời ngẫu nhiên Nhược điểm : Tốn nhiều thờ gian, phụ thuộc vào nhiều kỹ người vấn + Phỏng vấn theo cấu trúc định trước Người vấn dựa vào câu hỏi soạn trước mà hỏi với tất ứng viên Ưu điểm: Dễ thực hiện, dễ so sánh ứng viên Nhược điểm: Hạn chế hội cho câu hỏi thêm Chính buộc ta phải sử dụng hình thức Bước 3: Tiến hành trắc nghiệm tâm lý Có phương pháp 25 + Bút vấn trắc nghiệm + Phỏng vấn trắc nghiệm + Trắc nghiệm máy vi tính Tiến hành trắc nghiệm có nhiêu loại khác nhau, kiến thức tổng quát, trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm mức độ thông minh, trắc nghiệm khả chuyên môn, khiếu Trong tuyển dụng người ta thường sử dụng trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm tâm lý giúp xác định tính cách cá nhân ứng viên ( vd dễ hịa đồng khơng, có sở thích gì…) Bước 4: Phỏng vấn sâu - Được tiến hành để nhà tuyển dụng xác định ứng viên phù hợp vấn đưa định cuối ( hay không được) Khi PV sâu, người tiến hành PV trực tiếp đánh giá ứng viên có đủ kiến thức trình độ cơng việc khơng ? Trong PV sâu họ xem xét trí thơng minh, phán đốn suy luận, trí tưởng tượng… - Khi tiến hành PV sâu cần ý điểm sau: + Chuẩn bị câu hỏi vấn + Thời gian, địa điểm, trình tự vấn Về phía người vấn thành lập hội đồng, nhiều người có quản lý trực tiếp đại diện phận nhân - Cần xách định vấn đề cần tìm hiểu VD: kỹ giải vấn đề, cách xử lý tình bất ngờ sảy ra, khả làm việc nhóm - Chuẩn bị câu hỏi PV 26 - Chú ý đến kinh nghiệm hành vi ứng viên VD: hành vi sử dụng để đánh giá kinh nghiệm hành vi ứng viên - Các câu hỏi hành vi hay câu hỏi tình soạn theo bảng mẫu, theo định trước, tự do.Thời gian PV kéo dài từ 20- 25 p trở lên Địa điểm khu vực người lại Trình tự vấn B1: Giới thiệu mở đầu ( giới thiệu người tham gia, giới thiệu trình tự PV ) B2: Người PV giới thiệu tổ chức giải thích công việc B3: Người Phỏng vấn đặt câu hỏi nhằm làm rõ thông tin hồ sơ ứng viên B4: Đặt câu hởi nhằm đánh giá khả phù hợp ứng viên ( bao gồm câu hỏi hành vi câu hỏi tình huống) B5: ứng viên đặt câu hỏi B6: Kết thúc PV người PV tóm tắt lại thông tin thông báo với ứng viên bước B7: Nếu cịn thời gian dẫn ứng viên tham quan (*) Để vấn thành công cần lưu ý: Chức quan trọng vấn _Cởi mở _Thoải mái, khơi gợi thông tin _ Lắng nghe họ, phải tôn trọng họ, nghiêm túc không cười đùa Bước 5: Xác minh điều tra 27 Đây bước cần thực có định lựa chọn, lúc nhà tuyể dụng phải kiểm tra lại thông tin ứng viên cung cấp trình PV thơng tin hồ sơ, chí kiểm tra qua giới thiệu Bước 6: Kiểm tra sức khỏe định tuyển dụng Câu 13: Nêu ưu nhược điểm nguồn tuyển dụng Ưu điểm: - Sử dụng tuyển mộ nội cho vị trí trống người quản lý quan sát nhân viên vị trí khác, • có dự đốn liên quan đến việc đánh giá thích hợp cho vị trí khuyết thiếu Nhân tổ chức trải nghiệm, thử thách lòng tận tâm, trung thành, thái độ, • tinh thần trách nhiệm rời bỏ tổ chức Tuyển mộ nhân nội nhanh chóng tốn • - Nhược điểm: Tuyển nhân cho vị trí trống lấy nguồn cung nội gây tượng chai lì nhân • viên thăng chức quen với cách làm việc người cấp trước đây, họ bắt chước rập khn lại máy móc, thiếu tính sáng tạo tự chủ Nếu tổ chức mở rộng nhanh, cung nội cho ứng viên bị thiếu hụt, người • thăng tiến chưa có thời gian đủ dài để thực tốt cơng việc cất nhắc lên làm việc, đảm đương vị trí Tuyển mộ từ nguồn bên tổ chức - Ưu điểm: Tuyển mộ nguồn bên ngồi mang lại ý tưởng quan điểm mới, phong cách làm • việc Đáp ứng mục tiêu hoạt động đối phó với nhu cầu phát triển nhanh chóng mà khơng sử dụng • nhiều nhân viên thiếu kinh nghiệm Tiết kiệm cho tổ chức chi phí đào tạo thuê nhân viên giàu kinh nghiệm từ tổ chức • • Tuyển mộ người nội khác - Nhược điểm: Tuyển mộ bân thường nhiều thời gian chi phí cho tuyển dụng 28 Tồn rủi ro việc thuê, mướn nhân sự, người khơng chứng tỏ tiềm • suốt tiến trình lựa chọn Khơng khuyến khích nhân viên tổ chức phấn đấu làm giảm thiểu • hội thăng tiến tổ chức Câu 15:Tiến trình nội dung bước đánh giá phân tích 1.Khái niệm: đánh giá nhân lực đánh giá cách làm việc nhân viên khú, thong qua mức đánhgiá hiệu công việc chuẩn Quy trình nội dung bước đánh giá (gồm bước) (1) Xác định yêu cầu đánh giá: dựa vào bảng mô tả công việc, kết phân tích cơng việc, tiêu chuẩn cơng việc để đưa tiêu chí cần đánh giá lực người nhân viên (2).Phương pháp đánh giá • Quan sát thu thập liệu • Thảo luận • Cho điểm • Xếp hạng (3) Thực thi đánh giá: thực thi đánh giá, người quản lý cần phải loại bỏ nhân tố chủ quan định kiến Có thể người nhân viên khứ làm việc chưa tốt nên suy thành tích cơng việc hay ngược lại (4) Thảo luận với người đánh giá hiệu thành tích: người quản lý nên thảo luận với nhân viên kết đánh giá nhân viên Thơng qua thảo luận để tìm điểm đồng ý khơng trí đánh giá, giúp họ thực nhận biết thân họ (5) Đề mục tiêu yêu cầu cho nhân viên: sau tiến hành đánh giá đưa cáh thức, phương hướng cải tiến công việc, đề tiêu cho loại nhân viên như: nhân viên gỏi, nhân viên khá, nhân viên trung bình…xem nhân viên loại cần có hỗ trợ tổ chức nhân viên phải có chương trình hành động cụ thể khoảng thời gian định Mục tiêu để đạt hiệu công việc cần phải đáp ứng yêu cầu (SMART): S: mục tiêu phải rõ ràng cụ thể M: phải lượng hóa đánh giá A: nỗ lực nhân viên đạt mục tiêu 29 R: mục tiêu đạt sở có nguồn lực T: mục tiêu cần phải có thời gian cụ thể để đạt Câu 16: Các tiêu chuẩn lựa chọn ứng viên nhà quản lý Tiêu chí tuyển chọn gồm khía cạnh + Tiêu chuẩn chung với tổ chức: thường liên quan đến phẩm chất trị phẩm chất khác như: nhiệt tình, linh hoạt, thân thiện, quan tâm tới nững người khác + Tiêu chuẩn phòng ban phận số + Tiêu chuẩn cá nhân thực công việc Câu 17 Khái niệm đào tạo phát triển NNL ? Tại đào tạo phát triển nguồn NL lại quan trọng ? Khái niệm đào tạo: Là trình học tập làm cho người lao động thực chức năng, nhiệm vụ có hiệu công tác họ Đào tạo bao gồm hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ cá nhân công việc tại, người ta thể hiểu đào tạo định hướng trọng vào công việc thời cá nhân giúp cá nhân có kỹ cần thiết để thực tốt cv VD: Đào tạo khoa QLVH Phải cho khung QL ? Các sách văn hóa nhà nước Các hoạt động: Mar, gây quỹ tìm tài trợ, PR, tổ chức kiện… Khái niệm Giáo dục: Là trình học tập để chuẩn bị người cho tương lai Giáo dục bao gồm hoạt động cải tiến nâng cao thục khéo léo cá nhân cách tồn diện theo định hướng định vượt ngồi cơng việc hành VD: GD nhân cách or GD tất lĩnh vực khác để phát triển người Khái niệm Phát triển: Là trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc, hội dựa định hướng tương lai của tổ chức Liên Hợp Quốc – theo nghĩa rộng: Phát triển NNL bao gồm đào tạo sử dụng tiềm người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế- xã hội nâng cao chất lượng sống 30 Theo tổ chức LĐ giới: Phát triển NNL chiếm lĩnh trình độ lành nghề vấn đề đào tạo nói chung mà phát triển nhân lực sử dụng lực vào làm việc có hiệu thỏa mãn nghề nghiệp sống cá nhân => Đào tạo phát triển NNL: Là hoạt động nhằm trang bị kiến thức hay huấn luyện, nâng cao kỹ thành thạo nghề nghiệp cho nhân viên * Mục đích đào tạo phát triển NNL cho tổ chức Mục đích chung: sử dụng tối đa NNL có hiệu nâng cao tính hiệu tổ chức Mục tiêu cụ thể tổ chức: Đào tạo phát triển NNL nhằm có đội ngũ cán có đủ phẩm chất trị, đạo đức, lực cá nhân đáp ứng yêu cầu thay đổi tổ chức Đào tạo phát triển giúp cho họ cập nhập kỹ kiến thức để áp dụng thành cơng thay đổi kỹ thuật tổ chức từ nâng cao chất lượng cơng việc • Vai trị đào tạo phát triển NNL Đào tạo phát triển NNL đóng vai trò định tồn phát triển XH, người cốt lõi việc, việc phụ thuộc vào người đó.Vì phải ý đến chiến lược phát triển nhân lực người coi chiến lược phát triển NNL vấn đề quốc sách (chính sách quốc gia) Quyết định tồn phát triển tổ chức, đầu tư cho đào tạo phát triển NNL khoản đầu tư chiến lược phát triển tổ chức + Đào tạo phát triển NNL nhằm đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức, đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức, hoạt động sinh lợi tổ chức + Về phí người lao động đáp ứng nhu cầu học tập người lao động, yếu tố tạo nên động làm việc hiệu * Những hiệu công tác đào tạo phát triển NNL tổ chức 31 +Nâng cao kỹ làm việc cho nhân viên nâng cao suất hiệu công việc + Nâng cao chất lượng thực cơng việc + Giảm bớt giám sát nhân viên đào tạo người có khả tự giám sát công việc, hiểu biết rõ quy trình, hiểu rõ cơng việc + Nâng cao tính ổn định động tổ chức Câu 18 Vì phải phân tích nhu cầu đào tạo? Mục đích việc phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên xác định xem nhân viên cần đào tạo gì? Nếu khơng phân tích kĩ cần thiết phải tiến hành đào tạo tổ chức lãng phí tiền bạc khả yêu cầu đặt khơng có hiệu Đồng thời đào tạo khơng thích hsợp gây nên thái độ tiêu cực người đào tạo, giảm thiểu mong muốn nhân viên tham gia vào chương trình đào tạo tương lai Cần phải đánh giá nhu cầu để loại trừ chương trình đào tạo khơng thích hợp, để nhận biết nhu cầu cầu đào tạo thích hợp cịn chưa đáp ứng để xác định mục tiêu chương trình Câu 19: Hãy trình bày tiến trình đào tạo => Quy trình đào tạo NNL tổ chức Phân tích nhu cầu đào tạo - Xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá đc nhu cầu đào tạo hợp lý hay ko hợp lý cách phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ phân tích cá nhân - Sử dụng phương pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo cho xác: phương pháp vấn, quan sát, phân tích tư liệu có sẵn, trao đổi với nhân viên VD: phịng A-B đó, họ có nhu cầu đào tạo ( phải quan sát họ có làm việc chơi ? phải xem xét quan sát ? xác định cho họ học để làm gì? họ làm đc điều cho tổ chức ? ) • Lên kế hoạch chuẩn bị - Xác định đc mục tiêu đào tạo: 32 Phải trả lời câu hỏi kiến thức kỹ mà nhân viên cần có đc sau cần đào tạo ? cải tiến thực cơng việc mà nhân viên thể sau đc đào tạo ? - Xác định nội dung cụ thể chương trình đào tạo: Chương trình đào tạo phải phù hợp với mục tiêu đào tạo VD: Mục tiêu đào tạo cán Marketing Nội dung đào tạo phải cung cấp kiến thức ? Marketing ? Mục đích ? Vai trị ? Các kỹ ? Sử dụng cơng cụ marketing ? - Chọn hình thức phương pháp đào tạo phù hợp với nội dung đào tạo: Cụ thể : Chọn hình thức đào tạo nội dung nắm bắt kiến thức kỹ cho nhiều nhân viên lúc nên chọn hình thức đào tạo tập trung Nếu nội dung đào tạo đạo tạo nhân viên, hướng dẫn nhân viên vừa đc chuyển từ cơng việc khác sang nên chọn hình thức đào tạo chỗ Chọn phương pháp đào tạo: Nếu nội dung đào tạo tiếp nhận thơng tin phương pháp đào tạo phù hợp bao gồm: giảng, thuyết trình, chiếu phim trình chiếu Cũng chương trình hưỡng dẫn mà thơng tin đc trình bày in giấy, in máy tính Nếu nội dung đào tạo đào tạo kỹ phương pháp đào tạo thích hợp bao gồm: phương pháp đào tạo cách hưỡng dẫn cơng việc hay cịn gọi phương pháp nói, dẫn, làm ôn luyện đào tạo sơ dạy nghề hướng dẫn phim ảnh ( nói, dẫn làm theo ) Nội dung đào tạo thay đổi kỹ thái độ giao tiếp phương pháp phù hợp bao gồm: hội nghị , thảo luận, đóng vai, xây dựng hành vi Nếu nộ dung đào tạo huấn luyện khả định giải vấn đề, phương pháp đào tạo phù hợp: phân tích giải tình trị chơi quản lý • Thực q trình đào tạo - Lựa chọn thời gian địa điểm đào tạo - Chuẩn bị tài liệu - Lựa chọn giảng viên - Chuẩn bị ngân sách cho đào tạo VD: Bồi dưỡng cán xã, huyện ( chọn thời điểm phù hợp, tránh vụ gặt, vụ mùa ) phù hợp với tình hình địa phương vùng miền Phải có tài liệu in phát cho họ, chọn giảng viên có nhiều kinh nghiệm 33 • Đánh giá chương trình đào tạo - Thơng qua phản hồi người học, họ cảm thấy đào tạo bổ ích hay ko bổ ích, thơng qua phiếu điều tra để biết phản hồi người học - Xem họ áp dụng đc kiến thức thực tế Câu 20: Hãy nêu hình thức đào tạo NNL ? => Có nhiều hình thức đào tạo: • Định hướng nội dung đào tạo, bao gồm: - Đào tạo định hướng công việc chủ yếu đào tạo cho nhân viên kỹ để thực loạt cơng việc định Ví dụ như: sử dụng vi tính, sử dụng thiết bị truyền thơng, ngoại ngữ - Đào tạo định hướng tổ chức: Chủ yếu đào tạo cách thức, phương pháp làm việc đặc thù tổ chức • Theo mục đích nội dung đào tạo Đào tạo hướng dẫn cơng việc cho nhân viên: huấn luyện kỹ năng, nâng cao trình độ chun mơn VD: kỹ giao tiếp, nghệ thuật quản lý lãnh đạo, viết thuyết trình, quản lý thời gian, xây dựng nhóm • Theo cách thức tổ chức Nhân viên ly công việc tham dự lớp đào tạo quy hay chức kèm cặp chỗ VD: Nhà hát cử nhân viên họ tham dự lớp đào tạo quy hay chức chuyên ngành như: quản lý văn hóa , âm nhạc, múa, xiếc • Theo địa điểm đào tạo Đào tạo nơi làm việc nơi làm việc • Theo đối tượng đào tạo Đào tạo cho nhân viên đào tạo lại => Phương pháp đào tạo - Đào tạo q trình làm việc Là thơng qua q trình thực công việc để học tập kiến thức kỹ Người quản lý phận nhân viên làm việc trước người đào tạo hưỡng dẫn nhân viên mới, giúp họ có thêm kiến thức kỹ phù hợp với tổ chức, đồng thời giúp nhân viên hoàn thành nhiệm vụ công việc 34 Đào tạo nơi làm việc phương pháp sử dụng phổ biến Những nhân viên có đầy đử kinh nghiệm đc bố trí nhân viên mới, nơi làm việc thực tế, dẫn họ công việc kỹ nghề nghiệp cần có Phương pháp giúp cho người đc đào tạo trực tiếp nắm bắt đc kỹ làm việc nâng cao lực công tác - Phương pháp tình Đây phương pháp dựa việc sử dụng mơ tả tình định tổ chức Khi đưa tình người đc đào tạo pải phân tích vấn đề, đề xuất giải pháp để thực Trong q trình đào tạo có tương tác người hướng dẫn người đc đào tạo việc học đạt chất lượng cao - Tự học Ngày có nhiều nội dung đào tạo đc thiết kế dạng tự học phương tiện như: internet, VCD, CD, sách Vì tùy thuộc vào nhu cầu đào tạo cá nhân mà người quản lý khuyến khích nhân viên tổ chức sử dụng hình thức đào tạo Lợi phương pháp tự học ng học chủ động time, địa điểm mức độ tiếp thu Câu 21: Nêu cách đánh giá hiệu đào tạo ? Đánh giá hiệu đào tạo giai đoạn cuối công tác đào tạo Việc đánh giá vừa tính đc hiệu lợi ích thu đc giai đoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn sở cho việc vận dụng thành đào tạo cho có hiệu quả, đồng thời đánh giá hiệu đào tạo khâu quan trọng để xác định phương pháp sửa đổi hoàn thiện công tác đào tạo bước Việc đánh giá hiệu đào tạo đc thực theo bước sau: - Ý kiến phản hồi người tham gia khóa đào tạo: Việc đánh giá thường thơng qua thái độ, người tham dự người đc đào tạo, hình thành số cảm nhận, ý kiến, thái độ khóa đào tạo Trong q trình diễn hoạt động đào tạo, phản ứng họ sở đánh giá hiệu đào tạo thái độ ý kiến ng đc đào tạo có liên quan đến phương thức đào tạo như: mục tiêu đào tạo đặt có phù hợp hay ko ? hình thức đào tạo có hiệu ko ? ng hướng dẫn có khả kèm cặp ko ? Phản ứng trở thành để giúp cho việc lập vấn đề vĩ mô thực thi phương án đào tạo + Tiến hành tổ chức thi sau trình đào tạo:’ 35 Đào tạo trình hoạt động học tập kỹ kiến thức, ng đào tạo tông qua kỹ kiến thức nắm bắt đc chìa khóa + Đối tượng phản ánh hiệu đào tạo: Thông qua hình thức thi ktra nhằm tìm hiểu tình hình nắm bắt kiến thức kỹ qua đào tạo người đc đào tạo Sau kết thúc khóa đào tạo ng học tham dự kỳ thi ktra bên người tổ chức thi đánh giá kết đào tạo mang tính khách quan VD : thi ngoại ngữ mang tính khu vực, kỹ thao tác vi tính - Thảo luận nhóm với người học: Tiến hành thảo luận nhóm với ng đc đào tạo sau khóa học kết thúc để trực tiếp nhận phản hồi nhiều người học lúc chương trình đào tạo - Quan sát nhân viên chỗ Thông qua việc quan sát biều nhân viên công việc người quản lý biết đc kiến thức kỹ có đc áp dụng hay ko ? - Phỏng vấn người quản lý trực tiếp biểu kết công việc người học sau đc đào tạo Căn vào kết đánh giá, xác định đầu tư cho việc đào tạo phát triển nhân viên mang lại kết cho tổ chức - Đối với kỹ áp dụng như: kỹ chăm sóc khách hàng, kỹ bán hàng người đào tạo nên người quản lý tổ chức đưa tiêu chí để thực cơng việc hay hành vi mong muốn sau khóa đào tạo - Đối với kỹ mà người đc đào tạo cần phải có nhiều thời gian hay cơng việc cụ thể áp dụng phát triển như: khả lãnh đạo, kỹ làm việc theo nhóm nên có gọi ý để người học áp dụng Câu 22: Trình bày giai đoạn nghề nghiệp cá nhân? - Gồm giai đoạn: Giai đoạn 1: Giai đoạn phát triển: Bắt đầu từ lúc sinh đến 18 tuổi Là giai đoạn ptrien người tự khẳng định, chịu ảnh hưởng tác động gia đình , nhà trường, xã hội v.v…Kết thúc - giai đoạn, người bắt đầu có số suy nghĩ thực tế nghề nghiệp Giai đoạn 2: Giai đoạn thăm dò: Từ 18 đến 24 tuổi gdoan người có nhiều lựa chọn nghề nghiệp thơng qua nhiều đường khac chủ yếu nghe dẫn Điều quan trọng nhất: Giai đoạn người cần phát triển hiểu biết thực tế khả 36 nghề nghiệp họ Con người cần khám phá chiếm giá trị, động cơ, tham vọng - nghề nghiệp Đề định vấn đề tiếp tục đào tạo lựa chọn Giai đoạn 3: Giai đoạn thiết lập: Từ 25 – 44 tuổi Đây giai đoạn trung tâm nghề nghiệp - người Chia làm thời kì: + Thời kì thử thách: Từ 25 – 30 tuổi giai đoạn này, người lựa chọn nghề nghiệp có phù hay - ko Nếu ko phù hợp thay đổi + Thời kì ổn định: 30 – 40 ti Con người có mục tiêu nghề nghiệp, đưa kế hoạch nghề nghiệp rõ ràng Thời kì có xu hướng: Tiếp tục theo đuổi nghề nghiệp, chuyển sang nghề - nghiệp khác + Thời kì khủng hoảng nghề nghiệp: từ 40 – 45 tuổi Họ ssanh với họ gắng sức theo đuổi với vất vả họ trải qua So sánh tham vọng mục tiêu nghề nghiệp với - họ đạt Kết quả: Có nhiều thỏa mãn, có nhiều buồn bực Giai đoạn 4: Giai đoạn trì : Từ 45 – 60 tuổi Đây giai đoạn nhiều người chuyển thẳng từ giai đoạn ổn định sang giai đoạn trì Trong giai đoạn này, người tạo cho chỗ - đứng ổn định vững vàng Phần lớn cố gắng lúc giúp củng cố nghề nghiệp Giai đoạn 5: Giai đoạn suy tàn: Tuổi cao, sức khỏe yếu, trí nhớ Lúc trách nhiệm với công việc giảm sút Họ phải cơng nhận vai trị lớp trẻ Câu 23: Phát triển cá nhân phát triển nhóm đem lại lợi ích cho tổ chức ? • Phát triển cá nhâns Con người đối tượng phương pháp phát triển nhân theo quan điểm tổng thể, bao gồm nhân viên tổ chức cấp, bậc mà ko giới hạn việc phát triển cấp quản lý, lãnh đạo Phát triển nhân viên để đưa người có lực vào vị trí cần tuyển Việc phát triển nhân viên đem lại số lợi ích quan trọng cho tổ chức, đc quản lý : - Tăng giá trị tài sản người, tài sản quan trọng ủca tổ chức cạnh tranh ngày khốc liệt - Những nhân viên có lực sẵn sàng tiến lên giữ vị trí cần tuyển thời xuất - Tạo đội ngũ nhân hiểu đc tổ chức ngành nghề hoạt động tổ chức, sãn sàng đảm đương đc vị trí lãnh đạo tổ chức lớn mạnh - Góp phần trì nhân viên cách hiệu 37 => Tóm lại phát triển cá nhân giúp cá nhân chuẩn bị sẵn sàng kiến thức, kỹ cần thiết có u cầu cơng việc Phát triển nhóm Nhóm bao gồm cá nhân có kiến thức kỹ bổ sung cho cam kết chịu trách nhiệm, thực mục tiêu chung Phát triển nhóm giúp cá nhân tổ chức phẩm chất: - Đoàn kết , hiểu biết tôn trọng lẫn - Phối hợp, hợp tác làm việc mục tiêu chung - Hỗ trọ giúp đỡ lẫn để hiểu biết sàng tạo Mục đích thành lập nhóm: Nhằm giải công việc phức tạp làm việc môi trường thay đổi liên tục mà cá nhân ko đủ kiến thức kỹ cần thiết để giải tạo nhiều cách suy nghĩ giải đa dạng nói cách khác nhóm đc hình thàn cần giải vấn đề chung cụ thể Nhóm thường từ đến 10 người 38 ... biệt khác mô hình quản lý NNL quản lý nhân Nội dung Mục tiêu Mơ hình quản lý nhân Mơ hình quản lý NNL Quản lý người mặt hành Quân tâm đến: phát triển chính, buộc người phải lực cá nhân, phát huy... tạo - Quan sát nhân viên chỗ Thông qua việc quan sát biều nhân viên công việc người quản lý biết đc kiến thức kỹ có đc áp dụng hay ko ? - Phỏng vấn người quản lý trực tiếp biểu kết công việc người... văn hóa nghệ thuật coi nguồn tài nguyên nhân sự, yếu tố quản trọng nhất, động lực tồn phát triển tổ chức VHNT Do công tác hoạch định giúp cho tổ chức thấy nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho tác