ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1 Khái niệm, vai trò hoạch định NNL, các biện pháp điều chỉnh trong từng trường hợp mất cân đối cung cầu nhân lực Khái niệm “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và ch.
ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Khái niệm, vai trò hoạch định NNL, biện pháp điều chỉnh trường hợp cân đối cung - cầu nhân lực Khái niệm “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng chất lượng người với tổng hồ tiêu chí trí lực, thể lực phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên lực mà thân người xã hội đã, huy động vào trình lao động sáng tạo phát triển tiến xã hội.” “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao” Vai trò Hoạch định nguồn nhân lực có vai trị quan trọng cơng tác quản lý nhân hoạch định chiến lược cho doanh nghiệp. Giúp tổ chức nhận thấy nhu cầu nhân lực để phục vụ hoạt động kinh doanh, sản xuất Giúp tổ chức nguồn nhân lực có mối quan hệ gắn kết với nhau, nhân viên hiểu rõ sách nhân sự gắn bó thành viên tổ chức Giúp tổ chức trạng thái chủ động, gắn kết hoạt động quản trị nhân lực lại, liên kết tuyển dụng, đào tạo, trả lương… Từ giúp cho người lao động tin tưởng vào doanh nghiệp, tham gia tích cực hứng thú với cơng việc Hoạch định cho phép dự tính hiệu kinh tế mà tổ chức đầu tư vào nguồn nhân lực bao nhiêu, lợi ích chi phí mà tổ chức bỏ qua sách Đây cách để doanh nghiệp thất khó khăn phía trước mà doanh nghiệp trải qua hay hội cụ doanh nghiệp có Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm hoạt động quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn đến hiệu công việc doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp khơng có hoạch định nguồn nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp khó đánh giá đội ngũ nhân mình. Điều ảnh hưởng lớn tới kết chung doanh nghiệp Các biện pháp điều chỉnh trường hợp cân đối cung - cầu nhân lực Cung nhỏ cầu “Cung nhỏ cầu” tình trạng mà lượng nhân lực cần có một, số tồn chức danh cơng việc nhiều lượng nhân lực thực cơng việc mà tổ chức sẵn có Khơng có chức danh cơng việc thừa người thực Yêu cầu đặt ra đối với tình trạng tổ chức cần trì lượng cung nhân lực có đồng thời thu hút bổ sung lượng nhân lực tương ứng với yêu cầu đặt từ công việc để lấp chỗ thiếu hụt Các hoạt động quản trị nhân lực nhắc đến lúc bao gồm: tuyển dụng, hợp đồng lao động phụ, làm thêm giờ, sử dụng lao động thời vụ hay hoạt động thiên thúc đẩy suất hiệu làm việc (thúc đẩy so với khả xác định), hoạt động làm trì nhân lực tiền lương – tiền công, phúc lợi lao động, quan hệ nhân lực, văn hóa tổ chức Cung lớn cầu “Cung cung lơn cầu” là tình trạng mà lượng nhân lực tổ chức có nhiều so với lượng nhân lực tổ chức để thực cơng việc một, số tồn chức danh cơng việc Khơng có cơng việc thiếu người thực Yêu cầu đặt ra đối với tình trạng xử lý lực lượng lao động dư thừa để đảm bảo hợp tình, hợp lý, hợp pháp, đồng thời trì thái độ tốt đẹp quan hệ đôi bên sau chấm dứt quan hệ lao động đảm bảo yên tâm công tác cho người lại Các hoạt động quản trị nhân lực nhắc đến nhiều lúc là: tinh giản biên chế, giảm làm, hưu sớm, cho thuê (hợp đồng lao động phụ), nghỉ khơng lương Có nhiều hoạt động để tổ chức lựa chọn, nhiên đối đầu với trạng thái dư thừa nhân lực đòi hỏi tổ chức thận trọng khôn khéo lựa chọn triển khai thực cung cầu Đây là tình trạng phổ biến nhất trong tổ chức “Vừa thừa – vừa thiếu” tình trạng mà có chức danh cơng việc cung vượt q cầu, có chức danh cơng việc khác cung lại khơng đáp ứng cầu Đối đầu với tình trạng này, tổ chức cần quan tâm đến hoạt động như: đào tạo lại, xếp lại, thuyên chuyển, đề bạt, thăng chức, đào tạo phát triển hay sử dụng tình trạng dư thừa để đối phó với tình trạng thiếu hụt Sau thực tất hoạt động cịn tình trạng dư thừa thiếu hụt tổ chức buộc phải sử dụng hoạt động tương ứng với tình trạng chức danh công việc Cân đối cung cầu nhân lực “Cân đối cung cầu nhân lực” trạng thái mà cung nhân lực vừa đủ để đáp ứng cầu nhân lực chức danh công việc Đây trạng thái đạt được, đặc biệt dài hạn Khi cân đối cung cầu nhân lực, tổ chức không quan tâm đến hoạt động quản trị nhân lực Vì trạng thái cân khó đạt dễ bị tác động Để đảm bảo trạng thái cân cần thiết phải quan tâm đến hoạt động nhằm trì nhân lực Các hoạt động thù lao lao động, phúc lợi xã hội, quan hệ lao động, tổ chức lao động, trì suất hiệu làm việc Quy trình hoạch định NNL Phân tích mơi trường nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực. Phân tích mơi trường kinh doanh sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho DN HĐNNL – Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi bao gồm yếu tố kinh tế, kỹ thuật – công nghệ, biến động trị, luật pháp & cạnh tranh đối thủ ngành – Các yếu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp: Sản phẩm dịch vụ Mục tiêu chiến lược doanh nghiệp Khả bán hàng , mở rộng thị phần lượng tiêu thụ sản phẩm. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực ngắn hạn & dài hạn Sự thay đổi tự nhiên doanh nghiệp: số lượng người nghỉ hưu, thay đổi nghề nghiệp, luân chuyển công tác, kết thúc hợp đồng,… _ Tương quan chiến lược kinh doanh chiến lược nhân lực Phát triển, mở rộng: thu hút bố trí lại nhân lực Cắt giản CP: Giảm nhân viên, giảm lương, tăng xuất LĐ Đa dạng hóa SP: Cải tiến cấu tổ chức, đào tạo tuyển dụng Sát nhập đổi tiên công ty: Thay đổi VH tổ chức, tăng giảm nhân lực Nâng cao chất lượng, tập trung NH & DV: Nâng cao săn lùng người giỏi, đào ạo, động viên, khen thưởn Dự báo nhu cầu nhân cho doanh nghiệp. Dự báo cầu nhân xác định số lượng, cấu nhân lực với yêu cầu trình độ, kỹ cần thiết đảm bảo đội ngũ nhân đáp ứng yêu cầu công việc cho thời kỳ sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Các công việc cần thực bao gồm: – Xác định nhu cầu loại nhân cụ thể thời điểm tương lai để thực vai trò chức khác doanh nghiệp. – Yêu cầu trình độ trình độ, kỹ năng, tiêu chuẩn lao động sử dụng tương lai – Trang thiết bị kỹ thuật công nghệ – Sự thay đổi cấu tổ chức doanh nghiệp tương lai, thay đổi suất lao động dự kiến. – Dự báo phát triển lực nhân tương lai – Tỷ lệ nghỉ việc, luân chuyển công tác, nghỉ hưu – Khả tài doanh nghiệp để thu hút lao động lành nghề từ bên ngoài. Dự báo nhu cầu nhân chia làm loại: ngắn hạn dài hạn – Dự đoán nhu cầu ngắn hạn Dựa vào việc phân tích nhiệm vụ/ khối lượng công việc cần phải thực hiện Sử dụng hệ số quy đổi tiêu chuẩn định biện để xác định số lao động cần thiết Quy đổi lao động số nhân lực cho ngành nghề. Tính theo lượng lao động hao phí Phương pháp tính theo suất lao động Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên. – Dự báo nhu cầu dài hạn: Dự đoán nhu cầu dài hạn nhiệm vụ chuyên gia quản lý nhân lực Thơng thường, để dự đốn nhu cầu dài hạn cần vào mục tiêu kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp tương lai, dự đoán thay đổi khoa học – kỹ thuật cơng nghệ, dựa vào phân tích tác động môi trường kinh doanh… Các phương pháp dự đoán nhu cầu dài hạn: Các phương pháp định lượng bao gồm phân tích xu hướng, phương pháp ước lượng trung bình, phương pháp hồi quy tuyến tính Phương pháp định tính phương pháp chuyên gia & kỹ thuật Delphi – hình mẫu kỹ thuật điển hình để điều tra, sau thảo luận đưa kết luận nhóm điều tra Phương pháp hạn chế tính chủ quan người Dự báo khả cung nhân lực. Dự báo khả cung nguồn nhân lực yếu tố định thành cơng q trình hoạch định nguồn nhân lực Để dự báo mức cung nhân lực, doanh nghiệp cần phân tích mức cung nội phân tích mức cung thị trường lao động bên ngồi. – Phân tích mức cung nội Là việc xem xét điều chuyển nhân phận thừa sang phận thiếu – Phân tích mức cung thị trường lao động bên ngoài. Để dự đốn xác mức cung thị trường lao động, doanh nghiệp cần phân tích yếu tố liên quan đến khả cung lao động thị trường tình hình phát triển kinh tế – xã hội, tỷ lệ thất nghiệp, phát triển khoa học – kỹ thuật ngành mà doanh nghiệp tham gia đối thủ cạnh tranh. Các yếu tố có ảnh hưởng lớn đến khả cung nhân lực thị trường lao động. Phân tích thực trạng nhân lực doanh nghiệp. Phân tích thực trạng nhân lực doanh nghiệp nhằm phát nhữngđiểm mạnh điểm yếu nhân nội doanh nghiệp – Phân tích cấu tuổi, tỉ lệ giới tính nam/nữ để đánh giá mức độ phù hợp với cơng việc. – Phân tích kết cấu trình độ, nghề nghiệp Trong doanh nghiệp có nhiều ngành nghề khác nhau, việc phân tích kết cấu trình độ, nghề nghiệp để xác định việc phân bổ nguồn lực hợp lý chưa? Làm sở cho doanh nghiệp điều chỉnh bố trí nhân hợp lý hơn. – Phân tích tình hình sử dụng lực lượng lao động theo trình độ lành nghề, giúp doanh nghiệp sử dụng nhân lực hiệu hơn. – Xem xét tình hình nghỉ hưu, thay đổi, luân chuyển kết đánh giá việc sử dụng nguồn nhân lực vài năm gần đây. Cân đối cung – cầu điều chỉnh Dựa sở dự đoán cung – cầu nhân lực, thực trạng nhân lực có của doanh nghiệp, chiến lược phát triển sản xuất, doanh nghiệp tiến hành lập kế hoạch cân đối nhân lực Việc cân đối cung – cầu nhân lực xảy trường hợp sau: – Cung nhân lực> cầu nhân lực (thừa nhân lực) – Cung nhân lực < cầu nhân lực (thiếu nhân lực) – Cung nhân lực = cầu nhân lực. Các giải pháp cân cung cầu: – Trong ngắn hạn: + Trong trường hợp thiếu nhân lực: doanh nghiệp tiến hành giãn ca làm thêm giờ, thêm ngày Tuy nhiên giải pháp bị hạn chế luật lao động có quy định mức làm thêm thêm ngày tuần năm Doanh nghiệp cân nhắc hạn chế nghỉ phép,… + Trong trường hợp thừa nhân lực: doanh nghiệp khuyến khích lao động tranh thủ nghỉ phép, khuyến khích nghỉ chế độ sớm cho người đến độ tuổi hưu Có thể tiến hành san sẻ cơng việc nhóm để nghỉ luân phiên cho phép nghỉ sớm. – Trong dài hạn: doanh nghiệp phải có kế hoạch nhân lực, sử dụng outsourcing, hợp động theo thời vụ,… Xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực chi tiết giúp doanh nghiệp sử dụng nhân cách tối ưu nhất, tiết kiệm & hiệu Hạn chế tối đa rủi ro thiếu hụt nhân thừa nhân ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp Khái niệm, ý nghĩa phân tích công việc, thông tin cần thu thập phân tích cơng việc Khái niệm Phân tích cơng việc q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực cơng việc Cụ thể phân tích cơng việc nhằm trả lời câu hỏi sau đây: Nhân viên thực cơng tác gì? Khi cơng việc hồn tất? Cơng việc thực đâu? Nhân viên làm công việc nào? Tại phải thực cơng việc đó? Để thực cơng việc nhân viên cần hội đủ tiêu chuẩn trình độ nào? Ý nghĩa Ý nghĩa người lao động: + Biết khả phù hợp thân với cơng việc để ứng tuyển đề xuất mức lương, chế độ phù hợp + Nắm nội dung cơng việc để q trình làm việc hiệu linh hoạt, nhanh chóng mang kết tốt + Nắm phần nhiệm vụ, nội dung cơng việc làm chịu trách nhiệm với phần cơng việc giao + Có phối hợp thống trình làm việc với đồng nghiệp cấp + Có phấn đấu, nổ lực trao đồi hồn thiện trình độ chuyên môn để phù hợp với công việc giao, đồng thời phấn đấu để nhận mức lương, trợ cấp phục vụ cho nhu cầu cá nhân gia đình Ý nghĩa DN: – Định hướng cho q trình tuyển dụng, hồn thiện việc bố trí NV – Phân tích cơng việc giúp người quản trị xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc kỹ kiến thức cần có để thực tốt công việc – Xác định mức độ, tính chất cơng việc mức độ khả thi việc thực hồn thành cơng việc người lao động dễ dàng Từ đưa phương hướng giải quyết, xử lý công việc hay tình phát sinh sách khen thưởng phù hợp người lao động làm việc – Xác định điều kiện để tiến hành công việc hiệu nhất, giúp tiết kiệm thời gian, chi phí sức lực cho người thực trình đánh giá hiệu làm việc – Xây dựng mối tương quan cơng việc với cơng việc khác Tạo sở để cấp quản trị nhân viên hiểu nhiều – Định hướng cho trình tuyển dụng, lựa chọn nhân phù hơp hồn thiện việc bố trí, xếp cơng việc phù hợp với nhân viên thực – Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên lập kế hoạch cho chương trình đào tạo Lên kế hoạch bổ nhiệm thuyên chuyển công tác cho nhân viên Các thơng tin cần thu thập phân tích cơng việc Môi trường điều kiện làm việc: Được tổ chức HĐ DN Chế độ luong bổng, khen thưởng Tầm quan trọng cv DN An toàn LĐ, chế độ thời gian làm việc, rũi ro khó tránh, tiêu hao lượng trình làm việc HĐ CV: PP làm việc Các mph thực cv Cách thức làm việc với KH Cách thức xử lý số liệu, cách thức làm việc với loại máy móc, trang bị kỹ thuật Máy móc, thiết bị, cơng cụ, yếu tố hỗ trợ khác: SL Chủng loại Quy trình kỹ thuật Cách thức dụng, bảo quản Tiêu chuẩn làm việc: Tiêu chuẩn thể lực: tuổi tác, ngoại hình, sức khỏe, giọng nói Tiêu chuẩn trí lực: học vấn, kỹ năng, kinh nghiệp, tính cách, tham vọng, quan điểm… Các kỹ để thực công việc: Kỹ mềm: giao tiếp, tự tin, đối nhân thế, trình bày, lãnh đạo thân đội nhóm, kiểm sốt cảm xúc thái độ Tiêu chuẩn tính cách: tự tin, đoán, sáng tạo, tự lập, lạc quan, kiên nhẫn, biết lắng nghe Khái niệm mô tả công việc tiêu chuẩn công việc, nội dung cần có a) mô tả công việc khái niệm: Là văn nêu nhiệm vụ trách nhiệm nhiệm vụ liên quan đến 1cv giao tiêu chuẩn cần đạt thực công việc Nội dung Nhận diện công việc: cv, phận phòng ban, cấp bậc, nhân viên thực cv, người giám sát, người phê duyệt MTCV Tóm tắt công việc: chát chung cv, liệt kê chức mục đích Trách nhiệm quyền hạn:liệt kê tường chức chính, sau giảm thiệu cv củ thệ cần thực Xác định quyền định người làm việc, người giám sát trực tiếp vấn đề phân bổ ngân sách Các mối qun hệ cv: báo cáo cv, giám sát cv, phối hợp với cty tiếp xúc với cty Tiêu chuẩn thực điều kiện làm việc:liệt kê tiêu chuẩn cần đạt thực cv: tiêu chuẩn sl sp, khối lượng cv, ds bán hàng, mức tiêu hao NVL, chất lượng SP Liệt kê điều kiện làm việc: MT, bối cảnh, phương tiện b) tiêu chuẩn công việc khái niệm: tiêu chuẩn công việc văn liệt kê hết tất yêu cầu tối thiểu mà bạn cần phải đáp ứng nhận công việc ứng tuyển Nội dung Trình độ học vấn trình độ chun mơn ứng cử viên Kinh nghiệm công tác Các kỹ làm việc Các cá nhân phẩm chất cần thiết Các đặc điểm cá nhân Khái niệm mục đích đánh giá thực công việc Khái niệm: đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lãn đạo quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng đánh giá người LĐ Mục đích xác định mục tiêu cv rõ ràng: nhân viên cần biết họ cần phải làm đạt kết cụ thể cung cấp thông tin phản hồi: giúp nhân viên biết mức độ thực cv họ so với tiêu chuẩn mẫu so sánh với nhan viên khác kích thích, động viên nv: có ý thức sáng tạo, phát triện nhận thức trách nhiệm, thúc đẩy nỗ lực thực tốt thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận, hộ trỡ Lập kế hoạch nguồn lực Phát triện nhân viên: thông qu việc đánh giá giúp tổ chức xác định người lao động cần đào tạo, đào tạo lĩnh vực Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực DN Các phương pháp đánh giá thực công việc Có 7PP dánh giá thực cv PP xếp hạng luận phiên: xếp từ thấp đến cao ngược lại PP so sánh cặp: so sánh theo tiêu chí cụ thể, dễ thực khơng cơng thành kiến PP bảng điểm: đừng tiêu -> tổng hợp điểm -> kết quản thực nv phận đánh giá chung theo tiêu chí PP lưu trữ: người đánh giá ghi chép kiện quan trọng, dễ dàng định Ưu: dễ dàng theo dõi người LĐ, dễ đưa định, hạn chế lỗi chủ quan Nhược: khó đánh giá chung, tố thời gian, thiếu sót, người lđ khơng thoải mái, làm ảnh hưởng đến cv PP quan sát hành vi: hướng đến hành động kết PP quản trị theo mục tiêu: quan tâm đến kết đạt Xác định mục tiêu chung, mong đợi quản lý nhân viên sụng biện pháp lường nhằm hướng đến ngườu Lđ tổ chức đánh giá kết cá nhân XĐ mục tiêu theo tổ chức XĐ mục tiêu phận XĐ MT nhóm, cá nhân Phát triển kế hoạch HĐ Thực Phân tích điều chỉnh mục tiêu Đánh giá kết quản PP đánh giá theo số thực cv chủ yếu: Chỉ số hiệu suất KPI: số quan trọng đánh giá tiến với cá nhân, phòng ban, tổ chức Doanh nghiệp sử dụng KPI nhiều cấp độ khác để đánh giá tiến độ thực khả hoàn thành mục tiêu chiến lược Phương pháp đánh giá độ hoàn thiện tiêu KPI: Thể công việc thực tế bám sát mục tiêu ban đầu, qua để đạt kết mong muốn đề Đưa tiêu đo lường hiệu quả, để có lên kế hoạch cho mực tiêu sau Đưa so sánh, từ đánh giá mức độ thay đổi hiệu suất dựa vào giai đoạn Có thể theo dõi chất lượng kịp thời để đưa sách quản trị bám sát với mục tiêu ban đầu hướng đến, đo lường hiệu dự án, hiệu suất nhân để tối ưu nguồn lực cho doanh nghiệp ... đối nhân lực Việc cân đối cung – cầu nhân lực xảy trường hợp sau: – Cung nhân lực> cầu nhân lực (thừa nhân lực) – Cung nhân lực < cầu nhân lực (thiếu nhân lực) – Cung nhân lực = cầu nhân lực. ... nhân lực giữ vai trò trung tâm hoạt động quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn đến hiệu công việc doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp khơng có hoạch định nguồn nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực. .. với tình trạng chức danh công việc Cân đối cung cầu nhân lực “Cân đối cung cầu nhân lực? ?? trạng thái mà cung nhân lực vừa đủ để đáp ứng cầu nhân lực chức danh công việc Đây trạng thái đạt